7. Метод. рук. по проведению ППО в МЧС России. Руководство по проведению профессионального психологического отбора в Министерстве Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий. М., 2013. 117 с
 Скачать 322.61 Kb.
|
|
2.2. Этические принципы психолога при проведении психодиагностического обследования. Поскольку профессиональный психологический отбор – мероприятие, в котором должны быть соблюдены интересы обеих сторон – организации, которая заинтересована в результатах профотбора, и кандидатов, проходящих профотбор, психологу необходимо соблюдать следующие этические принципы [35]:
2.3. Беседа как метод ППО. Основные принципы беседы. На заключительном этапе мероприятий ППО, после обработки всех остальных результатов психодиагностического обследования, как правило, проводится индивидуальное собеседование, являющееся дополнительным методом изучения личности кандидата. Цель индивидуального собеседования – уточнить объективность результатов психологического обследования и составить целостную картину личности кандидата на замещение вакантной должности. Беседа позволяет установить прямой контакт с человеком и оценить те стороны его личности, которые не могут быть определены в ходе анкетирования или психологического обследования. Основные принципы беседы:
Особое внимание уделяется завершению беседы. Необходимо в той или иной форме снять напряжение (в случае если оно возникло в ходе беседы) и выразить признательность за сотрудничество. 3. Общие и частные способности в структуре ППО. Группы риска. Согласно Маклакову А.Г. [31] в систему ППО логично включать следующие структурные блоки – блок общих способностей и блок частных способностей. Блок общих способностей может быть использован практически без изменений для большого количества профессий. В него входят методики, оценивающие некие интегральные свойства психики, которые определяют принципиальную возможность овладения профессией и успешной профессиональной адаптации. К числу данных свойств относятся те интеллектуальные и личностные свойства, которые обеспечивают обучение новым навыкам и успешную адаптацию в профессиональной среде, что требуется при любой деятельности и практически на любом этапе профессионального становления, поскольку является основой для дальнейшего развития специалиста. В практике ППО в различных подразделениях МЧС России, в связи со специфическими условиями профессиональной деятельности и особой напряженностью службы и работы, предъявление общих требований ко всем контингентам выливается в необходимость выделения лиц с повышенной вероятностью возникновения болезненных состояний, неадекватных реакций на экзогенные воздействия, а также острых стрессовых реакций в напряженных и экстремальных ситуациях или после них. Такие люди составляют “группу риска” - категорию лиц, у которых наследственные факторы, условия развития и воспитания, личностные и функциональные особенности определяют повышенную вероятность возникновения состояний дезадаптации, способствующих развитию нервно-психических и психосоматических заболеваний, асоциального (делинквентного) поведения, аутоагрессии, приводящих к снижению эффективности и надежности служебной деятельности и профессиональной подготовки. Для них характерны: неадекватная личностная мотивационная направленность, негативные личностные характеристики, асоциальные формы поведения, выраженные признаки социальной и психической дезадаптации, низкий уровень интеллектуального развития, высокая вероятность возникновения заболеваний и т.д. Выставление группы риска происходит согласно классификации факторов «группы риска» с выставлением соответствующих маркеров (см. Приложение 11). В свою очередь, в блок частных способностей входят методики, оценивающие уровень развития способностей, которые непосредственно определяют успешность в конкретной практической деятельности. Это особенно важно, если оцениваемая деятельность является специфичной и предъявляет особые требования к специалисту. Соответствие кандидата требованиям определенной профессиональной деятельности принято оценивать по наличию у него профессионально важных качеств, которые, взаимодействуя и меняясь, определяют возможность индивидуального приспособления к конкретной трудовой деятельности, в ходе которого вырабатывается ее индивидуальный стиль [10, 31]. Оценка профессиональной пригодности к конкретной деятельности осуществляется при помощи разработки психограмм и выработки критериев оценки по ним. Таким образом, свойство профессиональной пригодности следует рассматривать в двух аспектах: во-первых, как совокупность исходных индивидуально-психологических качеств человека, предопределяющих успешность формирования пригодности к конкретной деятельности (или классу деятельности), и, во-вторых, как систему наличных, сформированных и взаимосвязанных качеств субъекта деятельности (профессиональных, психологических и др.), обеспечивающих эффективное выполнение конкретных профессиональных задач [9]. 4. Профессиограмма и психограмма. Структура психограммы. Остановимся подробнее на основных понятиях, используемых при исследовании профессий и профессионализма. В настоящее время существует несколько подходов к исследованию профессионализма, среди которых наиболее значимыми являются профессиографический и акмеологический. Профессиограмма – это способ обобщения и представления информации о профессии в виде описания ее основных (ключевых) элементов. В профессиограмме отражаются общие особенности профессии, основные действия, операции, их последовательность и взаимообусловленность, необходимая специальная подготовка, требующиеся знания и навыки, режим труда и отдыха, санитарно-гигиенические условия, характерные психофизиологические состояния (монотонность, утомление, эмоциональная напряженность и др.), объем и характер перерабатываемой информации, физическая тяжесть труда, технологические аспекты профессиональной деятельности, используемое оборудование и другие особенности [47]. Профессиограмма, представляющая собой продукт профессиографического подхода, указывает на то, что должен выполнять человек в ходе труда в своей профессиональной деятельности (с точки зрения социальных норм и требований профессии). Профессиограмма – это всегда социальная норма, хотя человек может ее преобразовывать, творчески обогащая свой труд в своей профессии. Акмеограмма, как индивидуально-ориентированный метод исследования, раскрывает то, что может сделать человек в плане своего профессионального роста и приближения к наиболее полному следованию профессиограмме. Вместе с тем приближение к профессиограмме (к социальной норме) не обязательно есть предел профессионального роста для конкретного человека, поскольку он может двигаться в своем индивидуальном профессиональном развитии и дальше, выходя за пределы профессиограммы и обогащая ее. Мы используем сочетание акмеологического и профессиографического подходов, поскольку выявление профессиональных требований, характерных для профессии, разработка ПВК, необходимых для ее успешного выполнения, и анализ взаимосвязи успешности профессиональной деятельности и степени выраженности ПВК в сочетании с повышением роли самого человека как активного субъекта труда в процессе своего профессионального развития позволит облегчить специалисту эффективное функционирование и гармоничное развитие своей личности средствами профессии в ходе труда. Логическим продуктом этого интегративного подхода стала разработка психограмм основных категорий специалистов МЧС России. Психограмма отражает информацию о тех требованиях, которые предъявляет профессия к психологическим качествам и свойствам кандидата. Будучи изначально важной составляющей частью профессиограммы, психограмма является психологическим портретом профессии. В ней отражены характеристики мотивационной, волевой и эмоциональной сфер специалиста, ряд требований профессии (специальности, должности) к психологическим и психофизиологическим качествам человека и меры их выраженности, которыми должен обладать кандидат на замещение вакантной должности для того, чтобы успешно выполнять профессиональные обязанности. Вместе с тем, учитывая акмеологический подход при составлении психограммы, был сделан особый акцент на целостности и системности рассматриваемой совокупности качеств, их взаимном влиянии друг на друга и значимости по отношении друг к другу. Также важным аспектом при составлении психограмм являлась практичность, то есть подача информации в терминах, применяемых в прикладных исследованиях, а также научность и современность подбираемых методов исследования. Рассмотрим структурные компоненты, входящие в каждую психограмму: ПВК, анти-ПВК и Резервные ПВК. Профессионально-важные качества (далее ПВК) – это качества человека, влияющие на эффективность его труда по основным характеристикам (производительность, надежность и др.). ПВК, с одной стороны, являются предпосылкой профессиональной деятельности, а с другой – они сами совершенствуются в ходе деятельности. К ПВК относят широкий спектр разных качеств: особенности личности (определенные черты личности и характера), мотивационно-волевые особенности (мотивация достижения успеха или избегания неудач, направленность личности), психофизиологические особенности (темперамент, особенности высшей нервной деятельности), особенности психических процессов (познавательных, эмоционально-волевых) и т.