диплом технология организации. ВКР Технологии мотивации персонала современной компании (копия). Технологии мотивации персонала современной компании
 Скачать 1.11 Mb.
|
СОДЕРЖАНИЕВВЕДЕНИЕ 21 Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала современной компании 25 1.1. Понятие мотивации, необходимость ее применения в практике управления 25 Артур Шопенгауэр О четверояком корне закона достаточного основания [Электронный ресурс]. – Режим доступа : http://www.koncheev.narod.ru/sh_4x_root.htm (Дата обращения: 02.04.2021) 26 Исследования, в области мотивации персонала, проводились многими учеными: Ф. Тэйлор, Д. Мак Грегор, А. Маслоу, Ф. Герцберг - являются классиками теорий мотивации. Среди современных российских авторов необходимо отметить Е. П. Ильина, С. В. Шекшню, А. Я. Кибанова, П. В. Журавлева, Ю. Г. Одегова, Н. А. Волгина и др. И каждый автор мотивацию рассматривают по-разному. Проанализировав и обобщив ряд подходов к определению мотивации, можно сделать вывод, что мотивация представляет собой некий процесс побуждения работника осуществлять деятельность в соответствии с имеющимися целями на предприятии, что подтверждает факт того, что мотивация является не только элементом, но и функцией управления персоналом предприятия (таблица 1 приложения 1). 26 Мотивация выступает как совокупность мотивов, побуждающих сотрудников к определённым действиям. 27 Персонал выступает - элементом управления, субъект - руководитель организации. Сотрудник организации является при разработке системы мотивации центральным элементом (рисунок 1). 27 27 Рисунок 1. Место мотивации в системе управления организацией 27 Таким образом, определяя необходимость применения мотивации в практике управления можно сказать, что система управления персоналом представляет собой некую взаимосвязь и взаимодействие элементов, наполняющих её, и подсистем (линейную – директора, заместители и другие высокопоставленные управленческие единицы; функциональную – выполнение определённых функций, например, планирование, мотивация и стимулирование, трудовые отношения, социальное развитие, и другие функциональные подсистемы), в результате чего происходит реализация основных функций или же подходов к управлению персоналом 27 В системе управления мотивацией сотрудников на входе находятся интересы организации и интересы персонала, на выходе - согласование целей организации и персонала. 28 В общем виде мотивационный процесс представляет собой выбор руководством организации наиболее важных потребностей работника и его стремлений, являющихся мотивом, которые в последующем будут способны повлиять на эффективный ход организационной деятельности (рисунок 2). 28 Соответственно, мотив представляет собой движущую человеком силу, которая побуждает его выполнять те или иные действия, в данном случае направленные на достижение поставленной цели. 28 1.2. Теории мотивации 33 Соломанидина Мотивация трудовой деятельности персонала: Учеб. Пособие / / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – М.: ЮНИТИДАНА, 2017. – С. 16 34 Кузнецова А. Ю. Основные теории мотивации // Студенческий научный журнал. – 2019. – № 2. – С. 38 35 Ребров А. В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2019. – С. 234 35 Матюшев Д.А. Анализ базовых положений классических теорий мотивации труда / Поколение будущего: Взгляд молодых ученых- 2019: Сб. научных статей 8-й Международной молодежной научной конференции, 2019. - С. 98 36 Шакртдинова Я.В. Вклад Фредерика Герцберга в развитие теории трудовой мотивации / Я.В. Шакртдинова, А.Н. Кузяшев, Ю.Я. Рахматуллин // Научный электронный журнал Меридиан. - 2020. - № 2 (36). - С. 190 36 Гольфельд А.В., Сердюков Э.В. Процессуальные теории мотивации труда / А.В. Гольфельд, Э.В. Сердюков // Молодежь. Наука. Современность: Сб. статей, 2019. - С. 12 37 Соломанидина Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учеб. Пособие / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – М.: ЮНИТИДАНА, 2017. – С. 113 37 1.3. Приемы и методы мотивации персонала 38 Катаргина Н. А. Взаимосвязь мобильности трудовых ресурсов и эффективности использования человеческого капитала на предприятии // Проблемы и перспективы социально-экономического развития регионов: материалы Всерос. заочной науч.-практ. конф, 2017. - С. 98 39 Коробова Е.Г. Единство административного и экономического методов управления / Актуальные проблемы защиты прав и свобод личности: теория, история, практика: материалы Всерос. заочной науч.-практ. конф., 2017. - С. 34 41 Резникова О.