Текст для электронного учебника. Тема Понятие команды проекта
 Скачать 2.15 Mb.
|
|
Тема 3.4. Количественные методы оценки результатов деятельности команды проекта С помощью количественных методов получают числовые значения оценки кандидатов. Выделяются такие методы, как: системы классификации по порядку; методы балльной оценки, методы ранжированной балльной оценки по оценочным характеристикам; системы графического профиля, свободной коэффициентной оценки. На практике наиболее часто используют следующие методы. 1. Метод заданной балльной оценки представляет собой способ начисления или снижения баллов за достижение и невыполнение требований, норм и положений. Данный метод нагляден и технологически прост в применении, но с психологической точки зрения сложен. Осложняет применение данного метода также необходимость построения специальной шкалы оценок. 2. Метод свободной балльной оценки характеризуется тем, что количество баллов определяется оценочной комиссией. К отрицательным моментам метода можно отнести субъективизм и высокий авторитет оценочной комиссии. 3. Метод графического профиля представляет собой ломаную линию, которая соединяет количественные значения по заданным качествам оцениваемого. Данный метод позволяет определить положительные и отрицательные аспекты в поведении кандидата. После получения результатов требуется дополнительный итоговый анализ. Результат итоговых оценок зависит от квалификации исследователей. 4. Ранговый метод – составляются рейтинги сотрудников руководителями, затем сравниваются и определяются общие значения. Именно данный метод позволяет принять решение о сокращении или увольнении сотрудников. Рекомендуется использовать в малых организациях или командах. Слайд 182 Рассмотрим более подробно некоторые количественные методы. В системе графического профиля определяются направления для оценки, а также наиболее важные факторы. Факторы по степени значения соединяются между собой и образуют графический профиль работника. Для наибольшей наглядности целесообразно представлять профиль в виде лепестковой (radial[рейдял]) диаграммы в программе Microsoft Excel [Майкрософт Иксэл]. Radial[рейдял] – согласно английской терминологии также называется Spider Chart[Спайдер Чарт], так как похожа на паутину. Построение диаграммы начинается с определения 5–10 главных компетенций. Далее вводятся цифровые значения для компетенций 0 – отсутствие необходимости в данной компетенции; 10 – максимальная потребность. Так, для идеальной должности руководителя командой необходимы следующие компетенции и их значения. Навыки делового общения и убеждения, ведения переговоров – 8. Знание английского языка – 5. Понимание цели и решение задач по проекту – 7. Знание показателей результативности работы ؘ – 8. Умение работать на компьютере – 7. А также и другие знания, умения и владения. После рассмотрения анкет, собеседований, тестирования и т. д. создается аналогичный список компетенций с оценками кандидатов от нуля до десяти. Слайд 183 После создания списка компетенций вся данная совокупность значений заносится в единую таблицу Microsoft Excel[Майкрософт Иксэл]. На основе нее строится лепестковая диаграмма. Для этого выбирается в Microsoft Excel [Майкрософт Иксэл] во вкладке «Вставка» – «Диаграмма» – «Лепестковая». Диаграмма анализируется и делается вывод о том, какой из кандидатов наиболее подходит на вакантную должность. Так, один кандидат набрал наибольший суммарный балл, но подходит на должность меньше, так как имеет компетенции не столь важные для исследуемой должности. Другой кандидат показывает средний балл и вполне может подойти для вакансии, если пройдет дополнительное обучение. Также можно вычислить итоговое числовое значение (формула массива) под названием «идеальное совпадение». 100 % – идеальное соответствие нормам и требованиям. Возможно отклонение качеств сотрудника в меньшую сторону, и кандидат не имеет возможности показать перебор навыков. Для визуального представления взаимоотношений внутри команды целесообразно использовать организационные диаграммы. Они позволяют выявить лидера и проанализировать его отношение с сотрудниками. Показывают функции и профессиональный статус каждого работника с целью совершенствования коммуникации внутри команды, но не затрагивают личные взаимоотношения людей в коллективе. Для визуализации данных можно также формировать столбчатую диаграмму, а также линейную, гистограмму, круговую, диаграмму спагетти, пузырьковую, лучевую и т. д. Слайд 184 Ранговый метод (рейтинговый). Введение рейтингов необходимо, чтобы не осуществлять поспешных сокращений либо