Дисциплина как фактор управления поведением и отношениями сотрудников организации. Дисциплина как фактор управления поведением и отношениями сотруд. Теоретические и методические основы оценки дисциплины персонала

• Название: Теоретические и методические основы оценки дисциплины персонала
• Анкор: Дисциплина как фактор управления поведением и отношениями сотрудников организации
• Дата: 10.03.2023
• Размер: 380.05 Kb.
• Имя файла: Дисциплина как фактор управления поведением и отношениями сотруд.docx
• Тип: Документы; #979764
• страница: 1 из 9

Оглавление

Введение 3

1 Теоретические и методические основы оценки дисциплины персонала 5

1.1 Дисциплина персонала: сущность, значение, управление 5

1.2 Методические основы оценки дисциплины персонала 11

2 Анализ управления дисциплиной персонала в АО ЕВРАЗ НТМК КЦ №1 18

2.1 Социально-экономическая характеристика предприятия 18

2.2 Анализ показателей дисциплины персонала 22

3 Разработка предложений по совершенствованию управления дисциплиной 34

Заключение 42

Список используемой литературы 45

Приложение А 49

Приложение Б 49

Приложение В 51

Приложение Г 53

Приложение Д 56

Приложение Е 57

Введение

На современном этапе социально-экономическое развитие общества имеет четкое направление на рост инновационности, эффективности и конкурентоспособности предприятия. Кроме этого только работник с его творческим и физическим потенциалом, способностью не только к воспроизводству своей рабочей силы, но и к саморазвитию, становится для организации активом, определяющим фактором успеха общества и каждой отдельной организации.

Дисциплина персонала – важнейшее условие существования и развития организации. Каждому обществу необходима дисциплина для четкой организации и успешной работы. Кроме того, всякий успешный труд нуждается в определенной дисциплине. Актуальностью исследования является то, что управление дисциплиной персонала способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника. Верная организация дисциплины труда позволяет работнику трудиться с полной отдачей, повышает эффективность производства и производительность труда персонала.

Объектом исследования является трудовая дисциплина персонала организации.

Предмет исследования – управление дисциплиной персонала на предприятии.

Цель исследования – изучить управление дисциплиной как фактора управления поведением и отношениями сотрудников организации.

В соответствии целью исследования были поставлены следующие задачи:

– изучить теоретические и методические основы оценки дисциплины персонала;

– проанализировать управление дисциплиной персонала в АО ЕВРАЗ НТМК КЦ №1;

– разработать рекомендации руководителю КЦ №1 по совершенствованию управления дисциплиной персонала.

Гипотеза исследования. Предполагаем, что управление дисциплиной персонала способствует рациональному использованию рабочего времени каждого сотрудника организации.

Методы исследования:

– анализ документов,

– дифференциально-диагностический опрос по методу Е. А. Климова,

– экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в коллективе О. С. Михалюк и А. Ю. Шалыто,

– анкетирование по методике В. А. Розановой «Удовлетворенность работой.

1 Теоретические и методические основы оценки дисциплины персонала

1.1 Дисциплина персонала: сущность, значение, управление

Многим предприятиям в разных сферах деятельности и разных форм собственности сегодня крайне необходимо осознать важность и необходимость в укреплении трудовой дисциплины. В непростой системе социально-экономических взаимодействий многое зависит от человеческого фактора. Именно людьми в процессе интеллектуального и физического труда создается технология, техника, капитал и др.

Для того чтобы улучшить организацию труда и укрепить трудовую и производственную дисциплину, как проявление человеческого фактора, в каждом звене и на каждом уровне, от рядового сотрудника до управляющего предприятием, не требуются какие-либо капиталовложения. При том, что это является реальным и значительным резервом экономического подъема. И наоборот - можно достаточно уверенно утверждать, что практически во всех катастрофах в обществе, которые не связаны с природными катаклизмами, виноваты люди, нарушившие дисциплину [12, с.122].

