Диплом. Совершенствование организации труда персонала (на примере ип белая Л. В.)
 Скачать 1.72 Mb.
|
3.2. Оценка социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации трудаПроведем оценку социально-экономической эффективности мероприятий по улучшению организации труда, разработанных на основе модели по повышению организации труда в ИП «БЕЛАЯ ЛВ». На сегодняшний день важным параметром, определяющим успешное функционирование ИП «БЕЛАЯ ЛВ», становится система труда. Политика управления организацией труда является важным элементом кадровой политики организации, управление кадрами эффективно настолько, насколько успешно персонал фирмы использует свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей. Чтобы проект внедрения был успешным, важно запланировать пул задач, направленных на разработку объединенной стратегии реализации, в рамках которых будут также выделены ключевые фазы и промежуточные результаты [20, С.67]. В таблице 19 представлен затраты на осуществление мероприятий по улучшению организации труда сотрудников на 2022 г. Таблица 19 Смета расходов ИП «БЕЛАЯ ЛВ» на внедрение мероприятий по улучшению организации труда сотрудников
Таким образом, очень важно, чтобы организация труда для сотрудников была справедливой и логично построенной. Благодаря правильно построенной системе организации труда организация может повысить эффективность работы, как отдельного сотрудника, так и всего коллектива, повысить квалификацию персонала, удержать квалифицированный персонал и снизить текучесть кадров и обозначить цели и ориентировать персонал на достижение целей в четкие сроки. В таблице 20 представлены планируемые затраты на осуществление мероприятий по организации труда в 2022 году. Таблица 20 Смета расходов ИП «БЕЛАЯ ЛВ» на мероприятия по улучшению организации труда
Внедрение мероприятий по улучшению организации труда позволяет выработать оптимальный путь преодоления наиболее актуальных проблем, оценить и закрепить навыки, выработанные в ходе обучения, а, следовательно, повышение эффективности и достижения желаемых результатов. Если говорить об экономическом эффекте от мероприятий, то он достигает своего максимума в течение первых двух-трех месяцев, а затем стабилизируется. Рассчитать эффективность отдачи от затрат на реализацию мероприятий можно по формуле 3: Э=П/З*100%, (3.1) где Э – экономический эффект от реализации; П – прибыль от реализации; З – затраты. Затраты на реализацию мероприятий запланированы в размере 174000 рублей. Чистая прибыль ИП «БЕЛАЯ ЛВ» за 2021 год составила 323,3 млн.руб. Рассчитаем прогнозные значения показателя эффективность отдачи от затрат на реализацию в трех вариантах: пессимистичный, реалистичный и оптимистичный прогноз. Предположим, что при пессимистичном прогнозе прибыль, полученная от реализации предложенных мероприятий, составит 8% от чистой прибыли, полученной в 2021 году, и будет равна 25,7 (323,2 * 8%) млн. руб. При реалистичном прогнозе – 10%, что составит 32,3 (323,2 * 10%) млн. руб. При оптимистичном прогнозе – 12%, что составит 38,8 (323,2 * 12%) тыс. руб. Рассчитаем прогноз эффективности от реализации мероприятий: а) пессимистичный прогноз Э = 25,7млн/174000*100% = 14,8 млн. руб. б) реалистичный прогноз Э = 32,3млн/174000*100% = 18,6 млн. руб. в) оптимистичный прогноз Э = 38,8/174000*100% = 22,3 млн руб. В целом, можно с уверенностью судить о том, что предложенные мероприятия, направленные на улучшение организации труда, помимо выполнения основного своего предназначения приносят для организации высокий экономический эффект, а также повышает эффективность управления оплатой труда и затрат на данный процесс. В целом реализация данных мероприятий будет способствовать укреплению связей между персоналом, повышению квалификации персонала и укреплению позиций на рынке. Таким образом, следует обобщить основные мероприятия по улучшению организации труда организации. Грамотно сформированная модель управления оранизацией труда позволит организации рационально разделять имеющиеся трудовые ресурсы и обеспечить рост конкурентоспособности. Предлагаемая модель системы управления организацией труда позволит выполнять углубленную оценку реализации стратегии управления развитием персонала, анализ её воздействия на конкурентоспособность. В целом, в процессе исследования были сформулированы мероприятия по улучшению организации труда персонала и улучшению системы развития, а именно: - достойная оплата сверхурочных; - ежемесячная ревизия по доплате; - дополнительные оплачиваемые выходные; - достойное представление организации в конкурсе отраслей региона; - премии