С. Пути решения проблем, связанных с управлением персоналом // Новое слово в науке: перспективы развития. - 2016. - № 1-2 (7). - С. 276 42 Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учеб. пособие / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – М.: ЮНИТИДАНА, 2017. – С. 241 42 Гильфанова М.Г. Современная модель стимулирования труда работников организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа : https://vivliophica.com/articles/sociology/501123 (Дата обращения: 07.04.2021) 43 Батыщева В.Р. Социально-психологические методы управления персоналом / В.Р. Батыщева, Е.П. Савчишкина // Форум молодых ученых. - 2016. № 4 (4). - С. 129 43 Исаева О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. – М.: Юрайт, 2016. – С. 75 44 Бараусова Е.А. Методический подход к управлению мотивацией персонала на основе моделей жизненных циклов / Е.А. Бараусова, О.Л. Кудинова // Азимут научных исследований: экономика и управление. - 2018. - № 2 (23). - С. 39 44 Тебекин А.В. Управление персоналом. - М.: КНОРУС, 2018. – С. 322 44 Ким С.А. Теория управления: Учебник для бакалавров. - М.: Дашков и К, 2016. – С. 136 44 Королькова Е.А. Нематериальная мотивация как инструмент руководителя // Электронный научный журнал. - 2017. - № 2-2 (17). - С. 135 45 Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учеб. пособие / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – М.: ЮНИТИДАНА, 2017. – С. 142 45 Мизгулина М.С. Социально - психологические методы в системе методов управления // Проблемы внедрения результатов инновационных разработок: сб .статей междунар. науч.-практ. конф., 2017. - С. 116 46 Дудник Т.А. Применение социально-психологических методов управления персоналом / / Т.А.Дудник, Е.М. Дронченко // Экономика и социум. - 2016. - № 6-1 (25). - С. 765 47 Строителева Т.Г. Особенности социально-психологических методов управления персоналом в бизнес-структурах региона // Экономика устойчивого развития. - 2017. - № 2 (30). - С. 215. 47 Использование при построении эффективной системы мотивационной политики, различных методов позволяет выяснить экономические мотивы сотрудников, вознаграждать труд в материальной форме и стимулировать дальнейшее развитие мотивов с использованием нематериального стимулирования. 49 При осуществлении управления мотивацией персонала необходимо выделить совокупность методов, с помощью которых можно наиболее полно согласовывать цели предприятия и конкретного сотрудника и наиболее полно использовать его потенциал. 49 Глава 2. Анализ системы мотивации персонала в АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» 50 2.1. Организационно-экономическая характеристика компании 50 Информационная карточка компании АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.rusprofile.ru/id/1468378 (Дата обращения: 12.04.2021) 50 Романова Л. Е. Экономический анализ: Учеб. пособие / Л. Е. Романова, Л. В. Давыдова. - СПб.: Питер, 2017. – С. 187-183; Любушин Н.П. Анализ финансово – экономической деятельности предприятия: Учебное пособие для вузов. - М.: Юнити, 2016. – С. 220-229 51 2.2. Материальные и нематериальные методы мотивации сотрудников, используемые в деятельности компании 67 2.3. Проблемы и недостатки существующей системы мотивации персонала компании 72 Андрющенко А.В. Методологические и методические аспекты использования OCAI как инструмента диагностики и изменения организационной культуры // Основы экономики, управления и права. – 2014. - № 3(15). – С. 64 77 Глава 3. Совершенствование системы мотивации персонала в АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» 79 3.1. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации сотрудников компании 79 Решение проблемы трудовой мотивации персонала требует системного подхода и должно быть основано на формировании стимулирующей системы вознаграждений материального и нематериального характера, что обеспечивает формирование конкурентоспособного мотивированного персонала, способного реализовать стратегические цели организации. В связи с чем предлагаемая программа мероприятий по актуализации мотивации персонала в АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» представлена следующими направлениями: 79 Гармонизация интересов организации и персонала предусматривает коррекцию персональных ценностей работников с целью согласования их с доминирующими ценностями организации. При этом происходит снижение уровня неопределённости для персонала в поощряемых организацией моделях организационного поведения, т. е. персонал чётко осознает, какие образцы поведения он должен демонстрировать, чтобы получить от организации ожидаемую систему вознаграждения. 