диплом технология организации. ВКР Технологии мотивации персонала современной компании (копия). Технологии мотивации персонала современной компании
 Скачать 1.11 Mb.
|
|
Итак, по результатам тренинга установлены качества, по которым различаются наиболее мотивированные и наименее мотивированные сотрудники АО МФК «ДЖАМИЛЬКО». Тренеру важно четко обобщить результаты - иначе не все участники поймут, для чего, собственно, выполнялось это упражнение. Для этого тренер должен после свободных высказываний произвести четкий опрос: «Кто оценил наиболее мотивированного сотрудника как более симпатичного? и т.д. Все результаты заносятся в сводную таблицу. Тренер подсчитывает результат голосов каждый раз. Упражнение завершается обсуждением феноменов эффекта ореола и самоисполняющихся предсказаний45 (таблица 17). Таблица 17 Результаты оценки наиболее и наименее мотивированных сотрудников АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» группой мотивационного тренинга
Самоисполняющееся предсказание - предубеждение по отношению к человеку, которое выражается в не осознаваемых нами поведенческих сигналах, провоцирующих человека вести себя в соответствии с нашими предубеждениями. Эффект ореола - включение положительных черт в представление о человеке, который высоко оценивается нами по важному для нас качеству (например, по уровню мотивации), а в представление о человеке, который оценивается нами низко по важному для нас качеству - отрицательных черт, хотя в жизни эти черты не связаны с интересующим нас качеством. В целом для реализации на практике предложенных выше путей актуализации мотивационной политики АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» необходимо создать отдел управления и организации труда, в составе которого будут работать менеджер по персоналу. Функции и обязанности менеджера по персоналу: - оптимизация системы материального поощрения персонала; - совершенствование социально-психологической диагностики коллектива; - анализ и регулирование групповых отношений; - исследование производственных и социальных конфликтов; - формирование оценки и подбора кандидатов на вакантные должности; - анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; - развитие системы маркетинга кадров. На рисунке 18 приложения 14 представлены направления деятельности отдела управления и организации труда. Из рисунка видно, что отдел управления и организации труда является необходимым звеном мотивационного процесса и ему отводится основная роль во внедрении мотивационного управления в организации в современных условиях. Функционирование этого отдела на наш взгляд должно повысить эффективность АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» в общем и системы управления в частности. 3.2. Внедрение в деятельность организации современных технологий мотивации Внедрение в деятельность организации современных технологий мотивации изложенных в предыдущем разделе исследование возможно при реализации соответствующих экономических расчетов. Для расчета экономической эффективности от реализации мероприятий по созданию отдела управления и организации труда в АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» используем следующую методику и формулы (авторская разработка): Снижение трудоемкости, норма-часа. Ст=Эвр*К, (4) где Ст- снижение трудоемкости, норма-час Эвр - экономия времени К- коэффициент перевода Расчет экономии численности, чел. Эч=Ст/(Фч*К), (5) где Эч- экономия численности; Ст- снижение трудоемкости; Фч- годовой фонд в дни. Расчет производительности труда - для задействованных мероприятий Птр = (Эч*100)/(Чср – Эч), (6) где Птр- производительность труда, %, Эч-экономия численности; Чср-число задействованных в мероприятии работников. Экономия от снижения себестоимости, руб. Эсб=Эч*Фзл*1,385, (7) где Фзл- среднегодовой фонд оплаты труда одного работника; Окупаемость мероприятий, год. Ток.ф=Зед/Эсб, (8) где Зед- единовременные затраты 7.Годовой экономический эффект, руб. Эг=Эсб - (К*Зед) (9) 8.Коэффициент экономический эффективности. Е=Э/З (10) 9.