Контрольная работа п. Организационное поведение 2020. Учебник и практикум
 Скачать 3.25 Mb.
|
|
ГЛАВА 4. МОТИВАЦИЯ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ. Основные вопросы. 1. Концепция и содержание мотивации. 2. Современные теории мотивации и их применение. 3. Самоорганизация индивида. 4. Мотивация и стимулирование. 5. Механизм мотивации. 6. Организация и содержание труда как фактор мотивации. 7. Результативность мотивации. 4.1. Концепция и содержание мотивации В любой сфере деятельности успех зависит от индивидуальных способностей работников, степени их подготовки и мотивации. Понятно, что вся совокупность внешних воздействий на индивида – от среды и условий существования – до целенаправленного принуждения, также во многом определяет его действия. Но именно мотивация способна не только максимально раскрыть и реализовать потенциал личности, но в ряде случаев усилить, ослабить или полностью компенсировать восприятие индивидом внешнего воздействия. Это накладывает определённый отпечаток на процесс управления. Поэтому центральной проблемой социальной организации становится мотивация персонала и создание таких условий, при которых в полной мере выявлялся бы потенциал сотрудников. Мотивация – одна из основных функций управления, то есть обособившийся вид деятельности, представляющий собой процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение целей организации. Важнейшими понятиями концепции мотивации являются: потребность, интерес, мотив, мотивирование, стимулы. Потребность – это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях; это состояние неудовлетворенности субъекта наличием или отсутствием какого-либо объекта; это состояние противоречия между имеющимся и желанным, имеющимся и необходимым. Потребность – это сила, которая заставляет людей действовать, то есть совершать поступки. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности является мотив. Решающее значение в формировании и реализации мотивов играет интерес. Интерес - это осознанная потребность, отражающая внешнюю ориентацию, склонность, увлечение. Интересы определяют целенаправленное и осознанное поведение человека, обусловливают проявление им внимания, осуществление действий. Мотив – это то, что вызывает определённые действия человека. Он находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов. Мотив – совокупность внутренних побуждений к активности, основанных на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях и др. Мотив, побуждая человека к действию, определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Поведение человека определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определённом отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека рассматривается как основа осуществления им определённых действий. Сила мотива зависит от степени актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник. Мотивы труда разнообразны. Они различаются по: потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности; тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей; той цене, которую работник готов заплатить за получение желаемых благ. Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, связанные с желанием работать именно в этой организации и ориентированные на определённую интенсивность работы. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение желаемого блага не требует особых усилий, либо это благо очень трудно получить, то есть требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. Если благо формирует мотив труда, оно становится стимуломтруда. Стимул – внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности факторов и субъектов. Таким образом, стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определённых мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обстоятельств и возможностей, то есть, то, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определённых действий. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование является одним из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определённым действиям путём пробуждения в нём определённых мотивов. Выделяют два типа мотивирования: первый состоит в том, что путём внешних воздействий на человека вызываются к действию определённые мотивы, которые побуждают его осуществлять определённые действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. Второйтип мотивирования имеет основной задачей формирование определённой мотивационной структуры человека. Основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип носит характер воспитательной и образовательной работы. Содержание понятия мотивации отражается в трёх основных процессах: 1) воспитание – формирование системы мотивов поведения индивида, соответствующей конкретной ситуации; 2) инициирование – создание благоприятных условий для развития мотивов поведения индивида; 3) активизация – целенаправленное воздействие на сформировавшуюся систему мотивов организационного поведения индивида. Система трудовой мотивации включает две подсистемы: личностную подсистему, характеризующую сознание субъекта, и подсистему стимулов к труду, характеризующую комплекс внешних мотивационных воздействий на индивида со стороны организации. Такое понимание системы трудовой мотивации интегрирует понятия мотивации в содержательном и функциональном значениях. Система