Силлабусные. Тема Теоретические основы психологии управления Управление как социальный феномен Предмет и задачи дисциплины Психология управления
 Скачать 281.5 Kb.
|
стадии деловой жизни человека выделяются вполне однозначно. Главные переломные периоды Стадии  Возраст За рубежом одной из самых популярных теорий профессионального развития является ступенчатая модель Д. Сьюпера. Выделяются следующие стадии и определяются те задачи, которые решает человек на каждой из них: I - стадия пробуждения (от 0 до 14 лет). Эта стадия идентификации со значимыми взрослыми, благодаря чему развивается Я-концепция: а) фаза фантазии (4-10 лет) - профессиональные роли проигрываются в фантазии; б) фаза интересов (11-12 лет) - формируются профессионально значимые предпочтения; в) фаза способностей (13-14 лет) - апробируются индивидуальные способности, появляются представления о профессиональных требованиях и профессиональном образовании; II - стадия исследования (15-24 лет) - период попытки опробовать себя в различных ролях, учитывая свои реальные профессиональные возможности; а) тентативная фаза (15-17 лет) - пробный профессиональный выбор и его проверка посредством фантазии или в реальности с целью оценки собственных качеств; б) фаза перехода (17-21 лет) - попытка реализовать Я-концепцию; в) фаза апробации (21-24 лет) -поиск поля деятельности в профессиональной жизни; III - стадия консолидации (25-44 лет) - обеспечение в найденном профессиональном поле устойчивой личностной позиции; IV - стадия сохранения (45-64 лет) - профессиональное развитие в рамках найденного профессионального поля; V - стадия спада (с 65 лет) - развитие новых ролей, наблюдение за профессиональной деятельностью других людей. Стоит обратить внимание на тот факт, что в формировании психологических основ профессионального саморазвития изначально большое место занимали теории, основанные на психоаналитическом подходе, - различного рода психодинамические теории и концепции; вслед за ними наибольшей популярностью стали пользоваться теории, основанные на идеях бихевиоризма и когнитивной психологии. Гуманистическое направление - «третья сила» среди разнообразных подходов «психологического происхождения» - в настоящее время представлено исследованиями и практическими наработками в области ортобиотики, теорию и методологию которой в своё время изложил И.И. Мечников в «Этюдах о природе человека» и «Этюдах оптимизма». Суть ортобиотики - обеспечить развитие человека, чтобы он достиг долгой, деятельной и бодрой старости, приводящей к чувству насыщения жизнью и смиренного желания смерти. Миссия ортобиотики - предложить человеку на каждом возрастном этапе информацию, идеи и специальные приёмы упреждения нежелательных процессов в физическом, психическом и нравственном здоровье. Т.е. ортобиотика - наука социально-превентивного характера. Ортобиотика может выступать в качестве научной основы программ повышения квалификации руководителей и специалистов, поскольку она является отраслью научно-практического знания - это «наука по уходу за собственной персоной». Её создатель отмечал, что следование правилам ортобиоза (разумного образа жизни) облегчает проявление высших способностей человеческой души. Поскольку ортобиотика синтезирует различные научные и технологические знания и её можно считать теоретико-прикладной основой человековедения, постольку возможно использовать её мощный методологический потенциал для разработки технологий управления карьерой. Теперь рассмотрим факторы профессионального саморазвития К ним в первую очередь относятся: 1. Самооценка. 2. Уровень притязаний. 3. Локус контроля. На основе этих характеристик можно выделить 6 типов подхода к построению карьеры 1. Альпинист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Нормальный человек, делающий карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Как правило, проходит все ступени карьерной лестницы. Полон решимости дойти до вершины и будет ее штурмовать до победы. 2. Иллюзионист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Мастер создавать видимость, предпочитает казаться в большей степени, чем быть. Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет его эксплуатировать. Ждет самую высокую волну, которая подняла бы его наверх. Может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя большую ответственность. Без угрызений совести уйдет к конкуренту при более выгодном предложении. 