Тема вкр Совершенствование кадрового обеспечения государственного (муниципального) управления (на примере Администрации Мирненского сельского поселения Хабаровского муниципального района Хабаровского края)

• Название: Тема вкр Совершенствование кадрового обеспечения государственного (муниципального) управления (на примере Администрации Мирненского сельского поселения Хабаровского муниципального района Хабаровского края)
• Дата: 23.09.2022
• Размер: 0.63 Mb.
• Имя файла: kadrovoe obespechenie (1).doc
• Тип: Документы; #692939
• страница: 3 из 9

1.2. Показатели эффективности кадрового обеспечения

В современной научной литературе существуют пробелы в анализе предмета исследования, а в самом обществе назрела потребность в практическом решении проблемы оценки эффективности и результативности государственных гражданских служащих, поскольку эффективные госслужащие – это основа эффективности функционирования города и страны в целом.

В 2001 г. Президентом Российской Федерации была утверждена «Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации». В соответствии с Международным пактом о гражданских и политических правах (ст. 25) Конституция РФ закрепляет право граждан на равный доступ к государственной службе. Это право получило закрепление и в отраслевом законодательстве Российской Федерации о государственной службе. Так, Федеральный закон от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» устанавливает, что граждане, отвечающие необходимым квалификационным требованиям для замещения должностей государственной гражданской службы, имеют право на равный доступ к ней, а также равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего Как известно, основным способом замещения должностей государственной гражданской службы является конкурс.

Именно конкурс позволяет выбрать из числа претендентов на замещение вакантной должности наиболее достойных и наиболее способных к реализации сложных задач управления государством. «Основное преимущество конкурса - возможность участия в нем неограниченного круга лиц (не менее двух, имеющих объявленные данные для занятия данной должности), открытость, гласность, голосование, равный доступ граждан к государственной службе». А.В. Гусев также отмечает, что «конкурс - это наиболее демократический источник пополнения государственного аппарата «свежими» кадрами, препятствующий превращению системы государственной службы в замкнутую бюрократическую систему».

Действующий Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в ст. 22 закрепил положение, согласно которому поступление гражданина на гражданскую службу или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по общему правилу по результатам конкурса. В то же время ч. 2 и 3 ст. 22 Закона N 79-ФЗ содержат целый ряд исключений из этого правила.

Конкурс не может проводиться, во-первых, при назначении на должности гражданской службы гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», если эти должности замещаются на определенный срок полномочий. Напомним, что категория «руководители» включает в себя должности руководителей и заместителей руководителей государственных органов и их структурных подразделений. Эти должности могут замещаться на определенный срок полномочий или же без ограничения такого срока. В категорию «помощники» входят должности, учреждаемые для содействия руководителям в реализации их полномочий.

Должности категории «помощники» замещаются на определенный срок, ограниченный сроком полномочий руководителей. Кроме того, конкурс не проводится при замещении должностей категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом или Правительством РФ. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» ввел механизмы формирования кадрового состава государственной службы, которые, однако, не вполне четко «прописаны» и на сегодняшний день существуют лишь в потенциале.

Государственный гражданский служащий – это гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы, осуществляющий профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получающий денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации.

Муниципальный служащий – это гражданин, исполняющий в порядке, определенном муниципальными правовыми актами в соответствии с федеральными законами и законами субъекта федерации, обязанности по должности муниципальной службы за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств местного бюджета.

Законодательство четко и недвусмысленно определяет, и закрепляет взаимосвязь муниципальной и государственной службы. Поэтому положение государственного и муниципального служащего тоже имеет свои сходные пункты, но в то же время есть и различия. Охарактеризовав должности как объект конкурсного замещения, обратимся к оценке претендующих на занятие данных должностей кандидатов.

На всех этапах конкурса должны использоваться конкурсные задания и процедуры, которые основываются на методах оценки личностных и профессиональных качеств всех кандидатов и которые не будут противоречить федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации.

Согласно условиям конкурса, в ходе всего процесса могут быть использованы следующие методы: индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, которые связаны с осуществлением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы, на замещение которой хотят претендовать кандидаты, психологическое тестирование.

Одним из важных элементов конкурсного отбора считается обнаружение потенциала кандидатов, соответствие будущей профессии и деятельности в дальнейшем. Главное – помнить и не забывать о культуре современной государственной службы. Все необходимые условия состоят и отбираются примерно из блоков.

Профессиональная полномочность и компетентность государственного служащего: профессиональный опыт, образовательный уровень, специальные профессиональные знания, умения и навыки, общие инструментальные навыки. Уровень владения навыками, повышающими общую эффективность профессиональной деятельности.

Личностные и деловые качества государственного служащего: аналитические способности, коммуникативная компетентность, которая необходима для совместного сотрудничества работников во всех сферах деятельности, ответственность, организаторские способности. Рассмотрим принципы при оценке кандидатов (см. рис. 1).



Рисунок 1. Оценка госслужащих
Критериальность - это некая оценка, которая производится по определенным критериям, относящиеся к успешности профессиональной деятельности; критерии выражаются на основе анализа и проектирования деятельности.

Моделируемость – это оценка, в процессе которой создаются ситуации, воспроизводящие самые основные элементы профессиональной деятельности. Так же оценивать можно при помощи бальной системы. По окончании всего конкурса решение об итогах принимается и выносится конкурсной комиссией.

Доказательством для приближения к итогам конкурса и принятия определенных важных кадровых решений являются:

-оценочная сумма баллов, полученных кандидатом на протяжении всего конкурса; заключение и обобщение мнений руководителя подразделения, который проводит заключительное собеседование с кандидатом на будущую должность государственной службы.

После завершения всех этапов конкурса абсолютно на всех кандидатов будет заполнена «Шкала оценки профессиональных качеств государственных служащих»;

-далее будет произведена оценка и составлен рейтинг всех кандидатов и заполняется определенный бланк, который и является документом для подведения и выявления итогов конкурса.

В завершении конкурса комиссия выносит свое решение и признает одного из участников как победителя конкурса и дает ему определенное право на замещение вакантной должности гражданской службы. Конкурсная комиссия выносит решение о назначении на подходящую должность, или же отказывает в таком назначении. Весь перечень кандидатов на замещающие вакантные должности является следствием и итоговым результатом утверждаемый конкурсной комиссией, а также рекомендуются конкурсанты в кадровый резерв.

В настоящее время практически каждое государственное учреждение приняло свои собственные Кодексы этики государственных и муниципальных служащих, ориентируясь на типовое положение о подобном Кодексе, представленном законодательно.