Для изучения проблемы дисциплины персонала привлекают разные науки: право, экономику, социологию, философию, менеджмент, кибернетику, психологию и др. С точки зрения экономики, дисциплина персонала как отношение подчинения определенным правилам, требованиям, установленному порядку осуществления трудовой деятельности является объективной необходимостью, которая свойственна для всякого совместного, коллективного труда. Общественным производством в независимости от экономического строя предполагается согласованная деятельность людей, что невозможно без организации труда и без того, чтобы для всех участников производственного процесса были единые общие правила ведения трудовой деятельности [25, с.57].

Однако следует признать, что в настоящее время отсутствует общепризнанное определенное понимание дисциплины персонала. В научных трудах по данной тематике дисциплину персонала трактуют по-разному:

– Дисциплина персонала – это форма связи между сотрудниками, средство обеспечения организованности и порядка [26, с.71];

– Дисциплина персонала – это состояние управления, которое соотносится с поведением индивидуума и нормой жизни общества. Дисциплина является особым видом общественных отношений, включающая ответственность, упорядоченность, организованность, исполнительность. В качестве объекта отношений дисциплины выступает коллектив и люди. В качестве субъекта отношений дисциплины выступают управляющие органы или руководители [15, с.92];

– Дисциплина персонала – это общественная связь, единство воли и действия, соблюдение общественного порядка [4, с.119];

– Дисциплина персонала – это порядок в поведении людей, который отвечает сложившимся правовым и моральным нормам или определенным требованиям. Уровень дисциплины определяют, как степень совпадения интересов работника и норм поведения [5, с.42];

– Дисциплина персонала – это комплекс правил поведения, которые должен соблюдать работник. По этим правилам организовывается внутренний трудовой распорядок [33, с.57].

– Дисциплина персонала – фактическое поведение сотрудников в дисциплинарных отношениях [27, с.32];

– Дисциплина персонала – это соблюдение работниками определенных порядков в процессе трудовой деятельности [14, с.28].

В соответствии с ч. 1 ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации [1] (далее - ТК РФ), «Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором».

Самое устоявшееся и часто применяемое определение: трудовая дисциплина – это добросовестное выполнение работником своих обязанностей, которые предусмотрены в трудовом договоре и в правилах внутреннего трудового распорядка [13, с.94].

Из понятия «трудовая дисциплина» выделяют узкое понятие «производственная дисциплина», которая подразумевает выполнение работниками установленной технологии и производственной инструкции [13, с.95].

Управление дисциплиной персонала производится следующим образом. Дисциплину труда обеспечивает власть нанимателя, которая должна опираться на правовые нормы и трудовой договор, заключаемый в письменной форме в двойном экземпляре с каждым сотрудником, которого принимают на работу.

Общественным производством независимо от экономического строя предполагается согласованная деятельность сотрудников, а этого невозможно добиться без определенной организации труда и без того, чтобы все участники производства отдельно и все работники вместе следовали единым общим правилам.

В литературе выделяются три разновидности дисциплины персонала [45, с.116]:

– Исполнительская дисциплина, когда каждый сотрудник использует свои обязанности. Недостатком такой дисциплины, хотя такая дисциплина привлекательна, к примеру, на государственной или на военной службе, является то, что у работника отсутствуют права и, более того, ему запрещено проявлять какую-либо активность;

– Самодисциплина, когда работники исполняют свои обязанности и исполняют свои права, основываясь на самоуправлении. Сюда также включается проявление работником активности большей, чем требует норма права.

Кроме видов дисциплины персонала имеется также классификация побудительных источников для управления дисциплиной персонала:

– Влияние авторитарной власти или жестко предопределенная социальная необходимость определяет исполнительскую дисциплину, которая утверждается при помощи внеэкономических и экономических методов [48, с.59];

– Осознание необходимости соблюдать всеми сотрудниками предприятия установленные правила поведения и правовые нормы говорит о сознательной, активной дисциплине [43, с.88];

– Само-убеждение работника, который предъявляет к самому себе высокие требования, выражает самодисциплину [42, с.25].

Управление дисциплиной персонала является показателем степени организации и нравственного здоровья коллектива. Так, основной целью предприятия относительно персонала является воспитание не исполнительной дисциплины и даже не активной дисциплины, а самодисциплины.