3. Мастер (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Ему интересно осваивать новые области в своей профессии или даже смежные профессии. Почувствовав себя уверенно и получив результат, может потерять интерес. Продвижение по социальной лестнице его интересует мало. Главное - интересная, насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх). 4. Муравей (низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля). Вполне может быть хорошим профессионалом. Работает строго по задачам, которые должны быть конкретно сформулированы, но не оттого, что глуп, а из-за боязни совершить ошибку. Как исполнитель очень ценен. 5. Коллекционер (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Хочет достичь вершин, но слишком долго готовится начать профессиональную деятельность. Получает иногда несколько образований, заканчивает массу курсов. Весьма туманно представляет себе свой карьерный путь, но четко знает, что хотел бы стать начальником. Его денежные притязания, как правило, намного выше его реальной стоимости. 6. Узурпатор (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, подгоняемый самолюбием, но ему мешают недоверие к окружающим и угрызения совести. Ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Важную роль в профессиональном саморазвитии человека играет самопознание. С точки зрения психологов, процесс самопознания может протекать на двух уровнях: - на I уровне самопознание осуществляется через различные формы соот-несения себя с другими людьми. Его основой в данном случае выступает самовосприятие и самонаблюдение; - на II уровне соотнесение происходит не в плане сравнения «Я» - «Другой», а в плане сравнения «Я-сегодняшний» - «Я-вчерашний». Именно на нем возникает необходимая предпосылка для саморазвития, самовоспитания, самообразования. Самопознание включает изучение своих психических и физических особенностей, социальных проявлений, отношений к себе, другим людям, к миру, к труду. Непосредственное самопознание достигается в результате рефлексии, самонаблюдения, самоанализа, самооценки. Процесс самопознания по линии «Я-профессионал» осуществляется на основе анализа профессионального поведения и соотнесения профессиональ ного поведения с мотивацией. Сама мотивация оценивается человеком как с точки зрения требований к самому себе, так и с точки зрения общественных норм. Именно в этих актах и происходит осознание себя как субъекта профессиональной деятельности, способного к самоорганизации и достижению единства внешнего и внутреннего бытия. Структура профессионального «Я» включает в себя следующие элементы: - «Я», отраженное через других», т.е. мнение человека о том, каким его видят и как его оценивают другие; - «актуальное «Я», т.е. представление человека о самом себе в настоящее время; - «идеальное «Я», т.е. тот образ, каким субъект хотел бы быть. В «идеальное «Я» в трансформированном виде входит ценностно-мотивационная сфера личности. Как элемент профессионального самосознания, «идеальное Я» является личностным стимулом саморазвития в собственной деятельности. Управление процессом профессионального саморазвития (карьерой) требует определенных энергетических затрат. Человеку важно знать, что он получит взамен, вкладывая в это энергию своих чувств и силу мыслей. - Во-первых, наблюдая за собой, познавая себя, можно научиться экономно расходовать жизненные силы. - Во-вторых, появляется шанс открыть для себя новые источники жизнен-ной энергии. - В-третьих, таким образом можно придать своей жизни (и профессиональной деятельности в т.ч.) больший смысл. Для личности эти достижения означают реализацию способности к самоорганизации. Самоорганизованный человек осуществляет экономию психической энергии не только за счет умеренного расходования силы на выражение эмоций, но и за счет ума посредством выполнения операций: а) планирования, б) предвосхищения (антиципации), в) расчета, г) упреждения. Таким образом он сводит к минимуму ошибки и неожиданности, менее болезненно переживает кризисы профессионального развития. 