увольнений или перемещений сотрудников. Некоторые авторы считают, что рейтинг – это возможность оценивать сотрудников относительно друг друга. Другие представляют рейтинг в виде индивидуального кумулятивного индекса. Под рейтингом управления персоналом понимается оценка сотрудника на каждом этапе жизненного цикла проекта, а также выявление его профессиональных достоинств и недостатков. Рейтинг способствует ранжированию сотрудников по результатам труда, повышению их конкурентоспособности с целью продвижения по карьерной лестнице. Рейтинговая система берет начало с середины двадцатого века и в настоящее время активно применяется в различных областях. Рейтинг можно использовать в производстве, в вузах, в управлении, на телевидении и т. д. Рейтинговая оценка позволяет определить уровень сотрудника в команде. Низкая оценка стимулирует сотрудника на развитие и повышение производительности труда. Существуют специальные шкалы для оценки труда сотрудников, которые затем переводятся в рейтинг. Целесообразно применять методы оценки, которые позволят выявить целеустремленных и высококвалифицированных кандидатов. Следует остановиться на общих советах при использовании рейтинговой системы. Все туры рейтинга должны быть логически завершены (от трех до десяти), подведены итоги и определен уровень участников. В качестве временны́х рамок можно использовать один или несколько месяцев, кварталы, полугодия и т. д. Рейтинги бывают следующих видов. На начальной точке наблюдения внимание уделяется входному рейтингу сотрудника. При оценке базовых показателей и критериев оценки используются элементы основного рейтинга. С целью увеличения повышения производительности труда, творчества работника следует обратиться к повышаемому рейтингу. Проведение дополнительного рейтинга сотрудников логично использовать при выявлении активных позиций в команде, непрерывности работы и т. д. Набранные баллы по повышаемому и дополнительному рейтингам не должны превышать баллы по основному рейтингу. В рамках итогового рейтинга суммируются все баллы по каждому рейтингу. Слайд 185 Формирование рейтинговой оценки персонала можно представить в виде алгоритма разнообразных и последовательных действий – предварительный, производственно-технологический, эскорт и итоговый этап. На предварительном этапе определяется соответствие запланированных мероприятий основной задаче проекта и управлению персоналом. На данном этапе проводится подготовка к исследованию и введению изменений. На производственно-технологическом этапе создается рабочая группа из активных сотрудников. Данную группу обучают особенностям использования рейтинговой системы. Каждому отводится определенная роль. Затем проводится исследование персонала и анализируются полученные результаты на соответствие требованиям, которые в случае необходимости могут изменяться. Кроме того, для кандидатов создается список ценностей. Определяются методы, шкалы, процедуры и технологии выставления оценок. На этапе сопровождения созданная рабочая группа контролирует все действия во время оценки. Это помогает выявить и избежать предвзятости в процессе количественной оценки. На завершающем (заключительном) этапе разрабатывается положение о балльной системе сотрудников и оценочных листах для оценки. Их можно использовать для повышения эффективности управления персоналом. Слайд 186 К наиболее распространенным методам количественной оценки относится опрос. Анкетирование можно представить как особый вид опроса. Опрос– собирание информации с помощью устных и письменных вопросов опрашиваемому сотруднику. Но следует отметить, что полученную таким методом информацию нельзя считать надежной или достоверной. При подготовке и проведении опроса следует соблюдать последовательные этапы. Во-первых, определяются цель и задачи опроса. Выявляются проблемы, предмет и объект, а также исходные данные. Во-вторых, формируется генеральная и выборочная совокупность. В-третьих, обоснование опросного листа: обращают внимание на текст вопросов, создаются требования и инструкции, определяется, как будут проходить обработка результатов и собирание опросных листов. На практике различают последующие формы опроса: личный, посредничество (рассылка, почта, пресса, телефон), групповой, вольный, формализованный, сфокусированный (направленный), устный и письменный. Сплошные и выборочные опросы могут проводиться по месту жительства работника либо по месту работы или учебы. Можно выделить две группы опросов – анкеты и интервью. Анкета – это косвенный письменный опрос, а интервью – прямой устный опрос. Слайд 187 Анкета – набор письменных