цццц. ДИПЛОМ (4 ночи). Трудовой Договор и практика его реализации

• Название: Трудовой Договор и практика его реализации
• Дата: 24.10.2022
• Размер: 104.37 Kb.
• Имя файла: ДИПЛОМ (4 ночи).docx
• Тип: Реферат; #751069
• страница: 7 из 9

Обеспечение центром занятости населения государственных гарантий в области занятости населения

Анализ данных федерального статистического наблюдения в части обращения граждан за содействием в поиске подходящей работы и признания граждан, зарегистрированных в целях поиска подходящей работы, в установленном порядке безработными, а также причин изменения соотношения численности, обратившихся в центр занятости населения за содействием в поиске подходящей работы граждан и безработных граждан:

Кризис, вызванный пандемией COVID-19, серьезно повлиял на ситуацию на рынке труда г. Комсомольска-на-Амуре и Комсомольского района Хабаровского края в 2020 году.

Проведение противоэпидемических мероприятий, введение дополнительных мер социальной поддержки граждан, оставшихся без работы, а также упрощение процедуры их регистрации в органах службы занятости населения повлекли рост численности безработных граждан.

В ходе анализа данных за три года установлено, что:

- численность граждан, обратившихся в органы службы занятости населения в целях поиска подходящей работы, увеличилось с 4 985 человек в 2019 году до 9 393 человек в 2020 году (увеличение на 4 408 человек или в 1,9 раз);

- численность граждан, признанных безработными, увеличилась
с 3 383 человек в 2019 году до 6 505 человек в 2020 году (увеличение
на 3 122 человека или в 1,9 раз).

В связи с увеличением численности безработных граждан и размера пособия в 2020 году произошло увеличение объема осуществляемых социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными, с 99 651,3 тыс. рубля в 2019 году до 307 174,0 тыс. рублей в 2020 году (увеличение на 207 522,7 тыс. рубля или в 3 раза).

В результате принимаемых мер в крае, направленных на снижение напряженности на рынке труда, ситуация постепенно стабилизировалась.

Численность граждан, обратившихся в органы службы занятости населения в целях поиска подходящей работы в 2021 году, составила 5 404 человек, признано безработными 2 668 человек.

По состоянию на 31.12.2021 численность граждан, имеющих статус безработного, составила 830 человек и уменьшилась по сравнению с 31.12.2020 (3 555 человек) на 2 725 человек или в 4,3 раза.

Так же в своей работе отмечу, что на уровне судебной практики предмет складывающийся между сторонами отношений влияет на квалификацию спорных правоотношений. Примеры таких правоотношений приведу ниже.

Необоснованный отказ в заключении трудового договора является не законным

Пример из судебной практики: дело Петрова И.И, который обратился в индустриальный районный суд г. Хабаровска с иском к ООО «Региональная Дезинфекционная Компания – Восток» о признании незаконным отказа в приеме на работу и компенсацией морального вреда. Дело рассматривалось Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда.³²

Желая устроится на должность «Дезинфектор» Петров прошел собеседование с генеральным директором Компании, медицинскую комиссию по итогам которой получил допуск положительное решение врачебного корпуса медицинского учреждения.

Принимая тот факт, что Петров предоставил все необходимые документы работодателю, в том числе и положительную характеристику с прежнего места работы, ответчик в июне 2019 г. отказал ему в трудоустройстве на должность «Дезинфектора» без объяснения причин.

Так как официальный документ об отказе в приеме на работу не был выдан Петрову, он обратился в прокуратуру, которой были проведены специальные мероприятия и выявлен факт незаконного отказа в трудоустройстве, о чем ему было сообщено письмом от 24 декабря 2019 года. По факту выявленного нарушения прокурор вынес представление в адрес генерального директора организации, однако оно исполнено не было.

При рассмотрении дела решением суда первой инстанции исковые требования Петрова удовлетворены частично. Суд взыскал с работодателя в пользу Петрова расходы по оплате предварительного медицинского осмотра в размере 7.000 рублей, в удовлетворении остальных исковых требований было отказано.

Частью пятой статьи 64 ТК РФ определено, что по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Удовлетворяя исковые требования Петрова о признании незаконным отказа в приеме его на работу, суд апелляционной инстанции руководствовался нормами статьи 64 ТК РФ, разъяснениями по их применению, содержащимися в пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, а также положениями локального нормативного акта работодателя о порядке приема на работу работников на должность «Дезинфектора», суд удовлетворил иск Петрова и признал действия работодателя в отказе о приеме на работу не законными.

Отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной, носит дискриминационный характер и является незаконным.