1. Кризис профессиональных ожиданий (начало трудового пути); 2. Кризис профессионального роста (23-25 лет); 3. Кризис карьеры (30-33 года); 4. Кризис профессиональной самореализации (38-42 года). В последние годы общество столкнулось с таким явлением, когда сделавшие профессиональную карьеру люди прибегают к дауншифтингу (от англ. downshifting дословно «сдвиг вниз») - добровольному отказу от стрессогенной (напряженной, требовательной) деятельности, чтобы наслаждаться жизнью и собой. Но дауншифтинг возможен лишь для материально обеспеченных работников - тогда это тайм-менеджмент, а не регрессия по причине нервного истощения. В заключение стоит отметить, что даже абсолютная уверенность сегодняшнего выпускника вуза в том, что он с полной ответственностью способен выполнять тот или иной вид деятельности в соответствии с оговоренной оплатой, еще не означает, что он получит возможность в полной мере себя проявить. В этом плане разумнее ориентироваться на ту или иную степень профессиональной приверженности, которая определяется по полноте использования в предстоящей трудовой деятельности ЗУНов (в современной терминологии – компетенций), полученных в вузе: - работа по специальности, полученной в вузе, расценивается как полная профессиональная приверженность, или ее I степень; - если основу трудовой деятельности составляет другая деятельность, а знания, умения и навыки, полученные в вузе, дополняют ее, то речь может идти о смещенной профессиональной приверженности, т.е. о II степени; - о неполной профессиональной приверженности говорят тогда, когда основу трудовой деятельности составляет другая работа, а ЗУНы, полученные в вузе, применяются эпизодически либо используется лишь статус высшего образования, - это III степень; - когда трудовая деятельность не связана с профессией, полученной в вузе, тогда это IV - неопределенная степень профессиональной приверженности. Получается, что в ситуации динамичности перспектив профессиональной деятельности освоение технологии управления карьерой для студента современного вуза является едва ли ни единственным условием мудрого распоряжения своим временем жизни и собственным потенциалом личностно-профессионального развития. Литература 1. Архангельский Г. Тайм-драйв. Как успевать жить и работать. - М.: Манн, Иванов и Фарбер, 2013. 2. Коноваленко М.Ю. Моделирование деловой карьеры. - М.: Дашков и К, 2010. 3. Резник С.Д. Основы личной конкурентоспособности [Электронный ресурс]: учеб. пос. / С.Д. Резник, А.А. Сочилова. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 251 с. – Режим доступа: http://ibooks.ru/product.php?productid=22262&cat=1085&page=1 4. Рок Д. Мозг. Инструкция по применению. Как использовать свои возможности по максимуму и без перегрузок. - М.: Альпина Паблишер, 2013. 5. Якушева С.Д. Основы педагогического мастерства и профессионального развития. - М.: Форум, 2014. Занятие 9 Личность подчиненного как объект управления Цель: дать представления студентам о личности подчинённого и управлением его поведения Вопросы для самопроверки и обсуждения на практических занятиях: 1. Как соотносятся понятия личности и социальной роли? 2. Почему руководитель и подчиненный считаются социальными ролями? 3. Почему подчиненные по-разному могут выполнять свою роль во взаимодействии с руководителем? 4. Какие типы темперамента Вы знаете, в чем их основное отличие? 5. Назовите основные типы акцентуации характера, в чем их особенности? Основные понятия: личность, социальная роль, руководитель, подчинённый, темперамент,акцентуации характера Методические рекомендации: Необходимо дать студенту представления о понятиях «человеческий фактор» и «персона» (личность) как отражение технократических и гуманистических установок в управленческой деятельности. Личность как объект управления. Институциональный и психологический уровни подчинения. Психологическая структура личности. Общие и частные способности личности. Биографические характеристики (возраст, пол, социально-экономический статус, образование). Черты личности. Мировосприятие личности. Влияние темперамента на выполнение профессиональной деятельности и взаимодействие. Характерологические особенности личности. Акцентуированный и не акцентуированный характер. Зависимость эффективности профессиональной деятельности от биографических характеристик, способностей, черт личности Понятие профессиограммы и психограммы. Особенности профессиограммы юриста, работника правоохранительных органов. Методы изучения личности. Задания для самостоятельной работы: 1. В чем Вы видите психологические различия в понятиях «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами». 2. Какова структура личности по З. Фрейду. Определите, какие психологические различия между сотрудниками она может показать. 3. Можно ли повысить самооценку у сотрудника? Как это можно сделать? 4. Может ли человек изменять свой темперамент и характер? Обоснуйте свой ответ. 5. Как можно определить темперамент и характер человека? Сделайте перечень соответствующих методик. 