вопросов, на которые отвечает кандидат. Этот тип опроса довольно прост и может использоваться в сочетании с другими методами оценки сотрудников. В отличие от интервью анкета (опросный лист) заполняется кандидатом самостоятельно и должна быть максимально понятной. Анкета состоит из титульного листа, вводной, основной и заключительной частей. В первой части анкеты указывается, кем и для чего проводится опрос, обозначаются правила заполнения и возвращения анкеты. В основной части представлены вопросы – сначала простые, чтобы вызвать интерес, затем основные (согласно целям и задачам анкеты), и в конце предлагаются вопросы, снимающие напряжение. В конце анкеты кандидату следует отметить пол, возраст, семейный статус и прочее. Выражается благодарность за участие в опросе. Анкету рекомендуется делать средней по продолжительности, и время на заполнение не должно превышать 40–45 минут. К недостаткам анкетного опроса можно отнести отсутствие помощи при заполнении, а также необходимость контроля за подсказками кандидату. К достоинствам – отсутствие влияния на анкетируемого, оперативность и экономичность. Виды анкетирования: раздаточное, почтовое, прессовое. Раздаточное анкетирование – один из самых надежных видов опроса, анкету раздает лично исследователь. Может быть индивидуальным и групповым. Почтовый опрос – анкеты рассылаются по почте. Чтобы анкета вернулась, в нее вкладывают возвратные письма, открытки и т. д. Прессовый опрос – в средствах массовой информации публикуются анкеты. Слайд 188 Личные анкеты – это особый тип анкет, предназначенных для выявления выраженности определенных личностных качеств кандидата. Они могут выявить тип характера, насколько темпераментный кандидат, как ведет себя в межличностных отношениях, насколько мотивирован и эмоционален в той или иной ситуации. Приведем примеры анкет личности по многим факторам, описывающих индивидуальные черты личности. Опросник Кэттела (16-PF[16-Пф]). Основными факторами являются: уровень интеллекта, развития воображения, эмоциональная устойчивость, степень тревожности, наличие внутренних напряжений, смелость, отношение к людям, степень доминирования или подчинения и другие. Опросник MMPI[эмэмпиай]. К основным шкалам относятся: психологическая защита от тревожности, осознание эмоционального напряжения в поведении, выражение мужского и женского начал, отрицание тревоги, гипоманиакальные тенденции, социальный контакт и др. Опросник FPI[эфпиай]. Создан для прикладных исследований с учетом опыта построения и использования анкет, таких как 16-PF[16-Пф], MMPI[эмэмпиай], FPI[эфпиай] и др. Предназначен для диагностики психических состояний и характеристик человека, обладающих первостепенным значением для процесса социальной и профессиональной адаптации и контролирования поведения. Характерологический опросник Леонгарда. Предназначен для выявления особенностей характера. Диагностируются следующие типы акцента личности: демонстративный, застревающий, педантичный, возбудимый, гипертимный, дистимический, тревожно-боязливый, аффективно-экзальтированный, эмотивный, циклотимный. Слайд 189 Опросники мотивационных особенностей Опросник Реана. Выявляется мотивация к достижению успеха и избеганию неудачи. Тест на педантичность. Применяется для диагностики уровня педантизма. С одной стороны, педантичность – это возможность следовать принятым формам, упорное соблюдение законов, но потеря сущности. С другой стороны, педантичность также проявляется в трудолюбии, ответственности, добросовестном отношении к обязанностям, строгости и аккуратности, поиске истины. Опросники психического благополучия оценивают уровень нервно- психической адаптации, тревожности, нервно-психической устойчивости, невротизации, социальной адаптации. Методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге, по которой изучалась зависимость заболеваний (в том числе инфекционных болезней и травм) от различных стрессогенных жизненных событий более чем у пяти тысяч пациентов. Авторы методики пришли к выводу, что психическим и физическим болезням способствуют негативные потрясения. На основе исследований установили шкалу, по которой каждому моменту жизни человека присваивали определенное количество баллов. Методика экспресс-диагностики невроза Хека и Хесса – предварительная и обобщенная диагностика вероятности невроза. Шкала реактивной и личностной тревожности Спилбергера – установление уровня личностной и реактивной тревожности. Под личным беспокойством понимается индивидуальная характеристика, отражающая предрасположенность к тревоге и склонность воспринимать широкий спектр ситуаций как