Срок окупаемости затрат. Т=З/Э (11) Рассчитаем экономический эффект от реализации мероприятий по созданию отдела управления и организации труда. Первоначальные затраты на создание отдела управления и организации труда и затраты на поддержание его деятельности в течение 2021 года приведены в таблице 18 приложения 15. Источником данных служит документ «Плановые показатели развития АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» в 2020 – 2021 годах», который является конфиденциальным и не может быть представлен менеджментом организации для открытого доступа, исходя их соображений сохранения коммерческой тайны. Произведем расчет экономического эффекта от предложенного мероприятия. Расчёт производим по следующей схеме: Экономия времени, час. Эвр = Ч*Сзрв*Р/60 Эвр= 3*30*182 /60 = 276. 2.Условное высвобождение численности, чел. Эч = Эвр/Фвр Эч= 276/2093 = 0,13. 3.Повышение производительности труда, %. Птр = [Эч*100] / [Чср –Эч] Птр= [0,13*100] / [19- 0,13] =0,69. 4.Экономия зарплаты, руб. Эз/пл = Эч*Фз/пл ср Эз/пл = 0,13*103680 = 13478. 5.Экономия социальных нужд, руб. Эсоц = Эз/пл *40,3 /100 Э соц = 13478 *40,3/100 =5430. 6.Экономия себестоимости, руб. Эс/б = Эз/пл + Эсоц Эс/б= 13478 + 5430 = 18908. 7.Годовой экономический эффект, руб. Эг = Эс/б – Ен*Зед Эг =18908 – 0,15*1000 = 18758. Таким образом, годовой экономический эффект по данному мероприятию составит 18758 рублей. Рассчитаем эффект по снижению затрат на производственную деятельность организации в результате внедрения мероприятий по созданию отдела управления и организации труда. Исходные данные для расчета экономического эффекта представлены в таблицах 19-20 приложения 16. Расчет экономической эффективности: 1.Найдем экономию времени, чел-час. Эвр = (20*18*236)/60. где 20- экономия времени в смену, мин. 18 - количество человек, задействованных в мероприятии 236- годовой фонд времени, дни 60- перевод в часы Э вр= 1416. 2. Снижение трудоемкости, норма-часа. Ст= 1416 *1,05 = 1486,8. 3. Произведем расчет экономии численности, чел. 1486,8 / (236*10*1,05) = 0,6. 4.Расчет производительности труда Птр = (0,6*100)/(18 - 0,6 ) = 3,4. 5.Экономия от снижения себестоимости, руб. Эсб=0,6* 30000* 1,385 = 24930. 6. Вычислим окупаемость мероприятий, год. Ток.ф.=1500/ 24930 = 0,06. 7.Годовой экономический эффект, руб. Эг= 24930 - (0,15*1500) = 24705. Таким образом, годовой экономический эффект по данному мероприятию составит 24705 рублей. Все рассчитанные показатели и годовой экономический эффект от их внедрения сведем в таблицу 21. Таблица 21 Итоговая таблица эффективности мероприятий по созданию отдела управления и организации труда
Приведем смету затрат на проведение тренинга «Самый немотивированный сотрудник» в АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» (таблица 22). Таблица 22 Смета затрат на проведение тренинга в АО МФК «ДЖАМИЛЬКО»
Таким образом, суммарный экономический эффект от предложенных мероприятий составит 18758 + 24705 +1500 = 44963 рубля. Проведем итоговый расчет совокупных коэффициентов экономический эффективности и срока окупаемости затрат. Коэффициент экономический эффективности: Е = 44963/1500 = 29 Срок окупаемости затрат: Т = 1500/44963 = 0,03. Для оценки социального эффекта, был проведен опрос с применением на основе использования следующих критериев: 1. Личный индекс ожиданий работников (ЛИО):  (12)где xi - оценка ожиданий реализации i-го мотива профессиональной деятельности в организации; m - число исследуемых мотивов профессиональной деятельности. 2. Индекс возможности реализации мотивов (ВРМ):  (13)где ai – оценка возможности реализации i-го мотива профессиональной деятельности в организации; m – число исследуемых мотивов профессиональной деятельности. 3. Показатель реализации ожиданий (РО): РО = ВРМ - ЛИО > 0, При РО > 0 можно говорить об удовлетворенности персонала мотивационной программой организации. 4. Индекс мотивационной привлекательности организации (ИМП):  (14)где ВРМi – показатель возможности реализации мотивов i-м работником; n – число работников организации. Индекс мотивационного потенциала организации (МПЛ): МПЛ = ИМП - ЛИО > 0, Показатель свидетельствует о том, что организация обладает потенциалом в удовлетворении персональных мотивов сотрудника. В нашем случае анализ удовлетворенности актуализированной мотивационной политикой проводился с участием работников рассматриваемой организации, в результате чего были получены данные, представленные в таблице 23. Таблица 23 Данные анализа удовлетворённости сотрудников актуализированной мотивационной политикой мотивационной программой организации
