Контрольная работа п. Организационное поведение 2020. Учебник и практикум

• Название: Учебник и практикум
• Анкор: Контрольная работа п
• Дата: 07.06.2022
• Размер: 3.25 Mb.
• Имя файла: Организационное поведение 2020.pdf
• Тип: Учебник; #575151
• страница: 36 из 39

З А Д А Н И Е 1
Различия в управлении российскими и финскими рабочими
Прочитайте пример об отличиях между российскими и финскими работниками
180
и ответьте на вопрос: «Каков будет результат, если российский менеджер будет вести себя с российскими работниками так же, как с западными?»
Руководитель российско-финского совместного предприятия отмечала разницу в работе финских и российских работников, которая состояла в том, что финскому сотруднику достаточно дать задание и потом оценить результат. Россиянину же приходится несколько раз напоминать о необходимости всё порученное сделать хорошо и в срок, вникать в его исполнительство.
Иначе говоря, в управленческом смысле он более затратен, чем его иностранный коллега, требует большего расхода времени, внимания со стороны руководителя. При одинаковых результатах в итоге у них разная стоимость выполненной работы.
З А Д А Н И Е 2
181
Опасный пунш
Цель задания: дать почувствовать студентам проблемы, связанные с коммуникацией в условиях различных культур в многонациональном коллективе.
Порядок действий:
1. Прочитайте текст конкретного примера и вариантов ответа.
Ранжируйте возможные ответы в порядке повышения вероятности (1 – низший балл, 5 – высший балл).
2. Сравните ваши баллы с оценками других участников.
3. Прочитайте комментарии, обсудите их.
4. Согласны ли вы с комментариями?
180
Пригожин А.И. Методы развития организации. – М.: МЦФЭР, 2003. С. 696.
181
Составлено по: Кристофер Э., Смит Л. Тренинг лидерства. С. 229.

55
Ахмед недавно эмигрировал в Австралию и нашёл себе место менеджера в довольно маленькой, конкурентоспособной частной компании, выпускающей электронное оборудование. Он очень толковый, симпатичный человек, и в компании считают, что им повезло с ним.
В прошлое воскресенье его пригласили на барбекю по случаю заключения нового крупного контракта. Угощение было обильным – там были «ангелы на конях» и другие экзотические закуски, всевозможные салаты, ромовые бабы и целый поросёнок, зажаренный на вертеле.
Спиртное лилось рекой – пиво, различные крепкие напитки и пунш, щедро сдобренный водкой.
Генеральный директор, организовавший барбекю в собственном саду, старался всячески угодить Ахмеду. Он знал, что Ахмед стойко выдержал культурный шок, вызванный переездом в другую страну, что он хочет обзавестись друзьями и старателен в работе. Однако сегодня Ахмед был невыносим. Для начала он прибыл один и ни словом не обмолвился о своей жене, хотя генеральный директор знал, что он женат, и был заранее уверен, что Ахмед возьмет жену с собой, чтобы представить её присутствующим. Затем Ахмед, который по собственному признанию, был страшно голоден, отказался что-либо есть или пить и через 20 минут, коротко извинившись, ушёл с вечеринки. Более того – свой следующий рабочий день Ахмед провёл в том же дурном настроении. Генеральный директор начал думать, что Ахмед так и не сможет прижиться. Что же, в конце концов, с ним стряслось?
ВАРИАНТЫ ОТВЕТОВ
Ответ А. Когда Ахмед увидел, что все его коллеги пришли на вечеринку со своими женами, он был оскорблен тем фактом, что его жену не пригласили официально.
Поставьте ваш балл.
Ответ Б. Ахмед не взял с собой жену, потому что его брак был на грани распада; именно поэтому он держался столь неприветливо.
Поставьте ваш балл.
Ответ В. Ахмеда оскорбило присутствие секретарш и прочего обслуживающего персонала, так как он думал, что вечеринка предназначена только для менеджеров.
Поставьте ваш балл.
Ответ Г. Культурный шок, который пережил Ахмед, был сильнее, чем казалось его шефу. Он чувствовал себя настолько не в своей тарелке, что не мог расслабиться и радоваться жизни.
Поставьте ваш балл.
Ответ Д. Ахмед – мусульманин. Когда он увидел, что на столе нет ничего, что он мог бы съесть или выпить, то ушёл, так как был сильно голоден. Он понимал, что поступает невежливо, а на следующий день

