Текст для электронного учебника. Тема Понятие команды проекта
 Скачать 2.15 Mb.
|
|
Тема 3.1. Системы оплаты труда персонала Система оплаты труда служит основой материального стимулирования труда персонала. Организация самостоятельно устанавливает систему и формы оплаты труда. Система оплаты труда – это способ исчисления размера вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными затратами труда или по результатам труда. Система оплаты труда отражает взаимосвязь между показателями, характеризующими меру труда и его оплаты в пределах и сверх норм труда. Также гарантирует получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы. Принципы организации оплаты труда находят свое выражение в системе организации заработной платы, в ее составных элементах. Под организацией заработной платы понимают неразрывное единство трех элементов: нормирование труда (как система установления обоснованных норм труда), тарифная система, формы и системы заработной платы. Нормирование труда устанавливает работнику количественную меру труда в виде норм, принимающих в зависимости от особенностей организации производства и труда разные формы. Выполнение установленной меры труда (нормы) определяет и размер оплаты. Соизмерение качественных различий труда осуществляется с помощью тарифной системы оплаты. Следовательно, оценка труда работников с количественной стороны производится на основе нормирования труда, а с качественной стороны – на основе тарифной системы. Выделяют два вида системы оплаты труда – тарифную и бестарифную. Форма заработной платы – это тот или иной вид расчета оплаты труда в зависимости от выбранного основного показателя учета результатов труда работника в целях его оплаты. Слайд 149 Согласно ст. 143 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) тарифные системы оплаты труда – это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифная система состоит из следующих элементов: тарифная ставка, тарифная сетка, тарифно-квалификационный справочник (ТКС), районные коэффициенты. Тарифная ставка определяет абсолютный размер денежной оплаты труда рабочего в единицу времени (час, смену, месяц) и зависит от принятой формы оплаты труда, условий, сложности и значимости труда. Соотношение между размерами тарифных ставок различных разрядов определяется с помощью тарифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке. Тарифные ставки рабочих, дифференцированные по сложности выполнения ими работ (квалификации рабочих), образуют горизонталь ставок или тарифную сетку. Именно тарифный разряд определяет уровень квалификации рабочего и, соответственно, размер оплаты его труда. Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифная сетка представляет собой инструмент дифференциации размеров оплаты труда в зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации работников. Тарификация работ – это определение разряда работы и отнесение ее к соответствующей группе оплаты в зависимости от ее сложности, характера и условий труда, в которых она протекает, и особенностей данного производства. Тарификация рабочих – это присвоение рабочим определенного тарифного (квалификационного) разряда, соответствующего имеющейся у них квалификации. Слайд 150 Дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда предполагает, во-первых, компенсацию неблагоприятного воздействия условий труда и, во-вторых, привлечение работников на участки с неблагоприятными условиями труда. Ранее в нерыночных условиях дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда происходила за счет дифференциации тарифных ставок. При этом за основу принимались тарифные ставки при нормальных условиях труда. В настоящее время, когда предприятия самостоятельны в вопросах оплаты труда, применяются в основном следующие доплаты: за неблагоприятные и вредные условия труда, за работу в вечернюю и ночную смены, за уровень занятости в течение смены и др. Структура оплаты труда в самом общем виде показывает, какие составляющие ее элементы входят в общую величину заработной платы и какова их доля в общем итоге. В структуре заработной платы можно выделить также и следующие элементы: основная заработная плата; дополнительная заработная плата; премии за текущие результаты деятельности; единовременные вознаграждения по итогам работы за год, бонусы; социальные выплаты. Основная заработная плата выплачивается за отработанное время и учитывает устойчивые различия в квалификации рабочих, сложность и ответственность их работы, условия труда и его интенсивность. Дополнительная заработная плата выплачивается за неотработанное время в соответствии с действующим законодательством о труде и находится в зависимости от результатов и условий труда. Дополнительная заработная плата включает виды выплат компенсационного и гарантийного характера: оплата отпусков, льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей и др. Надбавки вводятся для стимулирования высокого качества продукции и работ. К ним также относятся: персональные надбавки руководителям и специалистам за высокую квалификацию, надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей и др. Слайд 151 Основными измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных работ, операций). