|
|
Организационное поведение. Тема Теория поведения человека в организации Тема Личность и ее развитие в организации
Типы изменений в организации (по Л. Гейнеру)
Наименование
типа изменения
|
Состояние основных факторов, задающих необходимость и степень изменения
|
Перестройка организации
|
Предполагает фундаментальное изменение организации, затрагивающее ее миссию и организационную культуру. Данный тип изменения может возникнуть тогда, когда организация меняет отрасль, и соответственно меняется ее продукт и место на рынке
|
Радикальное преобразование
|
Организация не меняет отрасли, но при этом в ней происходят радикальные изменения, вызванные, например, ее слиянием с другой организацией. В этом случае слияние различных культур, появление новых продуктов и новых рынков требуют сильных внутриорганизационных изменений, особенно касающихся организационной культуры
|
Умеренное преобразование
|
Осуществляется в том случае, когда организация выходит с новым продуктом на рынок и пытается привлечь к нему покупателей. В этом случае изменения касаются прежде всего производственного процесса, а также маркетинга
|
Обычные изменения
|
Связаны с проведением преобразований в маркетинговой сфере с целью поддержания интереса к продукту организации. Эти изменения не являются существенными, и их проведение мало затрагивает деятельность организации в целом
|
Неизменяемое функционирова-ние
|
Происходят тогда, когда организация неизменно реализует одну и ту же стратегию. При таком выполнении стратегии не требуется проводить никаких изменений, потому что при определенных обстоятельствах организация может получить хорошие результаты, опираясь на накопленный опыт. Однако при таком подходе важно четко следить за возможными нежелательными изменениями во внешней среде
| Стили проведения изменений в организации
Наименование стиля
|
Сущность стиля
|
Конкурентный стиль
|
Делается упор на силу, максимальная настойчивость, утверждение своих прав. Основная предпосылка — разрешение конфликта предполагает наличие победителя и побежденного
|
Стиль самоустранения
|
Проявляется в том, что руководство демонстрирует низкую настойчивость и в то же время не стремится к поиску путей сотрудничества с несогласными членами организации
|
Стиль компромисса
|
Предполагает умеренное настаивание руководства на выполнение его подходов к разрешению конфликта и одновременное умеренное стремление руководства к кооперации с теми, кто сопротивляется
|
Стиль приспособления
|
Выражается в стремлении руководства установить сотрудничество в разрешении конфликта при одновременном слабом настаивании на принятии выработанных им решений
|
Стиль сотрудничества
|
Характеризуется тем, что руководство стремится как к тому, чтобы реализовать своп подходы к управлению изменении, так и к тому, чтобы установить отношения кооперации с несогласными членами организации
| 2. Преодоление сопротивления нововведениям
Формы сопротивления
|
Факторы сопротивления
|
Логические, рациональные возражения
|
-Время, необходимое для адаптации
-Возможность создания нежелательных условий, таких как понижение квалификации
-Экономические издержки в результате изменений
-Сомнения в технической целесообразности изменений
|
Психологические, эмоциональные установки
|
-Страх неизвестности
-Неумение адаптироваться к переменам
-Антипатия к менеджменту или другим агентам перемен
-Потребность в безопасности, желание сохранить статус-кво
|
Социологические факторы, групповые интересы
|
-Политические коалиции
-Поддержка групповых ценностей
-Локальные ограниченные интересы
-Желание сохранить дружеские отношения
|
Под сопротивление изменениям понимаются любые поступки работников, направленные на противодействие осуществлению перемен в организации их дискредитацию.
|
|
|
Скачать 0.75 Mb.