80 Учитывая, что перед компанией стоит задача снижения у персонала неопределенности того, за какие достижения он будет поощряться, необходимо откорректировать мотивационную документацию. 80 Состав такой документации должен содержать: 80 - документально оформленное заявление о мотивационной политике компании; 80 - документированные процедуры, регламентирующие деятельность по управлению мотивацией персонала; 80 - рабочие процедуры и инструкции, подробно описывающие порядок и методы выполнения отдельных видов деятельности по мотивированию персонала; 81 - записи о состоянии мотивационной программы и удовлетворенности персонала и руководителей подразделений комании. 81 Реестр нормативной документации, регламентирующей функционирование мотивационных процессов компании, приведен в таблице 10. 81 Таблица 10 81 Перечень мотивационных документов в реестре документации АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» 81 Разработка стимулирующей системы вознаграждений в компании предполагает: 81 - привлечение в организацию квалифицированного конкурентоспособного персонала; 81 - мотивирование персонала к более производительному труду, достижению высокого уровня индивидуальных (групповых, организационных) показателей деятельности (уровней результативности); 81 - стимулирование желательных видов поведения сотрудников (профессиональный рост, творчество, трудовая активность, дисциплина и ответственность); 81 - формирование лояльности персоннала, их приверженности организации, удержание сотрудников. 82 В специфических условиях организации работы по управлению персоналом АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» необходима дифференциация стимулирующей системы вознаграждений относительно отдельных категорий работников, что обеспечит гибкость и адаптивность применяемой системы. На мотивационное значение стимулирующей системы вознаграждения влияют различные факторы, прежде всего - сам уровень вознаграждения и способ его связи со сложностью труда, квалификацией и результатами труда работника. 82 Для решения проблемы материального стимулирования труда в АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» обратимся к зарубежному опыту стимулирования трудовых ресурсов в организации. Развитие «систем участия» - предполагает реальное включение работников в дела организации. Дальновидные работодатели обеспечивают своим работникам (через льготное покупку паев в уставном капитале и демократизацию) сразу три «участия»: участие в капитале, в управлении, в прибылях. 82 Расчет вознаграждения произведем по системе Скенлона, которая основана на распределении между работниками и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда, конкретно - выработки в расчете на одного сотрудника. 82 Павлова А.Р. Международные системы премирования // Управление инновациями: теория, методология, практика. - 2015. - № 13. - С. 57 82 Сначала определяется доля фонда заработной платы в стоимости объема реализованной продукции - К0. Если доля заработной платы в стоимости продукции меньше запланированной доли К0, то сумма экономии S, подлежащая распределению, определяется как разница между фондом заработной платы, исчисленному по первоначальному нормативу от фактических затрат. 82 Полученная экономия S распределяется в соотношении 1:3 между компанией и работниками. Из суммы, предназначенной для премированных работников, 1/5 направляется в резервный фонд, а остальная часть распределяется между работниками в зависимости от их трудового вклада в увеличение объема реализованной продукции. 82 Оголихина С.Д. Совершенствование систем оплаты и стимулирования труда на российских предприятиях // Экономика труда. - 2016. - № 2. - С. 138 83 Так на текущий 2021 год планируемый фонд заработной платы в целом по АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» составил 8400 тыс. рублей (ФОТт). 83 Плановый объем услуг при этом составит 20470 (Vт). 83 В 2020 году фонд заработной платы в целом по АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» составил 8289 тыс. рублей (ФОТо). Объем услуг при этом составил 13496 (Vо). 83 Просчитаем, какова будет полученная доля фонда оплаты труда в объеме реализованных услуг в текущем периоде по сравнению с базовым (Кт , Ко), 83 Сначала определяется базовую долю фонда оплаты труда (ФОТ) в стоимости объема реализованных услуг: 83 Кт=ФОТт/Vт = 8400/20470 =0,41 (1) 83 Затем определим фактическую долю ФОТ в объеме реализованных услуг в текущем периоде: 83 Ко = ФОТо/Vо = 8289/13496=0,61 (2) 83 Сравнение двух показателей – Кт и Ко позволяет сделать вывод о том, что (Кт < Ко), значит имеет место экономии фонда заработной платы (S). Распределим ее между компанией и пероналом. 