Татьянина обратилась в Индустриальный районный суд г. Хабаровск с иском к публичному акционерному обществу «Сухой» о признании незаконным отказа в приеме на работу, об обязании заключить с ней трудовой договор, о взыскании компенсации морального вреда.³³

В обосновании исковых требований Татьянина. указывала, что в период с 9 ноября 2021 года по 17 декабря 2021 года, проходила процедуру оформления приема на работу в публичное акционерное общество «Сухой» на должность руководителя проекта. Татьянина заполнила анкету по подбору персонала предоставленную ей старшим менеджером и прошла собеседование, также приложила документы, требуемые для трудоустройства. Далее со стороны работодателя было выдано направление на прохождение предварительного медицинского осмотра, при прохождении которого она узнала о своей беременности, и незамедлительно сообщила об этом работодателю.

Получив информацию о беременности Татьяниной (18 декабря 2021 года) работодатель сообщил ей о невозможности трудоустройства, а 29 января 2021 года – о приостановлении приема кандидатов в подразделение публичного акционерного общества «Сухой».

По мнению Татьяниной, отказ связанный не с ее деловыми качествами, а с ее беременностью, является незаконным и носит дискриминационный характер.

На основании статьи 64 ТК РФ запрещается отказывать отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 ТК РФ).

С учетом этих обстоятельств суд апелляционной инстанции, руководствуясь положениями статьи 64 ТК РФ, разъяснениями, содержащимися в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации, пришел к правильному выводу о том, что работодатель при решении вопроса о трудоустройстве Т. допустил в отношении ее дискриминацию по мотиву ее беременности, в связи с чем отказ работодателя Т. в приеме на работу является незаконным.

Заключение срочного трудового договора без оснований повлечет его переквалификацию в бессрочный

Приведем пример. В Индустриальный районный суд Хабаровского края обратилась А.С.Сергеева с иском к ООО «Региональная Дезинфекционная Компания Восток» о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, указав, что трудовой договор заключался на один год в связи с необходимостью обеспечения работы временного офиса. В феврале 2019 г. ей поступило уведомление о прекращении трудового договора, 18.02.2019 она получила приказ об увольнении с 09.09.2019 и трудовую книжку. Как утверждала истица, срочный трудовой договор заключен незаконно.

Компания обосновало заключение срочного трудового договора тем, что А.С.Сергеева была принята для выполнения работ, выходящих за рамки обычной деятельности, а также связанных с заведомо временным (до одного года) процессом расширения Компании или объема оказываемых услуг.

Как следует из материалов дела, А.С.Сергеевой была принята секретарем в отдел по работе с персоналом сроком на один год. Местом работы определен временный офис общества. Дата окончания трудового договора - 08.06.2019.

Срочный трудовой договор с А.С.Сергеевой от 01.06.2019 в соответствии со ст. 261 ТК РФ был продлен дополнительным соглашением на период беременности, по окончании которой она была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В силу ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный и на определенный срок не более пяти лет. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора.

Рассматривая дело, суд указал, что создание работодателем временного офиса при отсутствии основного, смена местоположения отдела не могут рассматриваться как проведение работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, расширение производства или объема оказываемых услуг.

Исследовав все доказательства по делу, представленные сторонами, суд пришел к выводу о незаконности заключения с А.С.Сергеевой срочного трудового договора. Решение индустриального районного Суда г. Хабаровск оставлено без изменения Кассационным определением индустриального районного Суда г. Хабаровск от 04.07.2019 N 33-10031/2019.³⁴

Существенные изменения условий трудового договора

Так, например, изменение должностных обязанностей в сторону уменьшения, указывающих на изменение трудовой функции можно увидеть в Решении Верховного Суда РФ от 16.05.2019г. по делу гражданки Петровой В.Г, о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.³⁵

Судом установлено, что между истцом и Общероссийской общественной организацией «Федерация хоккея на траве» был заключен срочный трудовой договор, срок которого истекал 31.12.2012г. Согласно договору Петрова В.Г занимала должность президента по общим вопросам, с заработной платой 80.000 руб. Истец 27.07.2012г. был уведомлен об изменении условий трудового договора в связи с изменением штатного расписания. В новом штатном расписании изменилось наименование должности с «президент по общим вопросам» на «работник офиса ФХТР». После переименования должности изменился круг обязанностей, соответственно размер заработной платы уменьшился. Петрова В.Г. отказалась работать в связи изменением существенных условий трудового договора. Приказом №39/к от 27.09.2012г. трудовой договор с ней был расторгнут по основаниям п.7 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Данное увольнение истец посчитала незаконным.

