Тема вкр Совершенствование кадрового обеспечения государственного (муниципального) управления (на примере Администрации Мирненского сельского поселения Хабаровского муниципального района Хабаровского края)
 Скачать 0.63 Mb.
|
ПЛАНПЛАН 7 ВВЕДЕНИЕ 8 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО (МУНИЦИПАЛЬНОГО) УПРАВЛЕНИЯ 10 1.1. Цели и задачи кадрового обеспечения 10 1.2. Показатели эффективности кадрового обеспечения 14 1.3. Особенности кадрового обеспечения государственного (муниципального) управления 19 Выводы по главе 1 27 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ АДМИНИСТРАЦИИ МИРНЕНСКОГО СЕЛЬСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ ХАБАРОВСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА ХАБАРОВСКОГО КРАЯ 28 2.1. Общая характеристика Администрации 28 2.2. Состав, структура и движение кадров в Администрации 29 2.3. Анализ эффективности кадрового обеспечения 35 ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ АДМИНИСТРАЦИИ МИРНЕНСКОГО СЕЛЬСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ ХАБАРОВСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА ХАБАРОВСКОГО КРАЯ 46 3.1. Рекомендации по совершенствованию кадрового обеспечения Администрации 46 3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций 51 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 57 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 60 Приложения 63 ВВЕДЕНИЕАктуальность исследования. Развитие и улучшение системы государственного и муниципального управления являются ключевым звеном успешного решения проблем, стоящих перед обществом и государством. Именно органы государственного и муниципального управления способны напрямую повлиять на развитие разрабатываемых в стране реформ и обеспечить их реализацию для эффективного улучшения жизни страны в целом. Для того, чтобы эта модернизация обернулась успехом, необходимо усовершенствовать систему кадрового обеспечения органов государственного и муниципального управления. Кадровое обеспечение в государственном и муниципальном управлении - это деятельность, направленная на подбор профессионально подготовленных кадров всех органов власти, способных в конкретных современных условиях в рамках закона и должностных полномочий эффективно осуществлять задачи и функции государственных и муниципальных органов, предполагающая применение всевозможных (по большей мере) закрепленных в нормативных правовых актах механизмов и технологий формирования и использования кадров. На данный момент вопрос подбора высококвалифицированных государственных служащих является одной из наиболее сложных проблем любой государственной системы. Цель исследования - разработка решений по совершенствованию кадрового обеспечения муниципального управления на примере администрации Фроловского муниципального района Волгоградской области. Объект исследования - кадровое обеспечение муниципальных органов управления. Предмет исследования - способы кадрового обеспечения администрации муниципального образования на примере Фроловского муниципального района Волгоградской области. Для достижения поставленной цели можно выделить следующие задачи: раскрыть вопросы государственной и муниципальной службы; исследовать основные характеристики и направления кадровой работы в органах местного самоуправления; изучить способы и методы анализа кадрового обеспечения в органах муниципального управления; проанализировать систему кадрового обеспечения муниципального образования на примере администрации Фроловского муниципального района Волгоградской области; предложить пути совершенствования кадрового обеспечения государственного муниципального управления на примере администрации Фроловского муниципального района. Информационной базой для проведения анализа кадрового обеспечения выступают правовые акты федерального и местного значения, регулирующие вопросы муниципальной службы в России. Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что разработанные рекомендации по совершенствованию кадрового обеспечения администрации можно реализовать и применить на практике в будущем, что поможет изменить не только работу администрации, но и состояние всего городского округа в целом. Структура работы состоит из введения, трех основных глав, заключения и списка использованных источников. ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО (МУНИЦИПАЛЬНОГО) УПРАВЛЕНИЯ1.1. Цели и задачи кадрового обеспеченияУправление кадрами можно рассматривать и как внутреннее качество системы муниципальной службы, основными элементами которой являются субъект-управляющий элемент (руководитель органа муниципальной власти и кадровая служба этого органа) и объект - управляемый элемент (персонал органа муниципальной власти, муниципальные служащие), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации. Управление персоналом муниципальной службы - это целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления. Гражданским служащим Российской Федерации признаётся гражданин РФ, который взял на себя обязательство пройти гражданскую службу. Согласно Закону РФ, к одному из принципов осуществления гражданским служащим своей профессиональной служебной деятельности относится профессионализм и компетентность. Безусловно, это объясняется тем, что рост эффективности деятельности государственных служащих невозможен без развития их профессиональных качеств. Вследствие важности этого аспекта, на территории Российской Федерации активно реализуется кадровая политика, входящая в составную часть внутренней и внешней государственных политик. В общем и целом, сам процесс реализации данного вида политики определяются типом правления, соответствующим той или иной стране, уровнем развития такого не малозначимого института, как гражданское общество, а также перспективами потенциальных преобразований во властных структурах. Применение действенного кадрового инструмента и технологии обеспечивает государственную службу квалифицированными и профессиональными кадрами. Руководство и кадровые службы российской государственной службы, осуществляя модернизацию используемых методов работы с имеющимся штатными сотрудниками на основе научных достижений и