В нашем случае персонал АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» удовлетворен системой вознаграждения, о чем свидетельствует положительная динамика показателя реализации ожиданий у работников (РО). Кроме того, данные исследования позволяют определить мотивационный потенциал предприятия (МПЛ) и, таким образом, оценить совместимость и перспективы сотрудничества работника и организации. Если личные мотивационные ожидания работника (ЛИО) превышают возможности мотивационной программы организации (ИПМ), необходимо осуществлять корректирующие мероприятия по гармонизации запросов работодателя и работника. Подводя итоги третьей главы исследования, следует отметить, что коэффициенты показывают, что комплекс инновационных предложений по совершенствованию мотивации персонала АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» эффективен. В данном случае необходимо материальное и психологическое поощрение. Необходимо предоставлять работнику свободу в рамках должностных обязанностей. Если работа интересная и приносит ему удовлетворение, то качество исполнения соответственно будет высоким. Вместе с этим, необходим постоянный поиск новых (альтернативных) форм и методов поощрения персонала. Необходимо заботиться о моральном состоянии работника - признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов с целью дальнейшего их стимулирования, проводить популяризацию результатов труда отдельных работников, получивших признание Среди каналов обратной связи самое важное место по праву принадлежит опросам мнения работников, которые необходимо регулярно проводить в АО МФК «ДЖАМИЛЬКО». Решение о создании отдела управления и организации труда в рамках мероприятий по совершенствованию мотивации труда персонала АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» является обоснованным, так как экономический и социальный эффект положительный. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Подводя итог исследования необходимо отметить, что в современной экономически не стабильной среде правильно управлять человеческими ресурсами – залог успешного функционирования организации, что требует постоянного совершенствования и повышения уровня квалификации персонала, чтобы принимать правильные управленческие решения, а так же уметь ориентироваться в экстремальных ситуациях. Поэтому, роль человеческих ресурсов на предприятиях невероятно велика. Главной проблемой управления человеческими ресурсами является подходящий набор методов, стилей управления, разработка оптимальной системы мотивации с учётом непредсказуемости внешней среды. Вопросы, связанные с мотивацией персонала компаний, являются главной составляющей управления, так как от их решения будет зависеть эффективность работы предприятия, поскольку именно заработная плата служит важнейшим стимулом рационального использования труда. Эффективность работы персонала находится в прямой зависимости от эффективности применяемой в той иди иной организации мотивационной системы. Действительно, реалистическое понимание трудовой мотивации, ее внутренних механизмов, знание потребностей и интересов, которые работники стремятся удовлетворить в производственной сфере, – это необходимое условие эффективного управления трудовой активностью. Поэтому важнейшим направлением социально-экономического развития организации является создание и функционирование эффективного механизма мотивации работников. Трудовая мотивация – это сложный процесс побуждения отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение общих целей предприятия и результативному выполнению принятых решений, что в полной мере способствует эффективному функционированию экономической системы в целом. Основными целями создания проекта мотивации персонала являются: привлечение новых работников высокой квалификации; закрепление и сохранение на работе высококвалифицированных специалистов; минимизация текучести кадров и