Диплом. Совершенствование организации труда персонала (на примере ип белая Л. В.)
 Скачать 1.72 Mb.
|
кафедра «Экономика и управление» Форма обучения Заочная Направление 38.03.03 Управление персоналом ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА на тему: «Совершенствование организации труда персонала (на примере ИП "Белая Л.В.)» Выполнил(а) Обучающийся 5_ курса ___________________ (подпись) Научный руководитель к.э.н., доцент ___________________ (подпись) «Допустить к защите в государственной экзаменационной комиссии» Зав. кафедрой «Экономика и управление» _____________________________________ ___________________ (подпись) «____» ____________________20___г. Москва 2022 Негосударственное образовательное частное учреждение высшего образования МОСКОВСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ Форма обучения Заочная Направление Управление персоналом УТВЕРЖДАЮ» Зав. кафедрой «Экономика и управление» д.э.н., доцент Останкова Н.В. «__»______________ 20__г. ЗАДАНИЕ на выпускную квалификационную работу студента __________________ФИО_______________________ 1. Тема работы: Разработка мероприятий по совершенствованию трудовой адаптации персонала в организации (на примере ИП «Белая Л.В») Утверждена приказом по НОЧУ ВО МЭИ № ____________________от ________________ 2. Срок сдачи студентом законченной работы: _________________ 3. Основные источники, необходимые для написания работы: нормативная и специальная литература, периодические издания, отчетность организации, статистические данные и др. 4. Перечень подлежащих разработке вопросов: ГЛАВА 1. Теоретические аспекты системы адаптации персонала ГЛАВА 2. Анализ системы адаптации персонала в ИП «Белая Л.В» ГЛАВА З. Совершенствование системы адаптации персонала 5. Перечень табличного и графического материала: 10 рис., 15 таблиц. 6. Дата выдачи задания: _____________ Руководитель___________________________________________________________ (подпись) Задание принято к исполнению ____________________________________________ (дата) _________________________________ (подпись студента-дипломника) РЕФЕРАТ Тема ВКР: Разработка мероприятий по совершенствованию трудовой адаптации персонала в организации (на примере ИП «Белая Л.В»). Актуальность темы заключается в том, что адаптации персонала в российских организациях уделяется недостаточно внимания. Целью выпускной квалификационной работы является: разработка мероприятий по совершенствованию системы адаптации персонала ИП «Белая Л.В» и оценка их потенциальной социально-экономической эффективности. Перечислим задачи, которые необходимо выполнить для достижения поставленной цели: Проанализировать имеющуюся литературу в области трудовой адаптации персонала. Проанализировать хозяйственную деятельность, систему управления персоналом и существующие особенности адаптации персонала в ИП «Белая Л.В». Разработать мероприятия по совершенствованию системы адаптации персонала для компании ИП «Белая Л.В». Просчитать и оценить потенциальный социально-экономический эффект от внедрения мероприятий. Объектом исследования является: адаптация персонала в ИП «Белая Л.В». Предмет исследования: пути совершенствования системы адаптации персонала в ИП «Белая Л.В». Методы исследования: анализ литературы, анкетирование, сбор и систематизация полученных данных. Для написания ВКР были использованы учебно-практические пособия Российских и зарубежных авторов, а также материалы электронных журналов и статей периодических изданий. Объем и структура. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, библиографического списка и приложений. Главы содержат по три параграфа. В первой главе рассматриваются теоретические основы системы адаптации персонала. Изучены методы и критерии оценки эффективности адаптации персонала. Во второй главе проводится анализ системы адаптации персонала в ИП «Белая Л.В». А именно, дана характеристика деятельности и организационно-правовая структура компании. Проведён анализ хозяйственной деятельности, анализ управления персоналом. Выявлены проблемы адаптации персонала. В третьей главе предложены мероприятия по совершенствованию системы адаптации персонала в ИП «Белая Л.В». Анализ процесса адаптации персонала в ИП «Белая Л.В» показал, что в организации присутствуют отдельные элементы системы адаптации, но нет понимания четкой схемы проведения адаптации, распределения обязанностей. Выявленные проблемы адаптации персонала в организации ИП «Белая Л.В» следующие: 1. Отсутствует нормативно-методическая и регламентирующая документация об адаптации сотрудников. 2. Не сформирован институт наставничества. 3. В организационной структуре ИП «Белая Л.