Дисциплина как фактор управления поведением и отношениями сотрудников организации. Дисциплина как фактор управления поведением и отношениями сотруд. Теоретические и методические основы оценки дисциплины персонала

• Название: Теоретические и методические основы оценки дисциплины персонала
• Анкор: Дисциплина как фактор управления поведением и отношениями сотрудников организации
• Дата: 10.03.2023
• Размер: 380.05 Kb.
• Имя файла: Дисциплина как фактор управления поведением и отношениями сотруд.docx
• Тип: Документы; #979764
• страница: 2 из 9

1.2 Методические основы оценки дисциплины персонала

Дисциплина персонала в организации складывается из нескольких составляющих. Для анализа трудовой дисциплины необходимо провести исследование ее составляющих. Так, к таким составляющим можно отнести то, насколько подходящую должность с точки зрения профессионального самоопределения занимает каждый работник.

Человек, который занимается делом, подходящим ему, подходит к выполнению работы с интересом, готов уделять ей больше времени, более ответственно относится к выполнению трудовых функций и т.д. Результатом такого отношения становится, в том числе, высокий уровень дисциплинированности. Такие работники не опаздывают на работу, не допускают нарушения иных правил внутреннего трудового распорядка, а также следуют должностным инструкциям, что тоже, в конечном счете, приводит к высокому уровню трудовой дисциплины на предприятии.

Также можно говорить о том, что на состояние трудовой дисциплины в коллективе сотрудников конкретного предприятия оказывает влияние социально-психологический климат. Каждый работник желает работать в коллективе, где создан благоприятный психологический климат, то есть наличествуют доброжелательные отношения с коллегами и руководством, где принимается во внимание мнение каждого работника и т.д.

Если работники с желанием и положительным настроем идут на работу, у них нет повода нарушать трудовую дисциплину намеренно, напротив, - работники стремятся сохранить доброжелательный климат и избежать возможных конфликтных ситуаций с руководством и коллегами, следовательно, не совершают поступков, которые могут повлечь таковые. Именно поэтому, на наш взгляд, психологический климат в коллективе значительным образом влияет на общий уровень дисциплинированности сотрудников при выполнении ими своих трудовых функций.

Несомненно, на уровень трудовой дисциплины существенное влияние оказывает удовлетворенность работниками своей работой. Удовлетворенные своей работой сотрудники стремятся сохранить свое место, а также стремятся избегать дисциплинарных взысканий. Кроме того, такие работники, как правило, стремятся к выполнению работы должным образом, относятся к работе ответственно.

Помимо выше сказанного, оценить состояние трудовой дисциплины персонала в организации можно с помощью:

– характеристики состава и структуры сотрудников организации;

– анализа данных о движении персонала в организации;

– анализа применения дисциплинарных взысканий;

– определения уровня применения поощрений к сотрудникам за особые заслуги;

- анализа рабочего времени и его потерь из-за нарушения дисциплины труда.

Трудовой коллектив любой организации характеризуется, как совокупность общественных групп. Такие группы могут классифицироваться по разным признакам. В данном случае производится характеристика состава и структуры персонала. То есть осуществляется распределение персонала по категориям и половозрастным показателям.

Анализ данных о движении персонала в организации производится в несколько этапов, данные которых заносятся в таблицу учета движения персонала. Так, численность персонала постоянно изменяется во времени, поэтому процесс данного изменения принято называть движением кадров или движением персонала организации [21, с.86]. В первую очередь устанавливаются абсолютные и относительные показатели оборота персонала. Абсолютными показателями, как правило, являются оборот по приему и оборот по выбытию. Оборот по приему - общее число принятых на работу за определенных период времени по всем источникам поступления в организацию. Оборот по выбытию – это число уволенных за определенный период по всем причинам увольнений.

Кроме того, для оценки интенсивности движения персонала в анализе применяют следующие коэффициенты [22, с. 86]:

– коэффициент оборота по приему;

– коэффициент оборота по выбытию;

– коэффициент текучести кадров;

– коэффициент постоянства кадров.

Анализ применения дисциплинарных взысканий в организации показывает, что применяемые к работникам меры дисциплинарного воздействия, чаще всего, не соответствуют совершенному проступку. Как правило, работодатель не всегда ответственно и деятельно разбирается с каждым нарушением дисциплины труда у работника. Анализ производится в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации. Кроме того, в любой организации существует ряд норм и правил, которые регламентируют рабочий процесс. Во время рабочего процесса работник обязан соблюдать внутренние регламенты организации и должностные обязанности по занимаемой должности. Важный аспект в анализе применения дисциплинарных взысканий – наличие ознакомления сотрудника со всеми регламентами организации до подписания трудового договора. Факт необходимости знакомства сотрудника прописан в ст. 65 ТК РФ.

Так, процесс применения дисциплинарного взыскания регламентируется ст.193 ТК РФ. Трудовой Кодекс РФ предполагает, что на первом этапе нарушение сотрудника фиксируется в конкретном акте. Подписать данный акт должны не менее трех сотрудников. К акту руководитель обязан приложить документы, которые подтверждают факт дисциплинарного проступка. Виды нарушения могут быть следующие:

– опоздание;

– прогул;

– появление в состоянии алкогольного опьянения.