мотивации определяется конкретной ситуацией, в которой функционирует организация. Под системой мотивации персонала в компании можно понимать комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, но, прежде всего к активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству 43 Задачами системы мотивации персонала являются: оптимизация расходов на персонал; обеспечение лояльности сотрудников на всех уровнях и стабильности кадрового состава организации; стимулирование профессионального развития и роста квалификации сотрудников; привлечение в организацию квалифицированных специалистов и закрепление уже работающих профессионалов; стимулирование эффективной и производительной работы каждого сотрудника; ориентирование работников на решение стратегических задач. Значение мотивации определяется тем, что менеджеры, опираясь на неё, имеют возможность добиться от подчинённых соответствующего целям организации поведения. Если уровень мотивации сотрудников к достижению организационных целей недостаточен, менеджерам необходимо пересмотреть систему вознаграждения за труд. 4.2. Современные теории мотивации Современная концепция мотивации включает в себя содержательные и процессуальные теории мотивации, а также концепцию партисипативного управления и теории подкрепления. Многочисленные теории мотивации пытаются объяснить соотношение поведения работников и его результативности. Каждая теория оказывает влияние на управленческую деятельность и даёт менеджерам понимание поведения людей в организации. Содержательные теории акцентируют внимание на потребностях, которые побуждают людей к действию. Процессуальные теории объясняют, как люди ведут себя, чтобы удовлетворить свои потребности, почему они выбирают тот или иной тип поведения, стремясь удовлетворить потребность. Теории подкрепления концентрируют внимание на вознаграждении, чтобы обучить работников приемлемым в процессе труда образцам поведения. Менеджерам для их эффективной работы содержательные теории предлагают: определить, какие потребности вызывают требуемое поведение человека; быть в состоянии предложить такое вознаграждение (ценное) служащему, которое удовлетворит его потребности; 43 Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала / Н.В. Самоукина. – М.: Вершина, 2014. С. 10. уметь определить момент для предложения ценного вознаграждения, чтобы оптимизировать требуемое поведение. Однако содержательные теории не анализируют процесс мотивации. Это основной недостаток данных теорий мотивации. Они не объясняют, как люди выбирают тот или иной тип поведения в разных ситуациях. Ведь поведение людей определяется не только потребностями, но и окружающей средой, ожиданиями человека, его оценкой последствий выбранного типа поведения. Этифакторы в поведении человека учитывают процессуальные теории мотивации. Они описывают, как люди выбирают тип поведения, который приведет к удовлетворению потребностей, и как они определяют, был ли этот выбор успешным. Теория справедливости Стейси Адамса связывает мотив к дальнейшему труду с оценкой справедливости вознаграждения за работу. Сущность теории справедливости состоит в том, что сотрудники сравнивают свои усилия (затраты труда, вклады) и вознаграждения с усилиями и вознаграждениями других лиц, находящихся в схожих рабочих ситуациях. Теория основана на предположении, что люди, работающие за вознаграждение, получаемое от организации, мотивируются желанием получать справедливое вознаграждение за выполняемую работу. Справедливость своего вознаграждения работники оценивают соответствием затрат (усилий) и результатов. Теория ожиданий.Одно из наиболее популярных объяснений мотивации ожиданиями разработано Виктором Врумом. Врум определил мотивацию как процесс, управляющий выбором из альтернативных форм волевой активности. По его мнению, большая часть типов поведения находится под волевым контролем личности и, следовательно, мотивирована. Теория ожиданий предполагает, что мотивация зависит от ожиданий человека, что выполнение определённой работы приведёт к получению желаемых вознаграждений. Соотношение факторов, определяющих мотивацию в теории ожиданий, можно выразить формулой: мотивация = ( З – Р ) х ( Р – В ) х валентность Чтобы применять эту теорию на практике, необходимо сопоставлять вознаграждение с потребностями сотрудников, помня, что потребности у разных людей разные, поэтому и вознаграждение они оценивают по- разному. Кроме того, должно быть соответствие между достигнутым уровнем исполнения работы, достижением организационных целей (результативностью) и вознаграждением. Модель ожиданий 44 основывается на допущении, что просто поощрений или наказаний недостаточно для инициации желаемых 44 См.: Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. С. 139-140. действий работников, их сильных внутренних побуждений, неудовлетворённых потребностей. Сотрудник — думающая личность, поведение которой детерминируется убеждениями, восприятиями и вероятностными оценками. В целом модель ожиданий отражает предположения Теории Y(каждый человек — уникальная личность, наделённая специфическими способностями). Теория ожиданий поощряет менеджеров к созданию «мотивационного климата», стимулирующего желаемое поведение работников. Прежде всего, менеджер должен найти ответы на следующие вопросы: какие из предлагаемого набора