ДР Конфликты в сфере социальной защиты. томский аграрный колледж допускаю к защите

• Название: томский аграрный колледж допускаю к защите
• Анкор: ДР Конфликты в сфере социальной защиты
• Дата: 14.06.2022
• Размер: 130.28 Kb.
• Имя файла: Diplomnaya_rabota_Rozhnev.docx
• Тип: Документы; #589530
• страница: 1 из 5

ДЕПАРТАМЕНТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ТОМСКОЙ ОБЛАСТИ

Областное государственное бюджетное профессиональное

образовательное учреждение

«ТОМСКИЙ АГРАРНЫЙ КОЛЛЕДЖ»

ДОПУСКАЮ К ЗАЩИТЕ

Зав. Учебной частью

_____________ Е.В. Бедарева

«___» ______ 20___г.

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Оценка способов разрешения конфликтов в сфере социального обеспечения в условиях обращения граждан за назначением пособий

Выпускная квалификационная работа выполнена в форме дипломной работы

Студента 3 курса, группы П-326

Рожнева Игоря Александровича

Специальности: 40.02.01 «Право и организация социального обеспечения»

Форма обучения: очная

Руководитель: Рецензент:

Гривцова С.Л. Четвертакова А.А.

______________________ ______________________

ТОМСК 2022

Оглавление

Введение 3

Глава I. Конфликты в сфере социального обеспечения 5

1.1 Конфликты: понятие и виды 5

1.2 Причины возникновения конфликта. Основные этапы 11

1.3 Методы разрешения конфликта 17

Глава 2. Особенности урегулирования конфликтов в учреждениях системы социальной защиты населения 21

2.1 Характеристика направлений деятельности организации 21

2.2 Предложения по сокращению конфликтных ситуаций при приеме заявлений 30

Заключение 37

Список использованных источников и литературы 39

Введение

Несколько последних десятилетий российское общество находится в состоянии реформирования, как в политической, так и социально-экономических сферах. На этом фоне растет и социальное напряжение, возникают конфликты разной направленности, силе протекания и последствиям в различных областях жизнедеятельности и в различных социальных институтах.

В настоящее время проблема конфликтов выступает объектом повышенного внимания в различных отраслях научного знания, закономерно порождаемого ее актуальностью. Насыщенность нашей жизни различного рода конфликтами — внутриличностными, межличностными, внутригрупповыми, межгрупповыми и международными — диктует необходимость разработки проблемы эффективного управления ими.

Целью данной выпускной квалификационной работы выступает комплексное изучение способов разрешения конфликтов в сфере социального обеспечения в условиях обращения граждан за назначением пособий. Для ее достижения необходимо разрешение следующих задач:

1. 
   рассмотреть понятие конфликта;
   
2. 
   раскрыть виды конфликтов и причины их возникновения;
   
3. 
   описать этапы конфликта;
   
4. 
   изучить методы разрешения конфликтов;
   
5. 
   дать характеристику направлений деятельности ОГКУ «ЦСПН Тегульдетского района»;
   
6. 
   предложить варианты по сокращению конфликтных ситуаций при приеме заявлений.
   

Объект исследования – общественные отношения, складывающиеся в сфере конфликтов в условиях обращения граждан за назначением пособий.

Предмет исследования – конфликты в в сфере социального обеспечения в условиях обращения граждан за назначением пособий, пути их разрешения.

Структурно выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, а также списка использованных источников и литературы.

Глава I. Конфликты в сфере социального обеспечения

1.1 Конфликты: понятие и виды

В науке конфликтологии определяются понятия конфликта и других категорий, выделяются различные классификации видов (типов) конфликтов (внутренние, внешние, социальные, внутриличностные, межличностные, личностно-групповые и др.), их причины, конфликтные ситуации, предупреждение конфликтных ситуаций, линии (стратегии) поведения при конфликте, рекомендации по управлению конфликтами, методы разрешения конфликтов и т.д.

Общепризнано, что под конфликтом понимается спор, столкновение конкурирующих сторон за владение чем-то таким, что одинаково высоко ценится обеими сторонами [10, С. 155.].

Конфликт является предметом исследования большого количества дисциплин, а также существует специализированная дисциплина – конфликтология, которая изучает проблему конфликтов и процедуры их разрешения.

В энциклопедическом словаре дается следующее определение конфликта – это противоборство, столкновение двух или нескольких субъектов обусловленное противоположностью, несовместимостью их интересов, потребностей, систем ценностей или знаний [22, С. 142.].

