Контрольная работа п. Организационное поведение 2020. Учебник и практикум
 Скачать 3.25 Mb.
|
|
Изменения управленческой парадигмы компании 1 Основные характери- стики управленческой парадигмы Парадигма ХХ века Парадигма ХХ1 века Цель бизнеса Быстрое получение максимальной прибыли, рост курсовой стоимости акций Удовлетворение запросов конкретного потребителя; выдвижение на первое место интересов клиентов, акционеров и персонала Главный стратег, обеспечивающий конкурентоспособность компании Высшее руководство Среднее и низовое звенья менеджмента также принимают на себя ответственность за конкурентоспособность компании Основной принцип организации деятельности Фирмы базируются на рациональной организа- ции и функциональной специализации, активно отзываясь на потребно- сти клиентов Фирмы базируются на знаниях и информации, активно отзываясь на требования клиентов и работников Персонал компании Объект менеджмента, функционеры Субъект менеджмента: «компетенты», являющиеся носителями ключевых компетенций компании Мотивация менеджеров Конкретная цель, ограниченная достижением среднего уровня успеха Общее видение персоналом целей компании, предусматривающих долгосрочное ее выживание в условиях постоянных изменений и гиперконкуренции Подход к конкуренции Структурный подход, основанный на позиционировании фирмы по отношению к внешней среде, ее стратегическим конкурентам Ресурсный подход, основанный на выявлении и развитии ключевых компетенций фирмы Реакция на изменения окружающей среды Реактивная Активное использование внутреннего потенциала фирмы в целях изменения 1 Акмаева Р. Менеджмент организации на основе принятия новой управленческой парадигмы // Проблемы теории и практики управления. 2006. №11. С.101. внешнего окружения, а не просто приспособления к нему Стиль руководства Авторитарный, с элементами демократизма Демократический, ориентированный на оказание помощи работникам в раскрытии их способностей, на формирование вокруг себя команды единомышленников Движение инноваций «Сверху вниз», внедрение инноваций как основы обеспечения конкурентоспособности компании Постоянная инновационность, интрапренерство (внутреннее предпринимательство), встречное движение инновационных потоков Информация Строго дозированная Управление по принципу «открытой книги» Соотношение корпора- тивной стратегии и стратегий бизнес- единиц Корпоративная стратегия в основном преобладает над стратегией бизнес- единиц Стратегия бизнес-единиц – основа корпоративной стратегии Индивид, пришедший на работу в организацию, принимает на себя целый ряд ограничений своего поведения. Они диктуются существующей организационной культурой, ценностями, нормами, правилами поведения, той миссией и целями, которые ставит перед собой организация. Если в 70-90-х годах прошлого века работодатель гарантировал работнику в обмен на преданность и готовность выполнять инструкции материальное вознаграждение, занятость, карьерный рост, развитие, то сегодня знания, творческие способности, инициатива и ответственность работника становятся для работодателя намного важнее, чем исполнительская дисциплина и лояльность. От работника в первую очередь ожидается реализация творческого потенциала, а работодатель должен обеспечить все условия для творчества. Данное положение делает актуальным разработку современных подходов преподавания ОП при подготовке специалистов к работе в меняющихся условиях. Будет развиваться ориентация ОП на его практическое применение в управлении организациями. Это означает разработку понятных и доступных методов управления людьми, которые позволят организации достигать поставленных целей с максимальной эффективностью. Осознание того, что люди – главный ресурс организации, приводит к гуманистической ориентации ОП, его социальной направленности. Поведение организации становится всё более социально ответственным по отношению к работникам, потребителям, поставщикам, инвесторам, природной среде, обществу в целом. Таким образом, современная парадигма управления строится на признании социально-культурных предпосылок успешной реализации целей, стратегий, проектов и инноваций. Именно в контексте гуманистической парадигмы управления организация выступает как самостоятельное культурное образование. Осознание этого явления кардинально меняет смысл технологии менеджмента, переносит акценты по контролю и стимулированию трудовой деятельности вообще на индивидуальную мотивацию, воспитание чувства ответственности и причастности к делу, формирование команды, способной на активный творческий поиск. Организационное поведение заключается в изучении и формировании эффективного поведения индивидов, групп, организации в целом для достижения поставленных целей и выживания в долгосрочной перспективе в постоянно меняющемся окружении. ОП представляет собой мультидисциплину, поскольку использует теории, принципы, методы других наук: теории организации, психологии, менеджмента, управления персоналом, социологии труда и др. ОП ориентируется на личность внутри группы, её чувства, ощущения, восприимчивость