6. С каким темпераментом человек чаще будет предрасположен к конфликтному поведению? 7. Какова роль установок и стереотипов в поведение человека? Дайте перечень установок и стереотипов в подчиненных, определяющих их отношение к руководителю и к профессиональной деятельности. 8. В какой мере в реальной управленческой практике в нашей стране руководители склоны учитывать психологические особенности своих подчиненных? Обоснуйте свой ответ, приведите примеры.__ Структура личности подчиненного. В структуре личности выделяют следующие составные части: психические процессы как основной способ существования психического, его динамические моменты. Они разделяются на: познавательные, позволяющие ориентироваться в окружающем мире (ощущение, восприятие, представление, память, мышление, воображение, речь, внимание); эмоциональные, выражающие отношение к окружающему миру; волевые, определяющие саморегуляцию деятельности; психические состояния как характеристика психической активности людей в определенных условиях. По доминирующему влиянию на деятельность различают: положительные состояния, то есть способствующие решению стоящих задач (готовность к деятельности, подъем, воодушевление и др.); отрицательные состояния, то есть затрудняющие решение задач и вообще жизнь (боязнь, сомнения, печаль, раздраженность и др.); психические образования как продукты психической активности человека. Ведущими психическими образованиями принято считать знания, умения, навыки, опыт; психические свойства как самое важное в человеке, его системное качество. Выделяют следующие психические свойства: самосознание, то есть осознание человеком самого себя и своего места в этом мире («Что такое «Я»?»); направленность, то есть совокупность устойчивых мотивов, целей, потребностей, идеалов, установок, убеждений («Чего хочет человек? К чему он стремится?»); способности, то есть особенности человека, позволяющие ему успешно справляться с тем или иным видом деятельности («Что может человек?»); характер, то есть совокупность устойчивых индивидуальных особенностей, проявляющихся в общении, поведении, деятельности («Как человек относится к себе, к окружающим и к делу?»); темперамент, то есть природно обусловленная совокупность динамических проявлений психики, протекания психических процессов («Как человек проявляет себя в поведении и деятельности?»). Для успешного управления деятельностью подчиненных необходимо учитывать различные показатели. Одной из наиболее важных характеристик подчиненного является его темперамент. Со времен Гиппократа и Галена известны четыре основных типа темперамента: холерик, сангвиник, флегматик и меланхолик. Прежде чем дать характеристику каждому типу, выскажем ряд предварительных замечаний: во-первых, в чистом виде ни один из типов темперамента практически не встречается. Для каждого человека характерны проявления всех четырех типов темперамента, однако какой-то один из этих типов доминирует; во-вторых, темперамент как врожденное свойство малоизменчив на протяжении жизни человека. Об этом нужно всегда помнить и не пытаться изменить темперамент подчиненного. Лучше найти ему такую работу, с которой этот тип подчиненных справляется лучше всего; наконец, в-третьих, нет плохих или хороших типов темперамента. Каждый из них имеет свои преимущества и свои недостатки. В качестве иллюстрации к различным типам темперамента рассмотрим следующую ситуацию. Четыре работника опоздали на очень важное совещание. Холерик будет пытаться во что бы то ни стало прорваться на совещание. Его искренне будет возмущать поведение секретаря-референта руководителя, не позволяющего войти в кабинет. С упорством, достойным лучшего применения, холерик будет эмоционально объяснять, почему же ему так нужно попасть на совещание. Сангвиник, одарив очаровательной улыбкой секретаря, попытается непринужденно проследовать в кабинет, где проходит совещание. Препятствие в виде секретаря заставит его попытаться зайти еще раз, а затем повернуться и без возражений покинуть приемную, подумав: «Не получилось, ну и бог с ним. Зайду на перерыве». Флегматик, столкнувшись с проблемой, сильно расстраиваться не станет, неторопливо и спокойно вернется к прерванным делам и будет продолжать их скрупулезно выполнять. Меланхолик будет очень переживать по поводу своего опоздания и предпринимать слабые попытки попасть на совещание («попытки», потому, что он должен быть на совещании, а «слабые» потому что, появившись на совещании, ему придется отвечать за свое