накопившегося российского и зарубежного опыта, будет способствовать решению проблемы кадрового состава. Ввиду этого, в последнее время уделяется большое внимание исследованиям о практике применения инновационных кадровых инструментов. Кроме того, выявляются основные тенденции в трансформировании кадровой политики, осуществляемой в рамках государственной гражданской службы. Итак, кадровое обеспечение – это активная созидательная деятельность, призванная удовлетворить потребность органов государственной власти в недостающих профессиональных кадрах. В его рамках реализуются меры следующих характеров: организационные, образовательные, экономические, управленческие. Механизм кадрового обеспечения государственного управления включает в себя: принципы, формы, методы, меры, порядок осуществления кадрового набора. Разумеется, что данный механизм будет успешно и эффективно функционировать лишь в том случае, если все вышеперечисленные элементы будут взаимодействовать. Кадровое обеспечение реализуется посредством проведения кадровой политики. По мнению кандидата экономических наук Зуденковой С.А., кадровой политикой государственного органа признаётся целостная система процедур и мероприятий, являющихся аргументированными и объективно необходимыми, которые реализуются органами государственной власти в сфере трудовых ресурсов, целью которых можно считать формирование, развитие и совершенствование кадрового корпуса. Она призвана развить кадровый потенциал во властных структурах, что, в свою очередь, позволило бы обеспечить лучшую результативность деятельности государственных органов. Данная политика есть направляющий ориентир работы с кадровым составом. На этот вид политики в области государственного управления значительно влияет ряд критериев, в частности, условия и изменения внешней среды, умение эффективно управлять трудовыми ресурсами, а также сама специфика имеющихся ресурсов человека. Существуют общие принципы, на которых должно базироваться построение кадровой политики. Как правило, к ним относят научность, профессиональность, нравственно-этическое миропонимание, законность, демократичность, равная доступность граждан к государственной службе. В рамках кадровой политики выделяются приоритетные задачи, некоторыми из которых являются: -Улучшить методику отбора руководящего персонала; -Сформировать кадровый резерв с целью замещения должности руководителей; -Профессионально подойти к подготовке лиц, числящихся в кадровом резерве; -Повысить объективность процесса дачи деловой оценки государственных служащих; -Создать механизм продвижения кадров по карьерной лестнице; -Обеспечить профессионально подготовленным кадрам карьерный рост в органах государственной власти; -Применить современные кадровые технологии в ходе поступления и прохождения гражданской службы. В статье выше уже было упомянуто о кадровом резерве. Правительство РФ согласно Указу Президента выполняет функцию обеспечения достижения надлежащего формирования и использования кадрового резерва с помощью подбора и подготовки, а также карьерного роста претендентов, желающих замещать должности гражданской службы. Он формируется с целью преемственности управления в государственных структурах, а также повышения уровня готовности сотрудников к изменениям в организации. Существует двойственное мнение о необходимости данного резерва. С одной стороны, кадровый резерв обладает значительными преимуществами: Позволяет сэкономить время при поиске новых рабочих в органы государственной власти: при потребности в найме госслужащего вакансия будет закрыта в наикратчайший срок. Гарантия высококвалифицированных кадров: сотрудники, состоящие в кадровом резерве, уже профессионально обучены по программе, утвержденной самим органом государственной власти, соответственно минимизируется риск найма некомпетентного рабочего. Осуществление поддержки людей, числящихся в кадровом резерве: -кадровый резерв предоставляет её сотрудникам реальные перспективы продвижения по карьерной лестнице. Ускоренная адаптация поступившего на работу госслужащего, некогда бывшего сотрудником кадрового резерва. Это позволит как можно скорее приступить к выполнению работы в полном объёме. Люди, числящиеся в кадровом резерве, проверены «временем» и готовы к выполнению работы в качестве потенциального государственного служащего, поскольку программа обучения позволила ему усвоить политику и особенности взаимоотношений во властных структурах. С другой стороны, кадровому резерву присущи также и некоторые недостатки, в частности, происходит рост затрат на отбор и обучение сотрудников, включенных в кадровый резерв. Кроме того, на сам избранный в кадровый резерв персонал увеличивается нагрузка: они не только должны работать в штатном режиме, но ещё и учиться. Кадровое обеспечение обладает парой негативных тенденций. Во-первых, растёт численность федеральных государственных служащих, что, как правило, обусловлено не их профессионализмом и компетентностью, а незаконными договорённостями. Во-вторых, в обществе доминирует мнение о том, что формирование кадрового состава государственного управления происходит под влиянием родственных и дружеских связей между руководителями органов государственной власти и потенциальными госслужащими. Подводя итог вышесказанному, хочется отметить, что ценность того или иного государственного служащего как кадра зависит от его управленческих способностей и профессиональных навыков. Кадровое обеспечение призвано выявить квалифицированных специалистов, способных вложить профессиональный вклад в государственное управление. Основным предназначением кадрового обеспечения государственного управления является наращивание численности профессиональных госслужащих с целью своевременно и в случае необходимости обновить кадровый состав с учётом постоянно растущих требований к их профилю деятельности. Повысить качество организации кадрового обеспечения государственного управления можно с помощью осуществления последовательного роста профессионально-образовательного уровня госслужащих. Процесс формирования и подготовки кадрового резерва должен стать стратегическим приоритетом в области государственного управления. |