Текст для электронного учебника. Тема Понятие команды проекта
 Скачать 2.15 Mb.
|
|
Тема 2.2. Отбор персонала Стартап ищет сотрудников в свою команду. Иногда при поиске опытных специалистов умышленно скрывают, что придется работать над только что открытым проектом. В большинстве случаев это делается, чтобы увеличить количество откликов на поисковое объявление. Однако, чтобы снизить число неподходящих кандидатов, гораздо эффективнее сразу указать, что это стартап и кого конкретно ищет команда. Для многих специалистов именно стартапы являются привлекательной формой работы, потому что есть небольшой коллектив, нет сложной иерархии, присутствуют креативность и вероятность развиться до компании-гиганта. При поиске кандидата в команду необходимо заранее определиться с его опытом и компетенциями. Рекрутер, беседуя с потенциальным новичком, заранее обрисовывает идею стартапа. Задает наводящие вопросы и узнает, насколько хорошо кандидат понимает суть стартапа, его миссию. Определяет, насколько кандидат может работать «в долг», на энтузиазме, веря в перспективу проекта. Проверяется умение человека действовать в условиях многозадачности. Потенциальный новичок в команду также проверяется путем тестирования, например, на совместимость с остальными сотрудниками, чтобы сохранялись командный дух, взаимовыручка и доверие. Кристин Маркус в 2012 году закончила Школу менеджмента Массачусетского технологического института и основала в Кембридже стартап Phoodeez[Фудиз]. Целью проекта стало упрощение процедуры заказа обедов в кафе и ресторанах. Кристин Маркус считает, что необходимо разъяснить новым специалистам суть проекта, его миссию. Новички должны заранее осознать, впишутся ли они в уже существующий коллектив. Кристин настаивает на том, что новые сотрудники должны придерживаться правил командной этики. Маркус заостряет внимание на том, что ищет специалистов, которые понимают суть стартапа и не бросят дело при первой неудаче. Слайд 72 В настоящее время широко применяются различные методы отбора и найма персонала. Эффективным методом найма и отбора персонала можно назвать проведение потоковых и групповых собеседований. Важной точкой этого способа является подготовка стартапа к подбору персонала. Можно проанализировать такие вопросы, как видение развития проекта на кратко-, средне- и долгосрочную перспективу; сформулировать систему мотивации для нового сотрудника; разработать этапы адаптации новичка в команде; определиться с компетенциями и навыками, требуемыми от него. При необходимости стоит определиться с наставником, а затем приступать к подбору специалиста. Среди методов отбора персонала интервью занимает центральное положение. В практике современных компаний интервьюирование является наиболее частым методом отбора. Собеседование позволяет лично оценить кандидата и задавать вопросы в необходимой рекрутеру последовательности – этого нельзя сделать с помощью теста. Интервью дает возможность судить об инициативности и интеллекте кандидата, а также следить за особенностями его поведения – выражением лица, реакциями и т. д. Таким образом, собеседование может стать очень мощным инструментом отбора, если рекрутер специально обучен проведению данной процедуры. К интервью обычно допускаются 20–30 % от общего числа кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора. Собеседование является заключительным этапом отбора, но в большинстве организаций это основной инструмент отбора. Результатам собеседования придается наибольшее значение при принятии окончательного решения о приеме кандидата на работу. Структура и содержание собеседования зависят как от типа интервью, так и от тех задач, которые предстоит решить в его ходе. Интервью может проходить в один или несколько этапов и включать разные виды собеседований. В известных мировых компаниях – Facebook[Фейсбук ], Google[Гугл], Apple [Эпл], Tesla[Тесла] – работает множество людей, признаваемых выдающимися умами. Отбор специалистов для таких компаний становится сложным и многоэтапным процессом, проводимым по специальным алгоритмам. Слайд 73 В качестве одного из примеров успешного отбора и найма персонала можно рассмотреть компанию Amazon[Амазон]. В ней сформулировали свою систему отбора, назвав ее «Принципы лидерства