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют и две формы оплаты труда – повременная и сдельная. В настоящее время в качестве третьей формы оплаты труда выделяется также оплата по окладу. Сдельная форма оплаты труда определяется количеством единиц произведенной продукции (работ) и установленной расценкой за единицу продукции. Разновидностями сдельной формы оплаты труда являются сдельно- простая (прямая сдельщина), сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, сдельно-косвенная и аккордная. При повременной форме оплата производится в зависимости от фактически отработанного времени с учетом квалификации рабочего и условий труда. В этой форме заработок работника зависит от присвоенной ему тарифной ставки и фактически отработанного им времени. Разновидностями повременной формы оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда. Сдельная форма оплаты труда в большей мере, чем повременная, содействует созданию материальной заинтересованности каждого работника в результатах своего труда. Это связано с тем, что заработная плата поставлена в прямую зависимость от конечных результатов его работы. В настоящее время возникают гибкие бестарифные системы оплаты труда и системы плавающих окладов. При бестарифной системе оплаты труда заработок работника зависит от фонда оплаты труда, определяемого по конечным результатам работы коллектива, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. При этом работникам заранее тарифные ставки (оклады) не устанавливаются. При системе оплаты труда, основанной на плавающих окладах, повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Слайд 152 На многих предприятиях сдельная форма оплаты труда рабочих остается преобладающей. Это обусловлено тем, что она в большей мере, чем повременная, существенно стимулирует рост производства продукции (работ). В основе сдельной формы лежит определение сдельной расценки – абсолютного размера оплаты труда рабочего за единицу продукции (работ). Расценка за единицу продукции зависит от установленных норм труда (норм времени, норм выработки) и тарифной ставки на данной операции и определяется по формуле путем деления. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Поэтому ее обычно вводят на ограниченные сроки на тех участках производства, где необходима дополнительная материальная заинтересованность в перевыполнении норм, или на работах, связанных с освоением новой техники. При сдельно-косвенной системе оплаты труда заработок рабочего (обычно вспомогательного) ставится в прямую зависимость от результатов труда других рабочих, обслуживаемых им. Данную систему целесообразно применять, когда необходимо материально заинтересовать вспомогательных рабочих в ритмичном, бесперебойном обслуживании основного производства. Аккордная система оплаты труда предусматривает оплату всего комплекса (объема) работ и применяется в строительстве, сельском хозяйстве, при оплате аварийных и других видов работ, которые необходимо выполнить в сжатые сроки. Часто вводится премирование за сокращение сроков и качественное выполнение работ. В аккордном наряде указываются общая сумма заработка, размер премии и срок выполнения задания. Расчет производится после выполнения всех работ. Премирование при аккордной оплате труда производится, как правило, за сокращение сроков выполнения аккордного задания при условии качественного выполнения работ. Слайд 153 При повременно-премиальной системе сумма тарифного заработка, начисляемая по тарифным ставкам за фактически отработанное время, дополняется премией за качественное выполнение рабочими своих обязанностей. При данной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение (перевыполнение) установленных показателей и условий премирования (бездефектное изготовление продукции, экономию материалов, инструмента и др.). Повременно-премиальная система по сравнению с повременно-простой является более прогрессивной, так как позволяет увязать оплату труда повременщиков с результатами их личного труда, а также общими итогами работы цеха, участка. В последние годы происходит сближение сдельной и повременной форм оплаты труда. Внедрение нормированных заданий для стимулирования результатов труда рабочих-повременщиков существенно изменило характер повременно-премиальной системы, придав ей некоторые черты сдельной формы оплаты. Повременная оплата труда с нормированным заданием обычно применяется на работах, связанных с обслуживанием производства (наладка оборудования, его ремонт). В настоящее время появились варианты бестарифной оплаты труда: оплата по месячным окладам, контрактная оплата труда, оплата по трудовому рейтингу, оплата