диплом технология организации. ВКР Технологии мотивации персонала современной компании (копия). Технологии мотивации персонала современной компании

• Название: Технологии мотивации персонала современной компании
• Анкор: диплом технология организации
• Дата: 31.01.2023
• Размер: 1.11 Mb.
• Имя файла: ВКР Технологии мотивации персонала современной компании (копия).docx
• Тип: Документы; #913881
• страница: 4 из 14

1.3. Приемы и методы мотивации персонала

Реалистическое понимание трудовой мотивации, ее внутренних механизмов, знание потребностей и интересов, которые работники стремятся удовлетворить в производственной сфере, – это необходимое условие эффективного управления трудовой активностью, поскольку эффективность работы персонала находится в прямой зависимости от применяемой в компании мотивационной системы, состоящей из определенных приемов и методов.

Все методы мотивационной политики организации можно объединить в три группы:

1) Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т. д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.

Согласно данных рисунка 9, возможны три формы проявления организационно-административных методов²⁰:



Рисунок 9. Формы проявления организационно-административных методов

Все формы организационно-административных методов едины в одном: это прямые задания и распоряжения вышестоящих органов управления, которые направлены на соблюдение законов и постановлений, приказов и распоряжений руководителей в целях оптимизации производственных процессов.

При реализации форм данной группы методов не происходит прямого экономического влияния на субъектов права, поэтому материально-имущественные последствия его применения либо отсутствуют вообще, либо незначительны.

Выделяют три группы организационно-административных методов²¹:

- распорядительные;

- организационно-стабилизирующие;

- дисциплинирующие.

Организационно-административные методы управления базируются на системах законодательных актов различных уровней

Правомерность, обоснованность и целесообразность применения мер дисциплинарного воздействия обеспечиваются соблюдением следующих законодательных требований.

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации, а также должностными лицами организации, которым в установленном законом порядке делегированы соответствующие права.

Таким образом, обобщая изложенные положения можно сказать, что административный метод является прямым, поскольку он предполагает бескомпромиссное вертикальное воздействие субъекта управления на объект. Лицо, осуществляющее управление, принимает властные, влекущие юридические последствия правовые акты управления, которые обязательны для исполнения соответствующими лицами. Неисполнение постановления, приказа, распоряжения может повлечь за собой применение к виновному установленных нормативно-правовыми актами мер принуждения.

При реализации данного метода не происходит прямого экономического влияния на субъектов права, поэтому материально-имущественные последствия его применения либо отсутствуют вообще, либо незначительны.

2) Экономический метод именуется также регулирующим или методом косвенного управления, т. к. эффективное управляющее воздействие на управляемых со стороны органов государственного управления достигается при применении экономических методов косвенным путем. Применение экономического метода обеспечивает удовлетворение экономических или материальных интересов объектов управления при достижении их должного поведения. Управляющий субъект создает благоприятные условия для достижения целей и решения задач управления путем воздействия на индивидуальные интересы управляемых субъектов. Материальное (или экономическое) стимулирование является движущей силой, обеспечивающей соблюдение управляемыми объектами установленных правил и положений в своей деятельности²².

Материальная мотивация представляет собой такой способ положительного воздействия на сотрудников, основным стимулом при котором выступают материальные блага в следующих видах и методах проявления:

1. Мотивация путем поощрений. В этом случае за хорошую работу сотруднику полагаются различные выплаты, величина которых может зависеть от конкретного результата. К данным выплатам относятся²³:

- заработная плата (в виде оклада или тарифной ставки) - является базовой и полагается всем сотрудникам;

- премия - может назначаться в зависимости от достижений сотрудника или всей компании;

- бонусы за результаты работы;

- другие виды доплат и надбавок.

Система мотивирования путем поощрений является наиболее эффективной и приемлемой для работников.

2. Мотивация путем наказаний. В этом случае воздействие противоположное - за плохую работу и нарушения трудовой дисциплины сотрудников лишают части денежного вознаграждения. В частности, происходит это путем введения в компании системы штрафов. С законодательной точи зрения его применение является неправомерным. Однако в условиях выплаты заработной платы (или ее части) неофициально работодатель вполне может штрафовать работников и лишать их определенной суммы денежных средств²⁴. Более законным вариантом является депримирование при котором выплата сотруднику премии зависит от многих факторов: выработки, наличия дисциплинарных взысканий и т. д. Реализация перечисленных выше видов мотивации происходит при помощи использования различных методов. К наиболее распространенным из них относятся²⁵:

- повышение заработной платы;

- начисление премий и бонусов;

- получение процента от прибыли;

- начисление денежных выплат за достигнутые цели;

- возможность покупки акций компании или других ценных бумаг;

- подарки сотрудникам;

- возможность приобретать продукцию компании.