стабилизация трудового коллектива; поддержание и развитие у сотрудников стремления к повышению профессиональных знаний и навыков, развитие разумной инициативы и творчества; создание и поддержание корпоративной культуры. Сегодня основополагающей задачей руководителей всех уровней является повышенное внимание к человеческому фактору, что в свою очередь, должно привести к возрастанию роли факторов и инструментов мотивации трудовой деятельности. Для получения положительного результата от использования как материальной, так и нематериальной системы мотивации сотрудников руководителю необходимо понимать, что каждое его действие, направленное на мотивацию труда обязательно отразиться на результатах работы сотрудников в будущем. К числу наиболее эффективных методов мотивации персонала в сфере ресторанного бизнеса следует отнести следующие. 1. Конкурентная заработная плата. Высокая конкурентная заработная плата будет способствовать снижению мобильности персонала, а следовательно, уменьшать риски потери высококвалифицированных работников. 2. Признание и вознаграждение высоких результатов. Поощрение креативной инициативы работника, признание его достижений выступает мощным фактором трудовой мотивации и способствует формированию стимулов и стремлений к обеспечению успеха в дальнейшем. 3. Адаптированный график рабочего времени. Рабочее время должно распределяться в зависимости от категории персонала в соответствии со шкалой личного времени работника. Поощрение сверхурочной работы также выступает элементом трудовой мотивации. 4. Вербальная коммуникация. Включение в мотивационный механизм элементов вербальной коммуникации выступает инструментом социализации работников, формирует дополнительные стимулы работы в команде, является элементом корпоративной культуры. Использование схем корпоративного общения и тимбилдинга позволит усилить институты доверия и единения в коллективе. 5. Стимулы и конструктивная связь. Введение гибкой и адаптированной системы бонусов, инвестиции в обучение и повышение квалификации персонала, конкурсные мотивационные программы и эффективная система поддержки будут способствовать сохранению высококвалифицированных работников и повышать экономический эффект в целом. В практической части проведенного исследования были представлены результаты оценки уровня мотивации сотрудников АО МФК «ДЖАМИЛЬКО», которая показала, что управление персоналом комании осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа мотивации труда персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Основными слабыми сторонами существующей мотивационной политики АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» являются следующие аспекты: 1 Мотивация персонала, хотя и представлена широко, но находится в зачаточном состоянии и требует усилий и ресурсов для ее разработки и внедрения. 2. Мотивационная политика окончательно не разработана, вследствие отсутствия в структуре управления мотивирующего звена и специалистов в области организации и социологии труда. 3. При отличном уровне организации процесса предоставления услуг клиентам мотивирование персонала недостаточно развито. 4. В организации имеется отсутствие обратной связи, т.е. незнание персоналом результатов своего труда; неэффективное решение руководителем служебных проблем работника; некорректность оценки персонала руководителем. Необходимо отметить, что недостатки мотивации труда персонала организации наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на услуги ресторана и выражаются в том, что не удается оперативно собрать персонал в условиях авральной работы. Исходя из особенностей объекта исследования, была предложена система мотивации труда персонала АО МФК «ДЖАМИЛЬКО», которая позволит организации выйти на новый уровень развития, благодаря мотивации персонала. В работе были предложены к разработке кратко-, средне - и долгосрочные программы по совершенствованию нематериальной мотивации, которая позволит руководителям добиться успеха, как в настоящее время, так и в перспективе. В качестве основы совершенствования материального стимулирования труда персонала выбрано применение программы Скэнлона, что является обоснованным и справедливым. В