Амазон» – Amazon Leadership Principles[эмэзэн лидэшип принсэплз]. Это собранные в одном документе базовые ценности, которыми должен обладать и руководствоваться каждый член команды в своей деятельности. Амазон оказалась одной из немногих компаний, которая смогла не только задекларировать эти принципы, но и постоянно их использовать в работе. Получается, что эйчары – менеджеры по персоналу Амазон сверяются с «Принципами лидерства» практически в большинстве ситуаций – при отборе, оценке работы, формулировании решений или обратной связи с сотрудниками. Если проанализировать публикации в сети Интернет о приеме на работу в Амазон, то можно узнать множество полезных советов для собеседования в эту компанию. Прежде чем посылать резюме в компанию новичку, специалисты советуют прочитать «Принципы лидерства Амазон». Уже это действие позволит сопоставить принципы компании с принципами кандидата. Далее идет отправка резюме в компанию Это осуществляется либо лично, либо через тех, кто рекомендует специалиста – так называемый employee referral[емплойи рифёрэл]. Затем следует интервью по телефону – phone screen[фоун скрин] и личное собеседование – onsite loop[онсайт луп]. Телефонное интервью в Амазон проводится по видео-конференц-связи и длится около часа. Проверяется соответствие «Принципам лидерства» и принимается решение о допуске к личному интервью. Также может быть проведено еще одно телефонное интервью, а также отказ в конкретной позиции, но рекомендация другой – более подходящей в компании. И еще один вариант – отказ вообще в работе в Амазон. Таким образом, цель данного этапа – проверить, что кандидат, его опыт и компетенции соответствуют требуемым в проекте. Слайд 74 На практике существует несколько основных типов интервью, например, серийное последовательное интервью. В ходе него каждый из менеджеров по персоналу задает кандидату вопросы, ставит баллы. Затем суммы баллов сравниваются и происходят обсуждение, анализ. Серийный подход позволяет уменьшить предвзятость при собеседовании. Стрессовое интервьюподразумевает моделирование некой стрессовой ситуации. Кандидата могут провоцировать на проявление реакции с помощью, например, бестактных вопросов. Менеджеры по персоналу концентрируются на слабых сторонах соискателя. Затем, делая упор на них, будут выводить новичка из душевного равновесия, задавая вопросы. Однако все это применимо и целесообразно, если стресс – действительно неотъемлемая часть данной вакансии. При панельном интервьюсобеседование с кандидатом проводится специально созданной комиссией. В эту комиссию могут включаться менеджеры, лидер команды, рекрутеры и т. п. Такой метод проведения собеседования имеет ряд плюсов. При обычном собеседовании кандидату могут задавать однотипные вопросы разные интервьюеры. При панельном интервью вопросы могут быть основаны на предыдущих, продолжать и развивать их. Примерно по такому принципу организуются пресс- конференции. В итоге получаются более полные и развернутые ответы на вопросы кандидату. Одним из вариантов группового интервью считается общее интервью, когда собранная комиссия менеджеров опрашивает одновременно несколько кандидатов. В этом случае цель – определение кандидата, принимающего самое активное участие в формировании ответов. Групповые методы отбора применяют, если есть возможность собрать несколько кандидатов вместе. Специалист, занимающийся отбором, оценивает их достоинства и недостатки в процессе использования различных оценочных процедур. Это могут быть групповые дискуссии, деловые игры, упражнения на решение проблем и анализ конкретных ситуаций. Групповые методы оценки широко применяются в практике работы центров оценки. Слайд 75 Групповые методы по отбору персонала основываются на сформулированных критериях, которые позволяют определять преимущества одних кандидатов перед другими. Это могут быть, например, лидерские качества, опыт и компетенции, сила убеждения, мотивация и т. п. Структурированное интервью – это целенаправленная беседа для получения ответов на вопросы по программе. Одним из основных моментов успешности проведения интервью является его продуманный сценарий. Это дает возможность детально рассмотреть обозначенные вопросы, получить подробную информацию. Так как список