Купсовая. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами организации (на примере гбоу школа 1241 На Красной Пресне) по направлению подготовки 38. 04. 02 Менеджмент
 Скачать 0.6 Mb.
|
|
2.3 Оценка системы управления человеческими ресурсами в школе Исследуемое учреждение в своей деятельности интегрирует принципы социальной ответственности. Это проявляется как в отношении к персоналу предприятия, так и в отношении к обществу, к местным органам власти, к партнёрам по бизнесу. Социальная ответственность ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» проявляется в заботе о здоровье работающего персонала, о безопасных условиях труда на производстве, о защите окружающей среды. ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» проводит большую работу, направленную на повышение квалификации своих кадров. Принципы социальной ответственности реализуются ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» и во взаимоотношении с местными сообществами в регионах присутствия. В основе развитияГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» находится забота руководства о человеческом капитале. Именно человеческий капитал лежит в основе конкурентоспособности учреждения. Поэтому в ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» принимают широкие меры по повышению эффективности кадрового состава. Для этого создают условия для производительного труда и развивают комплексное управление персоналом. В основе управления кадрами в ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» находится внимание к каждому сотруднику, к его правам. Соблюдение прав персонала отражено в различных нормативно-правовых документах компании. Это Кодекс деловой этики, Политика по защите прав человека и др. Для профессионального развития сотрудников в ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» принимают и реализуют различные проекты. Современное производство связано со сложным оборудованием и технологиями. Поэтому естественно, что управлять таким оборудованием могут только высокообразованные и хорошо подготовленные сотрудники. В этих условияхГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» проводит активную политику по обучению персонала и повышению его квалификации. Обучение и повышение квалификации проходят все сотрудники ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» от руководства до рабочих. Следует отметить, что такое обучение осуществляется непрерывно, на протяжении всей трудовой деятельности сотрудников. Такая политика связана с тем, что происходит постоянное совершенствование тренировочного процесса, процесса организации труда и производства, что вызывает необходимость соответствия определённой квалификации проводимым реформам на предприятии. Все виды обучения на осуществляются для персонала бесплатно за счёт ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне». ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» проводит также широкие профориентационные мероприятия. Эти мероприятия нацелены на детей и молодежь в возрасте до 35 лет. ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» активно сотрудничает с учебными заведениями. Согласно договоров с 25 учебными заведениями, студенты проходят производственную и преддипломную практику в ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне». Компания также проводит широкую профориентационную работу среди школьников. Для этого реализуются соревнования. В них принимает участие около 1000 школьников ежегодно. ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» проводит активную социальную политику. В Таблице 8 представлены программы, которые реализуются в ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне». Таблица 8 Перечень действующих программ в ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» и их характеристика
Данные таблицы 8 свидетельствуют о том, вГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» проводится активная социальная политика, направленная на создание благоприятных условий труда для работающего персонала. ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» проводит активную политику, направленную на поддержку спорта. Программа «Зеленый Фитнес» – это социально-спортивное движение, направленное на популяризацию спорта и здорового образа жизни, через бесплатные спортивные мероприятий на общественных пространствах городов. ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников предприятия определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда. Заработная плата работников ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» складывается из: должностного оклада; доплат и надбавок; премий. Заработная плата сотрудникам ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» выплачивается два раза в месяц без задержек, что само по себе является стимулом к труду. Люди к этому привыкли, и поэтому с большим доверием относятся к компании, растет их уверенность в своем положении, и они ценят это. К должностным окладам сотрудниковГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» установлены следующие доплаты: доплата за вредные и тяжелые условия труда – в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде; доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником; доплата за работу в вечерние и ночные часы – в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде; доплата за сверхурочную работу; доплата за выходные и праздничные дни. Размер доплат к тарифной ставке (окладу) конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда. Премирование сотрудников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий сотрудникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима.В ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» используются три системы стимулирования персонала: система прямого материального стимулирования; система косвенного материального стимулирования; система нематериального стимулирования. Система прямого материального стимулирования – это материальное вознаграждение за труд работника. Данная система регламентирована в ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» и включает следующие мероприятия: Установление оклада работникам при повременно-индивидуальной системе оплаты труда с учетом соблюдения принципа дифференциации, устанавливающего различия в оплате труда в зависимости от сложности выполняемых функций, интенсивности труда, степени самостоятельности (степени полномочий принятия решений); Индексацию окладов на основании разрешений ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» (как правило, один раз в год); Единовременное премирование в соответствии с результатами труда: за выполнение отдельных работ, имеющих важное значение для ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне»; в связи с награждением наградами (благодарность, почетная грамота, звание ветеран), как правило, по случаю профессиональных праздников, юбилейной или иной знаменательной даты учреждения, юбилейной даты работников, за экономию энергоресурсов в соответствии с установленным порядком, по итогам смотров-конкурсов, соревнований, за рационализаторство и изобретательство и др.; Единовременное премирование к праздничным датам; Выплату единовременной стимулирующей выплаты к ежегодному оплачиваемому отпуску; Выплату вознаграждения по итогам работы за год с учетом результативности труда. Система косвенного материального стимулирования – это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. Данная система регламентирована в учреждении Коллективным договором ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне», Положением о жилищном обеспечении и другими нормативными документами и включает следующие мероприятия: предоставление социальных льгот, гарантий и компенсаций (материальные помощи по заявлениям работников, молодым работникам, единовременное пособие при выходе на пенсию в зависимости от стажа работы в отрасли и др.); предоставление оплачиваемого дополнительного отпуска по семейным обстоятельствам, работникам с ненормированным рабочим днем, за многосменный режим работы; добровольное медицинское страхование работников, медицинское обслуживание работников, оплата путевок в санатории; негосударственное пенсионное обеспечение при наличии определенного стажа работы на предприятии; возможность участия в корпоративной программе жилищного обеспечения; оплата обучения сотрудников (в целях повышения квалификации) и детей сотрудников; доставка сотрудников до места работы и обратно; компенсация стоимости найма жилья и др. Система нематериального стимулирования – это совокупность внешних стимулов не денежного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников, демонстрации его социального и профессионального признания в компании. Примерами нематериального стимулирования в организации могут служить следующие стимулы: усиление взаимодействия с подчиненными, интенсивный обмен данными с подчиненными о результатах их работы; обеспечение карьерного роста сотрудников (движение по карьерной лестнице «вверх», с повышением занимаемого статуса); включение работника в резерв кадров на замещение руководящих должностей; регулярная «горизонтальная» ротация кадров; приоритет при планировании отпуска работникам; словесное поощрение работника за качественно выполненную работу; проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами; предоставление места для парковки автомобиля; проведение корпоративных праздников. Ключевая роль в формировании и поддержании мотивирующей рабочей среды в подразделении отводится руководителям подразделений. В связи с этим, руководители должны уделять большое внимание вопросам работы с персоналом и, в частности, управлению мотивацией работников. При анализе системысоциальной ответственности перед персоналом в организации было проведено анкетирование 60 сотрудников. Структура анкеты представлена в Приложении 2. Результаты анкетирования представлены на рисунке 6.  Рисунок 6 – Результаты оценки корпоративной социальной ответственности в ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне», чел.