цццц. ДИПЛОМ (4 ночи). Трудовой Договор и практика его реализации

• Название: Трудовой Договор и практика его реализации
• Дата: 24.10.2022
• Размер: 104.37 Kb.
• Имя файла: ДИПЛОМ (4 ночи).docx
• Тип: Реферат; #751069
• страница: 2 из 9

1 Общие положения о трудовом договоре

1.1 Понятие и признаки трудового договора

На сегодняшний день наиболее актуальным в трудовом праве остается открытым вопрос понятия «трудовой договор». Мною проведенный анализ научной литературы, правоприменительной практики и действующего законодательства в области трудового права, позволяет нам сделать вывод о том, что среди научных авторов трудовой договор рассматривается в таких качествах, как:

а) Юридическая модель трудового правоотношения;

б) источник субъективного права;

в) юридический факт;

г) институт трудового права и трудового законодательства;

В статье 56 ТК РФ закрепляется понятие трудового договора, в соответствии с которым трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, согласно которому работодатель обязуется поручить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Определение трудового договора, данное в ст.56 Трудового кодекса, нельзя считать всеобъемлющим (полным). Поэтому наука трудового права рассматривает понятие трудового договора как бы в трех взаимосвязанных измерениях:

- во – первых, как одну из главных форм реализации права;

- во – вторых, как основание возникновения и временного существования трудовых отношений

- в – третьих, как институт трудового права, объединяющий нормы трудового права, регулирующий эти отношения.

Понятие трудового договора шире, чем его определение. Для его раскрытия надо учитывать не только определение трудового договора, но и его функции, значение.

Главная функция трудового договора состоит в том, что именно он порождает трудовое правоотношение и существование его во времени. При этом трудовой договор выполняет функцию регулятора.

Предметом трудового договора является «рабочая сила» конкретного человека, которая определяется как совокупность физических и духовных способностей человека.

Через него определяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности работников.

Такие ученые в области трудового права как: Гусов К.Н, Головина С.Ю, Дмитриева И.К, Киселев А.С, Пашков О.С рассматривают трудовой договор как отраслевой институт трудового права

Эти научные исследователи в области трудового договора, трактуют понятие «трудовой договор» так, что он занимает ведущее место среди отрасли институтов трудового права.

Стоит обозначить такую позицию, взгляды которых некоторых специалистов-трудовиков заключаются в том, что трудовой договор выступает как классический источник права, то есть акт, содержащий нормы права, но применимым только к «двум лицам»¹.

Например, Столбов М.Г утверждает, что «трудовой договор - это действительно настоящий локальный нормативный документ, положения которого могут быть поставлены в основу судебного решения».²

Анализ различных взглядов специалистов – трудовиков приводит к выводу о том, что трудовой договор является источником личного регулирования, который создает и гарантирует субъектные права и обязанности работника и работодателя.³

По моему мнению, трудовой договор является источником прав и обязанностей работника и работодателя, и не может содержать установленных законодателем правовых норм.

Как юридический факт трудовой договор «основан на свободе труда, его стороны свободны в выборе друг друга, а соглашение, а свободно заключенное сторонами соглашение предполагает, их добровольное волеизъявление». Это утверждение следует из нормы ст. 37 Конституции Российской Федерации, которая гласит, что «труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своей трудоспособностью, выбирать род деятельности и профессию; принудительный труд запрещен».⁴

Следует обратить внимание на то, что несмотря на существенное воздействие властных методов регулирования на трудовое законодательство, как отмечал Варшавский К.М, «трудовое отношение возникает прежде всего и главным образом из частных, частноправовых отношений», поскольку использование наемного труда основано на добровольном привлечении к труду, посредством трудового договора, заключенного «между субъектами с автономной волей».⁵

Трудовой договор как правоотношение изучался такими трудовиками, как: Бондаренко Е.Н, Войтинским И.С, Гусовым К.Н, Дивеевой Н.И, Семеновой А.Е. но их взгляды на правовую природу трудового договора в этом отношении неоднозначны.