56 держался напряжённо потому, что не знал, как ему объяснить суть проблемы и в то же время не «раздуть» её.
Поставьте ваш балл.
КОММЕНТАРИИ
Гипотеза А. Это маловероятно. Ахмед скорее счёл бы неуместным брать жену на «фирменную» вечеринку, каким бы неформальным ни было торжество. Он провёл на вечеринке слишком мало времени, чтобы разобраться, кто из гостей был служащим компании, а кто – нет.
1 балл.
Гипотеза Б. Это возможно, хотя у нас нет доказательств.
Содержание конкретного примера показывает, что причина недовольства
Ахмеда больше связана с тем, что происходило на вечеринке.
2 балла.
Гипотеза В. Это возможно, однако Ахмед, независимо от соблюдения иерархии на его прежнем рабочем месте, – человек сообразительный. У него было время оценить сравнительную неформальность обстановки в австралийских офисах. К тому же весьма вероятно, что он слышал, как секретарши обсуждали предстоящую вечеринку в течение рабочей недели.
3 балла.
Гипотеза Г. Похоже, что Ахмед действительно пережил на вечеринке культурный шок, но какого рода? Мы знаем, что он прочно обосновался на новой работе и ценился компанией. Вряд ли он, приняв приглашение, почувствовал себя настолько нежеланным гостем, что ему пришлось вскоре уйти – особенно притом, что опекать его взялся сам генеральный директор. Что же разгневало его так, что он продолжал сердиться даже на следующий день?
4 балла.
Гипотеза Д. Это самое правдоподобное объяснение. Правоверные мусульмане не едят свинину и не употребляют алкоголь. Если у Ахмеда возникла хоть капля сомнений насчёт состава закусок (и в самом деле –
«ангелов на конях» готовят с беконом), салатов или пунша, то он и не стал к ним прикасаться. Более того – он мог оскорбиться тем, что его хозяева с таким пренебрежением отнеслись к его культурным и религиозным убеждениям.
Сегодня австралийцы, устраивая вечеринки (а они известные мясоеды), чаще готовят специальные вегетарианские блюда, так как население Австралии становится все более многонациональным.
5 баллов.

57
З А Д А Н И Е 3
Тест для определения основных параметров корпоративной культуры
Используя метод диагностики Г. Хофстеде и Д. Боллинже, определите главные параметры корпоративной культуры известной вам организации:

соотношение индивидуализма и коллективизма;

дистанция власти;

соотношение мужественности и женственности;

отношение к неопределённости.
1. Как часто вы выражаете несогласие с мнением руководителя? а) часто; б) редко.
2. С какого типа руководителем вы предпочитаете работать? а) автократический; б) консультативный.
3. Согласны ли вы с мнением, что нормы и инструкции нельзя нарушать даже в тех случаях, если работник считает что это в интересах организации? а) да; б) нет.
4. сколько ещё вы хотите проработать на своём предприятии? а) долго; б) недолго.
5. Как часто вы нервничаете на работе? а) часто; б) нечасто.
6. Насколько важно иметь достаточное время для личной и семейной жизни? а) очень важно; б) не очень важно.
7. Какое значение вы придаёте приемлемым условиям труда? а) большое; б) небольшое.
8. Насколько для вас важно работать с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом? а) очень важно; б) не очень важно.
9.Насколько вам важно жить в районе, приемлемом для вас лично и вашей семьи? а) очень важно; б) не очень важно.