Данные рисунка 6 показывают, что из 10 базовых функций корпоративного управления, по мнению сотрудников, должным образом выполняется 7, или 70 % от вышеприведенных функций, 3, или 30 % – выполняются недостаточно на высоком уровне: развитие, мотивация и аттестация. Набор обслуживающего персонала осуществляет специалист отдела кадров по запросу структурных подразделений. Комплектование кадров является одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность деятельности организации в целом. Отбор представляет собой латентную функцию, осуществляемую организацией для выявления из списка заявителей лиц, наилучшим образом подходящих для вакантной должности. Поскольку рабочая сила нанимается в организацию исходя из требований как тактических, так и стратегических задач, необходимо, чтобы: - при наборе были отобраны самые подходящие для организации работники; - издержки, связанные с привлечением рабочей силы, были незначительными по отношению к результатам; - сохранялась структура кадров с одновременным притоком новых идей в организации; - не пострадал психологический климат организации; - личные ожидания работников организации были воплощены в жизнь. Отдел кадров представляет 1 сотрудник организации. Для поиска сотрудников на вакантные должности, организация прибегает к услугам городского центра занятости. Первичный отбор начинается с анализа предоставленных центром занятости кандидатур, или с анализа списка позвонивших кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик для занятия вакантной должности. На этапе, собеседования идет оценка степени соответствия кандидата психологическому портрету идеального сотрудника и его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности ориентироваться в организации. Также, идет оценка его мотивированности и трудоспособности. Далее, если это необходимо и возможно идет сбор информации о кандидате или проверка рекомендаций. Устанавливается, если нужно по решению директора, испытательный срок, а потом, принимается решение о найме. В ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» вновь приходящий сотрудник курируется более опытным сотрудником, который в течение нескольких месяцев помогает ему. В организации с 2014 года действует Положение о наставничестве. Небольшие размеры коллектива способствуют уменьшению срока адаптации новых сотрудников и увеличению уровня психологической сплоченности в коллективе. Организация обучения и повышение квалификации кадров происходит в индивидуальном порядке. Для этого сотрудники повышают свой образовательный уровень, получая дополнительное или второе высшее образование за свой счет. При наличии финансовых средств работодатель возмещает затраты на получение образования через стимулирующий фонд В рамках цели исследования проанализируем одну из проблемных составляющих корпоративной социальной ответственности – мотивацию кадров ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне». В целях выявления слабых сторон социальной ответственностиГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» и определения факторов, которыми работники не довольны, автором было проведено анкетирование. В опросе приняли участие 50 человек, все являются работниками ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне». Ниже приведены результаты анкетирования (Приложение 3). 1. Что привлекло Вас при трудоустройстве в данной организации? заработная плата – 30 %; график работы – 30 %; имидж компании – 40 %. 2. Имеете ли Вы чувство принадлежности к учреждению? да – 20 %; нет – 45 %; сложно сказать – 35 %. 3. Довольны ли Вы организацией рабочего места? да – 67 %; нет – 27 %. 4. Имеете ли Вы возможность карьерного роста? да – 35 %; нет – 50 %; сложно сказать – 15 %. 5. Какими методами обучения кадров Вы удовлетворены в учреждении? подготовка и повышение квалификации – 30 %; тренинг и семинары – 34 %; Team-building – 36 %. 6. Что хотелось бы Вам улучшить в компании? повысить уровень заработной платы – 60 %; создать хорошие условия для отдыха – 24 %; предоставление оплачиваемого времени для обучения персонала – 16 %. 7. Какой из перечисленных компенсационных пакетов наиболее Вам подходит? ДМС, компенсация услуг сотовой связи – 44 %; оплата посещения фитнес-клуба – 26 %; оплата обучения – 30 %. 8. Какую ценность представляет для Вас получаемая надбавка за непрерывный стаж работы? высокую – 100 %; низкую – 0 %. 9. Какую ценность представляет для Вас организация совместного отдыха? высокую – 87 %; низкую – 13 %. 10. Какие способы вознаграждения персонала Вас хотелось бы получать? постоянные премии – 77 %; создание условий для отдыха – 10 %; организация коллективных мероприятий – 13 %. По результатам анкетирования были выявлены слабые стороны корпоративной социальной ответственности ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» (таблица 8). Таблица 8 Слабые стороны корпоративной социальной ответственности ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне»