работе разработаны прикладные методы для совершенствования мотивации в АО МФК «ДЖАМИЛЬКО», которые помогут найти общий язык руководителю и подчиненным, а также помогут разобраться в себе и осознать отрицательный мотивационный эффект самоисполняющихся предсказаний. Оценка социально - экономической эффективности по реализации намеченных мероприятий показала, что основные затраты на проектируемую систему целесообразны и эффект от реализации данных мероприятий составит 43463 рублей. В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления организацией. Таким образом, наиболее значимой задачей совершенствования системы мотивации персонала в сфере российского ресторанного бизнеса является формирование критериев оценки и установление взаимосвязи между системой мотивации и системой оценки персонала. Формирование институционального механизма стимулирования персонала, основанного на установлении взаимосвязи между критериями оценки персонала (результатов труда, сложности и качества работ, степени соответствия методов работы политике организации) и критериями мотивации и стимулирования работников, будет способствовать повышению экономической эффективности сферы ресторанного бизнеса. В заключение следует отметить, что управление мотивационными процессами на основе предлагаемого подхода позволит снизить риск организации в обеспечении себя персоналом, не разделяющим ее ценности, уменьшить уровень неопределенности в понимании персоналом поощряемых моделей поведения в организации, гармонизировать взаимные требования персонала и организации, что будет способствовать мотивированию персонала на качественный и производительный труд и повышению конкурентоспособности организации в целом. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ Акифьев И.В. Мотивация как один из основных факторов управления персоналом / И.В. Акифьев, И.К. Пономарева // Инновации. - 2017. - № 1. - С. 1-10. Альчик М.В. Анализируем и даем оценку мотивации в организациях. – М.: Экономисть, 2017. – 312 с. Андрющенко А.В. Методологические и методические аспекты использования OCAI как инструмента диагностики и изменения организационной культуры // Основы экономики, управления и права. – 2014. - № 3(15). – С. 62-68 Базыко А.А. Теории мотивации персонала и их актуальность в условиях современного рынка труда / Экономика и маркетинг в промышленности: Материалы студенческой научно-технической конференции, проводимой в рамках международного молодежного форума, 2019. - С. 110-116 Бараусова Е.А. Методический подход к управлению мотивацией персонала на основе моделей жизненных циклов / Е.А. Бараусова, О.Л. Кудинова // Азимут научных исследований: экономика и управление. - 2018. - № 2 (23). - С. 38-42. Батыщева В.Р. Социально-психологические методы управления персоналом / В.Р. Батыщева, Е.П. Савчишкина // Форум молодых ученых. - 2016. № 4 (4). - С. 128-130. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Банки и биржи, Юнити, 2016. – 376 с. Головин В.А. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала / В.А. Головин, Ф.К. Османова // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – №. 39. – С. 3491–3495. Гольфельд А.В. Процессуальные теории мотивации труда / А.В. Гольфельд, Э.В. Сердюков // Молодежь. Наука. Современность: Сб. статей, 2019. - С. 11-13 Дудник Т.А. Применение социально-психологических методов управления персоналом / Т.А.Дудник, Е.М. Дронченко // Экономика и социум. - 2016. - № 6-1 (25). - С. 764-767. Запевалова Е. Факторы мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск. – 2016. - № 46. - С. 3-7 Ильченко С.В. Компетентностный подход в управлении человеческими ресурсами организации // Вестник экспериментального образования. – 2015. – № 2. – С. 56-61. Исаева О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. – М.: Юрайт, 2016. - 244 c. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд.- 2013.- № 10. – С. 30-38 Катаргина Н. А. Взаимосвязь мобильности трудовых ресурсов и эффективности использования человеческого капитала на предприятии // Проблемы и перспективы социально-экономического развития регионов: материалы Всерос. заочной науч.-практ. конф, 2017. - С. 97-99. Ким С.