д. Также каждая психограмма содержит перечень противопоказаний, препятствующих эффективному выполнению труда – анти-ПВК. Дополнительно в структуру разработанных психограмм были включены резервные ПВК – личностные и психофизиологические характеристики, которые не являются строго выделенными ПВК специальностей, но их наличие, с одной стороны, позволит компенсировать ряд недостаточно высоко развитых или недостающих у кандидата ПВК, а с другой – создать некий резерв функциональных возможностей, которые последовательно и произвольно включаются субъектом при осложнении условий деятельности. Таким образом, характеристики в психограмме расположены так, чтобы было понятно отсутствия какого именно ПВК компенсирует резервное ПВК. Например (см. Приложение 1), у кандидата на замещение вакантной должности спасателя уровень базового интеллекта средний. Таким образом, у него отсутствует одно ПВК (уровень базового интеллекта выше среднего) и соответственно выражено одно анти-ПВК. Характеристики, расположенные в таблице напротив данных показателей в столбце «Резервные ПВК» (развитое абстрактное мышление, развитое пространственное мышление, высокий уровень логического мышления, высокая концентрация внимания), соответственно являются компенсацией для отсутствия этого ПВК. Следует обратить внимание, что нормы значений по выявленным профессионально-важным характеристикам рассчитывались для каждой категории работников индивидуально, образовав определенный интервал значений. Так, например (см. Приложение 1) такое ПВК у спасателей, как игнорирование прагматического стиля мышления, задано в диапазоне с 51 балла и ниже. При этом, в авторском варианте интерпретации методики «Индивидуальные стили мышления», игнорирование любого стиля мышления считается с 49 баллов и ниже. Это расхождение не означает, что появилась новая тестовая норма. Причина этого расхождения – то, что полученному в ходе исследования диапазону значений данного ПВК была присвоена вербальное описание (наиболее соответствующее исходным числовым данным), применимое исключительно к психограмме, но не к интерпретации теста при составлении заключения. 5. Вынесение категории профессиональной психологической пригодности. Путем математической обработки для каждой категории специалистов нами были выделены критерии выставления категории профессиональной психологической пригодности. Также был составлен алгоритм вынесения категории ППП. Для начала определим, что означает каждая из категорий профпригодности. I категория профпригодности означает, что кандидат рекомендован на должность в первую очередь, поскольку его индивидуально-психологические качества полностью соответствуют предъявляемым требованиям. II категория профпригодности означает, что кандидат рекомендован на должность, поскольку его индивидуально-психологические качества в основном соответствуют предъявляемым требованиям. III категория профпригодности означает, что кандидат рекомендован условно, поскольку его индивидуально-психологические качества лишь частично соответствуют предъявляемым требованиям. Кандидаты, отнесенные к этой категории, рекомендуются к приему на работу при недостатке кандидатов первой и второй категорий. IV категория профпригодности означает, что кандидат не рекомендован на данную должность, поскольку его индивидуально-психологические качества не соответствуют предъявляемым требованиям. Алгоритм вынесения категории профпригодности таков:
Для этого:
Пример выставления категории: Допустим, данные кандидата на должность спасателя таковы: Таблица 2. Данные психологического тестирования кандидата на должность спасателя.
Для наглядности и удобства оценка наличия и количества ПВК, анти-ПВК и Резервных ПВК производилась при помощи построения таблицы (см. Таблицу 3 ниже). Однако составление подобной таблицы не является обязательной процедурой обработки данных. В таблицу 3 в графы «Оценка ПВК у кандидата», «Оценка анти-ПВК у кандидата» и «Оценка резервных ПВК у кандидата» вносилась цифра «1», если качество было в наличие у кандидата, и цифра «0», если качества не было у кандидата. В итоговой строке подсчитывалась сумма цифр в каждом из упомянутых столбцов, что отражало соответственно общее количество ПВК, анти-ПВК и резервных ПВК. Как мы видим, у данного кандидата в наличие 5 ПВК, 1 анти-ПВК, и 5 резервных ПВК. Из таблицы «Выставление категории профессиональной психологической пригодности спасателям МЧС России» в конце Приложения 1 следует, что хотя наличие 5 резервных ПВК соответствуют I категории профпригодности, 5 ПВК и 1 анти-ПВК соответствует II категории профпригодности. Значит категория, выносимая по таблице – II (вторая). Далее смотрим, какие маркеры факторов риска в наличие у респондента (см. Приложение 11). Допустим, в беседе у кандидата выявлено неоднократное употребление легких наркотиков (марихуаны) 5-6 раз более четырех лет назад. Соответственно выставляем маркер – 2.1.21. – в 2 (два) балла. Таким образом, по маркерам факторов риска у кандидата III (третья) категория ППП. Общая категория профпригодности по результатам подсчета по таблице и маркерам – III (третья). Таблица 3. Пример выставления категории профессиональной психологической пригодности кандидату на должность спасателя.