Под понятием «трудовые правоотношения» в трудовом праве понимаются общественные отношения, осуществляемые лицами именуемого отношения, регулируемые правовыми нормами трудового законодательства.

Например, некоторые ученые считают, что трудовой договор как правоотношение — это юридическая модель трудового правоотношения. «Потому как, субъектный состав, объект и содержание трудового правоотношения совпадают со сторонами, предметом, правами и обязанностями сторон трудового договора, тогда трудовой договор является не только зеркальным отражением трудового правоотношения, но и его правовой моделью».⁶

Статья 37 Конституции Российской Федерации закрепляет положения о свободе труда. Каждый человек имеет право свободно распоряжаться своей трудоспособностью и выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен, за исключением случаев, предусмотренных законом. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.⁷

Трудовой договор является одним из главных оснований для установления отношений между работодателем и работником. Необходимо учесть, что принцип свободы трудового договора – это не только договор, заключенный добровольно, но и основа для последующих трудовых отношений.

Что касается трудового правоотношения необходимо отметить следующие моменты. Трудовое правоотношение – это юридическая форма фактических трудовых отношений, несамостоятельного труда, которую приобретают эти отношения после регулирования их нормами трудового права.

Современную концепцию трудовых правоотношений дает определение трудового договора. Трудовой кодекс РФ основан на концепции единого трудового правоотношения и непосредственно связанных с ним отношений.

Под трудовым правоотношением понимается отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Как закрепляет Богатыренко З.С, «выполнение трудовой функции обычно происходит, как правило, в коллективе, имеет возмездный характер, то есть должно оплачиваться в соответствии с количеством и качеством труда, и является составной частью трудового правоотношения».⁸

Как институт трудового права трудовой договор занимает центрально место в отрасли и является её «ядром». Только при наличии трудового договора возможна организация производственного процесса.

Трудовой договор имеет свои особенности и закрепляет некоторые признаки присущие только ему. Такими признаками являются:

- Личностный признак заключается в личном выполнении трудовых функций; определение должностных обязанностей предусмотренным трудовым договором;

- Организационный признак: работник несет обязанности по соблюдению правил внутреннего трудового распорядка предприятия, организации, компании, учреждения.

- Имущественный признак - заключается в оплате труда и в соответствии с конечными результатами деятельности сотрудника.

Следует признать, что некоторые исследователи трудового права классифицируют и другие признаки трудового договора, что в принципе не меняет классического подхода. Так, например, по мнениню Басалаевой С.П существуют не сколько видов характеристик трудового договора: предметный признак, признак трудовой функции, признак коллектива, личностный признак, распределение риска, социальный признак. Она также указывает на признаки, выражающие правовую природу трудового договора, относя к ним: хозяйскую власть, отсутствие экономической независимости работника.⁹

Чикирева И.П и Хильчук Е.Л выделяют следующие признаки трудового договора, то есть признаки, отличающие его от других видов смежных договоров. По их мнению понятие «трудовой договор» является формой реализации права на свободный труд, поскольку это добровольное соглашение между работником и работодателем, и работник волен рассторнуть трудовые отношения по собственному желанию, это означает, что работник не может быть заменен без согласия работодателя и что обязанности работника всегда четко обозначены.¹⁰

Трудовой договор носит возмездный характер, так как основной конституционной обязанностью работодателя является оплата труда работника.¹¹

Орловский Ю.П. определяет следующие признаки трудового договора: особенности обязанностей, закрепленные трудовым договором, выражающихся в выполнении работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; выполнение работ с соблюдением внутреннего трудового распорядка; обязанность работодателя по обеспечению работнику условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.¹²

Следует подчеркнуть, что взгляды авторов в области трудового права имеют более или менее одинаковый взгляд на признаки трудовых договоров. В зависимости от порядка заключения выделяют трудовые договоры, заключаемые в общем порядке, либо в особом порядке: избрание результатам конкурса, выборов, актов назначения на должность, по установленным квотам и др.

