Организационное поведение. Тема Теория поведения человека в организации Тема Личность и ее развитие в организации

• Название: Тема Теория поведения человека в организации Тема Личность и ее развитие в организации
• Анкор: Организационное поведение
• Дата: 28.02.2023
• Размер: 0.75 Mb.
• Имя файла: Организационное поведение.ppt
• Тип: Документы; #960949
• страница: 9 из 10

2. Управление карьерой работника

Одним из ключевых моментов управления развитием карьеры является планирование кадрового резерва.
Планирование кадрового резерва имеет целью прогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.
Основными этапами процесса формирования резерва кадров в отечественных организациях являются:
составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;
предварительный набор кандидатов в резерв;
получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;
формирование состава резерва кадров.





Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются:
соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;
опыт практической работы с людьми;
организаторские способности;
личностные качества;
состояние здоровья, возраст.
Источниками формирования резерва кадров являются: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители низшего уровня; дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.

Требования к подбору и продвижению персонала

Описание рабочего места;
Должностная инструкция;
Квалификационная карта;
Портрет идеального сотрудника.
Методы привлечения кандидатов:
Поиск внутри организации;
Подбор с помощью сотрудников;
Самопроявившиеся кандидаты;
Объявления в средствах массовой информации;
Обращение в учебные заведения;
Подбор через государственные и коммерческие агенства занятости.

Аттестация персонала

Аттестация – это оценка эффективности выполнения сотрудником своей деятельности, оценка индивидуальных особенностей деятельности сотрудника с целью накопления информации, необходимой для принятия управленческих решений в рамках стратегии персонала.
Проведение аттестации позволяет решить следующие задачи:
Оказание положительного влияния на мотивацию сотрудников.
Планирование обучения и развития сотрудников.
Планирование карьеры.
Принятие решений о вознаграждениях, продвижении, увольнении.

Условия проведения аттестационных процедур

Система оценки должна быть максимально объективной и восприниматься сотрудниками как объективная; критерии, которые используются в ходе аттестации должны быть открытыми и понятными сотрудникам;
Результаты оценки должны быть конфидициальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю и отделу персонала;
Сотрудники должны принимать систему оценки и активно участвовать в процессе аттестации, что и определит эффективность ее проведения.

Планирование карьеры

Развитие сотрудников — один из основополагающих факторов успеха организаций. Именно поэтому организации, ориентированные на долгосрочную, эффективную работу, берут на себя заботу о планировании и управлении развитием карьеры.
Планирование карьеры состоит в определении целей развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению.
Действия по планированию и управлению развитием карьеры требуют как от работника, так и от организации дополнительных усилий, в то же время они создают целый ряд преимуществ как самому работнику, так и организации, в которой он работает.
(источник: Шекшня СВ. Управление персоналом в современной организации.В 2 т. М., 2007. )

Для сотрудника:

Потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможность профессионального роста и повышения уровня жизни. Современный подход к мотивации и стимулированию сотрудника в организации знаменателен переходом от идеи «удовлетворенный работник лучше работает» к идее «эффективный труд приносит удовлетворение».
Более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни.
Возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности.
Повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Для организации:

Организация получает следующие преимущества: — мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть персонала;
возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;
планы развития карьеры — важный источник определения потребностей в профессиональном обучении;
группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.
Одной из наиболее распространенных в настоящее время моделей процесса планирования и управления развитием карьеры является модель партнерства по планированию и развитию карьеры.