опоздание). Не попав на совещание, он будет переживать о возможных последствиях своего опоздания. Дадим краткую характеристику каждого типа темперамента. Жизненным принципом холерика будет девиз «Ни минуты покоя». Для него характерны энергичность, увлеченность, страстность, целеустремленность, подвижность. Для него обычно не характерна злопамятность. Устроив разговор на повышенных тонах, холерик уже через полчаса способен беседовать с вами как ни в чем не бывало. Беда в том, что вы не успеете за это время прийти в себя. Но это уже, как говорится, ваши проблемы. Вместе с тем холерик может отталкивать окружающих своей вспыльчивостью, агрессивностью, нетерпением, несдержанностью, конфликтностью. Для холерика в наибольшей степени подходит работа без излишней мелочной регламентации и шаблонов; работа, допускающая импровизацию. В отношениях с холериком недопустима резкость, несдержанность. Любой его проступок должен быть требовательно и справедливо оценен. В отношениях с сангвиником руководитель должен руководствоваться принципом «Доверяй, но проверяй». Представители этого типа темперамента обычно отзывчивы, увлечены, общительны, подвижны, жизнерадостны. Причем эта жизнерадостность и жажда жизни у них видна каждому, достаточно увидеть искреннюю улыбку, которой озаряется все вокруг («Посмотришь на сангвиника, и жить хочется!» — говорил один из моих обучаемых). Вместе с тем сангвиников зачастую отличает зазнайство, разбросанность (то есть он может начинать много дел, не доводя ни одного из них до конца), легкомыслие, необязательность, сверхобщительность. Он контактный собеседник и практически с каждым быстро находит общий язык. Беда в том, что он не замечает того, что уже надоел своей контактностью и общительностью. Представим себя пассажиром поезда, отправляющегося по маршруту «Москва — Минск». В вагон вместе с нами подсаживается пассажир-сангвиник. Подъезжая к Вязьме, наш попутчик перезнакомится с пассажирами всего вагона. Ближе к Смоленску он найдет среди попутчиков не только общих знакомых, но и родственников. В конце концов, его общительность приведет к тому, что в Орше часть пассажиров сойдет, хотя им нужно прибыть в Минск. Сангвинику подходит подвижная работа со сменой видов деятельности и ритма. Ему нужно непрерывно ставить новые и по возможности интересные задачи, требующие сосредоточения и напряжения. Сангвиники требуют детального и частого контроля за своей деятельностью. Ведущим принципом во взаимоотношениях с флегматиком может быть принцип «Не торопи». Флегматика отличает постоянство, терпение, самообладание, надежность, устойчивость в условиях экстремальных воздействий. Как правило, это люди раз и навсегда данного слова, которое они постараются сдержать во что бы то ни стало. Вместе с тем для них характерна медлительность, иногда безразличие к эмоциональным сторонам жизни, некоторая «толстокожесть». Кроме того, их отличает педантизм и подчеркнутая аккуратность. Флегматик способен проявить свое лучшее «Я» на работе, требующей медленных и плавных движений, стереотипных действий, порядка и пунктуальности. Его нельзя быстро переключать с одной задачи на другую. Флегматик требует к себе систематического внимания, но без понукания. В отношениях с меланхоликом необходимо руководствоваться принципом «Не навреди». Его отличает высокая чувствительность, человечность, доброжелательность, мягкость, способность к сочувствию. Он зачастую выступает эмоциональным лидером в группе. Это тот, кто сможет вас понять и просто выслушать. Однако для него характерна в целом невысокая работоспособность и высокая отвлекаемость на различные раздражители, мнительность, ранимость, замкнутость. Меланхолик лучше всего справляется с работой, требующей относительно простых и стереотипных действий; в которой экстремальность сведена к минимуму. В отношениях с ним не допустимы не только резкость, но и повышенный тон, ирония. О проступке меланхолика лучше поговорить наедине, без привлечения вездесущей «общественности». Положительно скажется на его отношении к работе своевременная похвала за успехи, решительность и волю. Таким образом, учет индивидуальности каждого сотрудника, знание его темперамента, сильных и слабых сторон составляет важный резерв повышения вклада подчиненных. Изучение своих подчиненных требует серьезных затрат времени, но выигрыш, получаемый при этом, весомее совершенных затрат. Счастье не в том, чтобы делать всегда, что хочешь, а в том, чтобы всегда хотеть того, что делаешь. Л.Н. Толстой |