Раздел XII ТК РФ предусматривающий трудовые договоры, которые различаются в зависимости от категорий работников, с которыми заключается трудовой договор (например, трудовые договоры, заключающиеся с работниками, заключившими трудовой договор до двух месяцев; с работающими вахтовым методом; с педагогическими работниками; с профессиональными спортсменами и др.)

Данный раздел Кодекса отражает тенденцию к дифференциации нормативной базы, основанной как на основе субъективных и объективных критериев, касающихся личностных характеристик (пол, возраст, состояние здоровья) субъектов, вступающих в трудовые отношения (характеристики и характер выполняемой работы, условия и место работы и т.д.).

Стоит согласиться с мнением ученых в том, что структура раздела XII ТК РФ не отражает особенность видов трудовых договоров и нуждается в дальнейшем совершенствовании.

Взаимосвязь трудового договора со служебным контрактом.

Прохождение государственной гражданской службы оформляется служебным контрактом. Определение закреплено в ст. 23 Федерального закона о гражданской службе. Если сравнить определение служебного контракта и трудового договора, то заметны небольшие различия в обозначениях, но по содержанию эти понятия практически схожи.

Cлужебный кoнтракт, как и трудовой договор определяется через родовую категорию «соглашение». на основе субъективных и объективных критериев, касающихся личностных характеристик (пол, возраст, состояние здоровья) субъектов, вступающих в трудовые отношения (характеристики и характер выполняемой работы, условия и место работы и т.д.).

Исходя из вышеизложенного и принимая во внимания выдвинутые доводы и аргументы Бугровым Л.Ю,¹³ служебный контракт, следует признать особым видом трудового договора. В целом, особенность служебного контракта заключается в том, что их условия в основном предопределены законодательством, что положено в основу типовой служебного контракта, утвержденной Указом Президента Российской Федерации от 16 февраля 2005 года № 159. Поэтому стороны договора служебного контракта строго ограничены в условиях, о которых они могут договориться.

Главным отличием трудового договора от служебного контракта является, то на основании первого издается приказ о приеме на работу, в то время как служебный контракт обязательно подчинен акту государственного органа о назначении на должность гражданского cлужащeго.

Л.Ю. Бугров утверждает, существование соглашений (договоров) по какой-то другой отрасли права внутри соглашений (договоров), обычно определяемых одной отраслью права, должно трактоваться как свидетельство в пользу отступления от традиции очень четких разграничений между различными отраслями системы отечественного права. Когда отдельные отрасли права выполняют схожие функции, они не могут не переплетаться в предмете пограничных отраслей права.¹⁴

На основании изложенного выше, я приведу в пример таблицу (приложение 1), иллюстрирующей различия между трудовыми договорами и гражданско-правовыми и служебного контракта.

Представляется, что назрела необходимость нового правового регулирования традиционного, исторически сложившегося трудового договора и института трудовых отношений в целом. Современные правовые реалии диктуют возможность законодательного закрепления нетрадиционных видов трудовых договоров, тем самым корректируя взгляды исследователи на трудовые правоотношения.

1.2 Стороны трудового договора

Статья 56, в части второй Трудового кодекса Российской Федерации дает общее определение сторон трудового договора: "Сторонами трудового договора являются работодатель и работник".¹⁵

Определения, закрепляемые законодателем нельзя считать всеобъемлющим, так как оно не в полной мере раскрывает ответ на вопрос о том, какие категории людей могут быть работодателями, а какие работниками, какими качествами должны обладать те и другие.

Помимо ст.56 ТК, следует обратить внимание и на другие нормы трудового права, а именно в частности стоит затронуть статью 20 Трудового кодекса (стороны трудовых отношений).

Отметив в начале своей работы, что "трудовой договор" в научной литературе и законодательстве чаще всего обозначает правоотношения, которые существуют между работником и работодателем во время заключения трудового договора, можно утвердительно отметить что эти правоотношения функционируют как трудовые правоотношения.