Для разработки рекомендаций по улучшению системы управления ЧР в ГБОУ Школа №1241 «На Красной Пресне» было проведено исследование по определению наиболее действенных методов улучшения управления человеческими ресурсами с точки зрения сотрудников учреждения. Результаты опроса представлены на рисунке 7.  Рисунок 7 – Результаты опроса по определению наиболее действенных методов улучшения системы управления человеческими ресурсами с точки зрения сотрудников учреждения Сотрудникам ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» было предложено выбрать несколько вариантов ответа по улучшению системы управления человеческими ресурсами с точки зрения сотрудников учреждения. Согласно результатам опроса, лидирует повышение величины заработной платы (100 % сотрудников). На втором месте – создание возможности карьерного роста (75 % сотрудников), затем идут улучшение условий труда (50 % сотрудников), вручение грамот, устные похвалы от руководства и премирование за лучшие результаты работы (35 % сотрудников), мероприятия по сплочению коллектива (23 % сотрудников). С учетом того, что оклады педагогических работников в 2021 году не повышались, можно сделать вывод, что не значительно, но увеличились доплаты и выплаты. Однако в условиях высоких темпов инфляции работники учреждения в наибольшей степени неудовлетворенны размером оплаты труда. Заработная плата в учреждении выплачивается регулярно, без задержек, два раза в месяц. В связи с чем считаем необходимым исключить показатель неудовлетворенности заработной платой из основных причин текучести кадров в учреждении, т.к. неудовлетворенность заработной платой– это нормальное явление. Среди индикаторов, определяющих удовлетворенность или неудовлетворенность трудом, обычно выделяют уровень оплаты труда. В иерархии факторов удовлетворенности (неудовлетворенности) трудом при проведении социологических опросов фактор оплаты по оценке респондентов труда практически всегда стоит на одном из первых мест. Иногда желание заполнить вакансию как можно быстрее может привести к найму неподходящего сотрудника. Или же во время отбора соискатель не получил полную информацию о работе и впоследствии его ожидания не были оправданы. С одной стороны, работодатели ценят амбициозность сотрудников. Но, с другой стороны, она может стать причиной ухода, если работники не видят возможности карьерного роста в пределах данной организации. Поэтому основная причина текучести кадров как выяснилось – некачественный отбор. Нанимать необходимо правильных людей, соответствующих корпоративной культуре организации. Их ценности, принципы и цели должны соответствовать целям учреждения. На стадии подбора надо обеспечить соискателей максимальной информацией о работе и работодателе. Не завышайте ожидания и не перебарщивайте с обещаниями. В результате проведенного анализа можно сделать следующие выводы: На основании представленных данных ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» о возрастных показателях, об уровне образования, сотрудники в большинстве своем находятся в трудоспособном, перспективном возрасте, имея уже жизненный опыт, профессионализм, свой взгляд на действительность, могут позволить себе развиваться, иметь желание самосовершенствоваться и достигнуть намеченных целей. Среднесписочная численность в 2021 году увеличилась на 16%. Нехватка персонала в 2021 году составила 4,8%. Коэффициент текучести кадров составил 13,04, что превышает рекомендуемые значения почти в 2 раза. Наибольшее число увольнений среди педагогических работников, которые работают в организации менее года. Каждый педагогический работник данного учреждения должен быть готов не только к профессионально-педагогической деятельности с обычными школьниками, но и к коррекционно-педагогической деятельности В результате проведенного опроса среди работников ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» в наибольшей степени выявлены следующие факторы неудовлетворенности: размер заработной платы; престижность профессии; возможность карьерного роста; отношение администрации к труду. 4) В учреждении целенаправленно идет набор и отбор персонала только квалифицированных кадров: специалистов и педагогических работников, который курирует лично директор. В ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» вновь приходящий сотрудник курируется более опытным сотрудником, который в течение нескольких месяцев помогает ему. В организации с 2014 года действует Положение о наставничестве. Небольшие размеры коллектива способствуют уменьшению срока адаптации новых сотрудников и увеличению уровня психологической сплоченности в коллективе. Следовательно, система адаптации – эффективна, значит проблема – в системе отбора. В системе управления персоналом в организации многие кадровые процедуры не проводятся. Не прослеживается стратегическое видение развития системы управления кадрами. Одной из основных проблем в кадровой работе организации является отбор и последующий прием на работу новых сотрудников. На сегодняшний день в организации не применяются современные методы отбора и найма персонала. При наборе персонала отсутствует учет наличия психологической готовности соискателя к выполнению профессиональной деятельности в условиях школы-интерната На основе вышесказанного, можно сделать вывод, что действующая система набора и отбора персонала слабо развита, поэтому необходимо провести рационализацию технологии отбора и набора персонала в организации. Кроме профессиональных педагогических знаний, кандидаты должны обладать особыми личностными качествами, позволяющими эффективно работать с детьми, оказавшимися в трудной жизненной ситуации. Поэтому к отбору персонала в учреждениях социальной сферы необходимо предъявлять особые морально-психологические требования Вывод Государственное бюджетное общеобразовательное учреждение города Москвы «Школа № 1241 «На Красной Пресне» (ГБОУ Школа № 1241) было создано в 1963 г. первоначально как Государственное образовательное учреждение средняя общеобразовательная школа с углубленным изучением иностранного (английского) языка № 1241.