по коэффициенту трудовой стоимости (РКСТ), бонусная система и др. На многих отечественных предприятиях стали выплачивать бонусы, представляющие собой премии два раза в год и зависящие от результатов работы предприятия, вклада конкретного работника в общие итоги деятельности. Для оплаты труда руководителей и специалистов на предприятиях применяется так называемая контрактная система, основанная на заключении срочных трудовых договоров (контрактов) между владельцем предприятия и нанимаемым работником. Большинство предприятий идут по пути разработки условий оплаты труда отдельно для рабочих и специалистов, служащих. Слайд 154 Особенности оплаты отдельных категорий работников, занятых по совместительству, в тяжелых климатических условиях, во вредных и тяжелых условиях, с выполнением работ по другой квалификации и пр., регулируются ТК РФ. Согласно ст. 282 ТК РФ совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы (внутреннее совместительство), так и в других организациях (внешнее совместительство). Важно подчеркнуть, что внутреннее совместительство допускается для выполнения работы только по иной специальности, профессии или должности, т. е. не совпадающее с той, по которой выполняется основная работа (имеются исключения из этого правила для педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры). В трудовом договоре следует обязательно указать на то, что работа является совместительством. Прекращение отношений с работодателем по основному месту работы не превращает автоматически работу по совместительству в основную работу, т. е. совместительство может быть и при отсутствии основной работы. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Запреты на работу по совместительству установлены для следующих категорий работников, работающих по найму: государственные и муниципальные служащие, судьи, прокурорские работники. Не допускается работа по совместительству для лиц в возрасте до 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, и в других особых случаях. Оплата труда совместителей производится пропорционально отработанному времени, а при установлении нормированных заданий – по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. В районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда совместителей производится с учетом этих коэффициентов и надбавок. Слайд 155 Оплата труда работников, выполняющих работы по другой квалификации, зависит от формы оплаты труда, установленной в организации (повременной или сдельной). При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам фактически выполняемой им работы. Особые случаи регулирования трудовых отношений по оплате труда возникают также при простое – времени, в течение которого работник находился на работе, но не участвовал в процессе производства. Простои могут иметь место по вине работника, по вине работодателя, по иным причинам, не зависящим от работника и работодателя. Прогулы – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня по вине работника не оплачиваются. Работодатель оплачивает только вынужденные прогулы работников. Вынужденным прогулом считается то время, в течение которого работник по вине работодателя не мог выполнять свои трудовые обязанности (например, если работник был незаконно уволен, если ему не была выдана вовремя трудовая книжка). Если суд или комиссия по трудовым спорам признает увольнение работника незаконным, ему должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу. Но она не должна быть ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу. Согласно ст. 158 ТК РФ, при освоении новых производств (продукции) коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции). Дело в том, что период освоения нового производства обычно характеризуется такими действиями работника, которые не поддаются нормированию. Следовательно, на период освоения нового производства (продукции) обеспечивается работнику получение заработной платы не ниже той, которую он ранее получал в среднем. Слайд 156 Сдельная расценка, а соответственно, и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной (бригадной). В условиях инновационной экономики большую роль в обеспечении эффективности работы командами (группами) играют формы оплаты и стимулирования труда, которые должны быть приспособлены к особенностям коллективной работы. В состав таких команд, укрупненных бригад могут включаться мастера, специалисты. Оплата труда в подобных бригадных и подрядных коллективах производится по единому наряду за конечный результат на основе коллективных сдельных расценок за единицу продукции (работ). На большинстве предприятий сдельный приработок коллектива и премии распределяются между членами команды согласно должностным окладам с учетом фактически отработанного времени и с применением коэффициентов трудового участия (КТУ). КТУ представляют собой обобщенную характеристику оценки трудового вклада каждого работника с учетом его индивидуальной