83 S = VT*Ко - ФОТт= 20470 *0,61-8400= 4086,7 тыс. руб. (3) 83 Достоинство данного метода неоспоримо, так как простота расчетов позволяет быстро определить долю вознаграждения трудового коллектива организации. Исходя из этого можно сделать вывод, что применение программы Скэнлона в АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» является обоснованным. И у компании есть средства для совершенствования системы стимулирования труда сотрудников. 83 Программа по совершенствованию нематериальной мотивации в АО МФК «ДЖАМИЛЬКО», распредмечена в комплексе мероприятий, представленных в таблицах 11-13 приложений 9-11 ориентированных на кратко - , средне - и долгосрочный периоды. 84 В рамках совершенствования системы материальной мотивации персонала в АО МФК «ДЖАМИЛЬКО», заработная плата должна складываться из: должностного оклада на основе сдельной оплаты труда, премий. 84 Конкретные размеры доплат устанавливаются руководством АО МФК «ДЖАМИЛЬКО», в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для предприятия, уровня профессионализма работника и др.) 84 Базовые проценты премий должны составить в прогнозном году 62 %, что является весьма существенным в современных условиях (таблица 14). 84 Таблица 14 84 Базовый процент премии в 2021 году в АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» 84 Материальное положение АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» в современных условиях не позволяет предлагать персоналу прочие формы материальной мотивации, такие как предоставление социального пакета и выплат нематериальной мотивации. Важнейшим критерием оценки профессии является степень материальной и нематериальной ответственности в организации. В таблице 15 приложения 12 представлена разработанная система критериев оценки АО МФК «ДЖАМИЛЬКО». 84 Для повышения мотивации сотрудников АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» можно предложить использование прикладных методов, таких как тренинг «Самый немотивированный сотрудник». 84 Инструкция: руководителю АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» предлагается вспомнить своего подчиненного (или сотрудника), который казался ему наименее мотивированным к работе; и описать его с помощью 10 шкал, обведя кружком соответствующий балл на каждой шкале. Ему выдается лист, в котором перечислены качества работника и баллы от 1 до 10 (приложение 13). 84 Примечание. Значимыми различиями считается разность в + 4 балла. 85 После этого руководителю АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» предлагается вспомнить подчиненного (или сотрудника), который казался ему наиболее мотивированным к работе, и описать его с помощью тех же 10 шкал. Результаты проведения этого тренинга как с самым мотивированным, так и с самым немотивированным сотрудником АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» представлены в таблице 20. 85 Таблица 20 85 Результат тренинга тренинга «Самый немотивированный сотрудник». 85 Итак, по результатам тренинга установлены качества, по которым различаются наиболее мотивированные и наименее мотивированные сотрудники АО МФК «ДЖАМИЛЬКО». Тренеру важно четко обобщить результаты - иначе не все участники поймут, для чего, собственно, выполнялось это упражнение. Для этого тренер должен после свободных высказываний произвести четкий опрос: «Кто оценил наиболее мотивированного сотрудника как более симпатичного? и т.д. Все результаты заносятся в сводную таблицу. 85 Тренер подсчитывает результат голосов каждый раз. 85 Упражнение завершается обсуждением феноменов эффекта ореола и самоисполняющихся предсказаний (таблица 17). 86 Таблица 17 86 Результаты оценки наиболее и наименее мотивированных сотрудников АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» группой мотивационного тренинга 86 Самоисполняющееся предсказание - предубеждение по отношению к человеку, которое выражается в не осознаваемых нами поведенческих сигналах, провоцирующих человека вести себя в соответствии с нашими предубеждениями. 86 Эффект ореола - включение положительных черт в представление о человеке, который высоко оценивается нами по важному для нас качеству (например, по уровню мотивации), а в представление о человеке, который оценивается нами низко по важному для нас качеству - отрицательных черт, хотя в жизни эти черты не связаны с интересующим нас качеством. 86 В целом для реализации на практике предложенных выше путей актуализации мотивационной политики АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» необходимо создать отдел управления и организации труда, в составе которого будут работать менеджер по персоналу. 