Тема вкр Совершенствование кадрового обеспечения государственного (муниципального) управления (на примере Администрации Мирненского сельского поселения Хабаровского муниципального района Хабаровского края)
 Скачать 0.63 Mb.
|
2.3. Анализ эффективности кадрового обеспеченияРеализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Политика Администрации в области управления персоналом включает: определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития Администрации; формирование численного и качественного состава кадров всех подразделений Администрации; систему общей и профессиональной подготовки кадров; оценку деятельности и аттестации кадров; мотивацию и стимулирование труда. Цель кадровой политики организации - создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную команду единомышленников. Администрации в осуществление своей кадровой политики ставит перед собой следующие задачи: -обеспечить в кадровой работе учет трудовых интересов всех категорий работников организации; -повышение эффективности использования трудовых ресурсов; -снижение непроизводительных потерь рабочего времени; -укрепление трудовой и производственной дисциплины; -улучшение качества профессиональной подготовки руководителей, специалистов и служащих; -формирование и подготовка резерва руководящих кадров. Приоритетными направлениями кадровой политики Администрации являются: подбор и подбор персонала; мотивация сотрудников; развитие персонала: обучение, обучение персонала, оценка персонала; развитие корпоративной культуры; отстаивание прав и предоставление социальных гарантий работникам в соответствии с требованиями трудового и пенсионного законодательства; поддержание преемственности сотрудников путем привлечения молодежи, развития наставничества и усиления работы с молодежью; планомерная работа по улучшению условий труда работников. Около 80% сотрудников компании являются высококвалифицированными специалистами с высшим, средним профессиональным образованием. На базе учебного центра Администрации с целью обеспечения безопасности персонала ведется систематическая работа по созданию резерва управления: организована многоуровневая система оценки компетенций для определения приоритетов развития резервистов и разработки индивидуальных планов развития резервистов. Тренинги проводятся в рамках утвержденной Программы по повышению культуры безопасности труда и сознательного лидерства в ГОУ ВПО «ВШЭ». В 2021 году прошли обучение генеральный директор и линейные директора. Молодежная политика направлена на то, чтобы обеспечить постоянный приток профессионально подготовленных молодых специалистов из лучших выпускников образовательных организаций в Администрации и их адаптацию к предприятию как можно быстрее и эффективнее. С этой целью Администрации активно работает над созданием внешнего кадрового резерва в регионах своей производственной деятельности. Партнерство с университетами развивается планомерно. Образовательным организациям различного уровня оказывается благотворительная помощь. Организация работы с молодежью в компании строится на основе программы «Молодежь КТК», рассчитанной на 2021–2023 годы, и коллективного договора. Целью программы является решение проблем молодежи в формировании набора позитивных ценностей, поддержании преемственности поколений, повышении престижа рабочего места в молодежной среде, социальной и правовой помощи, социально-психологической помощи, проведении свободного времени, гражданском и патриотическом воспитании и развитии молодежных объединений. Задачи программы: • привлечение молодежи на предприятие; • Привлечение молодых сотрудников для реализации программ, направленных на снижение затрат и повышение качества продукции, эффективности управления; • содействие реализации стратегических ориентиров компании; • работать над повышением профессиональных навыков и престижа рабочих профессий; • создание движения молодежных рабочих групп; • помощь в решении проблем, связанных с занятостью молодежи, задержанием и поведением молодых сотрудников; • организация и развитие культурно-массовой работы, новых форм проведения свободного времени, занятий спортом и отдыха и занятий спортом для молодежи, пропаганды здорового образа жизни; • организация профориентации в школах, начальных учреждениях и детских учреждениях; • решение проблем, связанных с молодежной работой и социальными проблемами; • помощь в решении жилищных проблем молодежи; • поддержка молодых семей; • поддержка талантливой молодежи. Если мы посмотрим на содержание программы «Молодежь КТК», мы увидим четыре рабочих блока, которые помогают создать приверженность компании и лояльность молодых сотрудников: Блок 1 - «Молодой специалист», который имеет три направления: «Производство» (учебные мероприятия, конкурс профессионализма), «Наука и технологии», «Школа - университеты - Предприятие» (социальное партнерство). В рамках этого блока молодые сотрудники создают ощущение собственной потребности в компании. Блок 2 - «Корпоративная молодежная культура», цели этого блока: поддержка корпоративного лидерства, создание корпоративного информационного пространства и развитие корпоративной культуры. Действия этого блока позволяют раскрыть творческий потенциал молодых сотрудников, объединить молодежь компании. Блок 3 - «Социальные гарантии молодежи». Социальные гарантии дают молодым работникам чувство безопасности в трудной жизненной ситуации. Для исследования кадровых технологий в Администрации был проведен экспресс-анализ, который позволил получить информацию о состоянии кадрового обеспечения в компании, его слабых и сильных сторонах. Используя экспресс-анализ, можно получить «моментальный снимок» состояния кадровой политики Администрации. Анализ осуществлялся по показателям эффективности кадрового менеджмента: общие показатели кадрового обеспечения деятельности компании; реализация кадровой политики по направлениям кадрового обеспечения; экономические показатели кадрового обеспечения деятельности компании; социально-психологические показатели деятельности компании. По всем показателям определены индикаторы, замеряющие уровень кадровой политики Администрации. В результате экспресс-анализа кадровых технологий в Администрации был получен результат - 209,9 балла, который говорит о необходимости совершенствования некоторых направлений кадрового обеспечения деятельности компании, для достижения наибольшей эффективности и результативности деятельности. В табл. 9 представлены результаты анализа кадровых технологий в Администрации. Таблица 9 - Результаты экспресс-анализа кадровых технологий в Администрации
Согласно проведенному анализу в кадровом обеспечении деятельности Администрации требует дальнейшая разработка следующих направлений: 1. Планирование кадров необходимо проводить на более длительный период; 2. Отбор кадров необходимо осуществлять как из внешних, так и из внутренних источников. Использовать кадровый (человеческий) потенциал при формирования кадрового резерва; 3. Уделять внимание организации карьерного развития сотрудников; 4. Применять различные формы мотивации. Опираться на нематериальные формы мотивации кадров; 5. Проводить специализированные программы развития кадров: обучение и повышение квалификации, согласно выявленной потребности и обозначенной очередности. Кадровый состав в системе управления Администрации представлен топ-менеджментом (генеральный директор и его заместители), линейными руководителями, а также ведущими специалистами. Обеспеченность кадрами в системе управления Администрации представлена в табл. 10. Таблица 10 – Обеспеченность кадрами в системе управления Администрации
Согласно данным табл. 10 в 2021 году Администрации обеспечено руководящим составом на 95,3%, специалистами – на 94,2%. За период с 2019 по 2021 годы кадровые показатели стабильны. С целью определения эффективности реализации кадровой политики в Администрации было проведено анкетирование руководителей и ведущих специалистов. Результаты анализа потребности служащих в различных элементах мотивационного пакета приведены в табл.11. Таблица 11 - Результаты анкетирования руководителей и специалистов Администрации (%)
Можно сделать соответствующие выводы по итогам проведенного анкетирования руководителей и ведущих специалистов Администрации: 80% респондентов удовлетворены возможностью продвижения; 65% респондентов понимают цели Компании; 32,4% служащих повысили свою квалификацию за последние 5 лет; только 11% служащих имеют возможность заниматься прямыми должностными обязанностями во время рабочего дня; 15% специалистов не знают, на основе каких критериев оценивается их труд; 12% респондентов считают, что персонал работает без энтузиазма; 15% респондентов считают, что деловая оценка производится на основе эмоций, а не разработанных и утвержденных критериев; 12% опрошенных не удовлетворены работой; 42% служащих не удовлетворены зарплатой в соответствии с трудозатратами; 50% сотрудников не удовлетворены возможностью использования опыта и способностей; только 58% опрошенных удовлетворены слаженностью коллектива. Данные количественного анализа показателей эффективности использования трудовых ресурсов Администрации указывают на то, что в Компании необходимо осуществить действенные меры по стабилизации деятельности, главным образом, за счет повышения качества мотивации, профессионального и карьерного развития руководителей и ведущих специалистов. Рассмотрены предпочитаемые виды мотивации труда руководителей и ведущих специалистов Администрации. Результаты представлены в табл. 12. Таблица 12 - Элементы мотивационного пакета для руководителей и специалистов Администрации
Согласно данным табл. 12 для руководителей и ведущих специалистов Администрации ведущими видами мотивации являются: премии, бонусы; программа поддержки личных интересов – тренажёрный зал/бассейн/спортивные игры; материальная помощь; обучение; компенсация сотовой связи; корпоративные мероприятия; предоставление лимитированных льготных потребительских кредитов на приобретение товаров; страхование от несчастных случаев; страхование членов семьи; частичная компенсация туристических путёвок, санаторно-курортного лечения. Необходимо уделить внимание развитию нематериальной мотивации персонала в Компании. Таким образом, различные формы материального и нематериального стимулирования, обучение, организация корпоративных мероприятий могут содействовать повышению уровня трудовой активности руководителей и ведущих специалистов в Администрации. Выводы по главе 2 В главе был проведен анализ структуры персонала Администрации. Выявлено повышение коэффициентов оборота и текучести кадров. Анализ эффективности кадровой политики в Администрации позволил выявить следующие недостатки: планирование кадров осуществляется на краткосрочный период; при отборе кадров используются стандартные методы оценки кандидатов; используется упрошенная система материальной мотивации персонала; управление карьерным развитием не привязано к целям и задачам Компании; уровень текучести кадров имеет тенденцию к повышению; отсутствуют программы развития кадров. Необходимо дальнейшая разработка указанных направлений кадрового обеспечения в Администрации. Для стабилизации кадрового потенциала в Администрации необходимо провести следующие мероприятия: совершенствование работы с кадровым резервом; совершенствование форм нематериального стимулирования персонала. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||