производительности труда и качества работы, соблюдения трудовой и производственной дисциплины. С помощью КТУ может распределяться как весь бригадный заработок, так и его отдельные составляющие: сдельный приработок и премия или только премия. Какую часть бригадного заработка следует распределить с помощью КТУ, определяет сам коллектив бригады на общем собрании. В одних бригадах тарифная часть заработка бригады распределяется между рабочими в соответствии с присвоенными разрядами и отработанным временем, а сдельный приработок и премия – с учетом КТУ. В других бригадах с учетом КТУ распределяется весь заработок. В командах со сдельной оплатой труда, в состав которых включены мастера и другие специалисты, обычно с помощью КТУ распределяют только сдельный приработок и премии, а в бригадах с повременной оплатой труда – только премии. При выборе вариантов распределения бригадного заработка с применением КТУ необходимо учитывать конкретные производственные условия: стабильность состава бригады, состояние дисциплины, различия в трудоемкости выполняемых работ и др. Методы распределения коллективного заработка выбираются командой с согласия большинства ее членов. Слайд 157 Тема 3.2. KPI[КиПиАй] Результативность команды можно определить с помощью следующих оценок. Результативность (достижение целей, бизнес-результатов, KPI [КиПиАй]). Она основана на сравнении показателей работы конкретного сотрудника с запланированными для данного периода работы и должности показателями. Для этого перед началом оценки необходимо поставить четко измеримые задачи. Результативность работы сотрудника может выражаться, например, в объеме продаж за месяц, в количестве реализованных проектов, сумме прибыли или количестве заключенных сделок. Компетенции (знания, умения, навыки, ценности, личностные особенности). В этом случае оцениваются знания и умения сотрудника, его способность применять их в практической работе, а также поведение и личные качества. Одним из самых эффективных способов оценки компетенций является решение ситуационных задач с учетом специфики той должности, которую занимает или планирует занять сотрудник. Одним из инструментов, с помощью которого можно проанализировать, насколько эффективно работает персонал для достижения целей организации, является KPI[КиПиАй]. KPI[КиПиАй] – Key Performance Indicators[Кей Перформанс Индикаторс] переводится как ключевые показатели результативности, но на практике используется перевод ключевые показатели эффективности. Концепция ключевых показателей эффективности деятельности (KPI [КиПиАй]) начала складываться в первой половине 1960-х годов в США. Основоположником эффективности достижения целей через KPI[КиПиАй] по праву считается Питер Друкер. Целевое управление в 1970-х годах считалось универсальным способом оценки и мотивации персонала. Данная система получила всемирное распространение, так как была удобной в практическом применении и направлена на мотивацию и стимулирование работников. На протяжении многих лет этот подход продолжает обширно использоваться и совершенствоваться. С 1990-х годов в России в условиях перехода к рыночной экономике и принятия международных стандартов учета и отчетности использование ключевых показателей эффективности получает большое распространение в бизнесе. Следует отметить, что KPI[КиПиАй] относятся к средствам, используемым организацией для оценки ее эффективности, в то время как сбалансированная система показателей используется для определения и реализации стратегии. Следовательно, система сбалансированных показателей акцентирована на стратегическое управление, а KPI[КиПиАй] – на оперативное. Слайд 158 К важным принципам при разработке системы KPI[КиПиАй] нужно отнести следующее. Показатель должен быть количественно измерим. Каждый показатель должен быть закреплен за группой лиц или за конкретным ответственным лицом на уровне экономического субъекта, бизнес-процессов, продукции, работ, услуг. Показатели должны базироваться на стандартных определениях и правилах вычисления, должны быть простыми для понимания. Показатель должен быть связан с результатами деятельности. Измерение результата не должно быть затратным ни по использованию ресурсов, ни по времени. Оптимальное количество показателей эффективности экономического субъекта – 5–10, на остальных уровнях – 3–5. Показатели KPI[КиПиАй] можно разделить на четыре вида: стратегические и оперативные, финансовые и нефинансовые. Стратегические показатели отражают результаты деятельности за определенный период и позволяют корректировать планы на следующий период. Они характеризуют денежные потоки, и на их основе рассчитываются такие показатели эффективности организации, как рентабельность. Оперативные показатели отражают текущую деятельность организации и ее структурных подразделений, позволяют адаптировать цель и задачи к условиям, изменяющимся в процессе производства. Они характеризуют качество организации