к новому, способы адаптации к окружающей среде, поведение. Итак, организационное поведение: 2 мультидисциплина; ориентирована на личность в организации; сфокусирована на результативности; учитывает воздействие внешней среды. Предметом ОП являются отношения в системе управления на всех уровнях, возникающие по поводу разработки и использования результативных методов управления в условиях конкурентной среды. При этом исследуются следующие виды отношений: кооперации; власти и управления; собственности; неформальные. Цель изучения ОП заключается в объяснении поведения работников и в выработке рекомендаций по повышению эффективности деятельности как работников, так и организации в целом. Данную цель можно конкретизировать в виде четырёх целей: 3 1) описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях; 2) объяснение причин поступков индивидов в определённых условиях; 3) предсказание поведения работника в будущем; 2 Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2006. С. 16. 3 Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб.: Изд-во «Питер», 2000. С. 15. 4) конечная цель изучения ОП — овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование. Методы исследования ОП: опросы – интервью, беседы, анкетирование, тестирование. Они измеряют уровень удовлетворённости трудом, климатом в коллективе, своим статусом в организации. К основным достоинствам анкетированияможно отнести его экономичность и оперативность, а также независимость от личности интервьюера. Использование этого метода позволяет собрать значительный объём информации и провести статистический анализ. Чаще всего опросники разрабатываются непосредственно под конкретные задачи компании. Так, например, если организация сталкивается с фактом систематического проявления нелояльности своих сотрудников, можно использовать специальный целевой опрос, помогающий вскрыть болевые точки организации и просчёты в сфере управления персоналом или, например, определить что «держит» сотрудников в организации. Тесты, в первую очередь личностные опросники, используются с целью выявления личностных особенностей сотрудников: установок, особенностей мотивации, характера, деловых и личностных качеств. Часто используются при подборе персонала, расстановке и ротации кадров, формировании управленческого резерва, аттестации. Однако использование тестов требует максимальной корректности и осторожности; сбор фиксированной информации – изучение документов, регламентирующих деятельность работников и групп (устав организации, контракты, должностные инструкции, положения о подразделениях, корпоративный кодекс поведения); наблюдения – изучение взаимоотношений между людьми, состояния рабочего места, уровня производительности и интенсивности труда, внешнего вида работника, языка общения и т.д.; социометрия – метод психологического исследования межличностных отношений в группе с целью определения структуры взаимоотношений, ролей и статусов членов группы, в том числе выявления отношений к лидеру, стиля его руководства, социально-психологической совместимости сотрудников отдельных подразделений, характера поведения сотрудников, морального климата и уровня конфликтности в коллективе. Кроме того, с помощью социометрии можно определить степень сплочённости или разобщённости коллектива, выявить лидера или, наоборот, «отвергнутых», обнаружить «группировки», во главе которых стоят неформальные лидеры; эксперимент – проведение лабораторных или естественных экспериментов; моделирование – использование теоретических моделей организации, её элементов для достижения целей ОП; использование Интернета. Инструментами ОП являются: механизмы мотивации работников; методы формирования групп, распределение в них ролей и осуществление эффективного лидерства; модели коммуникационного процесса, формирования организационной структуры и разрешения конфликтов; методы построения сценариев стратегического развития и снижения сопротивления изменениям в организации. 1.2. История становления и направления развития организационного поведения История становления организационного поведения берёт начало в классической школе менеджмента и школе человеческих отношений. Классическая школа имела два направления: школу научного менеджмента, основоположником которой является Ф. Тейлор, и школу административного управления, которую возглавил Анри Файоль. Научный менеджмент занимался проблемами повышения производительности труда отдельными рабочими. Административный менеджмент фокусировал внимание на управлении всей организацией как единого целого. Ф. Тейлор предложил строгую систему принципов, позволяющих рационализировать организацию труда, производства и управления. Слагаемыми этой системы явились математический метод исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, хронометраж (метод изучения времени и движений), расчленение и рационализация трудовых приемов, инструкционные карточки и др. Главной задачей управления предприятием он считал обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого работника. Ф. Тейлор подчёркивал, что истинные интересы тех и других не противоположны, а совпадают. Благосостояние одного в долгосрочном периоде не может быть без благосостояния другого. Основной вклад Ф. Тейлора в науку управления заключается в следующем: 1. Он положил начало тщательному изучению трудового процесса, его отдельных операций и работ. 