58 10.Насколько для вас значима работа с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом? а) очень значима; б) не очень значима.
11.Насколько важно для вас иметь хорошие возможности для продвижения по службе? а) очень важно; б) не очень важно.
12. Какое значение вы придаёте возможности работать на данном рабочем месте так долго, как хочется? а) большое; б) небольшое.
13. Насколько для вас важно быть в курсе достижений научно- технического прогресса? а) очень важно; б) не очень важно.
Упрощённая обработка данных в % (100%)
Дистанция власти (ДВ) — процент ответивших (а) на 1 вопрос + процент ответивших (а) на 2 вопрос и сумму делим на 2. Получаем индекс дистанции власти в 100% шкале.
Избегание неопределенности (ИН) – процент ответивших (а) на З вопрос + процент ответивших (а) на 4 вопрос + процент ответивших (а) на
5 вопрос и сумму делим на З. Получаем индекс избегания неопределенности в 100% шкале.
Коллективизм (К) – процент ответивших (а) на б вопрос + процент ответивших (а) на 7 вопрос + процент ответивших (а) на 8 вопрос + процент ответивших (а) на 9 вопрос и сумму делим на 4. Получаем индекс коллективизма в 100% шкале.
Женственность (Ж) – процент ответивших (а) на 10 вопрос + процент ответивших (б) на 11вопрос + процент ответивших (а) на 12 вопрос + процент ответивших (б) на 13 вопрос и сумму делим на 4.
Получаем индекс женственности в 100% шкале.
СИТУАЦИЯ ДЛЯ АНАЛИЗА 1 182
Особенности культур универсальных и конкретных истин
Вы едете по городу на машине, которой управляет ваш друг. Он выскакивает на перекрёсток с превышением скорости (90 км/ч), не успевает затормозить и врезается в автомобиль «Москвич», пересекающий перекрёсток с положенной скоростью. В результате столкновения у
182
Сост. по: Управление современной компанией. С. 39.

59
«Москвича» помяты дверца и крыло. Водитель не пострадал. Вы единственный свидетель того, что ваш друг нарушил правила и виноват.
Прибывший офицер ГАИ обращается к вам за свидетельскими показаниями.
ВОПРОСЫ
1. Какой из трёх ответов вы дадите и к какому типу культуры их можно отнести: универсальных или конкретных истин?
А) «Закон обязателен для всех. Мой друг – виновник происшествия»;
Б) «Я не следил за спидометром и не готов сказать, кто виноват»;
В) «Я видел, что мой друг ехал со скоростью менее 60 км/ч».
2. На какой ответ, по вашему мнению, имеет моральное право рассчитывать ваш друг?
СИТУАЦИЯ ДЛЯ АНАЛИЗА 2.
183
Особенности низкоконтекстуальных
и высококонтекстуальных культур
По окончанию института Юрий Смирнов решил устроиться на работу в московское отделение франко-голландской консультационной фирмы. На собеседовании (беседа была на английском языке) между представителем компании Х и Юрием состоялся следующий диалог.
Х.: Какой университет вы закончили и когда?
Ю.: Я закончил правовой факультет МГИМО.
Х. (просматривая папку с документами): Да, я вижу копию вашего диплома. А где вкладыш к диплому?
Ю.: Я не думал, что он понадобится. Вы знаете, что МГИМО считается одним из самых престижных учебных заведений нашей страны?
Х.: Я это знаю. Но не могли бы вы принести вкладыш к диплому?
Выйдя из комнаты, где проводилось собеседование, Юрий подумал:
«Интересно, из какой страны этот зануда? По акценту и виду не очень ясно. Голландец? Или француз?
Какое из предположений
Юрия наиболее вероятно?
Прокомментируйте ваш ответ.
183
Там же. С. 40.