производства изготовляемой продукции, поставок сырья и т. д. Финансовые показатели характеризуют денежный поток, рентабельность, прибыль и т. д., нефинансовые – средний срок выполнения заказа, число постоянных клиентов, долю брака, долю незавершенного производства, текучесть кадров, индекс удовлетворенности клиентов и т. д. Целесообразность применения нефинансовых показателей связана с нестабильностью внешней среды. Слайд 159 Ключевые показатели эффективности могут быть качественными (в виде рейтинга, баллов и т. п.) либо количественными (в виде производительности, затрат, конкретного результата деятельности и др.). Соответственно, ключевые показатели эффективности должны быть счетными для объективности и сравнения данных. Тем не менее наличие большого количества ключевых показателей эффективности может привести к усложнению процедуры расчета. Это чревато возникновением ошибок при расчетах, отсутствием прозрачности внедряемой методики, значительным увеличением нагрузки на работников, связанной со сбором и обработкой данных, необходимых для расчета. В связи с этим для наиболее точного определения, какие ключевые показатели эффективности необходимо использовать, следует: составить максимально детальный список показателей; выбрать показатели, которые в наибольшей степени характеризуют эффективность деятельности какого-либо объекта; формализовать алгоритмы расчета каждого из ключевых показателей деятельности. Показатели должны быть просты и легко измеримы. Слишком сложная и дорогая процедура измерения показателей перекрывает пользу от внедрения KPI[КиПиАй]. На практике для определения общего результата работодатели вводят итоговый комплексный показатель эффективности, который рассчитывается на основе отобранных ключевых показателей с учетом их весового коэффициента. Поэтому для каждого ключевого показателя экспертным путем можно присвоить свой значимый вес, чтобы совместная сумма весов всех KPI составляла единицу. Вес нужно определять с учетом принципа необходимости. Важно достичь показателей, отражающих достижение цели (для данных показателей характерен наибольший вес). Слайд 160 При внедрении KPI[КиПиАй] рекомендуется придерживаться следующих принципов. Принцип управляемости и контролируемости. Работодатель должен определить ответственных за достижение тех или иных показателей эффективности. При этом обязанность по обеспечению нормальных условий для выполнения работниками норм выработки возлагается на работодателя (ст. 163 Трудового кодекса РФ). Полученный работниками результат должен быть проконтролирован. Принцип взаимодействия. Обеспечить эффективное взаимодействие между всеми заинтересованными лицами для достижения соответствующих показателей. Принцип перенесения усилий на главные направления. Для достижения ключевых показателей иногда требуется расширение полномочий работников организации, повышение их квалификации. Принцип интеграции процессов оценки показателей и отчетности. Должна быть создана интегрированная схема оценки показателей и отчетности, стимулирующая конкретные действия работников. Принцип согласования показателей с целью. Ключевые показатели эффективности должны соответствовать стратегическим целям организации. С помощью системы KPI[КиПиАй] работодатель может не только контролировать и оценивать эффективность деятельности организации в целом или отдельного структурного подразделения, но и оценивать эффективность выполняемых действий работников. Это дает работодателю ясное понимание того, как мотивировать работников и за что. В свою очередь, работники на основе данных показателей видят плюсы и минусы своей работы. Установление ключевых показателей эффективности и методики их расчета оформляется локальным нормативным актом работодателя (например, положением об оценке эффективности деятельности на основе ключевых показателей эффективности и др.). Работодатель вправе разработать собственную систему мотивации работников на основе KPI[КиПиАй]. При этом мотивация может быть как материального, так и нематериального характера. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к обязательным условиям трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Зарплата обусловливается не только квалификацией работника, но и сложностью работы и затраченным трудом (ст. 132 ТК РФ). Слайд 161 Работодатель исходя из своих финансовых возможностей вправе самостоятельно определить порядок назначения и изменения стимулирующих выплат, устанавливать размер премии в зависимости от выполнения ключевых показателей эффективности. Если материальный способ мотивации предусматривает стимулирующие выплаты, то нематериальный способ может предусматривать карьерный рост, профессиональное обучение и развитие и т. п. Для построения системы мотивации на основе ключевых показателей эффективности необходимо следующее. Определить перечень должностей, для которых будет предусмотрена система мотивации на основе показателей