при минимальном количестве больничных; - скидки на путевки в санаторий и детский лагерь; - аттестация персонала; - улучшение системы обучения персонала; - участие сотрудников в подборе новых кадров; - внедрение более современных технологий, экономящие время. Таким образом, можно подытожить, что проведенные расчеты социально-экономической эффективности по внедрению мероприятий, разработанных на основе предложенной нами модели по повышению эффективности системы управления организацией труда, по улучшению системы организации труда персонала и улучшению системы развития свидетельствуют о возможности получения экономического эффекта в размере 22,3 млн. рублей. В третьей главе выпускной квалификационной работы была предложена модель по повышению эффективности системы управления организацией труда в ИП «БЕЛАЯ ЛВ». На основе данной модели нами были разработаны мероприятия и рассчитан экономический эффект от предложенных мероприятий по улучшению системы организации труда и улучшению системы развития на базе разработанной аналитической модели. Таким образом, можно сделать вывод о высокой эффективности и значимости предложенных мероприятий для дальнейшего функционирования предприятия ИП «БЕЛАЯ ЛВ». Заключение Таким образом, организация организации труда - метод исчисления объемов вознаграждения, доступного выплате сотрудникам, в согласовании с произведенными ими затратами труда, а в ряде ситуации и с его итогами. Организация труда играет очень важную роль в работе любой организации, это самый мощный двигатель, который может положительно влиять на производительность труда. В целом, Организация труда - это просто способ делать вещи таким образом, поощряя их в любом случае обучая вознаграждениями и так далее; где на самом деле это нечто большее, мотивация может быть чем-то, что мотивирует людей; это своего рода двигатель действий, которые делают все, что потом положительно отразится на работе. Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы и рекомендации: Выявлено, что организация труда непосредственно влияет на конкурентоспособность, которая является одним их важнейших инструментов работы организации, от эффективности которой будет зависеть и эффективность деятельности организации. Конкурентоспособность организации показывает ее преимущества по сравнению с конкурентами на основе максимально эффективного использования ресурсов. Определена роль системы организации труда, как одного из главных факторов повышения конкурентоспособности, заключающаяся в том, что конкурентные преимущества организации создаются путем повышения степени организации труда и уровня компетентности сотрудников. Разработаны методические подходы к исследованию, которые включают изучение кадровых документов организации и проведение анкетного опроса сотрудников на основе специально разработанной анкеты, которая разделена на 4 блока и позволяет получить сведения о личных данных, опрошенных, о степени организации труда и уровне развития персонала. В ходе опроса по изучению практики управления организацией труда в организации, нами было опрошены сотрудники предприятия ИП «БЕЛАЯ ЛВ». Опрошены следующие категории персонала: управленческий персонал: руководители отделов (12 человек), сотрудники отдела кадров (8 человек), начальники отделов (6 человек). Сотрудники организации: производственный персонал (43 человека) и инженеры (9 человека). Анализ системы организации труда показал, что результаты исследования показали достаточно высокую степень удовлетворенности персоналом системой организации труда, а именно: 54% респондентов указали, что их степень организации труда к труду средняя; 27% респондентов указали, что размер заработка является для них наиболее важным параметром; 45% респондентов указали, что заработная плата их вполне устраивает; важным показателем в системе стимулирования для большинства респондентов является похвала руководителя; 90% респондентов указали, что вполне удовлетворены своей работой; 83% указали, что их устраивает действующая система организации труда. Таким образом, мотивация трудовой деятельности ключевых сотрудников является одним из действенных методов повышения результативности их трудовой деятельности. Основная цель процесса мотивирования заключается в получении максимального результата от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет увеличить общую результативность и прибыльность деятельности современной организации. Анализ организации труда в контексте системы развития персонала показал: Все опрошенные указали, что на предприятии проводят обучение по повышению квалификации