60
ВОПРОСЫ ДЛЯ ЭКЗАМЕНА.
1. Понятие, направления развития и методы исследования организационного поведения.
2. Понятие и виды организаций.
3. Поведение индивида в организации, его особенности.
4. Эффективность деятельности организации, её критерии и источники.
5. Сущность, свойства, процесс и значение восприятия.
6. Эффекты процесса восприятия.
7. Понятие атрибуции, её виды и ошибки.
8. Формирование впечатлений и управление впечатлениями.
9. Взаимодействия личности и организации в разных моделях организационного поведения.
10. Теории поведения человека в организации.
11. Процесс формирования и развития личности.
12. Индивидуальные различия, относящиеся к изучению ОП.
13. Применение содержательных теорий мотивации в управлении персоналом.
14. Применение процессуальных теорий мотивации в практике управления организацией.
15. Применение теории подкрепления на практике.
Графики подкреплений.
16. Мотивация и стимулирование работников.
Инструментарий стимулирования труда.
17. Механизм и результативность мотивации.
18. Мотивация и результативность организации.
19. Мотивационный комплекс в современном менеджменте.
20. Методы и направления мотивационной деятельности современного менеджмента.
21. Группы в организации, их классификация, причины создания и характеристики.
22. Формальные и неформальные группы, их взаимодействие.
Преимущества и недостатки работы в группе.
23. Формирование группового поведения в организации.
24. Команды в современных организациях: модель развития, типы.
25. Условия и факторы эффективности групповой работы.
26. Природа, типы и причины конфликтов в организации.
27. Последствия конфликтов и методы их разрешения.
28. Управление конфликтами в организации.
29. Природа и причины стресса, пути снижения его уровня.
30. Влияние структуры управления на индивидуальное и групповое поведение.
31. Проектирование организационной структуры.
32. Критерии и показатели эффективности организационных структур.

61 33. Социальное партнёрство в организации: необходимость, цели, функции, формы.
34. Анализ качества трудовой жизни и социально-психологического климата в организации. Характеристики высокого качества трудовой жизни.
35. Организация и содержание труда как фактор мотивации. Формы проектирования рабочих заданий.
36. Концептуальная модель характеристик работ Р. Хэкмена и Г. Олдхэма.
37. Лидерство в организации. Природа лидерства. Властный и управленческий аспекты организационного лидерства.
38. Эффективное лидерство: подход с позиций личных качеств, поведенческий и ситуационный подходы.
39. Поведенческий подход к определению эффективного лидерства: классические стили управления, решетка управления Р. Блэйка и её практическая значимость.
40. Модели стилей руководства Фидлера и Херси – Бланшарда.
41. Концепция стилей руководства Врумя – Йеттона.
42. Сравнительный анализ ситуационных моделей лидерства.
43. Новые теории лидерства.
44. Природа и преимущества самоменеджмента. Причины нерациональной организации труда менеджеров.
45. Инструменты самоменеджмента: «кривая жизни», работа по приоритетам, делегирование.
46. Методы оптимизации использования времени руководителя: принцип
Парето, анализ АБВ, принцип Д. Эйзенхауэра.
47. Процесс коммуникации и виды коммуникаций в организации.
48. Барьеры на пути эффективных коммуникаций.
49. Классификация коммуникативных стилей.
50. Особенности поведения организации на различных этапах жизненного цикла.
51. Механизм управления поведением организации.
52. Корпоративная культура и поведение организации.
53. Классификация организационных культур.
54. Формирование, поддержание и изменение корпоративной культуры.
55. Управленческая этика и критерии принятия этически верных решений.
56. Социальная ответственность организации и её области. Аргументы
«за» и «против» социальной ответственности бизнеса.
57. Формирование и управление репутацией организации.
58. Изменения в организации: необходимость, природа и этапы процесса изменений в организации.
59. Типы организационных изменений и пути преодоления сопротивления переменам.
60. Организационное развитие: концепция, её достоинства и ограничения, тенденции развития организации.