вопросов разрабатывается заранее, то в ходе интервью от него отклоняются мало и сама беседа проходит один на один. Продолжительность беседы длится от получаса до 3 часов, в зависимости от задач исследования. Такая форма собеседования предполагает, что каждому претенденту будут заданы необходимые вопросы каждым из интервьюеров. Если вернуться к примеру с компанией Amazon[Амазон], то на личное интервью там зовут после телефонной беседы. Личная беседа проходит в одном из офисов компании и состоит примерно из пяти часовых интервью. Одним из интервьюеров является нанимающий менеджер. Ещё двое могут быть сотрудниками на той же позиции, что и та, на которую собеседуется кандидат. Вполне вероятно – это будущие коллеги новичка. Ещё один человек – из тех позиций в команде, с которыми приходится взаимодействовать вашей. Пятый интервьюер – это bar raiser[Ба Рейзе]. Его роль очень важна. Bar raiser[Ба Рейзе] может быть любой сотрудник Amazon[Амазон], отвечающий определенным критериям, таким как опыт работы, отзывы на работу, участие в интервью, приверженность «Принципам лидерства Амазон». Эти люди принимают участие во многих интервью, видят многих кандидатов, могут их оценить, оставаясь объективными. Их задача – проследить, что на интервью не снижается планка, что проверяемый кандидат лучше половины уже работающих на его позиции. В большинстве случаев такими bar raiser[Ба Рейзе] становятся даже не менеджеры, а просто сотрудники Амазон, четко соблюдающие «Принципы лидерства Амазон». Слайд 76 В Амазон считается, что не всегда целесообразно обсуждать с кандидатом в команду его опыт и образование. Гораздо эффективнее беседовать по структурированным поведенческим вопросам structured behavioral questions[стракчэд бихейвьэрэл куэсчэнз]. В компании разработали свою методику тестирования и оценки кандидатов. Поэтому, чтобы стать человеком, проводящим интервью в Амазон, необходимо пройти внутренний тренинг о собеседовании, побывать на реальных интервью в качестве «тени», чтобы понаблюдать за процессом. Затем провести несколько самостоятельных интервью, но под присмотром опытного сотрудника и только после этого проводить их самому. Когда кандидат прошел через все пять интервью, его интервьюеры заполняют форму на кандидата. Они принимают решение «да» или «нет», оценивают каждый из назначенных им «Принципов лидерства», оценивают каждую из выделенных им для проверки компетенций. Далее составляются детальный отчет, конспект интервью с перечислением заданных вопросов и полученных ответов. Приводится оценка общая и по каждому анализируемому параметру. После этого все интервьюеры собираются, читают отчеты по каждому кандидату – это дает возможность получить целостную картину о человеке, его соответствии требованиям на позицию в команде. А затем голосуют и принимают решения. Часто получается, что после обсуждения мнение о кандидате меняется на противоположное. За ходом и результатом такой дискуссии менеджеров следит bar raiser[Ба Рейзе]. Его цель – убедиться, что, взяв определенного кандидата, Амазон повышает уровень команды. Так как bar raiser[Ба Рейзе] назначается случайным выбором, то надавить на него не получается. Он следит, чтобы при интервью и выборе кандидата выполнился принцип: «Лучше ошибиться и не взять хорошего, чем ошибиться и взять плохого». Затем в течение пяти дней после интервью кандидату сообщают его результат. Это либо «да», либо «нет». При отрицательном ответе человек может попробовать еще раз не ранее чем через полгода. Слайд 77 Одним из видов структурированного интервью является интервью по компетенциям.Этоструктурированная беседа, в ходе которой обсуждаются рабочие ситуации, с которыми сталкивался кандидат. Плюсом этого метода является то, что вопросы интервью корректируются и применимы к любому набору компетенций. Неструктурированное интервью может проводиться в свободной форме и не требует длительной подготовки. Основным плюсом такого интервью считается свободное общение. Вопросы задаются в том порядке, как приходят в голову. Так как нет строгого сценария, которого нужно придерживаться, беседа может пойти в любом направлении. Менеджер по персоналу может детально развить интересующую тему и задавать вопросы по мере их появления. Ситуационное интервью – это уже список вопросов кандидатамна конкретную вакансию. Вопросы относятся к работе, там же приводятся ответы на выбор. Ситуационное интервью похоже на структурированное тем, что кандидат отвечает на заранее сформулированный ряд вопросов. С помощью ситуационного интервью можно прояснить вопросы, появляющиеся при собеседовании и затрагивающие предыдущий опыт кандидата. Лучшие ответы затем оцениваются и анализируются группой наблюдателей, которые беседуют со всеми кандидатами. Ситуационное интервью помогает не только оценивать ответы кандидатов, но и достичь единого мнения менеджеров об их правильности. Ситуационное интервью может также проводиться в форме case[Кейс]- интервью. Данный метод стал применяться при обучении праву и медицине в начале двадцатого века. Важная роль в популяризации кейсового метода принадлежит Гарвардской школе бизнеса. В период с 1909 по 1919 год студентов-практиков просили рассказать конкретную ситуацию, дать её анализ и подходящие рекомендации. Первый сборник кейсов был опубликован в 1921 году. Слайд 78 Метод кейс-интервью базируется на построении определенных ситуаций. Кандидату предлагается смоделировать решение данной ситуации. В большинстве случаев кандидат на должность будет проявлять ожидаемое социально-принятое поведение. В итоге менеджер по персоналу может проанализировать, насколько поведение соискателя на должность совпадает с принципами команды. Принцип построения case[Кейс] заключается в моделировании ситуации, позволяющей проверить требуемые от нового специалиста качества. Например, необходимо выяснить, что новичок считает более актуальным для себя – доход или порядочность. Значит, формулируется задача, в которой кандидату необходимо выбрать одну из этих ценностей. Case[Кейс] делится на три группы. Это ситуации, позволяющие проверить навыки; ситуации, проверяющие ценности и моральные принципы; ситуации, проверяющие черты характера и модель поведения. Одним из видов кейсов можно назвать бизнес-кейсы. В них новичок в команду должен участвовать в некой игровой ситуации вместе с другими участниками. Бизнес-кейсы – это пример обычной рабочей ситуации, в которой должны анализироваться важные для данной должности качества и компетенции. Бизнес-кейс можно назвать уравнением со многими неизвестными. В нем предоставляется информация, которую кандидат должен изучить и принять решение. Есть действующие лица, с которыми кандидат должен взаимодействовать. Помогающими героями могут быть будущие коллеги по работе, члены команды. Правильность выбора кандидата на позицию в команду зависит от правильности создания бизнес-кейса и точности применения его к конкретной ситуации. Слайд 79 В крупных популярных мировых компаниях есть свои подходы к собеседованиям в целом и вариантам проведения кейс-интервью в частности. Например, в компании Zappos[Зэппос] само интервью начинается еще до попадания в офис компании, например, в момент встречи в аэропорту. Оценивается, как кандидат на роль в команде отнесется к водителю приехавшего за ним транспорта. Можно описать в резюме свои регалии и замечательный опыт, но главный момент – общение с обычным человеком – водителем – уже оценено. Если кандидат отнесся к водителю невежливо, нетактично, был недружелюбным, то такой человек не будет принят в компанию. При собеседовании в компанию «Мело» кандидатов делят на пары, просят выполнить задание, дав один листок и ручку на двоих. При этом нельзя стараться выглядеть лучше за счет промахов партнера по такой команде. В конце собеседования на работу также берут несколько человек. Менеджеры, оценивающие конкурсное испытание, голосуют по кандидатурам и принимают решение. Для интервью широко используются компьютерные игры. Например, серия игр Knack[нэк] была разработана специально для проведения интервью. В компании AXA Group[ей-икс-ей груп] применяют игру Wasabi Waiter[Васаби уэйтэ]. Кандидат на роль в команду становится официантом в японском ресторане. Он должен принимать заказы, общаться с клиентами, разрешать споры и т. д. Менеджеры по персоналу, наблюдающие за процессом, получают возможность отследить необходимые качества кандидата по его участию в этой игре. Автомобильная компания Jaguar[ягуар] применяет бесплатное AR[Эй Ар]-приложение дополненной