диплом технология организации. ВКР Технологии мотивации персонала современной компании (копия). Технологии мотивации персонала современной компании

• Название: Технологии мотивации персонала современной компании
• Анкор: диплом технология организации
• Дата: 31.01.2023
• Размер: 1.11 Mb.
• Имя файла: ВКР Технологии мотивации персонала современной компании (копия).docx
• Тип: Документы; #913881
• страница: 3 из 14

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования обусловлена тем обстоятельством, что в связи с существующей на данный момент системой рыночных отношений и постоянным изменением условий на рынке труда, можно заметить, что поощрение работников при помощи денег, становится все менее вдохновляющим фактором в рабочем процессе и соответственно отходит на второй план. Для успешного функционирования организаций разного уровня требуется поиск современной и усовершенствованной модели побуждения деловой активности сотрудников в связи, с чем центральной проблемой управления в современных организациях является мотивация персонала.

Вместе с тем, подобрать действенные методы мотивации работников является вопросом не только актуальным, но и весьма сложным в теоретическом и практическом плане. Одной из причин этого является недостаточная научная разработанность проблемы построения грамотной мотивационной политики в современных организациях.

Значимость исследования механизмов системы мотивационной политики обусловлена возрастающей ролью мотивации как приоритетного фактора повышения производительности труда и эффективности функционирования компании. В определенные временные рамки система мотивации имела различные механизмы воздействия на персонал: материальные, социальные, психологические. Именно поэтому разработку направлений повышения производительности и эффективности функционирования компаний, которые являются одной из целей экономической политики на макро-, мезо- и, надо начинать с исследования организационного механизма мотивации труда. В этой связи с этим значимым является анализ технологий применения мотивации персонала на микроуровне с разработкой рекомендаций по модернизации системы стимулирования труда.

Разработанность в науке. К изучению вопросов мотивации в разное время обращались многие ученые как отечественной, так и зарубежной мысли. Психологические мотивы стали широко исследоваться в 30-е годы в двух группах исследователей: первая под руководством Г. Мюррея, вторая – Д. Макклелланда и Дж. Аткинсона. Сторонники Г. Мюррея (П. Сирс, М. Овсянкина, Дж. Франк, С.Розенцвейг) основываются на фрейдистских представлениях о функции сновидений и механизме проекций, а также на исследованиях участия воображения и проецирования в процессах восприятия. Другая группа исследователей посвятила свои работы изучению потребностей в аффилиации и особенно потребности в достижении (Дж. Верофф, Д. Макклелланд, Ж. Нюттен и др). Интерес к изучению мотивации человека, как одного из ведущих социально-психологических методов управления в современной компании нашел свое отражение в многочисленных исследованиях российских и зарубежных авторов, среди которых можно назвать Э.И. Вафина, И. Джидарьян, М. Альберт, В. Коростелев, А. Маслоу, Д. Рябоконь, М. Сорокина и др.

Важнейшей составляющей исследования послужили основные положения и выводы, представленные в научных трудах Б.М. Генкина, А.В.Андрющенко, А.В. Тебекина, Т.А. Дудник, Е.М. Дронченко, М.А. Боченкова, Е.В. Наливайченко и др., которые в своих работах делают акцент на проблеме диагностики мотивационной деятельности и останавливаются на описании подходов материального и нематериального стимулирования персонала, а так же построения эффективной мотивационной политики для организаций.

Однако, несмотря на обширный научный опыт, стоит отметить недостаточную разработанность методических аспектов мотивации, средств и методов ее формирования в уставных документов организаций. В связи с этим в настоящее время остро встает вопрос о том, какими методами и средствами можно формировать трудовую мотивацию у персонала и как разрешить противоречие между потребностью развития устойчивой мотивации к труду и теоретической неразработанностью этой проблемы.

Целью выпускной квалификационной работы является изучение теоретических и прикладных аспектов использования различных технологий для формирования эффективной мотивации трудовой деятельности персонала современной организации.

Для реализации поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач:

- раскрыть понятие мотивации и определить необходимость ее применения в практике управления;

- рассмотреть существующие теории мотивации;

- охарактеризовать приемы и методы мотивации персонала;

- представить организационно-экономическую характеристику АО МФК «ДЖАМИЛЬКО»;

- выявить особенности материальных и нематериальных методов мотивации сотрудников, используемых в деятельности компании;

- определить проблемы и недостатки существующей системы мотивации персонала компании;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации сотрудников компании;

- выполнить оценку эффективности внедрения в деятельность организации современных технологий мотивации.