2. Подчёркивал важность отбора и подготовки персонала для выполнения конкретных операций. 3. Доказал важность справедливого вознаграждения за выполненную работу. Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определённых научных принципах, осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, то есть необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Слабыми сторонами его теории являются: 1. Ф. Тейлор видел в работнике только исполнителя простых операций и функций, средство достижения цели. 2. Он не принимал во внимание социальный контекст работы и более высокие потребности рабочих, кроме материальных. 3. Не признавал разногласий, противоречий, конфликтов между людьми. 4. Склонен был относиться к рабочим как несведущим, необразованным людям, игнорировал их идеи и предложения. С 20-х годов начинается разработка более общих принципов организации, подходов к управлению предприятием в целом. Родоначальником этого направления в классической школе считается А. Файоль. Он разработал общие принципы администрирования. Управлять, утверждал он, значит вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся ресурсов. По его мнению, администрирование – это составная часть управления, которое охватывает более широкую деятельность предприятия и включает следующие функции: 1) техническую (производство, выделка и обработка); 2) коммерческую ( покупка, продажа и обмен); 3) финансовую ( привлечение средств и распоряжение ими); 4) страховую (страхование и охрана имущества и лиц); 5) учётную (бухгалтерия, калькуляция, учёт, статистика и т.д.); 6) административную. Анализируя административную функцию, А. Файоль выделяет пять ее элементов: предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль. Это была первая попытка представить управление как единый универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных функций. Файоль считал, что преуспевающие менеджеры должны знать эти основные функции управления, для реализации которых необходимо применять определённые принципы управления. А. Файоль разработал 14 принципов управления, которые считал универсальными, применимыми к любой административной деятельности. Однако на практике применение этих принципов должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется управление. Ярким представителем классической школы является М. Вебер, уделивший основное внимание изучению проблемы лидерства и структуры власти в организации. Анализируя различные организации, Вебер выделяет три основных типа в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный, идеальный (или бюрократический). Харизматический тип организации возникает тогда, когда руководитель обладает исключительными личными качествами. Традиционный тип организации типичен для наследственной формы, где власть и руководящие посты переходят по наследству. Идея традиционности также проявляется в культуре тех компаний, где отношение «мы всегда так делали» превращается в оправдание критики со стороны новичков. Этот тип организации может возникнуть из харизматического, когда происходит естественная замена лидера и члены организации по традиции подчиняются руководителю, заменившему прежнего лидера. Идеальный (бюрократический) тип основан на специальном разделении власти, обеспечивающем руководителю возможность быть лидером в организации. Власть в этой модели сконцентрирована в должности человека, но не в нём самом. Особенно подробно Вебер разработал характеристики третьего типа организации. Он указал, что лидерство руководителя обеспечивается следующим: вся деятельность организации расчленяется на простейшие элементарные операции, выполнение которых формально закрепляется за отдельными звеньями; каждый руководитель наделяется формально закреплённой властью и авторитетом, которые действуют только внутри организации. В построении организации должен чётко проявляться принцип иерархии; в целях исключения влияния индивидуальных особенностей работников на деятельность организации разрабатываются чёткие правила, инструкции и стандарты, определяющие порядок работы и ответственность каждого члена организации; любой руководитель должен сохранять необходимую «социальную дистанцию», должен быть беспристрастным по отношению к своим клиентам и подчинённым, что способствует одинаково справедливому отношению ко всем лицам; в организации должна существовать определённая кадровая политика, обеспечивающая стимулирование деятельности её членов. Каждый член организации должен занимать должность в соответствии с его квалификацией и быть ограждён от возможности произвольного увольнения. Система продвижения кадров может быть построена по принципу продолжительности работы, успешности деятельности или с