Тема вкр Совершенствование кадрового обеспечения государственного (муниципального) управления (на примере Администрации Мирненского сельского поселения Хабаровского муниципального района Хабаровского края)
 Скачать 0.63 Mb.
|
Выводы по главе 1Таким образом, кадровая работа это деятельность субъектов кадровых отношений. Субъектом кадровой работы является относительно самостоятельное в своих действиях лицо или орган, которому предоставлено право или вменено в обязанность решать вопросы, связанные с реализацией задач кадровой политики, осуществлять те или иные функции кадровой работы. Объектами кадровой работы являются: действующий персонал организации, лица, которым предстоит трудиться в данной организации, отдельные компоненты самой технологии работы с кадрами — подбор, оценка, обучение, назначение на должность и др. Основными направлениями кадровой работы являются: формирование системы управления персоналом и ее стратегии, планирование кадровой работы, наем, отбор и прием кадров, применение новейших кадровых технологий как совокупности методов и организационных процедур для оптимизации принимаемых кадровых решений, деловая оценка, профориентация и адаптация персонала, создание нормальной психологической обстановки в коллективе, обучение, управление карьерой, продвижение кадров, мотивация, организация труда и обеспечение безопасности персонала. ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ АДМИНИСТРАЦИИ МИРНЕНСКОГО СЕЛЬСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ ХАБАРОВСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА ХАБАРОВСКОГО КРАЯ2.1. Общая характеристика АдминистрацииОфициальное наименование администрации сельского поселения – администрация Мирненского сельского поселения Хабаровского муниципального района Хабаровского края (далее – администрация). Сокращенное наименование администрации сельского поселения- администрация Мирненского СП. Администрация является юридическим лицом. Администрация Мирненского сельского поселения осуществляет следующие полномочия: 1) обеспечивает исполнительно-распорядительные функции по эффективному решению вопросов местного значения сельского поселения в соответствии со статьей 5 настоящего устава в интересах населения сельского поселения; 2) разрабатывает для представления главой сельского поселения в Совет депутатов проект местного бюджета, после утверждения местного бюджета организует его исполнение и готовит отчет о его исполнении; 3) разрабатывает для представления главой сельского поселения в Совет депутатов проекты планов и программ социально-экономического развития сельского поселения, организует их исполнение; 4) управляет имуществом, находящимся в собственности сельского поселения, в случаях и порядке, установленных Советом депутатов; 5) создает муниципальные предприятия и учреждения в порядке, установленном Советом депутатов; 6) организует и осуществляет муниципальный контроль на территории сельского поселения, разрабатывает и принимает административные регламенты проведения проверок при осуществлении муниципального контроля, организует и проводит мониторинг эффективности муниципального контроля в соответствующих сферах деятельности; 7) разрабатывает и утверждает схему размещения нестационарных торговых объектов на земельных участках, находящихся в муниципальной собственности, в порядке, установленном уполномоченным органом исполнительной власти Хабаровского края; 8) осуществляет иные полномочия в соответствии с действующим законодательством. 2.2. Состав, структура и движение кадров в АдминистрацииОбеспеченность Администрации трудовыми ресурсами представлена в табл. 2. Таблица 2 - Обеспеченность Администрации трудовыми ресурсами
Списочная численность персонала Администрации составила 431 человека. Обеспеченность кадрами составляет 96,2% от плановой численности. В организации преобладают работники мужского пола (79,1%), производственные работники составляют 83,7% кадрового состава. По возрастному цензу большая часть работников в возрасте от 40 до 50 лет (34,5%), на втором месте – работники в возрасте от 30 до 40 лет (34,1%). Отмечается нехватка кадров в возрасте от 18 до 30 лет (92,5%), в возрасте от 30 до 40 лет (92,4%). Негативным моментом является переизбыток работников пенсионного возраста, что влечет за собой увеличение нагрузки на персонал других возрастных групп. По уровню образования преобладают работники со средним специальным образованием, недостаток работников с высшим образованием. Рабочие составляют 71,5% кадрового состава предприятия. В период с 2019 по 2021 год отмечалась нехватка работников всех категорий. Обеспеченность трудовыми ресурсами в 2019 году составила 98,1%, в 2020 г.