KPI[кипиай]. Определить ключевые показатели эффективности для должности и вес каждого исходя из целей, поставленных для данного уровня организационной структуры. Определить порядок расчета показателей. Определить разброс процента выполнения показателя, значение коэффициента показателя и смысл его значения. Разработать систему оплаты труда с учетом KPI[кипиай] (определить методику расчета заработной платы с учетом вводимых показателей, а также все возможные варианты размеров заработной платы при всех разных значениях KPI[кипиай]). Довести до работников необходимость введения данной системы мотивации, в том числе объяснить, как достижение ключевых показателей влияет на их оплату труда. Если вводимые изменения меняют порядок расчета заработной платы работников, то изменения должны быть внесены в трудовой договор путем оформления дополнительного соглашения (ст. 72, 74 ТК РФ). При этом следует помнить, что при применении ст. 74 ТК РФ не может быть изменена трудовая функция работников. Вносимые изменения оформляются соответствующим приказом работодателя. Таким образом, трудовое законодательство не регулирует порядок применения ключевых показателей эффективности (KPI[КиПиАй]). Работодатель вправе разработать и закрепить в локальном нормативном акте собственную методику применения ключевых показателей эффективности, которая будет максимально приспособлена к условиям функционирования данной организации. KPI[КиПиАй] является достаточно сложным инструментом, поэтому нужно заранее разъяснять данную методику всем работникам. Слайд 162 Системы, основанные на KPI[КиПиАй], вовсе не универсальны и имеют как положительные, так и отрицательные стороны. К минусам таких систем можно отнести следующее. Сложность внедрения. Разработка KPI[кипиай] достаточно сложна и затратна и влечет за собой значительные трудовые, временны́е и материальные затраты. Сопротивление работников. Зачастую сотрудники не понимают, чем внедрение KPI[кипиай] может быть им полезно. Организация вместо добавления к окладу премий или других стимулирующих выплат просто дробит его на постоянную и переменную части, при этом недовольство работников только растет и мотивация их к труду снижается. Невозможность внедрить систему в отношении творческих работников. Для дизайнеров, художников и многих других специалистов разработать KPI[кипиай] достаточно сложно. Также трудности могут возникнуть и при внедрении в отделах, непосредственно не влияющих на прибыль предприятия, а выполняющих обслуживающие функции: бухгалтерия, IT[айти]-отдел, канцелярия и пр. К плюсам KPI [КиПиАй] относят следующее. Повышение мотивации сотрудников (при правильном внедрении). Помимо материальной (премии), использование и системы нематериального стимулирования. Например, наиболее результативные менеджеры в первоочередном порядке включаются в кадровый резерв для зачисления на руководящие должности. Экономия фонда оплаты труда. Несмотря на высокие первоначальные материальные затраты, при дальнейшем использовании система позволяет поощрять только действительно эффективных сотрудников. Улучшение системы контроля. При использовании KPI[кипиай] для оценки эффективности конкретного сотрудника можно легко оценить, с какими аспектами работы он справляется хорошо, а где возникают проблемы. Так, преимуществом системы KPI[КиПиАй] является активная мотивация персонала на основе рассчитанных сопоставимых показателей. Слайд 163 Выделяют два основных подхода к разработке KPI[КиПиАй] – процессный подход и функциональный. В соответствии с процессным подходом, исходя из миссии, стратегии и целей организации, полностью описываются все бизнес-процессы, предлагаются направления их оптимизации и формулируются цели каждого бизнес-процесса. Они формулируются в общем виде как цели-намерения без привязки к определенным показателям, срокам и нормативам. Далее разрабатываются KPI[КиПиАй] для каждой цели. Например, цели бизнес-процесса «продажи»: увеличение клиентской базы, сохранение клиентской базы, KPI[КиПиАй] будут: число новых клиентов, процент продаж новым клиентам, число повторных обращений. Каждый сотрудник – от генерального директора до рядовых работников – получает свой набор KPI[КиПиАй], с помощью которых формулируются цели-результаты и оценивается их работа за определенный период времени (месяц, квартал, год). Функциональный подход к разработке KPI[КиПиАй] более прост в исполнении, так как не требует тщательной формализации бизнес-процессов. Здесь, исходя из целей организации в целом, в соответствии с ее структурой и закрепленными за подразделениями функциями, разрабатываются KPI [КиПиАй] подразделений, затем, исходя из них и должностных обязанностей, разрабатываются KPI[КиПиАй] сотрудников. Довольно часто на практике KPI[КиПиАй] формулируются некорректно, что не приводит к положительному эффекту от их внедрения. Правильно будет сформулировать, например, так KPI[КиПиАй] для отдела продаж в текущем месяце: увеличить рост продаж на 2 % по отношению к предыдущему месяцу или увеличить рост продаж на 500 000 руб. по сравнению с предыдущим месяцем. Слайд 164 У каждой организации своя специфика и свой набор показателей эффективности, но существуют общий алгоритм и базовая формула. Алгоритм расчета KPI[КиПиАй] можно описать следующими шагами. Шаг 1. Выбирается от 3 до 5 показателей эффективности. Например, показатели для продавца интернет-магазина: новые заказчики; покупатели, сделавшие повторный заказ; положительные рекомендации. Шаг 2. Определяется вес каждого показателя. Например, суммарный вес показателей – 1, а наибольший вес – у самого важного. Новые заказчики – 0,5. Покупатели, сделавшие повторный заказ, – 0,25. Положительные рекомендации – 0,25. Шаг 3. Собираются и анализируются данные по выбранным показателям в течение месяца. Используются разные методы оценки, чтобы понять, справляются ли подчиненные. Шаг 4. Рассчитывается KPI[КиПиАй] по формуле: индекс KPI[КиПиАй] = Вес показателя · Факт / План (Цель), где Факт – фактический результат; План – плановый результат (поставленная цель). Шаг 5. Рассчитывается заработная плата с учетом индекса KPI. Пример расчета KPI[КиПиАй] для начисления зарплаты продавцу интернет-магазина: ставка 8 000 руб. + 2 % от личных продаж (600 000 · 0,02 = 12 000 руб.) + премия за достижение KPI по новым заказчикам (4 000) + премия за достижение ключевых показателей по повторным покупкам (3 000) + премия за выполнение общего плана продаж (4 000) = 31 000. Слайд 165 Рассмотрим применение KPI[КиПиАй] (ключевые показатели эффективности) на следующем примере. В штате крупного магазина бытовой техники 12 продавцов- консультантов. Менеджер по персоналу магазина оценивает эффективность работы продавцов по следующим критериям. Критерий 1 – соотношение числа покупателей, с которыми общался продавец, с числом тех, которые впоследствии сделали покупку (в процентах). Критерий 2 – средний чек покупателя. Критерий 3 – процент перевыполнения плана. Этот минимальный набор критериев уже позволяет рассчитать показатели продавца и оценить его эффективность. Менеджер по кадрам может контролировать выполнение KPI[КиПиАй]-показателей и сохранение эффективности в течение дня или месяца. Получается, что показатели позволяют управлять рабочим процессом и ставить конкретные задачи перед персоналом. При внедрении системы KPI[КиПиАй] целесообразно вначале внедрить ее в качестве пилотного или тестового проекта в одном отделе, чья работа оказывает непосредственное влияние на финансовые показатели фирмы (например, в отделе продаж). А потом уже, после исправления возможных ошибок, распространить ее действие на все остальные подразделения. В случае изменения условий внешней рыночной среды или изменения стратегии и целей компании индикаторы KPI[КиПиАй] обязательно пересматриваются. Слайд 166 Важно, чтобы разработкой системы KPI[КиПиАй] не занимались только сотрудники одного отдела, например, отдела персонала. Это должна быть командная работа руководителей всех подразделений, чтобы не ошибиться в определении ключевых параметров. В рамках отдела необходимо разрабатывать систему сверху вниз, т. е. сначала руководителю, а потом уже его подчиненным, чтобы цели и задачи в рамках подразделения были едиными. А не получилось так, что, например, руководитель отдела должен увеличить продажу низкорентабельных позиций, а менеджеры получают процент от продажи позиций с высокой доходностью. При таких показателях менеджеры вообще не заинтересованы продавать позиции с низкой доходностью, и задачи руководителя будут трудновыполнимы. В правильно построенной системе каждый коэффициент KPI[КиПиАй] – это четко продуманные и определенные величины. У одного сотрудника не должно быть много индикаторов, за которые он отвечает (3–5 – самое оптимальное количество). У каждого показателя должна быть определена его финансовая стоимость, которая будет отражена в зарплате. Также рекомендуется сохранять оклад работника, а мотивационный компонент делать дополнительным, а не частью бывшего оклада. При внедрении новой системы оплаты труда нужно быть готовыми к сопротивлению со стороны работников. Зачастую сотрудники предполагают, что их хотят лишить зарплаты, а не увеличить их доход, боятся не выполнить новые установленные нормативы и потерять работу совсем. Очень важно объяснить работникам, на что направлена данная разработанная система, каких результатов ожидает от них руководство. И понимать, что цели, определенные руководством, могут оказаться для сотрудников кардинально противоположными тому, что они делали до этого. Особенно трудно привыкают к подобным нововведениям работники «советской закалки», привыкшие к другим системам мотивации и оплаты труда. В целом разработка системы KPI[КиПиАй] – очень неоднозначная тема для любого руководителя. Этот процесс может оказаться достаточно затратным и болезненным для сотрудников, но при правильном подходе |