угрожающие, отвечая на каждую из них той или иной реакцией. Слайд 190 Опросники самоотношения изучают особенности отношения сотрудника к самому себе. Методика самооценки личности (Будасси) – определяется уровень самооценки (завышенная, заниженная или нормальная). Опросник Стефансона – достоинством методики является то, что при работе с ней испытуемый проявляет свою индивидуальность, реальное Я, а не соответствие/несоответствие статистическим нормам и результатам других людей. Темпераментные опросники Личностный опросник Айзенка направлен на диагностику личностных параметров, нейротизма и экстраверсии/интроверсии. Опросник Стреляу – диагностируются сила процессов возбуждения, торможения, подвижность нервных процессов. Опросники ценностей применяются для изучения ценностно- смысловой сферы личности. Тест Рокича «Ценностные ориентации» – методика основана на прямом ранжировании списка ценностей. Опросники эмоциональных особенностей Тест «Эмоциональное выгорание» – выявляется степень психологической защиты в форме эмоционального выгорания (данная методика особенно актуальна для сотрудников, задействованных в сфере взаимодействия с людьми). Шкала оценки значимости эмоций – методика, предложенная Додоновым, направлена на выявление эмоциональных состояний человека, которые доставляют ему удовольствие. Тесты на активность поведения Методика «Выход из трудных жизненных ситуаций» – определяется доминирующий способ решения жизненных проблем. Слайд 191 Психометрический опросник – это стандартизированный инструмент измерения психологических качеств человека, прогнозирующих его поведение, которое важно в определенном контексте. Сравнение опросников с другими методами показывает, что данный вид включает все оцениваемые признаки, а именно: – стандартизированная оценка; – человек сам себя описывает (поведение, чувства, установки и свой опыт); – оценивается сам человек; – оцениваются психологические качества; – присутствует связь с действиями (поведением) в рабочей среде. Надо сказать, что опросники используются достаточно широко. При отборе на входе опросники применяются как дополнение к интервью. Также помогают опросники при отборе в кадровый резерв, при формировании групп (команд) и для самопознания. Остановимся на преимуществах и недостатках опросников. К преимуществам относятся: – оценка большого количества критериев за короткий промежуток времени (до 40 за 60 минут); – относительная дешевизна; – возможность оценивать склонность – то, что пока не проявляется сейчас в полной мере, но будет проявляться в определенных ситуациях в будущем (возможность спрогнозировать поведение участника в новых рабочих ситуациях). Недостатки: – недоверие участников к опросникам. Обесцениваются тесты за счет того, что участники не верят, что они могут достоверно их оценить. Наличие тестов в интернете и в других свободных источниках создает мнение о получении неправильных ответов, так как неизвестно, кто их разрабатывал и на основе чего они формировались; – подверженность социальной желательности. Участники стараются приукрасить свои сильные стороны, построить позитивный образ. Могут отвечать на вопросы противоположно. Так, у участника низкая амбициозность, но для получения работы он отвечает, что высокая. Слайд 192 Этапы разработки опросников имеют свои особенности и требования. Первоначально следует принять решение о необходимости разработки и внедрения опросников. На разработку опросника, как правило, уходит четыре месяца. Далее понять, кто будет разрабатывать опросник – собственными силами или с помощью привлечения сторонних специалистов. Следует обратить внимание на требования к разработчикам опросников. Желательно иметь образование психолога или социолога, академическую направленность, знать английский язык, понимать специфические термины, а также основы психометрики и статистики. Затем выполняется операционализация конструктов, выделяются индикаторы. Пример индикаторов в области поведения: строит хорошие отношения с другими, помогает коллегам в сложной ситуации, прощает других людей, создает комфортную атмосферу для других людей и т. д. К источникам индикаторов можно отнести модель компетенций, интервью с экспертами, литературу и исследовательские версии опросников, собственный опыт. После выбирается формат опросника. Они могут быть нормативные (оценивается один пункт) и ипсативные (сравниваются несколько пунктов). В нормативном опроснике задания скрытые, неочевидные, но просты в разработке. При составлении рекомендуется использовать четную шкалу ответов (без срединного значения) и от четырех до шести категорий. Данный вид