86 Функции и обязанности менеджера по персоналу: 86 - оптимизация системы материального поощрения персонала; 86 - совершенствование социально-психологической диагностики коллектива; 87 - анализ и регулирование групповых отношений; 87 - исследование производственных и социальных конфликтов; 87 - формирование оценки и подбора кандидатов на вакантные должности; 87 - анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; 87 - развитие системы маркетинга кадров. 87 На рисунке 18 приложения 14 представлены направления деятельности отдела управления и организации труда. 87 Из рисунка видно, что отдел управления и организации труда является необходимым звеном мотивационного процесса и ему отводится основная роль во внедрении мотивационного управления в организации в современных условиях. 87 Функционирование этого отдела на наш взгляд должно повысить эффективность АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» в общем и системы управления в частности. 87 3.2. Внедрение в деятельность организации современных технологий мотивации 87 (12) 92 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 94 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 99 1.Акифьев И.В. Мотивация как один из основных факторов управления персоналом / И.В. Акифьев, И.К. Пономарева // Инновации. - 2017. - № 1. - С. 1-10. 99 2.Альчик М.В. Анализируем и даем оценку мотивации в организациях. – М.: Экономисть, 2017. – 312 с. 99 3.Андрющенко А.В. Методологические и методические аспекты использования OCAI как инструмента диагностики и изменения организационной культуры // Основы экономики, управления и права. – 2014. - № 3(15). – С. 62-68 99 4.Базыко А.А. Теории мотивации персонала и их актуальность в условиях современного рынка труда / Экономика и маркетинг в промышленности: Материалы студенческой научно-технической конференции, проводимой в рамках международного молодежного форума, 2019. - С. 110-116 100 5.Бараусова Е.А. Методический подход к управлению мотивацией персонала на основе моделей жизненных циклов / Е.А. Бараусова, О.Л. Кудинова // Азимут научных исследований: экономика и управление. - 2018. - № 2 (23). - С. 38-42. 100 6.Батыщева В.Р. Социально-психологические методы управления персоналом / В.Р. Батыщева, Е.П. Савчишкина // Форум молодых ученых. - 2016. № 4 (4). - С. 128-130. 100 7.Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Банки и биржи, Юнити, 2016. – 376 с. 100 8.Головин В.А. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала / В.А. Головин, Ф.К. Османова // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – №. 39. – С. 3491–3495. 100 9.Гольфельд А.В. Процессуальные теории мотивации труда / А.В. Гольфельд, Э.В. Сердюков // Молодежь. Наука. Современность: Сб. статей, 2019. - С. 11-13 100 10.Дудник Т.А. Применение социально-психологических методов управления персоналом / Т.А.Дудник, Е.М. Дронченко // Экономика и социум. - 2016. - № 6-1 (25). - С. 764-767. 100 11.Запевалова Е. Факторы мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск. – 2016. - № 46. - С. 3-7 100 12.Ильченко С.В. Компетентностный подход в управлении человеческими ресурсами организации // Вестник экспериментального образования. – 2015. – № 2. – С. 56-61. 100 13.Исаева О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. – М.: Юрайт, 2016. - 244 c. 101 14.Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд.- 2013.- № 10. – С. 30-38 101 15.Катаргина Н. А. Взаимосвязь мобильности трудовых ресурсов и эффективности использования человеческого капитала на предприятии // Проблемы и перспективы социально-экономического развития регионов: материалы Всерос. заочной науч.-практ. конф, 2017. - С. 97-99. 101 16.Ким С.А. Теория управления: Учебник для бакалавров. - М.: Дашков и К, 2016. - 240 c. 101 17.Коробова Е.Г. Единство административного и экономического методов управления / Актуальные проблемы защиты прав и свобод личности: теория, история, практика: материалы Всерос. заочной науч.-практ. конф., 2017. - С. 33-38. 101 18.Королькова Е.А. Нематериальная мотивация как инструмент руководителя // Электронный научный журнал. - 2017. - № 2-2 (17). - С. 132-138. 101 19.Кузнецова А. Ю. Основные теории мотивации // Студенческий научный журнал. – 2019. – № 2. – С. 30-41 101 20.Любушин Н.П. Анализ финансово – экономической деятельности предприятия: Учебное пособие для вузов. - М.: Юнити, 2016. – 453 с. 101 21.Малахов Д.А. Система мотивации персонала в рамках развития производственной системы компании. практический опыт: успехи, проблемы, перспективы // Сертификация. - 2016. - № 3. - С. 15-19 101 22.