учётом обоих факторов. Характеристики идеальной организации Вебера позволили акцентировать внимание на определённых параметрах организации, определить направления формализации её деятельности и представить систему управления, основанную на обезличенном и рациональном поведении, которая называется бюрократией. Вебер не сомневался, что бюрократия является опорой для эффективного руководства вне зависимости от условий, в которых она оперирует. «Точность, скорость, отсутствие неопределённости, чёткое делопроизводство, непрерывность, благоразумие, единство, строгая субординация, уменьшение трений между членами организаций и сокращение затрат труда и материалов – всё это доведено до совершенства в чисто бюрократической организации, и особенно в той форме, где строго проводится единоначалие». 4 Итак, представители классической школы разработали принципы, рекомендации и правила принудительной системы работ, построенной на научных нормах. Эта система исключает влияние отдельных работников. Подобная механическая трактовка места человека в производстве не могла привести к единству интересов предпринимателей и рабочих. Как отмечал президент одной компании: «Каждый человек имеет тело, ум, и душу. Каждая из этих частей, особенно душа, должна быть использована для достижения максимальной производительности труда». Эту цель стремились достичь представители другой школы – человеческих отношений. Теория человеческих отношений привлекает внимание к людям. Она даёт знания о том, как люди взаимодействуют и реагируют на различные ситуации в стремлении удовлетворить свои потребности. Школа пытается построить модели поведения людей, в отличие от классической, которая строила модели организации. Классики подходили к проблемам человека с физиологической и механистической сторон, не обращая внимание на его эмоциональное состояние, чувства, переживания, ощущения. А именно это является не менее важным фактором, влияющим на производительность. В новой школе люди уже не рассматриваются лишь как средство для достижения целей организации, они имеют собственное отношение к этим целям, которое оказывает влияние на процесс их достижения. Родоначальниками нового направления в теории управления являются Элтон Мэйо и Мери Паркер Фоллет. Если Ф. Тэйлор обещал управляющим повышение производительности труда, то Э. Мэйо – повышение престижа и преданность подчинённых. Теория человеческих отношений возникла на основе обобщения результатов экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы «Вестерн Электрик» в г. Хоторне, которые продолжались 12 лет (1927 – 1939). Выводы по Хотторнским экспериментам: определено влияние социальных норм поведения на производительность труда; 4 Кеннеди К. Гуру менеджмента: «Кто есть кто» в бизнес-элите. М.: АСТ, 2006. С. 272. выявлена существенная роль социальных стимулов в поведении членов организации, в отдельных случаях блокирующих действие экономических стимулов; выявлен приоритет групповых факторов поведения над личностными; показана важность неформального лидерства в деятельности группы. Э. Мэйо пришёл к выводу, что производительность труда рабочих зависит не только от условий труда, материального поощрения и действий администрации, но и от социального и психологического климата в среде рабочих. Основные рекомендации этой школы сводятся к выявлению роли отношений в малых неформальных группах и использованию психологических и социальных особенностей группы, налаживанию межличностных отношений для повышения удовлетворённости работой. Основная мысль исследования Э. Мэйо заключается в том, что можно создать организацию, которая достигает своих целей через удовлетворение потребностей своих работников. Представители этой школы поставили под сомнение ряд тезисов классической школы. Например, максимальное разделение труда, которое приводило к обеднению содержания труда, а также координацию посредством иерархии. Они считали, что направление власти только сверху вниз не является эффективным. В связи с этим предлагалась координация посредством комиссий, которая обеспечивает более эффективные коммуникации и понимание идей, лучшее восприятие общей политики организации и её более эффективное осуществление. По-новому они подошли к принципу делегирования ответственности. Рассматривали его как двусторонний процесс. Нижние уровни организации делегируют вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние – делегируют вниз право принятия решений в рамках своих производственных функций. Эффективность делегирования целиком определяется умением использовать возможности своих подчинённых как коллектива. М. Фоллет подчёркивала, что управленческий персонал и рабочие должны относиться друг к другу как партнёры, как две части одного коллектива. Она возродила в бизнесе оценку таких вещей, как профессионализм, участие, творчество и гуманность. Гуманистические идеи Фоллет сильно повлияли на современную трактовку проблем мотивации, лидерства, взаимодействия, коммуникаций, власти и полномочий. Далее концепция человеческих отношений развивалась |