сотрудников; 45% респондентов ответили, что скорее не ощущают нехватку знаний, чем ощущают; Все опрошенные указали, что на предприятии проводятся тренинги; 65% респондентов сказали, что в организации есть возможность профессионального развития; 76% опрошенных указали, что тренинги проводятся раз в полгода; 78% указали, что только при дискуссиях, где сотрудники обмениваются своими знаниями можно получить больше знаний; 60% респондентов указали, что на тренингах они получают новые знания; все опрошенные указали, что у них есть возможность карьерного роста; 63% опрошенных указали, что они хотели бы пройти дополнительное обучение. Таким образом, организация труда является важным компонентом системы функционирования организации. Именно от данного показателя зависит заинтересованность сотрудников в работе. Грамотно сформированная модель управления организацией труда позволит организации рационально разделять имеющиеся трудовые ресурсы и обеспечить рост конкурентоспособности. Предлагаемая модель системы управления организацией труда позволит выполнять углубленную оценку реализации стратегии управления развитием персонала, анализ её воздействия на конкурентоспособность. Разработаны мероприятия по улучшению системы организации труда персонала и улучшению системы развития: оплата сверхурочных, ежемесячная ревизия по доплате, представление организации в конкурсе отраслей региона, вручение памятных подарков, премии при минимальном кол-ве больничных, дополнительные оплачиваемые выходные, скидки на путевки в санаторий и детский лагерь, усиление коммуникаций между работниками, аттестация персонала, улучшение системы обучения персонала, участие сотрудников в подборе новых кадров. Дана оценка социально-экономической эффективности от реализации мероприятий по развитию организации труда, которая свидетельствует о возможности получения экономического эффекта в сумме 22,3 млн. рублей. Заключение Совершенствование системы развития персонала организации является одним из самых важных составляющих успеха организации. Увеличение качества знаний и навыков сотрудников является перспективной задачей службы управления персоналом. Высокий уровень подготовки кадров может гарантировать лишь совместная работа всех участников такого процесса развития. Достигая наибольшую эффективность в усвоении учебного материала, предприятие помимо взращивания высококвалифицированных кадров, оптимизирует свои расходы на обучение сотрудников. С позиции проведенного исследования анализ показал, что тема актуальна поскольку совершенствование системы развития персонала способствует формированию коллектива, обладающего высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Это ведет к росту производительности и значительному повышению качества выполняемых работ, принимаемых решений, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Выполнение поставленных задач позволило сформулировать, систематизировать и обобщить сведения о современных методах развития персонала и построения системы развития персонала в организации, выявить недостатки существующей системы развития персонала ИП Белая Л.В., разработать рекомендации по решению проблем развития персонала ИП Белая Л.В., разработать программу по совершенствованию системы развития персонала. В результате проведенных исследований системы развития персонала удалось выявить проблемы, а также разработать мероприятия по совершенствованию существующей системы развития персонала. В первой главе была дана теоретическая характеристика процесса совершенствования системы развития персонала в организации. Также была приведена программа совершенствования системы развития персонала на примере образовательного учреждения. Можно сделать вывод, что существует огромное множество методов и способов обучения сотрудников, которые являются доступными для использования в разных сферах бизнеса. Стоит отметить, что помимо предоставления условий для обучения, необходимо замотивировать персонал, для получения необходимой обратной связи. Во второй главе, дана краткая характеристика организации, персонала и состояние системы развития персонала, освещены пути реализации программы совершенствования системы развития персонала, а также практические рекомендации по совершенствованию системы развития персонала. Реализация стратегических задач и краткосрочных планов развития любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных производственных функций. Успешное выполнение этих функций сильно зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности сотрудников компании, особенно если она действует в сфере аудита и консалтинга. Единственный способ оставаться конкурентоспособным для такой организации – вкладывать средства и усилия в развитие персонала. Затраты на развитие персонала не только окупаются, но и способствуют сохранению и процветанию организации в условиях усиления конкуренции. В настоящее время развитие персонала переживает очередной этап, характеризующийся осмыслением российскими предпринимателями и руководителями его роли в жизнедеятельности организации. С одной стороны, это связано со все еще не преодоленным отставанием от зарубежных стран в сферах бизнес-образования, коучинга и т.