Матюшев Д.А. Анализ базовых положений классических теорий мотивации труда / Поколение будущего: Взгляд молодых ученых- 2019: Сб. научных статей 8-й Международной молодежной научной конференции, 2019. - С. 97-100 101 23.Мизгулина М.С. Социально - психологические методы в системе методов управления // Проблемы внедрения результатов инновационных разработок: сб .статей междунар. науч.-практ. конф., 2017. - С. 116-118 102 24.Оголихина С.Д. Совершенствование систем оплаты и стимулирования труда на российских предприятиях // Экономика труда. - 2016. - № 2. - С. 131-144 102 25.Павлова А.Р. Международные системы премирования // Управление инновациями: теория, методология, практика. - 2015. - № 13. - С. 55-59. 102 26.Ребров А. В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 346 с. 102 27.Резникова О.С. Пути решения проблем, связанных с управлением персоналом // Новое слово в науке: перспективы развития. - 2016. - № 1-2 (7). - С. 276-278. 102 28.Романова Л. Е.Экономический анализ: Учеб. пособие // Л. Е. Романова, Л. В. Давыдова. - СПб.: Питер, 2013. – 412 с. 102 29.Руднева Е.Ю. К вопросу развития системы непрерывного обучения персонала организации // Современные тенденции развития и перспективы внедрения инновационных технологий в машиностроении, образовании и экономике. – 2016. – № 1. – С.70-73. 102 30.Руднева Е.Ю. Проблемы формирования и развития системы мотивации труда на современном предприятии // Региональная научно-практическая конференция молодых ученых с международным участием, посвященная 15-летию Технологического института (филиала) ДГТУ в г. Азове, 24 октября 2016 г. – С. 163-167 102 31.Снигирева Г.Д. Развитие аутсорсинга как фактора эффективности управления бизнесом / Г.Д. Снигирева, Е.А. Горева // Проблемы и перспективы социально-экономического развития регионов: материалы Всерос. заочной науч.-практ. конф., 2018. – 341 с. 102 32.Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учеб. пособие / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – М.: ЮНИТИДАНА, 2017. – 312 с. 103 33.Строителева Т.Г. Особенности социально-психологических методов управления персоналом в бизнес-структурах региона // Экономика устойчивого развития. - 2017. - № 2 (30). - С. 211-217 103 34.Тебекин А.В. Управление персоналом. - М.: КНОРУС, 2018. – 624 с. 103 35.Цветкова И.И. Факторы, оказывающие влияние на формирование системы мотивации персонала // Научный журнал. – 2016. – №11(12). – С. 64-67. 103 36.Шакртдинова Я.В. Вклад Фредерика Герцберга в развитие теории трудовой мотивации / Я.В. Шакртдинова, А.Н. Кузяшев, Ю.Я. Рахматуллин // Научный электронный журнал Меридиан. - 2020. - № 2 (36). - С. 189-191. 103 37.Агаларов Х.Р. Современные теории мотивации: основные понятия и принципы [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://eduherald.ru/ru/article/view?id=16862 (Дата обращения: 02.04.2021) 103 38.Артур Шопенгауэр О четверояком корне закона достаточного основания [Электронный ресурс]. – Режим доступа : http://www.koncheev.narod.ru/sh_4x_root.htm (Дата обращения: 02.04.2021) 103 39.Гильфанова М.Г. Современная модель стимулирования труда работников организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа : https://vivliophica.com/articles/sociology/501123 (Дата обращения: 07.04.2021) 103 40.Информационная карточка компании АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.rusprofile.ru/id/1468378 (Дата обращения: 12.04.2021) 103 ПРИЛОЖЕНИЯ 105 Бухгалтерский баланс 107 Отчет о финансовых результатах 110 Краткосрочная программа по созданию мотивации АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» 120 Среднесрочная программа по созданию мотивации персонала в АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» 122 Долгосрочная программа по созданию мотивации персонала в АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» 123 Критерии оценки рабочих профессий в АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» 124 Лист оценки персонала АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» 125 Рисунок 18. Направления деятельности отдела управления и организации труда АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» 126 Исходные данные для расчета экономического эффекта 128 Выпускная квалификационная работа выполнена мной совершенно самостоятельно. Все использованные в работе материалы и концепции из опубликованной научной литературы и других источников имеют ссылки на них. 129 _______________ / Султанова М.И. 129 подпись (Ф.И.О.) 129 «___» ______________ 2021г. 130 |