На мой взгляд, особый характер трудовых отношений заключается в том, что работник находится в наиболее уязвимом с юридической точки зрения положении по сравнению с работодателем. Поэтому на практике договорная часть трудовых отношений часто остается позади, а на первый план выходят неравные отношения, которые иногда могут стать произволом для работодателя.

По своему характеру такие понятия как «трудовой договор» и «трудовые отношения можно считать схожими не только по пространственно – временному действию, но и схожим по содержанию.

Можно сказать, что стороны трудового договора и стороны трудовых отношений - одно и то же лицо. Таким образом, можно сделать вывод о том, что «работник» и «работодатель», являющиеся сторонами трудового договора (пункт 2 статьи 56 Трудового кодекса), в то же время являются сторонами трудовых отношений.

Работник – лицо, которое непосредственно вступает в трудовые отношения с работодателем и после заключения трудового договора является таковым.

В научной литературе существует мнение, что закрепления в трудовом договоре условия, которое вступает в силу через некоторое время после подписания договора, не исключает приобретения физическим лицом статуса работника в момент заключения трудового договора или наличия такого статуса до вступления трудового договора в силу.¹⁶

В целом, трудовые договоры с лицами старше 16 лет разрешены в соответствии с положениями части 1 статьи 63 Трудового кодекса. Однако законодатель предусмотрел некоторые исключения, т.е. для заключения трудовых договоров установлен разный возраст.

С пятнадцатилетнего возраста (статья 63, часть 2, Трудового кодекса) могут заключить трудовой договор лица:

- Лица, получившие общее образование и занимающиеся легким трудом, не причиняющим вреда их здоровью

- Лицо, которое покинуло общеобразовательную организацию до получения основного общего образования или отчисленное из этой организации и продолжившее получение общего образования в другой форме обучения, выполняет легкий труд, не причиняющий вреда его здоровью и не влияющий на освоение им образовательной программы.

С 14 летним трудовой договор может быть заключен с письменного согласия родителей (опекунов) и органа опеки и попечительства, а также с лицом, получающим общее образование, выполняющим в свободное от учебы время легкий труд, не причиняющий вреда его здоровью и не препятствующий освоению образовательной программы.

С организациями, деятельность которых связана с производством фильмов, театральные, драматические и концертные организации, цирки, с согласия родителей (попечителей) и разрешения органов опеки и для участия в создании или исполнении (экспонировании) произведений без ущерба для их здоровья и нравственного развития. Разрешение органа опеки и попечительства определяет максимальную продолжительность ежедневной работы и другие условия, при которых может выполняться работа.¹⁷

Таким образом из вышесказанного можно сделать вывод что, Трудовой кодекс является первым законодательным актом, предусматривающим возможность заключения трудовых договоров с лицами, не достигшими 14-летнего возраста (часть 4 статьи 63 Трудового кодекса).

Не менее важным и актуальным является вопрос о том, с какого возраста работник, не достигший 14 лет, является дееспособным. Применить статью 21 Гражданского кодекса (правоспособность граждан) по аналогии практически невозможно, поскольку статья 56 Трудового кодекса (понятие трудового договора) говорит о личных качествах работника.

По мнению В.И. Миронова, основной гарантией защиты трудовых прав является признание возможности обращения в суд.¹⁸

Согласно части 4 статьи 37 ГПК РФ (дееспособность в гражданском процессе) несовершеннолетние граждане в возрасте от 14 до 18 лет обладают правом защищать свои интересы в суде в качестве истца или ответчика по делам, возникающим из трудовых отношений.