В» не предусмотрена должность специалиста адаптации персонала. В целях решения указанных проблем предложены следующие мероприятия по совершенствованию системы адаптации персонала: По проблеме 1.Разработан Проект Положения об адаптации персонала ИП «Белая Л.В». Разработана должностная инструкция специалиста по адаптации персонала в ИП «Белая Л.В». По проблеме 2.Существенным направлением совершенствования адаптации молодых специалистов определено развитие наставничества. Наставник назначается для всех вновь прибывших сотрудников. Наставник назначается и подчиняется непосредственно специалисту по адаптации. Наставник обязан организовывать вводное обучение и контролировать знания продавцов-консультантов, находящихся на испытательном сроке. Этот процесс необходим для максимального сокращения срока адаптации новых сотрудников в условиях интенсивной работы в Компании и повышения эффективности их труда. Разработаны тренинг, которые проводятся наставниками в качестве подготовки персонала по системе адаптации. При поступлении на работу нового сотрудника проводится обучение и тренинги. Разработана Анкета адаптации сотрудника. По проблеме 3.Возложение обязанностей на одного из сотрудников Отдела обучения и развития персонала, назначив на должность специалиста по адаптации персонала, который будет курировать адаптацию за дополнительное материальное вознаграждение и будет нести полную ответственность за организацию процесса адаптации. ABSTRACT FQP topic: Development of measures to improve the labor adaptation of personnel in the organization (for example, IP Belaya L.V"). The relevance of the topic lies in the fact that not enough attention is paid to the adaptation of personnel in Russian organizations. The purpose of the final qualification work is: development of measures to improve the adaptation system of the personnel of IP Belaya L.V and assessment of their potential socio-economic efficiency. Let's list the tasks that need to be performed to achieve this goal: Analyze the available literature in the field of labor adaptation of personnel. Analyze the economic activity, the personnel management system and the existing peculiarities of personnel adaptation in IP Belaya L.V To develop measures to improve the personnel adaptation system for the company IP Belaya L.V Calculate and assess the potential socio-economic effect of the implementation of measures. The object of the research is: adaptation of personnel in IP Belaya L.V Subject of the research: ways of improving the personnel adaptation system in IP Belaya L.V . Research methods: literature analysis, questionnaires, collection and systematization of the data obtained. For writing the FQP were used educational and practical manuals of Russian and foreign authors, as well as materials from electronic journals and articles of periodicals. Volume and structure. The final qualifying work consists of an introduction, three chapters, a conclusion, a bibliography and annexes. The chapters contain three sections. The first chapter examines the theoretical foundations of the personnel adaptation system. Methods and criteria for evaluating the effectiveness of personnel adaptation have been studied. The second chapter analyzes the personnel adaptation system at IP Belaya L.V . Namely, the characteristics of the activities and the organizational and legal structure of the company are given. The analysis of economic activities, analysis of personnel management. The problems of personnel adaptation have been identified. In the third chapter, measures are proposed to improve the personnel adaptation system in IP Belaya L.V The analysis of the personnel adaptation process at IP Belaya L.V showed that the organization has some elements of the adaptation system, but there is no understanding of the clear scheme of adaptation, the distribution of responsibilities. The identified problems of personnel adaptation in the organization of IP Belaya L.V are as follows: 1. There is no normative, methodological and regulatory documentation on the adaptation of employees. 2. The institution of mentoring has not been formed. 