Конфликт – предельный случай столкновения социальных противоречий, который выражается в столкновении различных социальных общностей, обусловленный противоположностью или существенным различием их интересов, целей, тенденций развития [7, С. 53.].

Все определения конфликта раскрываются через употребление таких понятий как противоречие, противоборство, противостояние – понятий объединенных приставкой «против», являющейся составной частью сложных слов и обозначает предназначенный для борьбы с чем-либо или для защиты от чего-либо.

Если субъекты конфликта противодействуют, но не переживают при этом негативных эмоций, или, наоборот, переживают негативные эмоции, но внешне не проявляют их, то такие ситуации являются предконфликтными.

4 признака конфликта:

1. Конфликт – свойство человеческих взаимоотношений, его нельзя отождествлять с конфликтами у животных.

2. Конфликт – психическое внутреннее состояние души человека.

3. Конфликт – внешне выраженная форма человеческого поведения, действий на вербальном и невербальном уровне.

4. Конфликт – не просто состояние психической напряженности, а особое состояние, которое отличается от спортивных ситуаций, от трудовых соревнований, от честной конкуренции.

Конфликт по своей природе не является физическим предметом, сам по себе существовать не может, а является состоянием человеческих отношений. Конфликт – явление не субстанциональное, является следствием чего-то.

В отношениях людей избежать противоречий практически невозможно. Особенно увеличивается риск возникновения конфликта на рабочем месте, ведь работа обычно подразумевает контактирование с множеством людей, столкновение с множеством проблем. Конфликты обычно отрицательно сказываются на микроклимате коллектива, а некоторые из них могут нести серьезные угрозы как здоровью работников, так и «здоровью» организации. Для того, чтобы избегать таких серьезных последствий, необходимо уметь правильно разрешать возникающие разногласия, выбирать правильные стратегии поведения.

Одним из элементов конфликта является объект конфликта. Другими словами, его можно назвать объективной причиной конфликта. Она назревала задолго до возникновения конфликта и является тем самым противоречием, которое побуждает противоборство между сторонами конфликта. Стороны принято называть оппонентами.

Оппоненты – это участники конфликта, которые хоть и соперничают между собой в его рамках, не обязательно являются заклятыми врагами. Обычно, они обладают разным весом, влиянием на исход спора. Часто одной стороной является начальство, другой – подчиненный. Конечно, в такой ситуации, изначально весы наклонены в пользу начальства. Но, в зависимости от сущности объекта конфликта, бывает, что это преимущество нивелируется.

Инцидент – то самое действие, разжигающее конфликт, раскрывающее существование противоречий. После инцидента конфликт переходит в открытую форму. Другими словами, его можно назвать поводом. Нередко инцидент не имеет ничего общего с объектом конфликта.

Предмет конфликта – «это внутренняя причина, которая толкает человека на конфронтацию. У каждого оппонента, участвующего в конфликте, помимо объективных обстоятельств, есть и личные причины заинтересованности в конфликте» [15, С. 78.]. Инцидент может быть абсолютно любым, простой случайностью или же вытекающим из проблемы, закономерным действием. Конфликты можно разделить по различным основаниям, среди которых:

1. 
   Сфера проявления;
   
2. 
   Масштабы распространения;
   
3. 
   Длительность, напряженность;
   
4. 
   Субъекты конфликтного взаимодействия;
   
5. 
   Предмет конфликта;
   
6. 
   Источники и причины возникновения;
   
7. 
   Коммуникативная направленность;
   
8. 
   Последствия для организации;
   
9. 
   Формы и степени столкновения;
   
10. 
    Возможности урегулирования (таблица 1).
    

Таблица 1 – Классификация конфликтов

Признак классификации	Виды конфликтов
Сферы проявления	Производственно-экономические противоречия
	Разногласия из-за особенностей психики каждого человека
	Разногласия в семейно-бытовых отношениях
	Разногласия в социальной сфере
	Различия во взглядах
Масштабы распространения	Всеохватывающие, общие
	Локальные
Длительность, напряженность	Яростные, агрессивные, краткие
	Острые, длительные
	Слабовыраженные, быстрые
Субъекты конфликтного взаимодействия	Внутриличностные
	Межличностные(противоречия между двумя личностями)
	Межличностно-групповые (противоречия между личностью и группой)
	Межгрупповые(противоречия между группами)
Предмет конфликта	Реальные (имеют четкий предмет конфликта)
	Нереальные (не имеют четкого предмета конфликта)
Источники и причины возникновения	Организационные (в связи с изменениями регламентов)
	Эмоциональные и социально-трудовые
	Деловые и личностные
Коммуникативная направленность	Горизонтальные (оппоненты равного соц. уровня)
	Вертикальные (оппоненты разного соц. уровня, обычно между управляющими и подчиненными)
	Смешанные
Последствия для организации	Позитивные (созидательные, ведут к развитию компании)
	Негативные (разрушительные, приводят к деградации компании)
	Конструктивные (основанные на объективных проблемах)
	Деструктивные (основанные на субъективных противоречиях)
Формы и степени столкновения	Открытые (обычный спор, ссора)
	Скрытые (стороны не знают намерения друг друга)
	Спонтанные (возникшие стихийно)
	инициативные (спланированные)
Возможности урегулирования	Антагонистические(фактически непримиримые противоречия, если и разрешаются, то частично)
	Компромиссные(стороны готовы идти на уступки, полностью решаются и приводят к сотрудничеству)