Таким образом, под дисциплиной персонала мы будем понимать добросовестное выполнение работником своих обязанностей, которые предусмотрены в трудовом договоре и в правилах внутреннего трудового распорядка. Дисциплина персонала обеспечивается совместными усилиями как самого трудового коллектива, так и представителями администрации, в частности – нанимателя. Дисциплина персонала в настоящее время представляет большой интерес для исследователей, в силу этого в литературе выделяют виды трудовой дисциплины, ее составляющие, предпосылки и условия формирования должной трудовой дисциплины на предприятии, в том числе, промышленной направленности. От состояния трудовой дисциплины находятся в большой зависимости результаты деятельности предприятия в целом, этим и обусловлена необходимость и важность исследования трудовой дисциплины в организациях различных типов.

С дисциплиной труда на предприятии тесно связаны понятия поощрения за труд и дисциплинарного взыскания.

Поощрением называют ту или иную форму положительного оценивания поведения или результатов труда работника нанимателем, трудовым коллективом или государством.

Согласно положениям ст. 191 ТК РФ, «работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии)» [1].

Причем исходя из содержания второй части названной статьи, перечень видов поощрений не является закрытым, что позволяет работодателям предусмотреть для своего предприятия конкретные виды поощрений, разработать систему мотивации и стимулирования труда путем установления случаев, когда применяются к работникам те или иные меры поощрения.

Обратный подход применяется законодателем при определении перечня дисциплинарных взысканий. Он носит закрытый характер и представлен следующими видами:

Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания [1]:

– Замечание;

– Выговор;

– Увольнение по соответствующим основаниям.

О закрытом перечне свидетельствует положение указанной статьи, согласно которому «не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине».

Эта норма, как видно, императивна. Она накладывает строгий запрет на применение к работникам иных видов дисциплинарных взысканий вне зависимости от совершенного ими дисциплинарного поступка. Нарушение этой нормы является серьезным нарушением трудового законодательства.

Здесь стоит оговориться, что привлечение работника к материальной ответственности за причинение имуществу работодателя или третьих лиц ущерба, не является дисциплинарным взысканием. Иных же вычетов из заработной платы сотрудников за правонарушения и нарушения трудовой дисциплины трудовым законодательством не предусмотрено. А значит, различного рода штрафы, которые зачастую применяют организации, не правомерны.

Виды дисциплинарных взысканий, представленные в перечне, расположены по степени строгости. Таким образом, наименее строгим дисциплинарным взысканием является замечание (законодателем не устанавливаются случаи, когда работодатель вправе наложить такую меру дисциплинарного взыскания; наложение такого взыскания – выбор работодателя).

Наиболее строгим видом дисциплинарного взыскания является увольнение. И такое дисциплинарное взыскание применяется в конкретных случаях, предусмотренных ТК РФ.

Рассмотрим некоторые из указанных случаев подробно.

Для этого необходимо обратиться к разделу ТК РФ, устанавливающие основания прекращения трудового договора. Речь идет об основаниях увольнения по инициативе работодателя.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) [1].

Таким образом, применение увольнения в качестве дисциплинарного взыскания за нарушение работником дисциплины будет правомерным в случаях, когда:

– работник неоднократно не исполнил свои трудовые обязанности;

– оба раза неисполнение было допущено без уважительных причин;

– наличие в прошлом дисциплинарного взыскания.

В совокупности все четыре условия делают увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ [1] правомерным.

Тут же стоит отметить, что увольнение по этому основанию является правом, а не обязанностью работодателя.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения может быть также применено в случае, предусмотренном п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

Законодатель приводит те самые грубые нарушения, которые могут повлечь за собой наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Подытоживая выше сказанное, необходимо отметить, несмотря на то, что законодателем и не предусматриваются случаи применения к работникам дисциплинарных взысканий в виде замечания или выговора, однако в ТК РФ содержится правило, которым должен руководствоваться работодатель при выборе дисциплинарного взыскания в каждом конкретном случае. Речь идет о правиле, согласно которому при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.