Текст для электронного учебника. Тема Понятие команды проекта

• Название: Тема Понятие команды проекта
• Дата: 10.04.2022
• Размер: 2.15 Mb.
• Имя файла: Текст для электронного учебника.pdf
• Тип: Документы; #459350
• страница: 14 из 14

Слайд 207
При организации виртуальных центров оценки следует придерживаться определенных правил.
1. Каждый день оценивать минимум шесть компетенций, так участники выдерживают около пяти часов дистанционной работы в сутки (не более пяти упражнений соответственно). В противном случае виртуальный центр оценки следует разбить на два дня.
2. Соблюдать шаблон оценки. Отдельная компетенция оценивается несколько раз, а на каждого участника выделяется несколько наблюдателей или экспертов. Отхождение от принципов приведет к неточности оценки.

3. Понимать, насколько полно участники владеют компьютерной техникой. Если уровень подготовки слабый, то запланировать больше времени на ответы.
4. Всем участникам виртуального центра оценки отправить инструкцию, в которой подробно расписать виды заданий, а также программы, которые необходимо установить, чтобы приступить к прохождению виртуального центра оценки.
Попросить на время оценки, чтобы участники отключали телефоны.
Если виртуальная оценка проходит в других городах, то следует подготовить отдельные офисы, чтобы была тишина и их не отвлекали рабочие вопросы.
Если участники используют рабочие компьютеры, специалисты по информатизации должны открыть порты для видеосвязи и разрешить установить приложения вроде «Зум» или «Скайп».
Особого внимания требует подготовка упражнений. При использовании стандартных офисных программ упражнения можно перевести в PDF-формат и защитить файл от копирования. Это снизит шанс того, что участник передаст коллегам контент упражнений.
Специальные платформы, такие как Web@ssessment
[Вэбсобакассэссмэнт], позволяют использовать разнообразные упражнения, которые нельзя скопировать.
Слайд 208
Рассмотрим более подробно некоторые цифровые инструменты оценки персонала.
Так, дистанционный центр оценки Web@ssessment
[Вэбсобакассэссмэнт] позволяет задействовать сотрудников всех уровней.
Длительность проведения зависит от упражнений и может составлять около
40–300 минут. Web@ssessment[Вэбсобакассэссмэнт] переносит центр оценки в полностью дистанционный формат. Участник выполняет упражнения в личном кабинете, а наблюдатели оценивают его действия, используя удобную онлайн-форму.

Преимущества Web@ssessment[Вэбсобакассэссмэнт] следующие.
 Экономия и простота – сокращаются затраты, присутствующие в традиционном центре оценки.
 Автоматизация и удобство – оценки наблюдателей сводятся автоматически. По результатам формируется отчёт с возможностью добавления комментариев.
 Гибкость – Web@ssessment[Вэбсобакассэссмэнт] поддерживает практически все традиционные виды упражнений. Платформа может быть оформлена под требуемый стиль.
Как проходит Web@ssessment[Вэбсобакассэссмэнт]?
1. Участник оценки получает письмо со ссылкой на назначенные ему упражнения центра оценки.
2. Участник проходит по ссылке и начинает выполнять упражнения.
3. Наблюдатель видит прогресс участника, читает его ответы и выставляет оценки в онлайн-форме.
4. Интервью может проводиться по skype[Скайп], телефону, ВКС или внутри платформы Web@ssessment[Вэбсобакассэссмэнт].
Какие упражнения поддерживает Web@ssessment
[Вэбсобакассэссмэнт]?
Упражнения можно вносить свои или использовать из специальных библиотек. Это могут быть аналитические кейсы, ролевые игры, работа с почтой, индивидуальные задания.
Слайд 209
В качестве новых технологий в области оценки персонала в настоящее время выделяется геймификация.
Согласно исследованиям, 75 % представителей HR[Эйч-ар] зарубежных компаний хотели бы использовать геймифицированные инструменты в оценке. Представители HR[Эйч-ар] российских компаний считают геймификацию одним из ТОП-3 трендов в оценке персонала.

Несколько лет назад в США активно начали появляться стартапы по геймифицированной оценке. Наиболее известные – Pymetrics[Пимэтрикс],
Arctic Shores[Орктик Шорз], Scoutable[Скоутабл], Knack[Нак].
Виды геймификации следующие.
1. Геймифицированные тесты
(game-based assessment[гейм-бейст эсэсмэнт] / gamified assessment[гамифид эсэсмэнт]).
2. Игры для оценки
(games for assessment[геймз фо эсэсмэнт]).
3. Геймифицированные тесты (Realistic Job Preview[Риалистик Джаб
Привью]).
Геймифицированные тесты (game-based assessment[гейм-бейст эсэсмэнт] / gamified assessment[гамифид эсэсмэнт]) рекомендуется применять при найме выпускников, так как тесты могут вызвать отторжение у взрослой аудитории. Преимуществом являются высокая вовлеченность кандидатов и доказанная валидность.
Игры для оценки также способствуют высокому уровню вовлеченности участников, но требуют от участников современных устройств и могут вызвать отторжение у взрослой аудитории.
Геймифицированные тесты (Realistic Job Preview[Риалистик Джаб
Привью]) доказали свою валидность, но они требуют разработки для каждой задачи и наём массового персонала, специалистов, что повышает их стоимость.
В зависимости от задачи проект геймификации может длиться от трёх месяцев до бесконечности. Рекомендуемый срок продолжительности составляет около девяти месяцев, три месяца должен быть отдых. С целью увеличения ключевых показателей эффективности можно использовать соревновательные игры.
Оценка с помощью геймификации, как правило, основывается на искусственном интеллекте. Анализ информации, полученной в ходе игры, осуществляется с помощью автоматизированных технологий.
Слайд 210