Объектом исследования выступил персонал АО МФК «ДЖАМИЛЬКО».

Предметом исследования явились вопросы теории и методологии повышения мотивации персонала современной компании в их трудовой деятельности.

Информационной базой для диссертационной работы послужили основные положения и выводы, представленные в научных трудах в области мотивации и стимулирования таких авторов, как: А.В. Тебекин, И.В. Акифьев, И.К. Пономарева, Е.А. Бараусова, О.Л. Кудинова, В.А. Головин, Ф.К. Османова С.Д. Оголихина и др., а так же публикации в периодической печати, ресурсы сети интернет и внутренняя документация АО МФК «ДЖАМИЛЬКО».

В работе применялись общенаучные методы: анализа и синтеза, индукции и дедукции, сравнения, системного подхода; экономико-статистические методы сбора и обработки информации, аналитические методы системного анализа, а так же методы наблюдения, анкетирование, интервьюирование и анализа статистических данных. Для обработки информации и сравнения результатов использовался стандартный пакет программ «Microsoft Office».

Теоретическая значимость исследования состоит в обобщении и систематизации основных социально-психологических характеристик трудовой мотивации сотрудников организаций

Практическая значимость работы заключается в разработке рекомендаций по оптимизации мотивации персонала АО МФК «ДЖАМИЛЬКО».

Структура и объём работы. Поставленные цель и задачи обусловили структуру и логику работы, которая состоит из введения, 3-х глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Во введении обоснована актуальность выбранной темы, сформулированы цели и задачи работы, описаны объект и предмет исследования. Первая глава работы посвящена раскрытию различных подходов к трактовке понятия «мотивация», а особенностей различных теорий мотивации персонала организации. Так же в рамках главы охарактеризованы методы и приемы мотивации персонала современной организации.

Во второй главе проводится анализ системы мотивации персонала в АО МФК «ДЖАМИЛЬКО». В третьей главе иссдедования представлены рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала системы мотивации персонала в АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» и выполнен расчет их эффективности. В заключении отражены основные положения диссертационного исследования и сформулированы общие выводы. В приложении содержаться табличные и иллюстративные материалы, выполненные самостоятельно по результатам исследования.
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала современной компании

1.1. Понятие мотивации, необходимость ее применения в практике управления

В условиях экономической нестабильности и высокого уровня конкуренции, успех любого бизнеса в немалой степени зависит от того, насколько слаженно и старательно работает весь коллектив и каждый человек в отдельности, а чтобы сотрудник стремился выполнить свои обязанности максимально хорошо, необходима грамотная и достаточная мотивация персонала, так как разработка и внедрение эффективной системы стимулирования работников позволяет совершенствовать внутрифирменную среду, способствует созданию благоприятных условий для саморазвития работников и достижению стратегических целей.

Таким образом, в настоящее время мотивация, понимаемая, как источник активности и, одновременно, как система побудителей любой деятельности изучается в самых разных аспектах в различных отраслях знания и является важнейшим элементом эффективного использования всех факторов общественного производства. Она во многом предопределяет его характер, направленность и результативность. Только мотивированные работники, нацеленные и ориентированные на высокопроизводительный, эффективный и качественный труд, способны осуществить переход к социально ориентированной рыночной экономике¹.

Родоначальником термина «мотивация» стал А. Шопенгауэр, (1900 - 1910), который рассматривал «мотивацию», как систему внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного².

Исследования, в области мотивации персонала, проводились многими учеными: Ф. Тэйлор, Д. Мак Грегор, А. Маслоу, Ф. Герцберг - являются классиками теорий мотивации. Среди современных российских авторов необходимо отметить Е. П. Ильина, С. В. Шекшню, А. Я. Кибанова, П. В. Журавлева, Ю. Г. Одегова, Н. А. Волгина и др. И каждый автор мотивацию рассматривают по-разному. Проанализировав и обобщив ряд подходов к определению мотивации, можно сделать вывод, что мотивация представляет собой некий процесс побуждения работника осуществлять деятельность в соответствии с имеющимися целями на предприятии, что подтверждает факт того, что мотивация является не только элементом, но и функцией управления персоналом предприятия (таблица 1 приложения 1).

Мотивация выступает как совокупность мотивов, побуждающих сотрудников к определённым действиям.