Для достижения максимальной эффективности от перечисленных методов сотрудники должны быть заранее предупреждены о том, какие именно из них используются в компании.
Итак, расширительная система факторов материального стимулирования труда условно может представляться в рамках следующих системных комплексов:

- основная и дополнительная заработная плата;

- премии и дополнительные факторы материального стимулирования;

- образовательная и организационная культура, фактор стабильности карьерного роста, возможность творческого проявления, фактор профессионального развития всех членов организации и их семей²⁶.

Данный способ стимулирования является универсальным, поскольку он положительно воздействует практически на всех сотрудников

Данные компоненты определяют факторы реализации труда как «мотиваторы». Последние противопоставляются внешним факторам стимулирования непосредственно самой работы.

3) Социально - психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

По мнению ряда авторов, повышение зарплаты работникам компании мотивирует более активную и усердную работу лишь на краткосрочный период, в то время как нематериальная мотивация сотрудников при правильной стратегии управления может оказаться гораздо более эффективным инструментом, чем материальное стимулирование²⁷. Цели нематериальной мотивации персонала идентичны тем, которые ставит руководство компании при внедрении системы материального стимулирования. В первую очередь - повышение эффективности работы сотрудников и всей компании в целом²⁸.

Однако, в отличие от материальных видов стимулирования, нематериальная мотивация персонала не разъединяет коллектив, а объединяет. За счет регулярного проведения совместных корпоративных мероприятий, тренингов, совещаний каждый сотрудник чувствует свою принадлежность к общему делу, что очень хорошо сказывается на совокупной атмосфере в коллективе²⁹.

В общем виде различают следующие виды нематериальной мотивации персонала:

1. Социальная мотивация. Сюда относится медицинская страховка, возможность обучения и саморазвития, обозначение перспектив карьерного роста. Реализация социального мотивирования предполагает повышение у сотрудника ощущения собственной значимости путем привлечения к принятию решений, участия в управлении коллективом, делегировании важных полномочий³⁰.

2. Психологическая мотивация. Основана на потребности каждого человека в общении. Мотивировать нематериально методом психологической мотивации необходимо в первую очередь. Работа над созданием благоприятной обстановки в коллективе строится с учетом интересов всех сотрудников. Также в этом виде мотивации важную роль играет пример и авторитет руководителя, регулярное проведение корпоративных мероприятий³¹.

3. Моральная мотивация. Затрагивает потребность в уважении со стороны коллектива и руководства компании. Наиболее эффективный инструмент - признание заслуг, для чего можно использовать устную публичную похвалу, доску почета, знаки отличия и грамоты³².

4. Организационная мотивация. Проявляется в заботе о работнике, об организации его рабочего места, питании и отдыхе во время перерывов в работе. Эта мотивационная программа обычно реализуется через приобретение новой оргтехники на рабочие места сотрудников, открытие столовой, обустройство спортивных залов, комнат отдыха.

С помощью перечисленных видов нематериальной мотивации персонала могут разрабатываться целостные эффективные системы не денежной мотивации сотрудников, которые будут обязательно учитывать правовые, экономически, политические и социальные внешние условия, в которых работает предприятие или организация.

Каждая компания может создавать и применять собственные способы нематериального стимулирования персонала. Набор мотивирующих инструментов будет зависеть от характера коллектива и специфики работы.

Наиболее эффективные методы нематериального стимулирования персонала следующие³³:

- предоставление оплачиваемых отгулов, дополнительных дней отпуска;

- обеспечение гибкого графика работникам;

- организация корпоративных мероприятий;

- обучение сотрудников;

- персональная публичная похвала;

- составление планов карьерного роста сотрудников (необходимо, чтобы сотрудник знал, что при достижении более высокого профессионального уровня он будет повышен в должности);

- возможность постоянного повышения квалификации;

- создание комфортных условий труда;

- предоставление большей свободы действий при выполнении поставленных задач;

- привлечение сотрудников к принятию решений;

- информирование коллектива о достижениях сотрудника;

- организация питания сотрудников, спортивных залов или предоставление абонементов в спортивные клубы и т.д.

При разработке системы нематериального стимулирования учитываются следующие факторы³⁴:

- система мотивация должна ориентироваться на развитие наиболее значимых направлений работы компании;

- система мотивации вовлекает всех работников предприятия;

- мотивационная программа должна подвергаться периодическому пересмотру и обновлению;

- для эффективной работы системы необходимо выявлять потребности всех работников и «подстраивать» подходы и инструменты стимулирования под каждую группу.