62 61. Концепция обучающейся организации.
62. Принципы и стили проведения изменений в организации.
63. Необходимость, функции и этапы социализации индивида в организации.
64. Механизмы и формы социализации личности в организации.
65. Девиантное поведение работников: факторы, способствующие девиации, классификация преступлений и девиаций на работе.
66. Управление карьерой персонала.
67. Поведенческий маркетинг.
68. Управление поведением индивидов внутри организации.
69. Факторы международной среды, влияющие на организационное поведение и организационную культуру компаний.
70. Модели межкультурных различий Г. Хофстеде и Ф. Тромпенаарса.
71. Особенности формирования организационной культуры российских компаний.
72. Адаптация организаций к межкультурной среде.

63
ТЕМЫ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ
ДЛЯ СТУДЕНТОВ ЗАОЧНОГО ОБУЧЕНИЯ.
1. Теории поведения человека в организации.
2. Поведение индивида в организации, его особенности.
3. Особенности взаимодействия личности и организации в разных моделях организационного поведения.
4. Процесс формирования и развития личности.
5. Понятие и виды организации.
6. Эффективность деятельности организации.
7. Законы и эффекты восприятия.
8. Мотивация работников и результативность организации.
9. Применение содержательных теорий мотивации персонала в организации.
10. Применение процессуальных теорий мотивации персонала в организации.
11. Применение теории подкрепления.
12. Механизм и результативность мотивации.
13. Системы вознаграждения работников в организации.
14. Проектирование работ и мотивация работников.
15. Формирование группового поведения в организации.
16. Типы команд в организации.
17. Условия и факторы эффективности групповой работы.
18. Преимущества и недостатки работы в командах.
19. Межгрупповое поведение и управление конфликтом.
20. Анализ структуры управления организации.
21. Механистическая и органическая модели организационного проектирования.
22. Анализ социального партнёрства в организации.
23. Анализ качества трудовой жизни в организации.
24. Качество трудовой жизни и мотивация работников.
25. Влияние структуры управления на индивидуальное и групповое поведение работников.
26. Возможность практического применения концептуальной модели характеристик работ Р. Хэкмена и Г. Олдхэма.
27. Лидерство в системе менеджмента организации.
28. Властный аспект лидерства в организации.
29. Эффективное лидерство в организации и его стили.
30. Традиционные концепции лидерства.
31. Ситуационные концепции лидерства.
32. Возможности практического применения концепции стилей руководства Врумя – Йеттона.
33. Сравнительный анализ ситуационных моделей лидерства.
34. Новые теории лидерства.

64 35. Лидерство женщин в организации.
36. Управление группами в организации.
37. Управление неформальными группами в организации.
38. Формирование эффективной команды.
39. Коммуникативное поведение в организации.
40. Невербальные коммуникации.
41. Управление коммуникациями в организации.
42. Коммуникационные стили.
43. Управление поведением организации.
44. Особенности поведения организации на различных этапах жизненного цикла.
45. Корпоративная культура и поведение организации.
46. Классификация корпоративных культур.
47. Влияние организационной культуры на персонал фирмы.
48. Влияние корпоративной культуры на инновационную деятельность организации.
49. Формирование, поддержание и изменение корпоративной культуры.
50. Формирование и управление репутацией организации.
51. Управление изменениями в организации.
52. Организационное развитие: история и современность.
53. Управление стрессом в организации.
54. Управление нововведениями в организации.
55. Причины и формы проявления сопротивления работников переменам в организации.
56. Концепция обучающейся организации.
57. Социализация индивида в организации.
58. Девиантное поведение в организации.
59. Управление карьерой сотрудников.
60. Формирование поведения индивида в организации.
61. Поведенческий маркетинг.
62. Организационное поведение в международном бизнесе.
63. Модель межкультурных различий Г. Хофстеде и её применение для сравнения национальных культур разных стран.
64. Особенности формирования организационной культуры российских компаний.
65. Адаптация организаций в международной среде.

65
ИТОГОВЫЕ ТЕСТЫ