Персонал выступает - элементом управления, субъект - руководитель организации. Сотрудник организации является при разработке системы мотивации центральным элементом (рисунок 1)³.



Рисунок 1. Место мотивации в системе управления организацией

Таким образом, определяя необходимость применения мотивации в практике управления можно сказать, что система управления персоналом представляет собой некую взаимосвязь и взаимодействие элементов, наполняющих её, и подсистем (линейную – директора, заместители и другие высокопоставленные управленческие единицы; функциональную – выполнение определённых функций, например, планирование, мотивация и стимулирование, трудовые отношения, социальное развитие, и другие функциональные подсистемы), в результате чего происходит реализация основных функций или же подходов к управлению персоналом

В системе управления мотивацией сотрудников на входе находятся интересы организации и интересы персонала, на выходе - согласование целей организации и персонала.

В общем виде мотивационный процесс представляет собой выбор руководством организации наиболее важных потребностей работника и его стремлений, являющихся мотивом, которые в последующем будут способны повлиять на эффективный ход организационной деятельности (рисунок 2).



Рисунок 2. Схема мотивационного процесса⁴

Соответственно, мотив представляет собой движущую человеком силу, которая побуждает его выполнять те или иные действия, в данном случае направленные на достижение поставленной цели.

С помощью мотивации руководство предприятия может решать следующие задачи (рисунок 3).



Рисунок 3. Мотивационные задачи⁵

Для того, чтобы руководители организаций могли грамотно учитывать содержательные факторы при формировании системы мотивации и стимулирования персонала. Категория личностных факторов является, как минимум трехуровневой (рисунок 4)⁶.



Рисунок 4. Личностные факторы, оказывающие влияние на формирование системы мотивации и стимулирования работников в организации

Личностные факторы оказывают прямое непосредственное влияние на мотивационную структуру человека, но при формировании системы мотивации в организации можно говорить лишь об их опосредованном влиянии.

Разрабатывая систему мотивации, направленную на удовлетворение потребностей работников в соответствии с тем, что они считают важным, можно создать более благоприятные условия для реализации целей предприятия. Так, для молодых сотрудников преимущественным фактором будет карьера, жизненный успех. У работников старшего возраста сильными мотивами повышения производительности труда являются признание их авторитета, культурные ценности, ощущение значимости и незаменимости для предприятия. Для людей с более устойчивым финансовым положением моральные мотивы могут преобладать над материальными. Такие работники получают удовольствие от самого процесса работы и возможности реализовать себя в производственных условиях⁷.

Поэтому руководителям при формировании мотивационного механизма необходимо подкреплять мотивы стимулами. В таком случае трудовая деятельность работника происходит под совокупным влиянием мотивов и стимулов (рисунок 5)⁸.



Рисунок 5. Схема процесса мотивации

Внутренне поведение человека мотивируется в основном мотивами, потребностями и интересами, а внешнее – при помощи различных стимулов, а также является действием ситуационных факторов (способности индивида, эмоциональное состояние, влияние третьих лиц и так далее). При подталкивании к определенным действиям с целью удовлетворения потребностей работник может либо заглушить потребность (отказаться от ее удовлетворения), либо сделать выбор в пользу ее реализации.

При этом выбор способа удовлетворения потребности, прежде всего, определяется системой стимулирования, функционирующий на предприятии. Именно на этапе поиска способов активно воспринимается внешнее воздействие (стимул). Стимулы подталкивают работника на выбор поведения, дающего возможность удовлетворить потребность приемлемым для предприятия способом.⁹

Если выполненная работа (действие) дала ожидаемый для организации результат, тогда работник получает вознаграждение, удовлетворяющее его потребность. На этом этапе выясняется, насколько фактическое вознаграждение соответствует ожиданиям работника, что естественным образом влияет на сохранение или ослабление мотивации к труду.

Таким образом, удовлетворяя потребности через осуществление действий, необходимых организации, работник ориентируется на прошлый опыт, который имел положительную поддержку через систему стимулов.

Кроме позитивных стимулов в системе мотивации часто используются отрицательные стимулы (стимулы-предупреждения). Их число в общем количестве инструментов влияния на работника должно быть ограничено. Эффективность менеджмента в значительной степени зависит от того, насколько адекватны стимулирующие мероприятия. Поэтому руководитель должен своевременно вносить изменения в систему мотивации труда, учитывая изменения в мотивационном профиле сотрудников. Главная задача руководителя при этом – заключается в создании условий, при которых работник мог бы самостоятельно удовлетворять собственные потребности, будучи уверенным в перспективе дальнейшего их удовлетворения.

