Пособие. Ресторанный бизнес история развития, функции и принципы организации, маркетинг 4
 Скачать 2.64 Mb.
|
6.4 Формирование профессиональной команды в ресторанеКак правило, руководители ресторанов самостоятельно проводят мероприятия по поиску персонала: проводят собеседования, перемещение персонала внутри предприятия, контролируют дисциплину, тратя на это массу сил и времени в ущерб решению более важных творческих задач. При остром дефиците времени другие руководители делегируют эти функции так называемым линейным руководителям. Это позитивный процесс. В настоящее время для руководителя не характерна жесткая авторитарная система управления. В большинстве случаев схема управления выглядит так, как представлено на рисунке 6.1. При этой схеме создается четкая система разделения труда: одни люди управляют и руководят, другие – подчиняются и исполняют. Каждый руководитель службы с одной стороны решает все профессиональные вопросы самостоятельно или с первым лицом, с другой стороны, взаимодействуя с коллегами параллельных служб самостоятельно, не пересекаясь в решении одних и тех же вопросов.  Рис.6.1 – Схема управления рестораном В этой схеме менеджер по персоналу выделен в самостоятельное звено. Только сохраняя определённую независимость от руководителей среднего звена, зная их сильные и слабые стороны, менеджер по персоналу может объективно участвовать в решении проблем внутри подразделений и бригад. Такая позиция дает ему право консультировать руководителей и оптимизировать положение в целом. Существенным фактором успешного управления в ресторане является четкое распределение руководящих функций среди менеджеров. Самое важное – установить баланс между правами и ответственностью каждого руководителя и специалиста. При подборе кадров должна работать система кадрового планирования, которая включает:
1. Планирование потребности в персонале начинается с анализа рабочих мест, предполагаемого и окончательного штатного расписания, предварительного количественного и качественного состава персонала. При открытии ресторана это задача является приоритетной. Ключевой позицией является подбор шеф – повара, которого подбирают до того, как подобрано оборудование и составлено меню. Шеф-повар сам организует производство: оборудование, рабочие места, производственные программы, режим работы кухни. Остальных работников (производственных и обслуживающий персонал) подбирает менеджер по персоналу через кадровые агентства, школы кулинарного мастерства, кулинарные училища или через радио и телевидение. 2. Планирование привлечения дополнительных работников необходимо при расширении ресторана. Открывая новый зал, не следует спешить с подбором метрдотеля, следует изменить существующий график с оплатой дополнительных смен. Только 2 – 3 недели спустя можно сделать вывод, нужен ли дополнительный менеджер, или имеющиеся сотрудники с готовностью выполнят эту работу за дополнительное вознаграждение. 3. О планировании адаптации и высвобождении персонала. Важной функцией службы персонала является адаптация нового работника. Процесс адаптации рассматривается в следующих видах: - физиологическая – привыкание к новому месту и режиму работы, физическим нагрузкам. В этом случае до найма на работу потенциальному сотруднику следует показать рабочее место до выхода на стажировку - психологическая – привыкание к новому коллективу, руководителю, нормам поведения и взаимоотношений. В этом случае большую роль в получении информации несёт непосредственный руководитель. Новый сотрудник всегда активно воспринимает эту информацию и тогда психологическая адаптация происходит в более короткие сроки. - корпоративная и организационная адаптации. Главная задача администрации – сформировать у работника представление о личной задаче и роли в общей структуре ресторана. Кроме этого необходимо подготовить новичка к тем неизвестным для него корпоративным требованиям, которые характерны только для этого ресторана, объяснить последствия при нарушении работником трудовой и корпоративной дисциплины. - профессиональная адаптация – приведение практических навыков и умений новичка в соответствии с требованиями ресторана. В это время происходит усвоение дополнительных знаний и умений профессионального характера, формирование положительного отношения к работе и ее результатам. В этот период работнику объясняют не только задачи, но и ошибка. Для адаптации необходим испытательный срок. Этот срок зависит от сложности и квалификационных требований занимаемой должности:
По окончании испытательного срока необходимо провести беседу с работником по поводу его положительных качеств и недостатков, обговорить все интересующие его моменты. Если с новым испытуемым работником расстаются, то по окончании испытательного срока, необходимо указать реальную причину такого решения. 4. Планирование занятости персонала – на прямую связано с Положением об охране труда, использовании труда женщин и подростков, пенсионеров. При планировании занятости следует учитывать льготы для этого контингента трудящихся. 5. Текущее планирование реализуется при поступлении заявок от руководителей подразделений на новую рабочую силу. 6. Планирование обучения следует рассматривать в двух аспектах – непосредственное обучение на рабочем месте и обучение на другой территории без отрыва от производства. 7. Планирование деловой карьеры, формирование резерва. При формировании резерва учитывают положение возрастного развития. Карьера делится на 4 этапа: - выбор карьеры ( 15 -25 лет), - рождение карьеры ( 25 – 30 лет), - развитие карьеры ( 35 – 40 и 45 – 60 лет), - угасание карьеры ( 60 – 65 лет). При планировании карьеры, создание резерва на выдвижение следует учитывать личностные качества претендента: - перспективы интеллектуального роста - врожденное качество практически не поддается коррекции - ярко выраженные лидерские качества, не в настойчивом желании командовать, а в умении быть уважаемым и авторитетным для всего коллектива. - коммуникативные способности – умение строить ровные отношения, свободно и непринужденно общаться, быть приятным собеседником. - спокойствие, природная уравновешенность – это качества заложены в человеке, но они поддается развитию и усилению. - порядочность и самокритичность влияют на объективность в оценке своих подчиненных и коллег. Кроме этого претендент должен обладать деловыми качествами: - способность к творчеству, - ответственность, - высокие профессиональные умения, стремление к профессиональному росту, поскольку в ресторанном бизнесе постоянно происходит динамика развития технологий и стандартов сервиса. 8. Планирование материальных затрат складывается из определённых статей расходов – заработной платы, отчислений на налоги, расходы, связанные с дотированием служебного питания, затраты на социальную поддержку персонала, призовые фонды конкурсов и соревнований, расходы на обучение, повышение квалификации, приобретение литературы для персонала, оплата услуг на стирку спецодежды. В связи с возрастающими требованиями к качеству блюд и услуг затраты на персонал имеют тенденцию к росту. Вопросы для самоконтроля
|