- 96,0%, в 2021 г.- 96,2%. Представленные данные говорят о том, что на предприятии есть вероятность неэффективного планирования численности персонала. Уровень обеспеченности кадрами в Администрации еще говорит о наличии требуемого объема ресурсов, рассчитав средний разряд рабочих и средний тарифный коэффициент. Для оценки соответствия квалификации работников сложности выполняемых работ сравниваются средние тарифные разряды работ и работников, которые определяются отношениями: Х = ΔTр : Тр или Х = ΔТ: Т, где: (1.1) Х - разряд; Тр - численность работников каждого разряда; Т - объем работ каждого вида. Таблица 3 - Квалификационный состав персонала в Администрациина 2021 год
Согласно данным в табл. 3, фактическая структура персонала Администрации отличается от плановой. Фактическая численность персонала низших разрядов (1,2,3) выше плановой, а высших (4, 5, 6) – ниже плановой. Изменение структуры персонала обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня. Он определяется на основе сопоставления фактического среднего тарифного коэффициента с плановым, для чего устанавливается: 1) плановый тарифный коэффициент: (72х1,30 + 115х1,69 + 121х1,96 + 84х2,27 + 56х2,63) : 448 = 1,83 2) фактический тарифный коэффициент: (81х1,30 + 121х1,69 + 117х1,96 + 70х2,27 + 42х2,63) : 431 = 1,62 Таким образом, из расчетов видно, что фактический средний тарифный коэффициент ниже планового на 0,21 (1,83 – 1,62). Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень ниже планового, что, безусловно, снижает эффективность работы. Поэтому необходимо в плане подготовки и переподготовки персонала Администрации включить профессиональную подготовку и повышение квалификации работников необходимых специальностей, которая определяется путем сравнения фактической численности работников по специальности с плановой. Движение контингента за проверяемый период представлено в табл. 4. В целом, количество уволенных работников, преобладает над количеством принятых. Таблица 4 - Движение контингента в Администрации, чел.
К показателям, характеризующим движение персонала, относятся: 1) Коэффициент оборота по приему показывает, какая часть работников принята вновь за период. Рассчитывается по формуле: (  1.2)где Коб.пр. – коэффициент оборота по приему; Чприн. – число принятых за период, чел.; Чср.спис. – среднесписочная численность за период, чел. Результаты расчетов представлены в табл. 5. Таблица 5 - Коэффициент оборота по приему
2) Коэффициент оборота по выбытию показывает степень текучести кадров на предприятии. Рассчитывается по формуле:  (1.3) где Квыб. – коэффициент оборота по увольнению; Чвыб. – число выбывших за период, чел.; Чср.спис. – среднесписочная численность за период, чел. Результаты расчетов представлены в табл. 6. Таблица 6 - Коэффициент оборота по выбытию
Коэффициент оборота по выбытию в проверяемый период больше допустимых значений. Коэффициент текучести кадров является важным показателем деятельности предприятия и принимаемых управленческих решений. Нормативы коэффициента текучести для организаций нефтегазовой отрасли рассчитывается по формуле: (1.4)  где Ктекуч. – коэффициент текучести; Чув.св.ж. – число уволенных по собственному желанию, чел.; Чув.нар.дисц. – число уволенных за нарушение трудовой дисциплины, чел.; Чср.спис. – среднесписочная численность за период, чел. Результаты расчетов представлены в табл. 7. Таблица 7 - Коэффициент текучести персонала
4) Коэффициент постоянства показывает уровень изменения состава работников в течение анализируемого периода рассчитывается по формуле:  (1.5) где Кпост. – коэффициент постоянства кадров; Ссписочн.числ. – списочная численность на начало периода, чел.; Чувол. – число уволенных за период, чел.; Чср.спис. – среднесписочная численность за этот период, чел. Коэффициент постоянства рассчитывается для характеристики устойчивости кадров на предприятии. Динамика изменения состава работников предприятия небольшая, но присутствует тенденция к увеличению коэффициента. Результаты расчетов представлены в табл. 8. Таблица 8- Коэффициент постоянства персонала
Анализ показателей движения рабочей силы в Администрации с использованием коэффициентного метода показал, что в 2021 году перемещение персонала было более интенсивным, наблюдается повышение коэффициентов оборота и текучести кадров. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||