3. The organizational structure of IP Belaya L.V does not provide for the position of a personnel adaptation specialist. In order to solve these problems, the following measures were proposed to improve the personnel adaptation system: On problem 1. The Draft Regulation on the adaptation of the personnel of IP Belaya L.V was developed. The job description of the personnel adaptation specialist at IP Belaya L.V was developed. On problem 2. An essential direction of improving the adaptation of young specialists is the development of mentoring. A mentor is assigned to all newcomers. The mentor is assigned and reports directly to the adaptation specialist. The mentor is responsible for organizing induction training and monitoring the knowledge of sales assistants who are on probation. This process is necessary to minimize the adaptation period for new employees in the conditions of intensive work in the Company and to increase the efficiency of their work. Training has been developed, which are carried out by mentors as training of personnel on the adaptation system. When a new employee is hired, training and trainings are provided. An employee adaptation questionnaire has been developed. On problem 3. Assignment of responsibilities to one of the employees of the Personnel Training and Development Department, appointing to the position of a personnel adaptation specialist who will oversee adaptation for additional material reward and will be fully responsible for organizing the adaptation process. Направление «Управление персоналом» Тема: «Совершенствование организации труда персонала (на примере ИП "Белая Л.В.)» Оглавление Руководитель___________________________________________________________ 2 Задание принято к исполнению ____________________________________________ 2 1.3. Факторы, влияющие на организацию системы организации труда работников 22 2.2. Анализ кадрового состава: проблемы, динамика и перспектива развития 43 2.3. Методика оценки системы организации труда и методы ее поощрения 46 3.2. Оценка социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда 67 Приложение Б 89 Приложение В 91 Введение Политика организации обычно относится к системе правил, которым следуют сотрудники, являющиеся ее частью. Организация труда персонала является философией и принципами руководства по отношению к сотрудникам современного предприятия. Цель организации труда заключается в формировании оптимального баланса процессов обновления и поддержания численности и качества персонала на основании потребностей самой организации, требований действующего законодательства и состояния рынка труда. Актуальность темы организация труда персонала связана с тем, что налаживание трудовой активности зачастую является отравной точкой для достижения желаемого результата на предприятии в целом. В современной организация труда является все более важным аспектом, поскольку она выступает основным средством оптимального использования трудовых и иных ресурсов. Основной целью труда является максимальное использование имеющихся трудовых ресурсов, что приводит к повышению доходности предприятия и ее общей эффективности. Заработная плата представляется значимой двигающей мощью в управлении персоналом в его успешной и честной трудовой работе. От того в какой мере реально организация труда достаточно отображает расходы сотрудников, находится в зависимости и их желание к честной трудовой работе. Организация труда заключается в том, чтобы помогать и достигать должных целей в трудовом процессе. Правильная организация труда персонала ведет к расширению их навыков для удовлетворения организационных потребностей. Каждый руководитель филиала должен нести ответственность за работу с персоналом, чтобы выяснить его индивидуальные потребности и поставить их рядом с потребностями организации. Менеджеры могут смотреть на неудовлетворенность персонала, чтобы они могли руководствоваться им, чтобы изучить потребности персонала и начать с него, чтобы мотивировать их и привлекать их для более эффективной работы. Организация труда побуждает людей достигать своих целей и организационных целей через все проблемы и ограничения, с которыми они сталкиваются на рабочем месте; рассматривая это как преимущество идти вперед в направлении, которое они поставили для себя. Потребность в эффективной организации труда сотрудников заключается в том, чтобы найти и помочь добиться легкого процесса. Важно поощрять сотрудников расширять свои возможности для удовлетворения потребностей организации. Лидеры и руководители организаций должны работать бок о бок над своими индивидуальными потребностями, а потребности организации должны нести ответственность за персонал, работающий с ними, и поощрять менеджеров и персонал к изучению необходимости хорошего старта для привлечения их к работе. Целью выпускной квалификационной работы является разработка основных направлений совершенствования организации труда в ИП «Белая ЛВ». Целью исследования является анализ организации труда персонала организации и определение способов её совершенствования для снижения текучести кадров. Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи: изучить литературу по теме исследования; исследовать современные методы организации труда персонала; проанализировать показатели экономики труда организации; охарактеризовать систему управления персоналом и оплаты, и стимулирования труда в организации; выявить влияние организации труда персонала на текучесть кадров в организации; предложить мероприятия по повышению эффективности организации труда персонала; оценить экономический эффект предложенных мероприятий по совершенствованию организации труда персонала и снижению текучести кадров. В работе были применены следующие методы исследования: сбор и анализ научной литературы и нормативных документов по теме исследования, метод системного анализа процессов и статистических данных, табличный метод, социологический метод – опрос и анкетирование. Информационной базой исследования послужили учебная литература, ресурсы интернет-порталов, локальные нормативные документы и внутренняя отчетность организации. Практическая значимость исследования заключается в разработке мероприятий по организации и совершенствованию организации труда персонала в организации для управления текучестью кадров. Данные мероприятия могут применяться в организациях аналогичной сферы деятельности. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка используемых источников. ГЛАВА 1. Теоретические основы системы организации труда персонала в организации 1.1 Понятие и содержание системы организации труда персонала в организации Современная теория и практика организации труда тесно связаны с концепцией качества трудовой жизни, получившей широкое распространение во многих промышленно развитых странах мира, отвечающей требованиям рассмотренных выше подходов и позволяющей реализовывать социотехнический тип управления трудовой деятельностью. Основные положения и требования, составляющие суть концепции качества трудовой жизни: высокая содержательность труда; справедливое и надлежащее вознаграждение за труд; безопасность и комфортность условий труда; непосредственная возможность использовать и развивать потенциал работников, удовлетворять их потребности в самореализации и саморазвитии, обеспечивать их профессиональный рост; гарантии уверенности в будущем (гарантии занятости); благоприятный социально-психологический климат, хорошие взаимоотношения в коллективе; определенная самостоятельность в работе; участие в управлении. Важнейшим средством реализации концепции качества трудовой жизни является организация труда. 1 ____________________ 1 Попова, Е.А. Профессиональные стандарты и их влияние на совершенствование кадрового потенциала современных организаций / Е.А. Попова, Л.С. Мартемьянова // Трансформации современного публичного управления. – 2019. – С. 27 – 32. Основой разработанных в настоящее время классификаций является выделение двух составляющих: времени работы (функционирования) и времени перерывов.2 В правовой и финансовой научной литературе часто встречаются два определения, сочетающих в себя термин «плата», это подобные определения как «организация труда» и «заработная плата». Следует осознать, в чем схожесть данных определений, какие их различия. Деятельность в области организации труда должна осуществляться на основе определенных общих и частных организационных принципов. Сфера действия общих принципов не ограничивается только проблемами организации труда, они универсальны и им необходимо следовать и при проведении научных исследований, и в практической деятельности, в частности, по совершенствованию организации труда. К общим принципам относятся: комплексность, системность, научность, непрерывность, нормативность, экономичность. Частные принципы делятся на: принципы, применяемые к отдельным элементам и направлениям организации труда (принципы разделения труда, кооперации труда, организации рабочих мест, оптимизации условий труда, рационализации приемов и методов труда и т.д.); принципы, специфические для отдельных сфер, отраслей деятельности или отдельных рабочих мест; принципы, действующие в ограниченной области внутри какого-либо элемента организации труда (например, принципы экономии движений, компоновки оборудования на рабочем месте и т.д.). ____________________ 2 Проскурнина, Н.Н. Хедхантинг как инструмент подбора персонала / Н.