реальности, чтобы обучать и тестировать кандидатов в компанию. Менеджеры отмечали, что этот метод помогает оценить у кандидатов необходимые качества: настойчивость, любознательность, креативность и т. п. В страховое агентство Groupama[Групэма] для кандидатов на должность проводят квесты. Собирают четыре группы по шесть человек. Каждая группа решает задачи и должна найти выход из закрытого пространства. С помощью данного метода можно проверить умение работать в команде, лидерство, коммуникабельность, стрессоустойчивость, креативность и т. п. Слайд 80 В компании МАРС отбор персонала в команду происходит групповым методом на основе кейсов. Есть два варианта прохождения этого этапа. Это может быть коллективное решение кейс-заданий, а затем групповая защита задания перед комиссией менеджеров компании. А могут быть индивидуальное решение кейса и его защита перед такими же кандидатами и менеджерами. Данный метод позволяет проанализировать способность действовать в трудных ситуациях с командой или самостоятельно. При отборе персонала присутствуют менеджеры компании МАРС, и решение о приеме кандидата на позицию в проекте принимают коллегиально. В компании Facebook[Фейсбук] рекрутеры беседуют с кандидатами сначала по skype[Скайп]. Это своего рода первый этап собеседования, который может длиться до двух часов. Кандидату предлагают решить задачи по программированию, ответить на вопросы о Фейсбуке. Для второго этапа специалиста приглашают в офис компании. Там в зависимости от позиции, на которую они претендуют, кандидатам задают задания на решение алгоритмов или создание презентаций. Если кандидат отвечает неверно, чаще всего собеседование заканчивается. Вопросы, которые могут быть заданы в компании Facebook[Фейсбук]: может ли быть Фейсбук доступен в стране с суверенным интернетом, например, Китае? Как бы кандидат организовал собеседование на позицию, на которую претендует сам? Как бы адаптировали интерфейс Фейсбука для нужд людей с ограниченными возможностями? С каким животным себя ассоциирует кандидат и т. п. В компании Google[Гугл] отбор кандидата проходит в среднем в пять этапов. Для большинства позиций, кроме инженерных, продолжительность этапа – около получаса. Основатели и руководители компании считают, что это должен быть краткий, но насыщенный диалог. Вполне вероятно, что сначала будет проводиться собеседование по skype[Скайп], а между этапами собеседований будут заданы тестовые задания. При собеседовании в Гугл могут задавать нестандартные вопросы. Например, как можно нетрадиционно применить пробку от пластмассовой бутылки? Какая мелодия или песня отражает ваше настроение на работе? Как объяснить ребенку, что такое база данных? Слайд 81 В компании Microsoft[Майкрософт] с кандидатом беседуют в офисе также после предварительного телефонного интервью. При этом ему оплатят аренду автомобиля, если это требуется, накормят бесплатным обедом и ужином. Всем кандидатам, даже не претендующим на инженерные места, будут задавать технические вопросы. Однако кандидату могут предложить и другую должность, увидев его более сильные навыки. Возможные вопросы, задаваемые в компании Microsoft[Майкрософт]: как можно протестировать пластиковую бутылку? Как выделиться из толпы? Как объяснить пожилому человеку, что сделать с неработающим компьютером? Как объяснить ребенку, что такое облако в Сети? В компании Tesla[Тесла] первым этапом интервью будет беседа по телефону. Кандидата на должность в команду проверяют на мотивацию, стрессоустойчивость, знание истории компании. На втором этапе специалисты показывают презентацию о своем профессиональном опыте, после этого идет собеседование. Возможные вопросы: что мотивирует в компании «Тесла»? Как кандидату помогла в работе командная работа? Просят объяснить приницп трехмерной системы координат. В чем отличие характеристики кандидата от всех аналогичных просмотренных до него кандидатур? Для компании Apple[Эпл] отбор персонала начинается с интервью по face time[Фейстайм] или телефону. Все зависит от впечатления, произведенного кандидатом, – его могут нанять сразу, а могут проводить дополнительные беседы. Последующие этапы собеседований проходят в офисе компании. Вопросы могут быть достаточно неформальными: обрисовать лучший