Далее руководитель запрашивает у провинившегося сотрудника объяснительную записку с датой и подписью работника.

После этого кадровая служба организации готовит приказ о привлечении провинившегося работника к дисциплинарной ответственности.

Таким образом, для оценки дисциплины персонала применяется информация приказов о привлечении работников к дисциплинарным взысканиям. В соответствии с данными документами в процессе исследуемого периода производится подсчет применяя разных видов дисциплинарных взысканий в испытуемой организации.

Кроме того, в рамках оценки дисциплины персонала в организации производится определение уровня применения поощрений к сотрудникам за особые заслуги. Данное действие позволяет сравнить уровень поощрительных мер и дисциплинарных взысканий по отношению к работникам организации. Степень влияния поощрительных мер на динамику дисциплинарных взысканий.

Поощрительные меры, применяемые к работникам организации определяются по наличию организационно-распорядительной документации предприятия. Именно, по наличию приказов, распоряжений, положений о материальных и моральных выплатах сотрудникам предприятия.

Анализ рабочего времени и его потерь в рамках дисциплины персонала направлен на определение:

– прямых потерь рабочего времени из-за отсутствия работников на рабочих местах по неуважительным причинам;

– уровня содержания дополнительной рабочей силы в случае подмены на особо важных рабочих местах работников, которые отсутствуют по неуважительной причине;

– степени снижения коллективных результатов труда смен, бригад, участков, которые объединены общей заинтересованностью в конечных результатах и отдельной расстановкой конкретных исполнителей;

– потерь рабочего времени, которые связаны с увольнением работников за нарушение трудовой дисциплины;

– количества поломок и простоев оборудования, появления браков, снижения качества изделий и т.п., которые связаны с нарушением дисциплины труда персонала [28, с.83].

В рамках анализа рабочего времени и его потерь из-за нарушения дисциплины труда производится расчет баланса рабочего времени одного сотрудника. Основные показатели баланса рабочего времени представлены в таблице 1.
Таблица 1 – Показатели баланса рабочего времени [34, с.43]

Показатель фонда времени	Формула расчета	Примечания
Календарный, Тк	Тк = 365дн	Твых – количество выходных и праздничных дней; Тнеяв – количество неявочных дней по причинам: отпуска, болезни, прогулов, решению администрации и т.п.4 t – номинальная продолжительность рабочего времени; tВП – время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращенных и льготных часов
Номинальный, Тн	Тн = Тк - Твых
Явочный, Тяв	Тяв = Тн - Тнеяв
Полезный фонд рабочего времени, Тп	Тп = Тяв * (t – tВП)

Полнота использования трудовых ресурсов оценивается по количеству отработанных дней и часов одним работником за определенный период. Кроме того, определение производится по степени использования фонда рабочего времени. Для анализа использования календарного фонда рабочего времени осуществляется расчет его потенциальной величины [34, с.58] по формуле (1).

Трв = Rр * Д * t, (1)

где

Трв – фонда рабочего времени;

Rр – численность рабочих;

Д – количество отработанных одним работником дней в среднем за год;

t - средняя продолжительность рабочего дня.

И тогда, фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных работником дней в среднем за один год и средней продолжительности рабочего дня.

Информация для расчета, как правило, содержится распоряжениях, приказах и табелях учета рабочего времени.

Учет рабочего времени и контроль за его использованием производится с помощью таких систем учета рабочего времени, как:

– карточная, которая производится с помощью контрольных часов;

– жетонная, которая осуществляется с помощью табельных марок, жетонов;

– пропускная, позволяющая посредством сдачи работников и выдачи им пропусков осуществлять учет времени;

– рапортно-ведомственная, которая применяется с использованием рапортов или табельных ведомостей, получаемых от руководителей подразделений, бригадиров и мастеров;

– при помощи контрольно-пропускных устройств.

Таким образом, методические основы оценки дисциплины персонала включают в себя исследование того, насколько подходящую должность занимает каждый работник в соответствии со своей профессией, социально-психологический климат в коллективе, удовлетворенность работниками своей работой, структуру и состав работников организации, анализ данных о движении персонала в организации, анализ применения дисциплинарных взысканий, определение уровня применения поощрений к сотрудникам за особые заслуги, анализ рабочего времени и его потерь из-за нарушения дисциплины труда.

Резюмируя теоретическую часть диплома, мы можем выделить, что дисциплиной персонала является добросовестное выполнение работником своих обязанностей, предусмотренных трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка, которое обеспечивается совокупностью усилий работодателя и трудового коллектива. Управление дисциплиной персонала происходит за счет воспитания самодисциплины персонала. Методическая основа оценки персонала позволяет организации представить полную картину дисциплины труда персонала для дальнейшего развития организации.

Оценка персонала состоит из социологических и аналитических данных дисциплины труда: характеристики структуры и состава сотрудников, определения уровня социально-психологического климата в организации, удовлетворенности персонала работой, анализа данных о движении персонала в организации, анализа применения дисциплинарных взысканий, определения степени поощрительных мер.