опросников больше нравится участникам, так как интересен и их проще проходить. В ипсативном опроснике вопросы более прямые, используются от двух до четырех утверждений для сравнения. Они меньше нравятся участникам, так как приходится делать выбор, и сложны в разработке. Пример нормативного вопроса: различия во мнениях повышают эффективность команды – «Абсолютно согласен», «Скорее согласен», «Скорее не согласен», «Абсолютно не согласен». Пример ипсативного опросника: оцените, какое из двух утверждений вам ближе – «Я ставлю амбициозные цели в своей работе», «Я преодолеваю преграды на пути к цели». Слайд 193 При составлении опросников важно соблюдать требования к пунктам. Вопросы должны быть простые, не слишком короткие и не слишком длинные, не переусложненные. Приветствуются максимум один оборот и сто символов (оптимально до 60), отсутствие отрицаний и рядов синонимов в пунктах. Пункты должны быть понятными. Следует избегать психологических жаргонизмов, сложных формулировок из бизнеса, метафор, пословиц, идиом, а также неопределенных временны́х маркеров (иногда, часто, бывает, редко). Можно только «никогда» и «всегда» – для усиления пунктов. Также следует помнить об уровне конкретности, отсутствии связи с несколькими конструктами одновременно, грамматике, избегать пункты с проблемами перевода. После сформирования вопросов начинается этап апробирования. Создается по 15–20 пунктов на каждый конструкт (избыточный пул). Определяется пилотная выборка, как правило, минимум 150 человек. Важно набрать репрезентативную выборку. Чем больше количество конструктов, тем больше пунктов, тем больше должна быть выборка. На этом этапе важно обозначить, что результаты пробного опросника не будут использоваться для принятия решений. Целесообразно использовать открытые платформы – Survey Monkey[Сурвей монки], Гугл формы, Тестограф, Анкетолог. Затем проводится факторный анализ. Выявляется минимальная нагрузка пункта на фактор – 0,3 (оптимально 0,5), что позволит создать первичные шкалы. Анализируется внутренняя согласованность шкал и удаляются пункты, которые ее не повышают. Минимальный уровень надежности шкалы – 0,6 (российский стандарт тестирования). Как анализировать критериальную валидность (соответствие) опросника? Необходим внешний критерий, с помощью которого проверяется валидность шкал. Ими могут быть: – оценка 90–360 градусов по оцениваемым конструктам; – центр оценки или интервью по компетенциям; – показатели результативности или стажа работы (для анализа связи с текучестью), фактов нарушения правил. Необходимый объем выборки – 100 человек. Важно набрать репрезентативную выборку. Минимальный показатель валидности (корреляция) – 0,15 без поправок и коррекций. На этапе создания механизма обработки сырые баллы по каждой шкале суммируются. Затем сумма сырых баллов по шкале переводится в стандартизированную. Рекомендуется использовать процентили (от 0 до 99) либо стены (от 1 до 10). Слайд 194 Остановимся подробнее на тестах способностей – одном из наиболее используемых инструментов оценки персонала. В мире их применяет 59 % организаций, в России – 50 %. У большинства возникает вопрос: что же оценивают тесты способностей? Тесты способностей – это стандартизированный набор специально подобранных задач, которые используются для оценки потенциальных способностей человека решать различные задачи. Любой тип теста способностей можно рассматривать как проверку интеллекта. В 1997 году на основе мнения 52 экспертов было сформулировано следующее определение. Интеллект – это общие умственные способности, которые позволяют анализировать информацию, выстраивать планы, решать задачи, оперировать абстрактными понятиями, понимать сложные концепты, быстро обучаться, извлекать уроки из опыта. Это не просто книжные знания, конкретный академический навык или умение сдавать тесты. Интеллект скорее отражает способность понимать окружающие явления – вникать в суть дела, ухватывать смысл, разбираться в происходящем. Следовательно, можно сказать, что способности – это проявление интеллекта. Результаты тестов примерно на 50 % отражают уровень интеллекта и на 8–10 % – конкретную способность Пожалуй, наиболее распространенными методами оценки персонала являются методы определения профессиональных навыков. Наиболее распространенные техники следующие. Тест структуры интеллекта Амтхауэра – предназначен для определения способности к абстрактному мышлению, памяти, пространственному воображению, лингвистической интуиции, математическому мышлению, формированию суждений и т. д. Тест Гилфорда – позволяет измерять социальный интеллект, который