Разработка адекватного современным условиям функционирования в организации механизма мотивационной политики требует решения ряда задач, представленных на рисунке 6 приложения 2 и включает в себя¹⁰:

- выявление факторов, которые определяют структуру и динамику алгоритма;

- определение конкретной социальной среды самой системы и проблемы в целом;

- построение модели, которая даст восприятие определенной ситуации алгоритма;

- определение соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное сочетание;

- выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудовое поведение персонала;

- выявление мотивационных ресурсов в управлении (организация труда, принципы социального партнерства, возможности социальной политики предприятия);

- определение возможности их самопроизвольного или намеренного изменения факторов в соответствии со стратегией развития производственной системы;

- реализация стратегии и выявление недостатков построенного алгоритма;

- оценка эффективности мотивационной политики алгоритма и выявление недостатков и особенностей модели.

Работу модели мотивационной политики, запускают мотивы, то есть психологические причины, изнутри побуждающие рабочий коллектив к действиям, направленные на реализацию задач современной компании. Соотношение мотивообразущих факторов, которые влияют на внутреннее восприятие группы людей, образуют его определенную мотивационную структуру и у каждой работающей единицы она обусловливается множеством различных компонентов: полом, возрастной категорией, уровнем образования, воспитанием, уровнем материального обеспечения, социальным статусом, занимаемой должностью, ценностями и другими факторами¹¹

Эффективная система мотивационной политики современной организации должна решать следующие задачи:

- исследование состава и определение значимости мотивов различных категорий работников предприятия;

- разработка системы стимулов, которая бы соответствовала выявленным преференциям;

- диагностика влияния процесса мотивации и стимулирования на результаты деятельности отдельных работников и предприятия в целом;

- усовершенствование процесса мотивации и стимулирования с учетом результатов мониторинга посредством использования инструментов поддержки желательного для предприятия поведения.

Таким образом, для обеспечения устойчивого экономического роста предприятия в изменяющихся условиях ведения бизнеса особое значение приобретает формирование адекватной системы мотивации, которую можно определить, как совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют ее формы, поведение, предоставляют ей направленность, ориентированную на достижение личных целей и целей деятельности организации.

Функционирование и развитие эффективного мотивационного механизма должно основываться на учете всех факторов, побуждающих человека к труду для реализации целей предприятия через удовлетворение личных потребностей и интересов работников.

1.2. Теории мотивации
Существует большое количество взглядов на проблемы мотивации. Проводя всевозможные изучения, одни авторы останавливались на потребности власти, достижения, другие старались классифицировать их на различные группы, объединяя невидимой закономерной цепочкой или же структурой иерархии, но все же, ни одна из теорий не выделяет отчетливого описания трудности мотивации, которая концентрируется на базе многомиллионного различия во вкусах, взглядах и мироощущениях людей. Любая из гипотез имеет право существование и может быть применима к конкретным обстановкам в различное время, акцентируя внимание на проблемах, непосредственно влияющих в каждый заданный момент события или любой другой деятельности, случая, встречи и учитывая тот факт, что основой любой мотивации является потребность человека, которая является той движущей силой¸ заставляющей людей производить материальные, социальные и духовные блага¹².

Классические теории мотивации можно разделить на две большие группы, представленные на рисунке 7.



Рисунок 7. Классические теории мотивации

Содержательные теории мотивации основываются на изучении и использовании внутренних побуждений человека, его потребностей, которые заставляют личность действовать так, а не иначе. Основой содержательных теорий являются две группы потребностей: первичные (физиологические факторы), и вторичные (психологические)¹³.

Одним из представителей содержательных теорий мотивации является А. Маслоу, который разделяет потребности человека на пять основных уровней по иерархическому принципу (рисунок 8).



Рисунок 8. Пирамида потребностей А. Маслоу

Согласно его теории, удовлетворяя свои потребности, человек движется как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому. Маслоу сделал важный вклад в управленческую науку, он показал, что заработная плата способна удовлетворить потребности нижнего уровня, после чего у сотрудника появляются другие потребности, которые требуют иного способа мотивации¹⁴.