п., а также развитием российского рынка, влиянием внешней среды и связанными с этим проблемами соответствия современным требованиям. В процессе написания работы были изучены основные понятия, сущность и элементы совершенствования системы развития персонала организации. Большое внимание было уделено анализу и структуре системы развития персонала ИП Белая Л.В. Изучение данного вопроса позволило отметить основные недостатки и достоинства, а также разработать рекомендации по повышению эффективности системы развития персонала организации. Целью дипломной работы было проведение комплексного анализа действующей системы развития персонала ИП Белая Л.В. а также разработка конкретных рекомендации по ее совершенствованию с использованием современных кадровых технологий. Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы и рекомендации: Выявлено, что конкурентоспособность является одним их важнейших инструментов работы организации, от эффективности которой будет зависеть и эффективность деятельности организации. Конкурентоспособность организации показывает ее преимущества по сравнению с конкурентами на основе максимально эффективного использования ресурсов. Определена роль системы управления оплатой труда, как одного из главных факторов повышения конкурентоспособности, заключающаяся в том, что конкурентные преимущества организации создаются путем повышения степени организации труда и уровня компетентности сотрудников. Разработаны методические подходы к исследованию, которые включают изучение кадровых документов организации и проведение анкетного опроса сотрудников на основе специально разработанной анкеты, которая разделена на 4 блока и позволяет получить сведения о личных данных, опрошенных, о степени организации труда и уровне развития персонала. В ходе опроса по изучению практики управления оплатой труда в организации, нами было опрошены сотрудники предприятия ИП «БЕЛАЯ ЛВ». Опрошены следующие категории персонала: управленческий персонал: руководитель (1 человек), сотрудники отдела кадров (2 человека), начальники отделов (6 человек). Сотрудники организации: производственный персонал (10 человек). Анализ системы организации труда показал, что результаты исследования показали достаточно высокую степень удовлетворенности персоналом системой организации труда, а именно: 54% респондентов указали, что их степень организации труда к труду средняя; 27% респондентов указали, что размер заработка является для них наиболее важным параметром; 45% респондентов указали, что заработная плата их вполне устраивает; важным показателем в системе стимулирования для большинства респондентов является похвала руководителя; 90% респондентов указали, что вполне удовлетворены своей работой; 83% указали, что их устраивает действующая система организации труда. Таким образом, мотивация трудовой деятельности ключевых сотрудников является одним из действенных методов повышения результативности их трудовой деятельности. Основная цель процесса мотивирования заключается в получении максимального результата от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет увеличить общую результативность и прибыльность деятельности современной организации. Анализ системы развития персонала показал: Все опрошенные указали, что на предприятии проводят обучение по повышению квалификации сотрудников; 45% респондентов ответили, что скорее не ощущают нехватку знаний, чем ощущают; Все опрошенные указали, что на предприятии проводятся тренинги; 65% респондентов сказали, что в организации есть возможность профессионального развития; 76% опрошенных указали, что тренинги проводятся раз в полгода; 78% указали, что только при дискуссиях, где сотрудники обмениваются своими знаниями можно получить больше знаний; 60% респондентов указали, что на тренингах они получают новые знания; все опрошенные указали, что у них есть возможность карьерного роста; 63% опрошенных указали, что они хотели бы пройти дополнительное обучение. Таким образом, система развития