6. Составление итогового заключения. Структура заключения. Информация о результатах психологического обследования должна иметь четкую структуру и отражать наиболее значимые аспекты. Интеллектуально-мнестический блок включает в себя: общий (базовый) интеллект; скорость протекания и гибкость мыслительных процессов; особенности основных познавательных процессов (мышление, память и внимание); стиль мышления, его положительные и отрицательные характеристики, способность эффективно действовать в различных ситуациях. Структура эмоционально-личностного блока строится следующим образом: эмоциональный фон и все, касающееся эмоций; коммуникативная сторона (общительность, коммуникативные навыки, стремление к установлению новых контактов, возможные трудности в межличностном взаимодействии); устойчивые личностные характеристики и их проявление в поведении; тревожность и способы ее устранения; нервно-психическая устойчивость и возможные риски (варианты дезадаптации). При этом допускается другой порядок изложения, если это будет точнее отражать наиболее важные характеристики кандидата. Описание мотивационно-волевой сферы начинается с описания уровня развития волевых качеств и волевых процессов. Далее идет самооценка и уровень притязаний, и, соответственно, мотивация достижения успеха/избегания неудач. Локус контроля и (при необходимости) лидерские и организаторские склонности и способности. В психофизиологическом блоке (если обследование включало в себя методики, направленные на изучение этой сферы) в первую очередь рассматривается тип реагирования нервной системы, затем основные свойства нервной системы – лабильность, выносливость, уравновешенность, сила/слабость. Далее описывается функциональное состояние и психофизиологические резервы организма. В блоке дополнительной информации (если необходимо) описывается информация, полученная из беседы, если она может быть важна для начальника, принимающего решение о назначении на должность. При написании заключения всегда следует учитывать для кого осуществляется интерпретация результатов обследования. Если речь идет о специалистах-психологах, то можно использовать соответствующую профессиональную терминологию, а интерпретация результатов должна быть максимально объективной. Если же результаты проведенного исследования предъявляются должностным лицам (например, директору производства, начальнику отдела кадров и т.д.), которые не имеют высшего психологического образования, то все термины должны быть понятно разъяснены в тексте, при этом следует избегать терминов, которые могут быть интерпретированы как положительные или отрицательные характеристики, или вообще превратно поняты, например, «ригидный», «инфантильный» и т.д. Также желательно, чтобы информация, предназначенная для должностных лиц, отражала степень, в которой полученные характеристики развития профессионально важных качеств будут способствовать или, наоборот, препятствовать выполнению профессиональных обязанностей. Если данный аспект не учитывается, то у должностного лица при принятии решения о назначении кандидата на должность, не будет сформировано четкого представления о возможностях кандидата. Следует иметь в виду, что лишняя информация, не имеющая отношения к успешности выполняемой деятельности, мешает принятию правильного решения [26]. Заключение На основании всего вышерассмотренного можно сделать вывод, что профессиональный психологический отбор – это весьма сложный комплекс мероприятий, затрагивающих решение не только научных и организационно-административных вопросов, но и вопросов, имеющих отношение к морально-нравственным и этическим проблемам. Оценивая степень соответствия психологических качеств и свойств кандидата требованиям конкретной специальности, психологи помогают человеку избежать психических травм, связанных с низкой успешностью профессиональной деятельности, экономят его время, физические и психические ресурсы для той сферы деятельности, в которой он может добиться максимальных успехов. К примеру, даже будучи успешными специалистами, одни люди выполняют свои профессиональные обязанности легко, в то время как от других работа требует значительного напряжения физических и психических сил, в результате чего резервы организма достаточно быстро исчерпываются, что впоследствии приводит к возникновению различных заболеваний. Таким образом, ППО служит интересам не только организации, но и конкретных людей, позволяя им сохранить психологическое и физическое здоровье. Список литературы
|