Тема вкр Совершенствование кадрового обеспечения государственного (муниципального) управления (на примере Администрации Мирненского сельского поселения Хабаровского муниципального района Хабаровского края)
 Скачать 0.63 Mb.
|
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ АДМИНИСТРАЦИИ МИРНЕНСКОГО СЕЛЬСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ ХАБАРОВСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА ХАБАРОВСКОГО КРАЯ3.1. Рекомендации по совершенствованию кадрового обеспечения АдминистрацииНа основе проведенного анализа кадровой политики в Администрации нами были сформулированы рекомендации, внедрение которых позволит оптимизировать систему управления персоналом Компании. Для реализации эффективной кадровой политики в Администрации были определены функции формирования и организации работы с кадровым резервом: 1. Совместно с руководителями структурных подразделений сформировать систему кадрового резерва. 2. Контролировать выполнение системы. 3. Вносить предложения по корректировке кадрового резерва. 4. Формировать кадровый резерв на основе результатов оценки работников Общества и предложений руководителей структурных подразделений. 5. Совместно с руководителями структурных подразделений разработать рабочую программу кадрового резерва. 6. Проводить ежегодный мониторинг оценки работников, включенных в кадровый резерв. 7. Проводить оценку эффективности учебных программ. 8. Вносить предложения по корректировке действующей системы. Формирование кадрового резерва в Администрации как управленческий процесс должно включать целый ряд этапов, в которых принимают участие отдел персонала и руководители всех уровней: от линейных руководителей до генерального директора Компании. Технология формирования и подготовка кадрового резерва схематически представлена на рис. 1 в Приложении 1. Работа с резервистами должна органично интегрироваться в существующую систему управления персоналом Компании. Проект Положения о кадровом резерве определяет роль и ответственность руководителей и специалистов в вопросах развития персонала Администрации. Структура Положения о кадровом резерве Администрации представлена схематически на рис. 2 Приложении 2. Администрации не достаточно использует внутренний резерв, поэтому предлагается обратить внимание на профессиональную подготовку и квалификацию уже работающих сотрудников компании. Профессиональная подготовка менеджеров и специалистов в Администрации должна соответствовать планам компании. Программа обучения и повышения квалификации в Администрации должна включать в себя: • анализ и обобщение личного опыта обученных сотрудников. Общее обсуждение этого опыта приводит к обогащению участников уникальными практическими знаниями; • ознакомить кандидатов с результатами исследований и разработок по выбранной теме. Соотношение этих знаний с опытом участников позволит связать теорию с практикой каждого из них в отдельности и организации в целом; • разработка новых технологий участниками; • использование разных методов обучения. Важно выстроить процесс занятий таким образом, чтобы ритм и методы работы варьировались и предполагали самостоятельную активность кандидатов, их участие в процессе развития и приобретение новых знаний. Оценка компетенций также необходима. Профессиональные компетенции выражаются через личные навыки сотрудника, что позволяет ему достаточно эффективно решать проблемы, формулируемые им самим или руководством организации, анализируя конкретные ситуации, разрабатывая алгоритм принятия решений и делая логические обобщения и выводы, используя доступную информационную базу. Процесс разработки плана индивидуального развития резервистов можно представить схематически (рис. 3).  Рисунок 3 - Процесс разработки плана индивидуального развития резервиста Оценка профессионального потенциала работника происходит во время аттестации, участия в конкурсе на замещение вакантной должности или в конкурсе на включение в кадровые резервы. В ходе аттестации, наряду с определением соответствия работника замещаемым должностям, решается ряд задач, в частности: определение перспектив использования его потенциальных навыков, стимулирование повышения профессиональных компетенций; определение уровня спроса на повышение квалификации, профессиональную подготовку или переподготовку; обеспечение возможности долгосрочного планирования продвижения работников с целью развития карьеры, а также своевременного увольнения работника с должности или перевода на другую часть работы. Конкурсу на зачисление в кадровый резерв предшествует оценка потенциала претендента, возникает идея его возможного дальнейшего продвижения по службе. Материалы оценки используются для планирования стратегий развития карьеры сотрудников. По нашему мнению, следующие методы оценки могут быть использованы в качестве процедур оценки во время конкурса. В случае менеджеров нижнего и среднего звена управления: • собеседование с кандидатами; • индивидуальное собеседование с руководителем структурного подразделения (или уполномоченным сотрудником); • проверка (письменных или компьютерных) специальных и юридических знаний, знаний в области информационных и коммуникационных технологий; • индивидуальное собеседование с конкурсной комиссией. К главным должностям в Администрации: • анкетирование (интервьюирование) кандидатов; • индивидуальное собеседование с руководителем структурного подразделения (или уполномоченным сотрудником); • проверка (письменных или компьютерных) специальных и юридических знаний, знаний в области информационных и коммуникационных технологий; • написание эссе или выполнение других творческих заданий; • деловая игра, в том числе проводимая в соответствии с методом конкретной ситуации (тематическое исследование); • индивидуальное собеседование с конкурсной комиссией. Выбор методов оценки должен быть сделан с учетом возможности надежной и экономической оценки каждого кандидата в соответствии с выбранными показателями в соответствии с требованиями регламента работы. Оценка кандидатов производится на основе сравнения ответов, полученных в ходе опроса, экспертных оценок (интервью с членами комитета, эссе и т.д.). По результатам первой группы процедур оценки кандидаты классифицируются, и проводится предварительный отбор для кандидатов, которые имеют недостаточные результаты. Другие кандидаты подвергаются последующим процедурам оценки. Организация и оценка кандидатов должны проводиться в соответствии с действующими правилами. Оценка кандидатов может проходить поэтапно с использованием различных методов оценки. При необходимости кандидаты оцениваются с помощью дополнительных методов оценки перед собеседованием членов отборочной комиссии: проверка рекомендаций и другой представленной информации, тестирование; представление творческих (квалификационных) работ; проведение деловых игр, в том числе методов конкретной ситуации (тематическое исследование): прохождение коучинг-сессий; защита проектов и т.д. Оценка кандидатов заканчивается собеседованием с членами конкурсной комиссии. В табл. 13 рассчитан прогноз общего числа выбывающих руководителей и ключевых специалистов в Администрации. Таблица 13 - Прогноз общего числа выбывающих руководителей и ключевых специалистов в Администрации
Пример оформления материала согласно должностям предложен в табл. 14. Таблица 14 - Оценка общего числа выбывающих руководителей и ключевых специалистов в Администрации
Таким образом, можно сделать прогноз текущей и перспективной потребности в замещении руководящих и других ключевых должностей в Администрации. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||