В основе социально-психологических методов лежит умение работать с людьми. Здесь все построено на психологических факторах взаимодействия подчиненного и управленца. Каждый сотрудник индивидуален, поэтому главной целью менеджера является изучение свойств личности и потребностей подчиненного. Для этого обычно используются беседа с работником наедине, интервью, опрос и другие³⁵.

Инструменты социально-психологических методов представлены на рисунке 10.



Рисунок 10. Инструменты социально-психологических методов

Чаще всего используется первый способ. Убеждение осуществляется путем воздействия на коллектив логическими средствами с целью снять напряжение или образовавшийся психологический барьер. Подражание происходит при помощи личного примера, который может показать руководитель предприятия или отдела.

На коллектив можно воздействовать внушением. Этот способ является достаточно эффективным в большинстве случаев и чаще всего используется в случае возникновения конфликтной ситуации.

Одним из методов вовлечения работников можно считать проведение регулярных совещаний или создание совещательных и консультативных органов. Для оптимизации деятельности таких структур может быть использовано как обобщение опыта их деятельности в конкретных организациях, так и применение опыта создания и функционирования таких органов на государственном и муниципальном уровнях управления. Исторические этапы развития таких органов и их современное состояние, статус, разновидности и функции изучены в ряде исследований³⁶.

Соревнование на предприятии. Ранее труд воспринимался как средство заработка денег. Однако, как показали исследования, зарплата не является единственной мотивацией для достижения успешных результатов.

Поведенческие реакции. На любое воздействие может быть своя реакция. Основными составляющими реакции являются настроение, поведение и чувства. Зависят они как от выбранного способа воздействия, так и от человека, которому оно предназначалось³⁷.

Важность социально-психологических методов обусловлена:

- необходимостью таких методов управления, которые основаны на учете интересов коллектива, которые не подавляют работников как личность, вызывают рост творческой активности персонала;

- развитием демократических начал в управлении;

- тем, что в некоторых организациях значительная часть коллективов является не только наемными работниками, но одновременно и акционерами организации, что приводит к необходимости наполнения административных и экономических методов методами социально-психологического воздействия.

Таким образом, важнейшим направлением социально-экономического развития организации является создание и функционирование эффективного механизма мотивации работников, через применение методов и мотивационной политики. Обобщая материалы данного раздела, отметим, что единого метода в управления персоналом нет, все зависит от направления деятельности самого предприятия, структуры персонала, поставленных целей и задач, и многих других немаловажных факторов. Однако деятельность как таковая, связанная с управлением персонала, является системной.

Основными элементами системы управления персонала являются: внутриорганизационные отношения, политика предприятия по формированию кадрового состава, мотивация и стимулирование, корпоративная культура и другие.

Пдводя итог певой главы исследования следйет отметить, что в управлении персоналом существует некая иерархия, где можно выделить объект и субъект управления, то есть имеет место распределения персонала на управленческую и управляемую составляющую управления персоналом.

Основными элементами системы управления персонала являются: внутриорганизационные отношения, политика предприятия по формированию кадрового состава, мотивация и стимулирование, корпоративная культура и другие.

Эффективность работы персонала находится в прямой зависимости от эффективности применяемой в той иди иной организации мотивационной системы. Действительно, реалистическое понимание трудовой мотивации, ее внутренних механизмов, знание потребностей и интересов, которые работники стремятся удовлетворить в производственной сфере, – это необходимое условие эффективного управления трудовой активностью.

Теоретический анализ основ трудовой мотивации персонала позволяет сказать, что мотивация персонала является важнейшим фактором результативности работы, основным средством обеспечения оптимального использования человеческих ресурсов, мобилизации кадрового потенциала и удовлетворенности трудовой деятельностью.

Мотивация представляет собой некий процесс побуждения работника осуществлять деятельность в соответствии с имеющимися целями на предприятии, что подтверждает факт того, что мотивация является не только элементом, но и функцией управления персоналом предприятия.

При эффективной системе мотивации независимо от того факта интересна работа или нет, человек, занятый ею, должен приходить к выводу о том, что ее выполнение ведет к усилению мотивации.

Изученные методы мотивационной политики организации, которые можно объединить в три группы административные, экономические и социально-психологические, применяясь в системе могут обеспечить эффективную мотивационную политику компании, а так же удовлетворенность трудом и приверженность сотрудников, что в свою очередь позволяет снизить кадровые риски и повысить мотивационной настрой сотрудников организации.

Использование при построении эффективной системы мотивационной политики, различных методов позволяет выяснить экономические мотивы сотрудников, вознаграждать труд в материальной форме и стимулировать дальнейшее развитие мотивов с использованием нематериального стимулирования.

При осуществлении управления мотивацией персонала необходимо выделить совокупность методов, с помощью которых можно наиболее полно согласовывать цели предприятия и конкретного сотрудника и наиболее полно использовать его потенциал.