Н. Проскурнина // Актуальные вопросы развития социально-экономических систем в современном обществе. – 2019. – С. 50 – 51. Нормирование труда должно сопровождаться совершенствованием организации труда и технологических процессов на рабочих местах в сочетании с наиболее полным и экономичным использования оборудования. Поэтому были разработаны классификации использования рабочего времени по отношению к исполнителю и оборудованию. В практике нормирования труда применяют деление затрат рабочего времени на подготовительно-заключительное, оперативное, время обслуживания рабочего места, время на отдых и личные надобности и время перерывов (регламентированных и не регламентированных). Организация труда сотрудника в организации – контролируемый процесс внедрения Сотрудника в профессиональную среду и основные рабочие процессы. Организация труда является приоритетным направлением управления сотрудниками современном мире. С одной стороны, это процесс взаимодействия сотрудника с окружающей профессиональной средой, с другой способ раскрытия потенциала кадров в компании. Существует множество понятий термина «организации труда», которые позволяют утверждать, что организация труда, с одной стороны, – динамическое образование, непосредственный процесс приспособления к условиям внешней среды, а с другой – свойство любой системы способной к саморегуляции.3 Современная концепция организации труда строится на комплексном, социотехническом подходе, предполагающем использование достижений всех ранее разработанных концепций и теорий. В отличии от технократического подхода и воззрений сторонников теории «человеческих отношений» и бихейвиористов современная концепция требует учета при организации труда специфики технической стороны трудовой деятельности и ее социальных аспектов. ____________________ Куликова, Л.И. Особенности учета финансового результата хозяйственной деятельности // Бухгалтерский учет. – 2019. - № 9. С.20-25  Рис. 1 Организация труда На сколько система организации труда успешна во многом зависит от множества факторов: профориентация предполагаемых сотрудников, непредвзятость оценки (при отборе, при оплате труда), эффективная работа кадровых служб в части организации труда, привлекательность и престижность вакансии в данной компании, мотивация персонала, обратная связь, гибкость внутренней системы обучения, индивидуальные особенности работника, проходящего адаптацию, на сколько сотрудник считает нормы и ценности организации личными нормами и ценностями.4 __________________ Латова, Н.В. Производственная культура рабочих современной России как элемент их человеческого капитала (этнометрический анализ на основе концепции Г. Хофстеда) / Н.В. Латова // Мир России: социология, этнология. – 2018. – Т. 1. – №3. – С. 36 – 63. Эффективность профессиональной организации труда может зависеть от множества факторов: разнообразия работы, заинтересованности к работе, специфики работы, влияния профессиональной среды, личностных особенностей человека. В начале организации труда происходит знакомство с новой средой, правилами и нормами. Человек пытается быть максимально незаметным. По статистике наибольший процент увольнений происходит среди новичков, опытные сотрудники гораздо реже увольняются. Чаще всего увольняются в первые полгода после трудоустройства. Процесс организации труда в соответствии с рисунком 2 можно разделить на 4 этапа.   ФУНКЦИОНИРОВАНИЕРис. 2 Этапы процесса организации труда Этап 1. Оценка уровня подготовленности. Организация труда должна предполагать, как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и так далее. Введение в должность является начальным этапом организации труда. Целью является ускорить освоение должностных обязанностей и налаживание социальных контактов. Введение в должность дает возможность новому сотруднику почувствовать, что его приход долгожданный и расценивается остальными сотрудниками положительно. Помогает избежать ошибок, вызванных нервозностью от не информированности о особенностях организации и как следствие боязнь провала. Таким образом снижается вероятность разочарованности в новой должности и дальнейшего ухода. Отдел по работе с персоналом несет на себе ответственность за реализацию процесса введения в должность. До сотрудника необходимо довести следующие знания: история компании, структура организации, ценности компании, традиции компании, правила делового поведения, внутренний распорядок. Этап 2. Общая ориентация, вхождение в должность. Это фактически является знакомство со своей должностной инструкцией. Особое внимание во многих развитых странах, уделяется организации труда новичка к условиям, в которых ему предстоит работать. В этом процессе участвуют сотрудники кадрового отдела и начальник отдела или цеха. Данный этап обуславливается заведением на работника бланка организации труда, который хранится в его личном деле в отделе кадров. При заполнении бланка организации труда принятый сотрудник составляет план работы, в котором указывает мероприятия, контактные лица, необходимые документы, сроки выполнения намеченных мероприятий. Первоначальный план согласуется с непосредственным руководителем. В течение двух недель новый работник каждые два дня встречается с руководителем и обсуждает результаты работы по плану, также он может получить ответы на волнующие его вопросы. Программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). В