персонала является важным компонентом системы управления оплатой труда. Именно от данного показателя зависит заинтересованность сотрудников в работе. Грамотно сформированная модель управления оплатой труда позволит организации рационально разделять имеющиеся трудовые ресурсы и обеспечить рост конкурентоспособности. Предлагаемая модель системы управления оплатой труда позволит выполнять углубленную оценку реализации стратегии управления развитием персонала, анализ её воздействия на конкурентоспособность. Разработаны мероприятия по улучшению системы организации труда персонала и улучшению системы развития: оплата сверхурочных, ежемесячная ревизия по доплате, представление организации в конкурсе отраслей региона, вручение памятных подарков, премии при минимальном кол-ве больничных, дополнительные оплачиваемые выходные, скидки на путевки в санаторий и детский лагерь, усиление коммуникаций между работниками, аттестация персонала, улучшение системы обучения персонала, участие сотрудников в подборе новых кадров.Дана оценка социально-экономической эффективности от реализации мероприятий по развитию системы управления оплатой труда, которая свидетельствует о возможности получения экономического эффекта в сумме 22,3 млн. рублей. Список использованной литературы Абрамкина, М.О. Стимулирование персонала в условиях финансово-экономического кризиса. Журнал «Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития». Выпуск № 22, 2019. – С. 94-98 Биттер, Н.В., Кондратенко Е.А. Роль кадровой структуры и трудового потенциала в эффективной деятельности предприятий сервиса // Фундаментальные исследования. – 2020. – № 2 – 4. – С. 764 – 768. Боровских, Н. В., Кипервар Е. А. Кадровая безопасность как элемент экономической безопасности региона // Омский научный вестник. Серия «Общество. История. Современность». - №. 2. - 2019. - С. 122-126. Волкова, С.А., Дёмина А.И. Стратегия управления человеческим капиталом в системе обеспечения экономической безопасности предприятия / ЭКОНОМИНФО. - № 3. - 2020. - С. 38-42. Воробьёва, Е.И., Блажевич О.Г., Кирильчук Н.А., Сафонова Н.С. Методы финансового анализа для оценки состояния предприятий // Научный вестник: финансы, банки, инвестиции. – 2020. – №2 (35). – С. 5 – 13. Вукович, Г.Г. Современные технологии в системе маркетинга персонала современных предприятий / Экономика устойчивого развития. – 2019. – № 1 (33). – С. 231 – 233. Гармидер, Л. Д. Принципы развития трудового потенциала предприятия [Текст] / Экономическая наука и практика: материалы Междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2012 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2020. — С. 133-136 Дружкова, В.Н., Грязнова Н.Л. Анализ и оценка состояния трудовых ресурсов, определяющих кадровую безопасность, как составляющую экономической безопасности организации // Техника и технология пищевых производств. - №. 2. - 2020. - С. 133-141. Емельянова, М.В. Хедхантинг и его перспективы в России / М.В. Емельянова // Современные исследования экономических проблем: российский и зарубежный опыт. – 2020. – С. 42 – 44. Калачева, А. М. Сравнительный анализ существующих подходов к балльной оценке кадрового потенциала организации [Текст] / А. М. Калачева// Менеджмент в России и за рубежом. - 2020. - № 2. - С. 120-127 Катаргина, Н.А. Хедхантинг: эксклюзивная технология подбора кадров // Электронный научный журнал. – 2020. – № 10 – 3 (13). – С. 70 – 73. Кожина, Е.В. Трудовой потенциал предприятия - посчитаем и преумножим!: управление формированием трудового потенциала персонала предприятия как важнейший инструмент обеспечения конкурентоспособности [Текст]/ Е.В. Кожина // Российское предпринимательство.- 2019.- №11.- С.98-102 Комаров, Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2019.- № 1. - С. 38-41 Коптева, К.В., Афанасьева Л.А. Эффективная система обучения как основа развития кадрового потенциала предприятия // Auditorium. – 2019. – №3 (3) – С. 67 – 76. Котова, Е. В. Управление развитием кадрового потенциала организации / Е. В. Котова // Экономика и управление в ХХI веке: тенденции развития. – 2019. – № 29. – С. 84-89 Кривошеева, В.М., Зайцева И.В. Эффективное управление трудовым потенциалом предприятия как фактор повышения его конкурентоспособности. Фундаментальные исследования. 2019. № 2-4. С. 754-758. Кудакова, Е.С. Хедхантинг: сущность, виды, технологии / Е.С. Кудакова, Л.А. Илюхина // Проблемы развития предприятия: теория и практика. – 2019. – С. 97. Кузнецова, Д.С. Стимулирование ценных кадров: что делать если работника нашел хедхантер? // Нормирование и организация труда в промышленности. – 2019. – №11. – С. 29 – 33. Куликова, Л.