Существуют и другие классификации, так, например, можно рассмотреть следующую:

1. 
   Идеологические. Представляют собой столкновение взглядов. Это достаточно широкий пласт конфликтов и выделить определенную стратегию поведения сложно. Нужно отметить, что такие конфликты могут нести альтернативный взгляд на устои организации, к ним необходимо прислушиваться и тогда, возможно, сделав правильный выбор, вы повысите эффективность работы вашего коллектива. То есть, если оппоненты конфликта – ваши подчиненные, необходимо вмешаться, и выслушав позиции обоих, урегулировать конфликт самостоятельно.
   

Социально-психологические. Могут протекать как спокойно, так и бурно. Необходимо стараться не допускать возникновение такого рода конфликтов. Ничего хорошего они, очевидно, не привнесут, зато, если стороны настроены агрессивно, могут повлечь за собой плачевные последствия. Если же предотвратить такое противоречие не удалось, необходимо устранить конфликт, путем исключения взаимодействия сторон.

Семейно-бытовые. Конечно, как и любые другие разногласия приводят к снижению эффективности работы, но пытаться завершить их путем урегулирования не стоит. Лучше просто дать сторонам разрешить противоречия самостоятельно, либо же, если конфликт несет опасные последствия, устранить его.

2. 
   Бурные, быстротекущие конфликты. Обычно основаны на уже рассмотренных психологических разногласиях. Как уже было отмечено, обычно отличаются особой агрессивностью и враждебностью оппонентов. Пресекать на корню, либо устранить самостоятельно.
   

Острые, затяжные. Длительный характер разногласий говорит о существовании принципиальных противоречий. Со стороны урегулировать конфликт, полностью устранив объект спора, вряд ли удастся (хотя можно симметрично разделить объект спора). Нужно попытаться найти и предложить альтернативное решение проблемы, которое могло бы устроить обе стороны.

Слабовыраженные, вялотекущие. Конфликты, вызванные поверхностными разногласиями. Стоит позволить оппонентам самостоятельно разрешить спор, либо же дождаться его затухания. Но не стоит забывать про него, нужно по возможности следить за его развитием, не допустив перерастания в другой, более серьезный конфликт.

Межличностно-групповые. Так как силы сторон не равны, следует поддержать одинокую личность, если его позиция имеет право на жизнь и не вызывает принципиальных разногласий.

Групповые. Если в конфликте принимает большое количество участников, это опасно для будущего организации. Необходимо сразу обратить внимание на объект конфликта, и, даже если причина не столь серьезна, попытаться урегулировать конфликт, призвав оппонентов пойти на уступки и компромиссы. Нужно быть крайне аккуратными в разрешении групповых противоречий и продумывать каждое свое действие.

Вертикальные. Если одной из сторон конфликта являетесь вы, главное не зазнаваться и, беспристрастно выслушать позицию вашего оппонента, если же ничего дельного в ней нет, воспользовавшись своим преимуществом, завершить разногласие.

Реальные. Имеют четкий предмет спора. Следует прибегнуть к стратегии компромиссов. Возможно, удастся составить правила совместного «пользования» объекта, которые удовлетворили бы обе стороны, или же разделить объект, если такое возможно.

Скрытые. Так как скрытые конфликты трудно распознать, они представляют из себя особую опасность (хотя, можно предположить, что раз до открытого противостояния дело не дошло, то и проблема не серьезна). Если же вы узнали о существовании такого рода конфликта, тут может помочь личный разговор с каждым из оппонентов, возможно удастся найти решение.

Таким образом, существует множество классификаций конфликтов, под которыми, в свою очередь, понимается противоборство, столкновение двух или нескольких оппонентов с противоположным, несовместимостями мнением, интересами, потребностями, ценностями и знаниями.