обязательном порядке производятся инструктаж по технике безопасности и охране труда. После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно программа ориентации включает ряд небольших мероприятий: лекции, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). В ходе проведения ориентации нового сотрудника знакомят с информацией о компании. Этап 3. Действенная ориентация. На данном этапе сотрудник вживается в свою новую роль и налаживает взаимоотношения с коллегами. В рамках данного этапа новичку дается возможность попробовать на себе все роды деятельности в данной организации. Важно, чтобы на данном этапе работнику была оказана максимальная поддержка в выполнении своих обязанностей, и оценке результатов выполненных задач. В результате окончания адаптационного периода бланк передается в отдел по работе кадров. Этап 4. Функционирование. Данный этап является заключительным и характеризуется преодолением профессиональных и межличностных затруднений, возникших в процессе организации труда. При нерегулируемом процессе организации труда данный этап наступает на второй год после трудоустройства. При регулируемом процессе организации труда данный период чаще всего наступает через несколько месяц после трудоустройства. Данный комплекс мероприятий является обязательным для организации труда сотрудников на любом уровне. Но при этом он должен проходить в зависимости от особенностей сотрудника и специализации.5 Функции управления адаптационным процессом лежат на: кадровой службе, линейном руководителе, наставнике, коллективе. Функции заработной платы представлены на рисунке 3.  Рис. 3 Функции заработной платы Исходя из рисунка 3, эффективность организации организации труда и реализации вышеназванных функций зависит от соблюдения следующих главных принципов:6 увеличение реальной заработной платы по мере увеличения эффективности производства и труда; ____________________ Куликова, Л.И. Особенности учета финансового результата хозяйственной деятельности // Бухгалтерский учет. – 2019. - № 9. С.20-25 Латова, Н.В. Производственная культура рабочих современной России как элемент их человеческого капитала (этнометрический анализ на основе концепции Г. Хофстеда) / Н.В. Латова // Мир России: социология, этнология. – 2018. – Т. 1. – №3. – С. 36 – 63. обеспечение опережения темпами роста производительности труда темпов роста средней заработной платы; дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности компании, содержания и условий труда, района расположения компании, его отраслевой принадлежности; одинаковая оплата за равный труд; государственное регулирование организации труда. Таким образом, организация труда - это концепция взаимоотношений, сопряженных с предоставлением определения и исполнения нанимателем выплат сотрудникам за их работу в согласовании с законами, иными нормативными законными актами, коллективными договорами, соглашениями, районными нормативными актами и трудовыми договорами.7 По результатам обработки теоретической информации по теме выпускной квалификационной работы можно сделать следующие выводы. Одним из главных показателей того, что организация эффективно работает и успешно развивается, является развитая система организации труда персонала.8 Показателем успешной организации труда является высокий социальный статус индивида в организации, а также его удовлетворенность этой организацией в целом (например, удовлетворенность работой и ее условиями, вознаграждением, организацией и т.д.). Показателем низкой организации труда является низкие показатели в работе, нарушение трудовой дисциплины и перемещение индивида в другую организацию, выраженное текучестью кадров. ___________________ Емельянова, М.В. Хедхантинг и его перспективы в России / М.В. Емельянова // Современные исследования экономических проблем: российский и зарубежный опыт. – 2020. – С. 42 – 44. Калачева, А. М. Сравнительный анализ существующих подходов к балльной оценке кадрового потенциала организации [Текст] / А. М. Калачева// Менеджмент в России и за рубежом. - 2020. - № 2. - С. 120-127 1.2 Виды, формы и системы организации труда К формам организации труда можно отнести различные решения вопросов по отдельным трудовым направлениям. У каждой формы есть свои особенности, которые и отличают её от других. Каждая форма организации труда призвана решать вопросы конкретного направления трудовой деятельности работником. Формы организации труда классифицируются по следующим направлениям: по способу установления заданий согласно плану, а также по учёту выполненной работы; по принципам формирования средств, которые необходимы для осуществления трудовой деятельности; по способам оплаты и стимулирования труда; по