Суд первой инстанции в исковых требованиях Петровой В.Г отказал, и суд апелляционной инстанции – Московский городской суд – в отказе исковых требований его поддержал. Однако Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ с выводами предыдущих инстанций не согласилась, указав, что судами было допущено неверное толкование норм материального права в части оспаривания законности увольнения по п.7 ст.77 Трудового кодекса РФ. Прежде всего, работодателем не было представлено достаточных доказательств, подтверждающих, что изменения определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Исключение из штатного расписания занимаемой Петровой В.Г должности и включение другой должности свидетельствуют о сокращении штата, поэтому положения ст. 74 Трудового кодекса РФ к возникшим отношениям не применимы.

Кроме того, Судом было указано, что «изменение должности (её наименования) в штатном расписании с соответствующими изменениями в сторону уменьшения должностных обязанностей со снижением в 4 раза размера заработной платы, безусловно, свидетельствуют о том, что прежняя трудовая функция истца не сохранилась». С учетом изложенных доводов увольнение Петровой В.Г. было признано незаконным в связи с нарушением условий трудового договора.

Неверное разграничение трудового договора и гражданско-правового договора

ООО «Региональная Дезинфекционная Компания Восток» приняла на работу дезинфектора, заключив с ним договор гражданско – правового характера. Федеральной службой по труду и занятости оштрафовала Компанию РДК-Восток на 45.000 рублей за нарушение части 2 статьи 15 ТК РФ. Работодатель оспорил в судебном порядке решение, но Центральный районный суд г. Хабаровск оставил это решение без изменения.³⁶

Приводя основные аргументы:

1. 
   Работник постоянно находился на рабочем месте, выполнял определенный вид работ, в соответствии со штатным расписанием, указанным в локальном нормативном акте Компании, получал ежемесячно заработную плату.
   
2. 
   Ранее с данным работником был заключен трудовой договор, по которому он исполнял ровно те же должностные обязанности, предусмотренные договором гражданско – правового характера.
   

Большинство доказательства суд взял из контекста договора, где прописаны трудовые составляющие.

1. 
   Исполнитель обязуется бережно относится к оборудованию работодателя предоставленным ему для выполнения обязанностей по акту приема передачи, выполнять добросовестно оказание услуг, предоставляемых Компанией, выполнять пункты закрепленные должностной инструкцией и инструкцией о охране труда закрепленной локальным актом Компании. (все это описывает процесс работы, виды работ, трудовую функцию, но не конечный результат)
   
2. 
   В договоре определено место выполнение услуг – ООО «РДК Восток»
   
3. 
   Работнику установлен режим работы – пятидневная рабочая неделя с 9:00 до 18:00, суббота и понедельник – выходной.
   

В соответствии с приведенными выше доказательствами суд вынес решение, что заключенный договор регулирует трудовые отношения, складывающиеся между Работником и Работодателем.

Пример из судебной практики: Управляющая компания «Снегири» заключила договор подряда с физическим лицом на сбор мусора и уборку придомовой территории, а также на обслуживание и ремонт зданий находящего в ведении этой компании.

Гражданин обратился в центральный районный суд г. Хабаровск с иском к Управляющей компании «Снегири» об установлении факта трудовых отношений.

Центральный районный суд г. Хабаровска установил: что исполнитель выполнял работы самостоятельно, использовал средства и материалы заказчика, договором определялось конкретное место работы.

При рассмотрении данного дела Центральным районным судом г. Хабаровск в решении от 19.02.2020 исковые требования гражданина, «Снегири» были удовлетворены. Судом был установлен факт трудовых отношений.

Суд обосновал свое решение:

1. Работник выполнял не разовые задания, а работы определенного рода, соответствующие видам работ, выполняемых штатными сотрудниками по трудовым договорам.

2. 
   Выполнение работы физическим лицом производилось лично, за счет средств и материалов заказчика, в договорах указывалось конкретное место работы.
   

3. 
   В договорах отсутствует конкретный объем работ, значение для сторон имел сам процесс труда.
   

4. 
   Все виды работ, оплаченные по договорам, были связаны с основной производственной деятельностью управляющей компанией «Снегири». 
   

5. 
   Оплата труда была гарантирована в определенной сумме, которая выплачивалась ежемесячно после подписания акта приема-передачи выполненных услуг.
   

6. 
   В договоре есть положения о том, что компания контролирует работника и обеспечивает ему условия труда.³⁷
   

В заключении можно отметить, что в начале заключение трудового договора между работником и работодателем, необходимо правильно закрепить все необходимые и дополнительные условия, а также учесть ошибки, которые были допущены при заключении трудового договора, во избежание трудовых споров.

В заключение следует отметить, что суды в большинстве случае становятся на сторону работника при разрешении трудовых споров, связанных с правоотношениями в сфере изменения существенных условий трудового договора.