и худший день за последние пару лет; качества, которые привлекают к вам людей; бургер, который вам больше нравится, и т. п. Слайд 82 Из опыта вышеперечисленных компаний видно, что интервью зачастую проходит в несколько этапов. В идеале интервью должно состоять из пяти этапов: планирование, установление контакта, предложение вопросов, окончание и анализ. На первом этапе–планирование интервью – изучают заявление и резюме кандидата. Могут отметить пункты, которые кажутся сомнительными. На втором этапе идет установление контакта с соискателем на позицию в команду. Цель – создать комфортную обстановку во время собеседования, дать человеку расслабиться и адаптироваться к условиям. На этом этапе логичны нейтральные вопросы: как вас зовут, как добрались до офиса, как погода и т. п. Можно применять дополнительные приемы снятия напряжения, такие как: попросить передвинуть стул и прикрыть дверь, сделать комплимент кандидату, попросить рассказать о трудностях. Этот этап достаточно краток – до двадцати минут, поэтому может включать краткий рассказ о компании и рассматриваемой позиции. Третий этап – это стадия интервью, вопросов. Именно на данном этапе кандидат может решать задачи, отвечать на вопросы теста. Продолжительность этапа зависит от методики опроса, рассматриваемых задач или кейсов и может занимать до двух часов. Более длительным этот этап не стоит делать, так как внимание кандидатов притупляется и не получится объективных ответов. Специалисты советуют на данном этапе важные тезисы проверять по три-четыре раза разными методиками. Уточнять ответы на кейс-задания во избежание социально-ожидаемых ответов. Темп собеседования задают менеджеры по персоналу, которые проводят это собеседование. Процедура записи собеседования должна быть незаметна для кандидата, при этом рекрутер должен успевать записывать важные заметки. Также не стоит целиком полагаться на сценарий интервью, лучше некоторые вопросы задавать по ситуации. Окончание интервью – четвертый этап. Обговаривается дальнейший алгоритм взаимодействия менеджеров по персоналу и кандидата: дальнейшие звонки, оповещение о дополнительном собеседовании, сроки получения ответа. Слайд 83 Зачастую бывает так, что кандидату обещают позвонить в любом случае, однако не звонят при отрицательном решении. Объясняют это тем, что при большом конкурсе и количестве кандидатов трудно всем дать ответ. Менеджеры по персоналу или опытные рекрутеры советуют говорить: «Мы свяжемся с вами в случае положительного решения, но вы можете обратиться к нам в такие-то сроки и уточнить, как обстоят дела». Часто кандидат, получая отказ в позиции, интересуется, почему он не подошел. Опытный эйчар, менеджер по персоналу или рекрутер может дать ценные рекомендации по стратегии поиска работы или даже по профессиональному развитию в целом. Однако, если это не начинающий стартап, в большинстве случаев ответа не приходит. Ведь в крупных компаниях, где сталкиваются с большим конкурсом на вакансию, придется заниматься только этим делом. Также в большинстве случаев и от кандидатов не будет благодарности за такую «обратную связь». По мнению специалистов, наиболее часто настаивают на ответе именно те кандидаты, которые воспринимают его как удар по собственной самооценке. И необходимость в защите самооценки – это одна из основных потребностей человека. Наконец, пятый этап интервью – это анализ. Просматриваются записи, анализируется полученная информация, заполняются формы документов. Фиксация информации в ходе интервью – это важный навык, который позволяет создать базу для аргументированного решения по приему кандидата или отказа ему. Поэтому цель записей во время интервью – это собрать как можно больше информации о кандидате на роль в команде. При этом менеджер, проводящий интервью, решает определенные задачи. Собирает информацию – задает вопросы, слушает ответы и наблюдает за реакциями кандидатов. Такие записи, которые делаются в ходе интервью, должны непредвзято описывать информацию, получаемую от кандидата. Анализируется и оценивается полученная информация только после завершения интервью. В целом подробные записи помогают рекрутерам принять взвешенное решение об актуальности навыков кандидата, его ценности как сотрудника и т. д. Слайд 84 