И. Особенности учета финансового результата хозяйственной деятельности // Бухгалтерский учет. – 2019. - № 9. С.20-25 Латова, Н.В. Производственная культура рабочих современной России как элемент их человеческого капитала (этнометрический анализ на основе концепции Г. Хофстеда) / Н.В. Латова // Мир России: социология, этнология. – 2018. – Т. 1. – №3. – С. 36 – 63. Лимонова, Е. В. Управление рисками в системе кадровой политики организации // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - № 4 (68). - 2018. - С. 52-56. Маханькова, Т.П. Сущность и эволюция понятий и взглядов на кадровый потенциал // В мире научных открытий. – 2013. – № 1-2. – С. 67-72 Мехоношина, Г.А. Современные методы подбора потенциальных сотрудников // Экономическая безопасность: проблемы, перспективы, тенденции. – 2019. – С. 138 – 144. Мигалкина, А.Л. Понятие и сущность хедхантинга и качественного подбора персонала / А.Л. Мигалкина // Экономическая наука сегодня: теория и практика. – 2018. – С. 75 – 76. Морозова, А.Г. Хедхантинг как метод кадрового менеджмента / А.Г. Морозова, Ю.В. Бутрина // Тенденции и перспективы российской экономики. – 2019. – С. 130 – 132. Мычка, С.Ю., Шаталов М.А. Современные методы управления персоналом в условиях нестабильности внешней среды. Журнал «Территория науки». Выпуск № 5 / 2019, С. 138-139 Назаренко, М.А., Эрдни-Горяева О.В., Маркова И.А и др. Социально-психологический климат организации как проблема консалтинга персонала // Современные наукоемкие технологии. – 2019. – № 10 . – С. 89-90 Пережогина, К. А. Инновационные изменения в системе управления персоналом [Текст] / К. А. Пережогина // Молодой ученый. — 2019. — №4. — С. 403-408 Погодина, Т. Практика формирования и развития трудового потенциала // Кадровик. Кадровый менеджмент, - 2019, - №8. – С. 45-56 Попова, Е.А. Профессиональные стандарты и их влияние на совершенствование кадрового потенциала современных организаций / Е.А. Попова, Л.С. Мартемьянова // Трансформации современного публичного управления. – 2019. – С. 27 – 32. Проскурнина, Н.Н. Хедхантинг как инструмент подбора персонала / Н.Н. Проскурнина // Актуальные вопросы развития социально-экономических систем в современном обществе. – 2019. – С. 50 – 51. Рогачева, Д.А., Левин М.А. Государственные заказы и контракты в системе государственного регулирования экономики // Молодые ученые. – М.: Московский государственный институт государственного управления и права, 2019. - №6. – С. 32 – 33. Савенков, И.Е. Организация управления трудовым потенциалом предприятия, Вестник Тверского государственного технического университета. Серия: Науки об обществе и гуманитарные науки. 2015. № 1. С. 143-149. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия – 8 - е изд., – ИНФРА - М, 2020. – 654с. Сидоренко, Н.А. Пути повышения мотивации деятельности работников // Science Time. – 2020. – № 11 (11). – С. 331-336 Смирнова, М.Ю. Хедхантинг как новый элемент развития кадрового рынка в России / М.Ю. Смирнова, А.Р. Шафиева // Наука – промышленности и сервису. – 2020. – № 9 – 1. – С. 103 – 107. Соболева, И., Маслова И., Белозерцева С. Реализация трудового потенциала // Человек и труд, - 2020. – №10. – С. 19-33 Судакова, Е.С. Понятие потенциала персонала и направления его развития // Вестник университета, - 2018. - №15. - С.148-15 Тимофеев, В.М. Актуальные методы подбора персонала в организациях / В.М. Тимофеев // Актуальные вопросы управления персоналом. – 2019. – С. 245 – 250. Федорова, А. Э., Несова Л. В. Исследование кадровых рисков и факторов благонадежности персонала промышленного предприятия // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». - №. 4. - 2019. - С. 123-135. Философия хозяйства. Альманах Центра общественных наук и экономического факультета МГУ имени М.В. Ломоносова. 2019. № 5. — 304 с. Хежева, Л.М. Эффективные методы подбора и отбора персонала на российских предприятиях / Л.М. Хежева // Современные научные исследования и разработки. – 2018. – № 7 (15). – С. 537 – 539. Цариковский, А.Ю., Иванов А.Ю. Антимонопольное регулирование в цифровую эпоху. Как защитить конкуренцию в условиях глобализации / под ред. Е.А. Войниканис. – М.: Издательский Дом ВШЭ, 2019. – 312 с. Чечина, О.С. , Функции управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития отраслевой экономической системы, Потенциал современной науки. 2019. № 8. С. 21-24 Шевцов, А.И., Байгулова О.В. Роль финансового анализа в принятии управленческих решений в организации // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития – 2019. – №27. – С. 227 – 231. |