Участие детей в театральных, концертных, кино- и цирковых постановках должно регулироваться не трудовым, а гражданским правом на основании специальных законов или постановлений правительства, обеспечивает указание необходимых гарантий и ограничений на использование их труда, отмечая, что договорные отношения должны заключаться не с детьми (до 14 лет), а с их родителями (опекунами) быть заключен, такими мыслями обозначал свое мнение Смирнов О.В.¹⁹

Например, все тот же Смирнов О.В утверждает, что определенная физическая трудоспособность психически больного или психически недееспособного лица, признанного недееспособным, не должна создавать иллюзий относительно его трудоспособности. Гражданин, признанный недееспособным, не может быть субъектом права на труд, поскольку в силу своей недееспособности он не обладает трудовой правоспособностью.

По мнению Бегичева Б.К, психическое состояние гражданина не влияет на состояние трудовой правоспособности, а влияет на один специфический фактор.²⁰

Поэтому можно сделать вывод, что состояние здоровья и другие способности и возможности граждан к труду определяют зависимость фактического содержания трудоспособности.

Нельзя упускать из виду, что среди всех работников, с точки зрения их правового статуса, существует четкое различие между работниками в возрасте до 18 лет, т.е. несовершеннолетними. Они не могут быть приняты на работу, связанную с подземными работами, тяжелую работу или работу с опасными условиями труда, запрещается привлекать их к ночным, сверхурочным и некоторым другим видам работ, а также для таких категорий работников устанавливаются особые требования к нормам труда, охране труда, дополнительным льготам и гарантиям в целях сохранения здоровья и создания благоприятных условий для получения образования.

Как сторона трудового договора, работник имеет ряд прав и обязанностей, предусмотренных Конституцией РФ, международными договорами, трудовым законодательством, коллективным договором и локальными нормативными актами.

Основные права и обязанности работника закреплены в статье 21 Трудового кодекса РФ.

Большинство прав принадлежит именно работнику как стороне трудового договора, в том числе:

– заключение, изменение и расторжение трудовых договоров в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами;

– Предоставление работы по трудовому договору;

– Рабочее место, соответствующее условиям, установленным национальным законодательством об охране труда и коллективными договорами;

– имеют право на своевременную оплату труда в зависимости от их квалификации, сложности работы, количества и качества труда;

– Отдых гарантируется путем установления нормального рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельным видов профессий и категорий работников, еженедельных выходных дней, государственных праздников и оплачиваемого ежегодного отпуска;

– Право на полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда и здоровья на рабочем месте.

Среди обязанностей работников, перечисленных в статье 21 ТК РФ, особое внимание следует обратить и отметить добросовестное исполнение ими трудовых обязанностей, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины; выполнение установленных норм труда.

Вторая сторона работодатель

Работодатель, т.е. физическое или юридическое лицо (организация), является второй стороной трудового договора.

Работодателем является физическое или юридическое лицо (организация), вступающие в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренным федеральным законом, работодателем может быть иное лицо, имеющее право на заключение трудового договора²¹.

Работодателей можно разделить на следующие категории по правовому статусу:

– физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее – работодатели – физические лица, не являющиеся Индивидуальными предпринимателями;

– Индивидуальные предприниматели;

– Юридические лица.

Работодателем может выступать физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем.

– лица, достигшие 18 лет и обладающие полной гражданской дееспособностью (часть 7 статьи 20 Трудового кодекса);

– до достижения 18 лет при наличии у них гражданской дееспособности в полном объеме (эмансипированные граждане, достигшие 16 лет и работающие по трудовому договору или занимающиеся предпринимательской деятельностью; а также несовершеннолетние, вступившие в брак);

– Исключение составляют несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, приобретшие полную гражданскую дееспособность, если они имеют собственный заработок, пособие или иной доход и имеют письменное согласие законных представителей;

– Лица, достигшие 18 лет и имеющие самостоятельный доход, но чья дееспособность была ограничена судом (с письменного согласия опекуна, для личного ухода и помощи в ведении домашнего хозяйства). От имени лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекун вправе заключить трудовой договор с работником в целях личного обслуживания этих лиц и оказания им помощи в ведении домашнего хозяйства (ч. 10 ст. 20 ТК РФ).