Д. МакКлелланд, полагающий, что теория Маслоу отражает не весь спектр потребностей, предложил свою теорию, в которой добавил такие потребности как власть, успех, соучастие. МакКлелланд полагает, что ориентированные на власть люди – это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном значение этого слова¹⁵.

Если у человека нет никаких склонностей к тирании, то из них получаются хорошие организаторы. Ориентированные на успех люди, по мнению МакКлелланда, привыкли брать ответственность за свои действия и не любят рисковать.

Потребность в соучастии МакКлелланда, схожая с потребностью по Маслоу, заключается в том, что такие люди заинтересованы в формировании дружеских отношений и оказании помощи.

Основатель двухфакторной теории мотивации Герцберг выделил в отдельные группы факторы гигиены, связанные с условиями, оплатой труда, социальными благами, и мотивирующие факторы: карьера, успех, творчество, самовыражение¹⁶. В своей теории он утверждает, что эти факторы не противостоят друг-другу, а находятся в одной плоскости. Другими словами, снятие недовольства сотрудника путем предложения более высокой заработной платы – не будет означать, что работник удовлетворен. Он просто перестал быть недовольным.

Таким образом, Герцберг утверждает, что для эффективной мотивации сотрудников, прежде чем использовать факторы мотивации, необходимо позаботится о гигиенических факторах.

Процессуальные же теории базируются на том, как ведет себя человек с учетом особенностей его воспитания и познания, а также как он распределяет свои усилия для достижения цели.

Согласно теории ожидания В. Врума, сотрудник будет выбирать свое поведение на основе результата, который он ожидает получить. Врум считает, что мотивация состоит из 3-х составляющих¹⁷:

- ожидания прямой зависимости от затраченных усилий и результатами. Данная составляющая зависит от того, насколько сотрудники верят в то, что их усилия приведут к желаемой цели. Другими словами, ставя цели перед своими сотрудниками, руководитель должен понимать на сколько его команда верит в то, что усердная работа позволит им успешно достичь этих целей;

- ожидания желаемого вознаграждения за полученные результаты.

Данная составляющая связана с верой сотрудников в то, что они будут вознаграждены за выполнение цели. Чтобы чувствовала мотивацию и уверенность в этой переменной, сотрудники должна доверять своему руководителю;

- ожидание требуемой ценности вознаграждения (валентности). Ставя ту или иную потенциальную награду за работу перед своими сотрудниками, руководитель должен быть уверен, что предлагаемое вознаграждение действительно ценится сотрудниками.

Следующей процессуальной теорией мотивации является теория справедливости С. Адамса. Согласно его теории, сотрудники соотносят полученное вознаграждение с теми усилиями, которые они затратили на работу, а также с вознаграждениями других работников за выполнение той же работы¹⁸.

По мнению Адамса, справедливые вознаграждения способствуют увеличению производительности труда сотрудников, в то время как неэквивалентность вклада и отдачи становится причиной снижающейся интенсивности труда работников. Нарушения справедливости является причиной: недоверия между работниками и руководителем; неправильное определение потребностей сотрудников; акцент лишь на материальном вознаграждении; накопление обид.

Теория Портера-Лоулера основана на теории ожидания Врума. Они пришли к выводу, что на мотивацию человека влияют вознаграждения, которые он ожидает получить за выполненную работу. Однако исследователи внесли дополнительные аспекты в теорию ожидания, поскольку полагали, что теория Врума довольна проста. Портер и Лоулер разработали классификацию вознаграждений¹⁹:

- внутренняя награда – это те позитивные чувства, которые человек испытывает, выполняя свою работу (удовлетворение, чувство достижения);

- внешняя награда – это вознаграждения, исходящие извне, такие как повышение заработной платы, комиссионные, повышение должности.

Если полученные вознаграждения не будут соответствовать ожиданиям сотрудников, то их мотивация упадет.

Несмотря на то, что классические теории мотивации были разработаны еще в начале XX века, они до сих пор являются актуальными для многих организаций.

Вместе с этим они являются той нишей, на основе которой формируется современная система мотивации персонала, которая включает в себя объект управления, субъект управления и методы управления и исходя из главной цели, стоящей перед системой управления персоналом предприятия, которая заключается в обеспеченности предприятия кадрами, которые можно эффективно использовать, при этом профессионально развивая, подчеркнём, что такой элемент системы, как управление мотивацией и стимулированием персонала, является одним из наиболее весомых элементов управления.