Искусственный интеллект (ИИ) – один из трендов современного цифрового мира. Искусственный интеллект – это набор алгоритмов, который обучается на данных и далее имитирует человеческий разум в решении конкретных задач. Основное преимущество искусственного интеллекта – сокращение времени и издержек за счет точной имитации работы человека.
Например, искусственный интеллект может:
– автоматически искать кандидатов на работных сайтах или в социальных сетях;
– оценивать их в телефонном разговоре или чате;
– оценивать в видеоинтервью или оценочных играх;
– выявлять сотрудников, которые могут в ближайший год уйти из проекта;
– формировать индивидуальные программы развития в зависимости от их оценок «360 градусов» и результатов прохождения тестов.
Искусственный интеллект позволяет автоматизировать операции при оценке персонала. Это можно осуществить с помощью видеоинтервью с применением искусственного интеллекта. Рассмотрим автоматизированное видеоинтервью на основе искусственного интеллекта Echo[Экоу].
Echo[Экоу] – автоматизированная оценка кандидатов по видеоинтервью. В основе Echo[Экоу] – технологии искусственного интеллекта, позволяющие сократить время на оценку и подбор.
Данное видеоинтервью по продолжительности составляет пятнадцать минут, и в нем может быть задействован массовый персонал, выпускники, различные специалисты.
Основные этапы прохождения автоматизированного видеоинтервью на основе искусственного интеллекта Echo[Экоу] следующие.
1. Кандидат записывает видео со своими ответами на вопросы интервью. Список вопросов можно изменять.
2. Искусственный интеллект распознаёт и анализирует речь, эмоции и голос кандидата.

3. Формируется прогноз эффективности кандидата в рабочей среде.
4. Каждый кандидат получает итоговый балл, отражающий его потенциальную эффективность в работе.
Следует отметить, что администратор самостоятельно управляет проектом: создаёт вакансии, добавляет кандидатов, отправляет приглашение записать видео. Платформа оценки проста и интуитивно понятна.
Слайд 211
На основе искусственного интеллекта и машинного обучениябыло проведено всероссийское исследование компетенций «ЭКОПСИ».
Оценивались такие параметры, как эффективность участников и поведение, проявляемое ими на работе.
В результате исследования сформирована универсальная модель компетенций – DCM (Data-based Competence Map[Дату-бейст Кампитэнс
Мап]), которая описала и оценила ключевые качества реальных людей, работающих в российских компаниях.
Тридцать три компетенции, объединенные в метакомпетенции.
 Надежность – дисциплинированность, исполнительность, ответственность, решительность.
 Организованность – целеполагание, адаптивность, планирование и стремление к порядку.
 Командность – готовность к компромиссу, сотрудничество, открытость, обратная связь.
 Приверженность, лояльность и взаимовыручка.
 Клиентоориентированность – ориентация на клиента, партнерство.
 Принятие решения – системное мышление, бизнес-мышление, перспективное мышление.
 Стремление к совершенству – стремление к достижениям, развитию и инновациям.
 Эффективная коммуникация – четкая коммуникация, убеждение и влияние, ведение переговоров, неформальное лидерство.

 Управленческое мастерство – управление исполнением, мотивация подчиненных, организация работы, управление изменениями, развитие подчиненных и управление командой.
Слайд 212
Каковы критерии оценки участников в рамках дистанционной работы?
Компетенции дистанционной работы следующие.
 Дисциплинированность – умение рационально организовать свою работу.
 Планирование – умение ставить приоритеты и распределять ресурсы.
 Адаптивность – готовность быстро подстроиться под меняющуюся среду.
 Решительность – готовность самостоятельно принимать решения.
 Исполнительность – готовность точно и быстро выполнять поставленные задачи.
 Ответственность – готовность брать ответственность на себя и быть настойчивым.
 Взаимовыручка – готовность приходить на помощь другим и делиться своими ресурсами.
 Кросс-функциональное взаимодействие – умение находить контакт в других подразделениях и организовать совместную работу.
 Неформальное лидерство – умение объединять вокруг себя других и влиять без административных рычагов.
Особое внимание следует уделить открытости – готовности открыто говорить о проблемах и выражать свою точку зрения; а также системному мышлению – умению смотреть на ситуацию комплексно и опираться на данные.
Выделяется также бизнес-мышление – умение понимать бизнес-среду и мыслить в категориях экономического эффекта и перспективное мышление – умение видеть широкий горизонт и далёкую перспективу.

К цифровым компетенциям и знаниям можно отнести искусственный интеллект, большие данные, кибербезопасность, альтернативную энергетику, интернет вещей, блокчейн.