поощрений наиболее высоко оцениваются работником? Уверен ли сотрудник, что его направленные на выполнение рабочего задания усилия позволят добиться поставленной цели? Как сотрудник оценивает вероятность того, что выполнение задания будет поощрено желаемым вознаграждением? Очевидно, что полученные ответы требуют от менеджера продолжения диалога. Возможно, ему придётся объяснить, почему некоторые из желаемых работниками поощрений в настоящее время недоступны, какие факторы, быть может, ограничивают эффективность трудовых усилий. В таком случае работники не могут рассчитывать на получение значимого для них вознаграждения, но при условии проведения эффективных коммуникаций их ожидания становятся более реалистичными. Кроме того, должны быть разработаны надёжные методы измерения валентности и трёх видов ожиданий, а также показателей, которые менеджеры могли бы использовать в реальных условиях. Модель-теория мотивации Портера – Лоулера.Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную модель мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Эта модель внесла основной вклад в понимание мотивации. Самый важный их вывод – результативный труд ведёт к удовлетворению. Модель этих авторов показывает необходимость и важность для мотивации объединения многих факторов, влияющих на поведение человека. Это такие факторы, как трудовые усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение, восприятие, ожидания, условия труда, ценности и взгляды. Концепция партисипативного управления. Человек в организации проявляет себя не только как исполнитель. Он стремится участвовать в протекающих в организации процессах, которые связаны с его деятельностью, но выходят за рамки его компетенции, за рамки выполняемой им работы, функций и решаемых задач. Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной корпоративной деятельности, то он получает удовлетворение, работает с большей отдачей, более качественно и результативно. Это связано с тем, что, во-первых, работник получает доступ к принятию решений по поводу вопросов, связанных с его работой, а это мотивирует его к лучшему её выполнению. Во-вторых, партисипативное управление способствует не только лучшему выполнению работы, но и приводит к увеличению вклада отдельного работника в жизнь организации, то есть происходит более полное использование потенциала человеческих ресурсов в организации. Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям: 1) работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность (режим работы, выбор средств её осуществления); 2) работники привлекаются к принятию решений по поводу выполняемой ими работы. В этом случае руководитель советуется с работником по поводу того, что и как ему делать, то есть работник привлекается к постановке целей, задач, которые ему придётся решать; 3) работникам даётся право контроля за текущей деятельностью, качеством и количеством осуществляемого труда и устанавливается ответственность за конечный результат; 4) предполагается широкое участие работников в рационализаторской деятельности, в вынесении предложений по совершенствованию их работы и работы организации в целом; 5) работникам предоставляется право на формирование рабочих команд из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе, т.е. даётся право принятия решений по поводу кооперирования в группу. В реальной практике эти направления осуществления партисипативного управления обычно используются в комбинации, так как они тесно связаны и дополняют друг друга. Наиболее наглядным примером этого являются японские кружки качества. Идеи партисипативного управления могут быть соотнесены с идеями содержательных теорий мотивации. Участие в принятии решений, в постановке целей способствует удовлетворению потребностей в достижении. Более широкое участие в решении вопросов жизни организации способствует удовлетворению потребностей в самореализации и самоутверждении. Определённая связь имеется между партисипативным управлением и теорией ожиданий, так как участие в принятии решений делает для работника более реальным и ясным ожидание относительно результата своей деятельности и её вознаграждения. Теория подкрепления Б. Скиннера. Подкрепление является важным принципом обучения и регулирования поведения работников. Подкреплениеопределяется как любые действия, которые вызывают повторение или, напротив, подавление определённых образцов поведения. Неподкрепляемое и ненаказываемое поведение прекращается само собой, вознаграждаемое поведение продолжается, наказуемое избегается. Есть внешние подкрепления (формальные и неформальные) и внутренние, выдаваемые работником самому себе: гордость за себя, чувство достижения. Выделяют четыре основных типа подкрепления: позитивное подкрепление, отказ от нравоучений, наказание и гашение (рис. 12). Позитивное подкреплениепредставляет собой вознаграждение желаемого поведения сотрудника, которое стимулирует его к повторению подобных действий. Денежное вознаграждение – это не единственная форма позитивного подкрепления, доказавшая свою эффективность. Могут быть использованы и нефинансовые стимулы (признание заслуг, отпуск, отгулы, подарки). Уважение коллег, чувство причастности и гордости могут приносить такие же нужные результаты, как денежные стимулы. Мощный фактор мотивации – сочетание финансовых и моральных стимулов. |