способам и принципам взаимодействия работников с высшим руководством предприятия. По способу установления заданий согласно плану, а также по учёту выполненной работы выделяют следующие формы: индивидуальная – это персональный подход к учёту рабочего времени на предприятии, а также к начислениям зарплаты и распределению задач; коллективная – массовый подход к вышеперечисленным производственным процессам. Эта форма труда также разделяется: в зависимости от способа разделения и кооперации труда – с полным разделением, с частичной и полной взаимозаменяемостью; в зависимости от способа управления – с полным и частичным самоуправлением, а также без самоуправления. По второму классификационному признаку, можно выделить следующие формы организации труда: осуществление индивидуальной трудовой деятельности; коллективы, которые работают по подрядному договору или по договору аренды; кооперативы; предприятия, которые по экономическим признакам относятся к малым; совместные предприятия. По способам оплаты и стимулирования труда можно выделить следующие формы организации труда: индивидуальная форма организации труда; коллективная форма, с применением тарифных ставок; коллективная форма, с применением различных стимулирующих коэффициентов; бестарифная система оплаты; комиссионная система оплаты. Понятие формы организации труда, их разновидности и основные условия эффективного применения В современной организации труда можно выделить два основных принципа функционирования, а именно – разделение и кооперация. В любой компании кооперация будет зависеть от характера и непосредственной глубины разделения труда. Следовательно, два этих понятия являются смежными и не могут существовать друг без друга. Необходимость объединения сотрудников между собой в различные группы, как один из методов организации туда, была выявлена уже достаточно давно. В большинстве случаев она объясняется выполнением некоторых особых видов работ. К наиболее распространенным из них можно отнести следующие: использование и надлежащее обслуживание различных агрегатов и оборудования, которое можно встретить на заводах и иных предприятиях. Как известно, нередко для бесперебойного функционирования такого оборудования, прежде всего, требуется слаженная работа определенной группы людей. Именно поэтому сотрудников нередко объединяют в одну бригаду, смену и т.д.; выполнение работы, которая требует больших физических или умственных затрат. Сюда можно отнести, например, сборку оборудования, подготовку серьезных проектов и т.д. Современная практика показывает, что подобные работы гораздо быстрее и легче выполняются с помощью командных усилий; выполнение масштабных работ, в которые одновременно включается огромное количество задач. Самым ярким примером в данном случае может являться ремонт большого здания или, например, крупного оборудования. В такой ситуации несколько сотрудников одновременно должны выполнять возложенные на них функции; появление необходимости в сокращении ранее установленных сроков для выполнения поставленных задач. Естественно, увеличение количества задействованных лиц позволяет сделать работу значительно быстрее. Здесь принцип кооперации может стать главной причиной для появления отличных результатов в произведенной работе; отсутствие у сотрудников постоянных рабочих мест. Сюда можно отнести такие виды работ, как, например, погрузку или разгрузку, некоторые транспортные работы и т.д. В данном случае у служащих будет иметься определенный круг профессиональных обязательств. Однако они могут постоянно меняться, в зависимости от условий выполняемых задач. Для максимально эффективного выполнения всех вышеуказанных работ данные формы организации труда должны быть основаны на следующих принципах, это: Принцип согласованности. Он заключается в следующем: все совместные усилия, которые прикладывают сотрудники для выполнения тех или иных профессиональных задач, предварительно должны быть согласованы между собой. Это позволит избежать непонимания и существенно повысит показатели эффективности. Принцип взаимозаменяемости. В данном случае у каждого сотрудника будет иметься собственное рабочее место, однако при появлении такой необходимости служащие смогут подменять друг друга на определенное время. Принцип специализации. Рабочее место, которое имеется у сотрудника, может являться как специализированным, так и неспециализированным. Это зависит, прежде всего, от характера исполняемых сотрудником работ, а также от других дополнительных факторов. Принцип поточности. Он заключается в соблюдении определенной последовательности выполняемой работы. Это, в свою очередь, поможет обеспечить беспрерывный рабочий процесс и более высокие показатели эффективности. |