Знание одного иностранного языка, знание определенных компьютерных программ, наличие водительского удостоверения, все перечисленные требования может предъявлять работодатель к кандидатам, претендующим на вакансии, дополнительно к стандартным профессиональным навыкам.²² Деловыми или профессиональными качествами которыми обладает лицо, желающее заключить трудовой договор, подтверждается документами, которые необходимо представить при приеме трудоустройстве.

В должностной инструкции или в локальном нормативном акте организации определены требования работодателя к кандидатам.

Изучив юридическую литературу по данному варианту, стоит отметить, что существует мнение, что иной субъект, обладающий правом заключать трудовой договор, не наделен в полной мере полномочиями работодателя, но имеет элементы правосубъектности работодателя, частично осуществляя права и обязанности работодателя. Правосубъектность работодателя может быть разделена между несколькими лицами.²³

Вот что говорит, статья 48 Гражданского Кодекса РФ, что в ситуации, когда юридическое лицо обладает собственностью, находящейся в хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленным имуществом и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени осуществлять приобретение и иные имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, выступать в лице истца и ответчика в суде.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что работодателем может являться любое юридическое лицо, трудовая правосубъектность, которого возникает с момента государственной регистрации.

Поскольку работодатель является юридическим лицом, его обособленные структурные подразделения (филиалы или представительства) в соответствии со ст. 55 Гражданского Кодекса РФ (Представительства и филиалы юридического лица), не являющиеся юридическими лицами, не вправе в праве вступать в трудовые отношения от своего имени. Руководители этих структурных подразделений могут заключать трудовые договоры от имени юридического лица только в том случае, если они уполномочены на это положениями о структурных подразделениях и это обеспечивается определеной доверенностью.²⁴

Александров Н.Г. связывает возникновение правоспособности работодателей государственных предприятий и учреждений со штатными расписаниями и трудовыми ограничениями, утвержденными и зарегистрированными в установленном порядке. Представляется, что такой подход был оправдан в условиях советского периода. В сегодняшней экономической реальности это вряд ли применимо.²⁵

По мнению Федина В.В, трудовая правосубъектность работодателя возникает с момента его регистрации в качестве плательщика обязательных страховых взносов во внебюджетные фонды РФ (Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования).²⁶

Е.Б. Хохлов, В.А. Сафонов, О.В. Смирнов, М.А. Драчук, предлагают нам, что возникновение правосубъектности работодателя юридического лица в качестве момента начала его гражданской правосубъектности (в момент государственной регистрации юридического лица в ЕГРЮЛ)

Жильцов М.А связывает возникновение правосубъектности организации работодателей с ратификацией ее устава.²⁷

Хохлов Е.Б, Сафонов В.А заметили, что филиал, представительство или иное самостоятельное структурное подразделение не может быть носителем правосубъектности работодателя, но его руководитель, другие работники могут иметь право заключать, изменять, прекращать трудовые отношения от имени юридического лица.²⁸

Право на заключение трудовых договоров в качестве работодателей имеют:

— физические лица, достигшие 18-летнего возраста, обладающие гражданской дееспособностью в полной мере, а также лица, не достигшие указанного возраста, со дня приобретения ими полной гражданской дееспособности;

— физические лица, у которых имеется самостоятельный доход, достигшие 18-летнего возраста, но их дееспособность ограниченна судом. У таких физических лиц есть право на заключение трудовых договоров с работниками только с целью личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, и при письменном согласии попечителей;

— физические лица, которые обладают самостоятельным доходом, достигшие 18-летнего возраста, но были признаны судом недееспособными. От имени этих лиц трудовые договоры с работниками, в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства, заключает опекун;

— несовершеннолетние граждане в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретшие гражданскую дееспособность в полном объеме, имеют право на заключение трудовых договоров с работниками, только имея собственный заработок, стипендию, иные доходы и письменное согласие своих законных представителей (родители, опекуны, попечители).

Законный представитель физического лица, которое юридически является работодателем, также несет ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая некоторые обязательства по выплате заработной платы.