Прежде чем кандидату участвовать в интервью, необходимо послать в стартап или компанию свое резюме. Резюме становится своего рода лицом специалиста, претендующего на место в команде. Резюме – это краткое описание опыта, компетенций и навыков кандидата. Это документ, дающий первое представление о человеке. Выделяют два вида резюме: функциональное и хронологическое. В функциональном идет изложение опыта, навыков и достижений. А во втором – хронологическом – идет описание событий в хронологическом порядке. Обычно резюме составляется в хронологическом порядке, но все чаще применяют смешанный тип резюме. Данный вид резюме объединяет в себе достоинства обоих рассмотренных видов. Исходя из основного правила составления резюме, важную информацию располагают выше по тексту. Например, сведения о предыдущем месте работы располагают выше, чем информацию о дополнительных навыках, рекомендациях и т. п. Эффективное резюме должно быть не длиннее одной страницы, составляться аккуратно, правдиво и структурированно. Подчиняясь единой структуре, вся информация в резюме располагается по порядку в едином классическом деловом стиле в большинстве случаев. Необходимо указывать только те сведения, которые можно подтвердить. В резюме не допускается наличие грамматических ошибок. Правила составления резюме можно представить следующими пунктами: цель документа, размер, классический стиль, соблюдение грамотности, контакты, фотография, изложение опыта, рекомендации, без повтора материала. В компанию Google[Гугл] приходит более полусотни резюме от кандидатов в неделю. Поэтому компания уже сформировала определенные требования к виду и содержанию резюме. Все резюме оцениваются по нескольким критериям, один из которых – поиск серьезных ошибок. Менеджер по персоналу Google[Гугл] Ласло Бок перечисляет эти серьезные ошибки, которые могут перечеркнуть все планы на работу в компании. По информации аналитиков, в США грамматические ошибки допускают примерно в 58 % резюме. В России – это около 63 %, т. е. более чем в половине случаев менеджеры по персоналу читают тексты с ошибками, присланные опытными кандидатами. Слайд 85 Ласло Бок считает, что в идеале в резюме одна страница должна соответствовать каждым десяти годам профессиональной карьеры. Однако не стоит слишком подробно излагать все в тексте, так как основная цель резюме – получить приглашение на собеседование. Сплошной текст на странице тоже отпугивает рекрутеров. В США в резюме обычно не указывают наименований компаний, в которых работали кандидаты. Просто указывают наименования должности, различные достижения и т. п. Однако почти в каждом десятом резюме данная информация проскальзывает, зачастую через намеки. Довольно часто рекрутеры сталкиваются с ложной информацией об опыте, указанной в резюме. В Google[Гугл] ее называют трудовой ложью и таким кандидатам не дают еще одной попытки. В подавляющем большинстве случаев ложь раскрывается, так как менеджеры по персоналу проводят свои поиски, проверяя информацию, указанную в резюме. В компании Facebook[Фейсбук] также существует свой подход к оценке резюме. Сначала смотрят на последнюю позицию по работе, продолжительность нахождения на этой должности, реализуемые функции и задачи. Оцениваются общий опыт, наличие карьерного роста, перерывы в работе. Если перерывы в деятельности есть, то выясняется, чем они были вызваны. Проводится поиск информации о человеке по социальным сетям. Необходим адекватный профиль кандидата, претендующего на позицию в компании. Считается, что в настоящее время в резюме обращают мало внимания на такую информацию, как образование, потому что считают более важным опыт. В оформлении резюме не приветствуются различные украшательства, так как сам документ обрабатывается в специальных программах, оставляющих только текст. Шаблоны программы Word[Ворд] уже практически не применяются. Информация личного характера, семейное положение также оказывает мало влияния на принятие решения о кандидате. В целом все вышеперечисленные советы составляются по субъективному мнению рекрутеров, зачастую ориентированных на подбор кандидатов для конкретных компаний. Поэтому лучше искать информацию именно о требованиях к резюме той компании, на которую ориентируется специалист. Слайд 86 |