является профессионально важным качеством, и прогнозировать успехи учителей, психологов, психотерапевтов, журналистов, менеджеров и др. Тест Равена – позволяет применить прогрессивные матрицы не только для характеристики интеллекта, но и для предоставления понятия о склонности работника к структурированной, плановой и методологической умственной деятельности. Следует отметить, что многие известные тесты способностей не предоставляют достаточно материала, чтобы делать прогнозы на их основе. Они предоставляют ограниченные сведения, которые необходимо дополнять информацией, полученной из других источников. Слайд 195 Можно выделить четыре вида тестов способностей, и каждый из них подходит для определённой категории персонала: тесты внимания и скорости реакции; тесты формально-логического интеллекта; тесты вербальных и числовых способностей; тесты критического мышления. Для более низких позиций (операционисты, специалисты колл-центра, продавцы и водители) рекомендуется применять тесты на внимание и скорости реакции. Для более высоких и интеллектуально загруженных позиций (работники офиса, менеджеры и т. д.) – тесты критического мышления. Следовательно, для более сложной работы должны быть использованы наиболее сложные тесты. Так, при выборе менеджера рекомендуется оценивать вербальные и числовые способности или критическое мышление, так как должность требует наличия таких сложных способностей. А при оценке специалиста колл-центра – использовать более простые тесты, чтобы они были понятны для них. В отличие от личностных опросников тесты способностей стоит применять не как дополнение к другим инструментам, а как отдельный самодостаточный этап. Этот инструмент наиболее выгоден именно для отсева определённого процента выборки. В тесте способностей должен быть большой банк заданий. Банк заданий – это все задания теста, из которых участник получает свою определённую часть вопросов. Например, банк включает 100 заданий, из которых участнику случайным образом предъявляется 50. Банк необходим, чтобы снизить риски списывания и передачи заданий (которые в ситуации отбора достаточно высоки). Чем больше банк заданий и вопросов, тем лучше. Следует использовать тесты способностей как минимум с двумя тренировочными заданиями. Тем самым участник перед прохождением основного теста сможет понять суть заданий и получить инструкции по решению. Рекомендуется также применять адаптивные тесты, которые могут подстроиться под участника. Если первый раз участник отвечает правильно, то ему выдаются более трудные вопросы. Если допустил ошибку – более легкие вопросы. По итогу прохождения теста участнику следует отдать отчет с результатами, а также предоставить рекомендации о том, какие способности ему следует развивать в дальнейшем. Слайд 196 На практике могут использоваться методы, которые включают особенности количественной и качественной оценки. К ним можно отнести кейс-тесты для оценки персонала. Что такое стандартный кейс-тест? Это 12–25 сценариев, описывающих рабочую проблему или дилемму; 3–7 ответов (40–100 слов) закрытого типа к каждому сценарию с описанием действий выхода из проблемной ситуации. Задача респондента – выбрать, как бы он поступил или как следует поступить в данной ситуации. Каждый ответ связан с эффективностью на определённой должности, с определённой компетенцией. Синонимы кейс-теста: ситуационный тест, тест оценки ситуаций, тест ситуационных (или ситуативных) суждений. Что могут оценивать кейс-тесты? По видам критериев: корпоративные компетенции и ценности, управленческие компетенции, профессиональные знания и компетенции, личностные черты. Могут также оценить операционные, профессиональные, межличностные и личностные компетенции (ориентация на результат, настойчивость). Кейс-тесты не могут оценить или достаточно сложно с их помощью оценить стратегические компетенции, мотивационные установки, социально желательные и декларируемые конструкты – integrity[Интэгрэти] (честность, соблюдение правил). Преимущества кейс-тестов: – большее принятие участниками (чем у личностных опросников); – большая защищённость от социальной желательности и коучинга (чем личностные опросники); – более высокая валидность в оценке компетенций (чем у личностных опросников); – многообразие форматов – возможность адаптировать под многие задачи. Недостатки кейс-тестов: – высокие трудозатраты – кейс-тест требует разработки для каждой должности или группы должностей; – невозможность оценить часть компетенций (или сложно это сделать); – необходимость обновлять каждые 2 года (при массовой оценке ключи уходят в сеть). Слайд 197 |