А. Теория управления: Учебник для бакалавров. - М.: Дашков и К, 2016. - 240 c. Коробова Е.Г. Единство административного и экономического методов управления / Актуальные проблемы защиты прав и свобод личности: теория, история, практика: материалы Всерос. заочной науч.-практ. конф., 2017. - С. 33-38. Королькова Е.А. Нематериальная мотивация как инструмент руководителя // Электронный научный журнал. - 2017. - № 2-2 (17). - С. 132-138. Кузнецова А. Ю. Основные теории мотивации // Студенческий научный журнал. – 2019. – № 2. – С. 30-41 Любушин Н.П. Анализ финансово – экономической деятельности предприятия: Учебное пособие для вузов. - М.: Юнити, 2016. – 453 с. Малахов Д.А. Система мотивации персонала в рамках развития производственной системы компании. практический опыт: успехи, проблемы, перспективы // Сертификация. - 2016. - № 3. - С. 15-19 Матюшев Д.А. Анализ базовых положений классических теорий мотивации труда / Поколение будущего: Взгляд молодых ученых- 2019: Сб. научных статей 8-й Международной молодежной научной конференции, 2019. - С. 97-100 Мизгулина М.С. Социально - психологические методы в системе методов управления // Проблемы внедрения результатов инновационных разработок: сб .статей междунар. науч.-практ. конф., 2017. - С. 116-118 Оголихина С.Д. Совершенствование систем оплаты и стимулирования труда на российских предприятиях // Экономика труда. - 2016. - № 2. - С. 131-144 Павлова А.Р. Международные системы премирования // Управление инновациями: теория, методология, практика. - 2015. - № 13. - С. 55-59. Ребров А. В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 346 с. Резникова О.С. Пути решения проблем, связанных с управлением персоналом // Новое слово в науке: перспективы развития. - 2016. - № 1-2 (7). - С. 276-278. Романова Л. Е.Экономический анализ: Учеб. пособие // Л. Е. Романова, Л. В. Давыдова. - СПб.: Питер, 2013. – 412 с. Руднева Е.Ю. К вопросу развития системы непрерывного обучения персонала организации // Современные тенденции развития и перспективы внедрения инновационных технологий в машиностроении, образовании и экономике. – 2016. – № 1. – С.70-73. Руднева Е.Ю. Проблемы формирования и развития системы мотивации труда на современном предприятии // Региональная научно-практическая конференция молодых ученых с международным участием, посвященная 15-летию Технологического института (филиала) ДГТУ в г. Азове, 24 октября 2016 г. – С. 163-167 Снигирева Г.Д. Развитие аутсорсинга как фактора эффективности управления бизнесом / Г.Д. Снигирева, Е.А. Горева // Проблемы и перспективы социально-экономического развития регионов: материалы Всерос. заочной науч.-практ. конф., 2018. – 341 с. Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учеб. пособие / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – М.: ЮНИТИДАНА, 2017. – 312 с. Строителева Т.Г. Особенности социально-психологических методов управления персоналом в бизнес-структурах региона // Экономика устойчивого развития. - 2017. - № 2 (30). - С. 211-217 Тебекин А.В. Управление персоналом. - М.: КНОРУС, 2018. – 624 с. Цветкова И.И. Факторы, оказывающие влияние на формирование системы мотивации персонала // Научный журнал. – 2016. – №11(12). – С. 64-67. Шакртдинова Я.В. Вклад Фредерика Герцберга в развитие теории трудовой мотивации / Я.В. Шакртдинова, А.Н. Кузяшев, Ю.Я. Рахматуллин // Научный электронный журнал Меридиан. - 2020. - № 2 (36). - С. 189-191. Агаларов Х.Р. Современные теории мотивации: основные понятия и принципы [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://eduherald.ru/ru/article/view?id=16862 (Дата обращения: 02.04.2021) Артур Шопенгауэр О четверояком корне закона достаточного основания [Электронный ресурс]. – Режим доступа : http://www.koncheev.narod.ru/sh_4x_root.htm (Дата обращения: 02.04.2021) Гильфанова М.Г. Современная модель стимулирования труда работников организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа : https://vivliophica.com/articles/sociology/501123 (Дата обращения: 07.04.2021) Информационная карточка компании АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.rusprofile.ru/id/1468378 (Дата обращения: 12.04.2021) | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||