В результате проведенных анализа и опроса сотрудников уровень системы управления человеческими ресурсами в ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» можно оценить, как средний. Для большинства работников ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» наиболее значимыми являются условия труда, уровень заработной платы, возможность карьерного роста и чувство принадлежности к компании. Подводя итог необходимо отметить, в целом ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» находится в благоприятном экономическом положении. В результате проведенных анализа и опроса сотрудников уровень системы управления человеческими ресурсами ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» можно оценить, как средний. Для большинства работников ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» наиболее значимыми являются условия труда, уровень заработной платы, возможность карьерного роста и чувство принадлежности к учреждению. Глава 3. Основные направления совершенствования системы управления человеческими ресурсами организации ГБОУ Школа №1241 «На Красной Пресне» 3.1.Направления совершенствования управления человеческими ресурсами в школе Рассмотрим мероприятия по совершенствованию технологии отбора персонала в ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне»: Минимальный набор критериев для отбора персонала разрабатывается и вводится в соответствии с особенностями данного учреждения, спецификой вакантной должности, профессиональными навыками и знаниями и т. д. Анкета - разрабатывается и вводится, чтобы определять мотивацию работника, учесть все ожидания еще на этапе отбора. Анкета содержит данные о продолжительности отработанного времени у последнего работодателя. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе. В анкету для отбора персонала включены вопросы направленные на оценку стрессоустойчивости персонала, определение психического выгорания, включающую различные подструктуры личности, а также вопросы определяющие тревожность. План и примерные вопросы собеседования. Четко структурированное собеседование обеспечивает более объективный отбор и равенство условий. Если всем кандидатам предлагаются одни и те же вопросы в одной и той же последовательности, то легче будет и сравнивать кандидатов. Предложенные вопросы для собеседования прежде всего определяют, какие именно качества являются наиболее важными для работы в МАОУ «Школа-интернат № 53». Обучение специалиста отдела кадров для проведения собеседования и обработки результатов анкет. Обучение руководителя учреждения для повышения навыков в сфере отбора персонала. Привлечение молодых специалистов на производственную практику и стажировку. Предложенные мероприятия требуют разработки проекта их реализации детализации анкеты и конкретная форма могут быть разными. В одном случае отдел кадров и руководители организаций полагаются в большей мере на анкету, в другой уточняют нужные сведения в процессе собеседования. Анкетирование производит «отсев» менее подходящих кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении. Любое искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любое время, когда это выясниться. Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае приема на работу В соответствии со спецификой работы для ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» можно разработать один тип анкеты, для всех должностей со средними и высокими требованиями квалификации (воспитатели, педагоги, учителя). Специализированная анкета разрабатывается непосредственно специалистом отдела кадров совместно с психологом, согласовывается с юристом учреждения и утверждается руководителем ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне». Анкету кандидату выдает специалист отдела кадров, оказывает помощь в заполнении и контролирует полноту заполнения анкеты. Далее специалист отдела кадров проводит отсев заполненных анкет кандидатов по грамотности заполнения и минимальным критериям отбора. По согласованию с руководителем критерии отбора могут корректироваться. Далее психолог учреждения проводит оценку кандидатов на стрессоустойчивость, анализирует уровень психического выгорания, включающий различные 36 подструктуры личности, определяет уровень тревожности кандидата. Анкета выходит в следующий тур отбора при условии совпадения не менее 80% анкетных данных минимальным критериям отбора. Специалист отдела кадров в 2-дневный срок сообщает по телефону результаты анкетирования кандидатам, вышедшим в следующий тур отбора. Отобранные кандидаты приглашаются на собеседование. При отрицательном результате кандидат не информируется. Анализ анкетных данные в сочетании с другими методами отбора (собеседование) выявляет следующую информацию: соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; соответствие практического опыта характеру должности; наличие ограничения другого рода на выполнение должностных обязанностей; готовность к принятию дополнительных нагрузок; круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации |