Контрольная работа п. Организационное поведение 2020. Учебник и практикум
 Скачать 3.25 Mb.
|
|
ГЛАВА 3. ЛИЧНОСТЬ И ОРГАНИЗАЦИЯ. Основные вопросы. 1. Взаимодействие личности и организации в разных моделях ОП. 2. Теории поведения личности. 3. Процесс формирования и развития личности. 4. Личность и работа. 5. Ценности. Критерии ясности личностных ценностей. Изменение ценностей. 6. Установки. Функции установок. Изменение установок. 7. Вовлечённость в работу и приверженность организации. 3.1. Взаимодействие личности и организации в разных моделях ОП Взаимодействие «организация – личность» является одним из системообразующих факторов ОП, которое обеспечивает достижение целей организации. В новых моделях организационного поведения взаимодействие «организация – личность» предполагает не только и не столько реализацию физических способностей работников, сколько реализацию их личностных качеств, интеллектуальных, творческих способностей и душевных сил. При этом под понятием «взаимодействие» понимается предоставление ресурсов, необходимых для удовлетворения потребностей каждой из взаимодействующих сторон. Эффективность взаимодействия зависит от степени удовлетворения важных (доминирующих) потребностей каждой из сторон и ресурсов второй стороны, которые привлекаются для удовлетворения этих потребностей (см. рис. 8). Основой взаимодействия «организация – личность» является система взаимных ожиданий. Эта система предъявляет к каждой из сторон требования учёта целей и потребностей друг друга, что делает поиск и принятие эффективных управленческих решений достаточно сложным. Именно система взаимных ожиданий в совокупности с системой интересов и целей служат базой для формирования поведения экономических субъектов. Выживание организации в долгосрочной перспективе в изменяющейся среде возможно только при повышении удовлетворённости её сотрудников, которые стремятся к реализации своего потенциала, в том числе творческих способностей. Организация, используя свои ресурсы, заинтересована в создании условий для реализации творчества, инициативы, ответственности со стороны работников. Таким образом, в основе процесса взаимодействия личности и организации находятся психологический и экономический контракты. Они отражают существенные ожидания личности и организации и определяют условия психологического и экономического вовлечения сотрудника в совместную деятельность. 26 Личность ожидает интересной работы, достойной оплаты, благоприятного морально-психологического климата в коллективе, удовлетворенности работой, обучения и развития, возможности самореализации. Организация ожидает высоких результатов деятельности, реализации творческих способностей, ответственности, сотрудничества, преданности. Рис. 8 – Новая модель взаимодействия «организация – личность» Психологический контракт отражает желание человека работать в этой организации и желание организации нанять его. Менеджер должен следить за тем, чтобы работник и организация продолжали получать то, что они ожидали друг от друга, т.е. выполнения психологического контракта. В случае равноценного обмена в соответствии с психологическим контрактом можно говорить о балансе между затратами и вознаграждением. В этом случае можно рассчитывать на то, что работник будет хорошо относиться к своей работе и будет доволен отношениями с организацией. У людей, ожидания которых не оправдались, может сформироваться отрицательное отношение к работе, у них может пропасть желание усердно работать, они перестанут считать свою работу лучшей. Взаимодействие «организация – личность», его характер возникает не само по себе, его построение определяется самой организацией, моделью её поведения, которое определяется корпоративной культурой, миссией, 26 Организационное поведение. Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. С. 87-88. Цели и ожидания организации *Выживание в долгосрочной перспективе *Повышение эффективности функционирования *Реализации творческих способностей работников *Ответственность *Сотрудничество *Преданность Цели и ожидания личности *Интересная творческая работа *Справедливая оплата труда и льготы *Благоприятный климат в коллективе *Обучение и развитие *Участие в решении сложных проблем *Возможность самореализации *Удовлетворённость сотрудников Ресурсы организации *Материальные *Финансовые *Социальные *Управленческие *Рыночные *Эффективная структура *Сильная культура Процессы Культура Ресурсы личности *Знания *Способности * Творчество *Образование *Опыт *Мотивация *Личностные качества *Здоровье * * стратегией, структурой, управленческой этикой, коммуникациями, мотивацией. В теории организационного поведения выделяют четыре базовые модели организационного поведения: авторитарная, опекающая, поддерживающая и коллегиальная. 27 В настоящее время формируется новая модель организационного поведения. Авторитарная модель основана на власти менеджера, который опирается на формальные полномочия, централизованную структуру, обеспечивающие ему право отдавать приказы подчинённым. Модель обусловливает жёсткий контроль руководителя над трудовым процессом. Работники ориентированы на подчинение, в связи с чем возникает психологическая зависимость от начальника, власть которого почти абсолютна. Уровень заработной платы находится на низком или высоком уровне при достижении «социального компромисса» между менеджментом и персоналом, личная вовлечённость в процесс труда – минимальна, в подчинённых ценится трудолюбие, исполнительность, дисциплина. Взаимодействие «организация – личность» основано на неравноправии, зависимости, несвободе, подчинении, пассивности сотрудников, которые не полностью реализуют свой потенциал, в основном только физические способности. Опекающая модель опирается на патерналистскую политику, обеспечивающую повышение степени защищённости работников программами социального обеспечения. Фирмы выработали уникальные методы стабилизации рабочей силы и сохранения рабочих мест.Модель предполагает использование экономических поощрений и льгот, часто не зависящих от результата деятельности. В качестве основного мотивирующего фактора выступает потребность сотрудников в безопасности, что приводит к усилению зависимости работника от организации. В условиях высокой изменчивости условий рынков труда защищенность по-прежнему является наивысшим приоритетом для миллионов рабочих. В результате работники чувствуют себя удовлетворёнными сложившейся ситуацией. Однако это чувство не является достаточно сильным стимулом к росту производительности труда и развитию способностей. Взаимодействие «организация – личность» представляет собой пассивное сотрудничество, не способное обеспечить полное использование человеческих ресурсов. Поддерживающая модель опирается не на деньги или власть, а на лидерство,когда менеджеры создают климат, помогающий индивидуальному росту работников и использованию их способностей в интересах организации. Модель предполагает, с одной стороны, подчинённость работника стратегическим целям компании, а с другой – предпринимательство на рабочем месте, самоуправление, что предполагает 27 Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. С.42-49. высокую степень зрелости сотрудников, в том числе высокий уровень ответственности. Работники ориентированы на выполнение конкретных заданий и имеют возможность участвовать в управлении и принятии решений. Возрастает мотивация работников к труду, поскольку удовлетворяются потребности в статусе и признании. Модель особенно эффективна в странах с высоким уровнем жизни. Взаимодействие «организация – личность» предполагает поддержку усилий работников, направленных на выполнение рабочих заданий и достижение целей организации, взаимное доверие, участие в управлении, ориентацию на удовлетворение потребностей более высокого уровня. Коллегиальная модель основана на партнёрстве, работе в команде, ответственности за выполнение рабочего задания, самодисциплине. Люди вовлекаются в процесс разработки решений, используется их ментальный, творческий потенциал. Взаимодействие «организация – личность» предполагает сотрудничество персонала и менеджмента для достижения общей цели, командную работу, выполнение рабочего задания на самом высоком уровне, ориентацию на удовлетворение потребности в самореализации. Нет оснований считать, что какая-то модель является наилучшей. Эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации. Новая модель организационного поведениястроится на достижениях предыдущих моделей и может содержать их лучшие характеристики, например, развитую систему льгот и привилегий, которая удовлетворяет так необходимую работникам потребность в безопасности или ориентацию на удовлетворение потребности в самореализации. Новая модель поведения основана на знаниях, творчестве, развитии организации через развитие личности. Развитие работников осуществляется в направлении осознания и формирования ключевых компетенций организации. Модель предполагает непрерывное самообучение организации и рост её интеллектуального капитала, одним из компонентов которого является человеческий капитал. В такой организации каждый работник занимается выявлением и решением проблем, обеспечивая организации возможность непрерывных изменений и усовершенствований, что способствует её росту, обучению и достижению целей. Каждый поощряется за попытку выхода за пределы своих текущих знаний. Взаимодействие «организация – личность» основывается на взаимной заинтересованности в развитии друг друга, наделении властью сотрудников для принятия самостоятельных решений и эффективного выполнения задач, открытости информации для них, сильной эгалитарной корпоративной культуре, как факторах успешности и работников, и организации. России в основном свойственны две модели: авторитарная и опекающая, которые ей достались от административно-командной экономической системы. Представляется, что в современной экономической системе необходимо расширять использование поддерживающей и коллегиальной моделей. Можно построить смешанную модель, когда в компании изолированно сосуществуют две и более моделей: в управленческой команде топ-менеджеров, в подразделении стратегического управления, в проектной группе – новая модель, в которой сотрудники обладают большим творческим потенциалом, способны предложить новую идею, новый продукт, технологию, а организация создаёт все необходимые условия для творчества; в бухгалтерии – авторитарная модель, в подразделении по продукту диверсифицированной компании, отделе продаж – поддерживающая с делегированием полномочий и высокой степенью свободы решения проблем, возникающих на рабочих местах. ,решения проблем на рабочих. В динамичной внешней среде эффективными, то есть удовлетворяющими потребности стейкхолдеров, могут быть организации, применяющие новые модели поведения, которые изменили характер взаимодействия «организация – личность». В таких моделях сформирована организационная культура доверия, заботы каждого о каждом, в которой ошибки сотрудников воспринимаются как элемент обучения и каждый имеет возможность развивать свой потенциал. Целью сознательно сформированной организационной культуры доверия является реализация стратегии развития организации посредством создания эффективного мотивационного механизма, способного обеспечить развитие, преданность, творчество персонала и эффективность функционирования и развития организации. 3.2. Теории поведения личности В учёной среде существует множество разнообразных точек зрения на понятие и сущность такого сложного явления, как личность, знание которых необходимо руководителю, пытающемуся оказать влияние на поведение людей в процессе трудовой деятельности. Личность в общественных науках рассматривается как особое качество человека, приобретаемое им в социокультурной среде в процессе совместной деятельности и общения. Личность – это духовный индивид, живущий в широком контексте культуры и общечеловеческих ценностей, обладающий совестью и честью, убеждениями и идеалами, достоинством, чувством долга и ответственности. 28 Личность обозначает целостного человека в единстве его индивидуальных способностей и выполняемых им социальных функций (ролей), совокупность социально-психологических свойств человека, выражающих то, что объединяет человека с обществом и характеризует 28 Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. – М.: Педагогика-Пресс, 1996. С. 174. его как члена макросоциума, т.е. его социальное бытие. 29 Составляющие личности представлены в схеме на рис. 9. Данные определения подчёркивают два момента: первый – личность это всегда человек, личности нет ни у кого кроме человека; второй – личностью человек становится во взаимодействии с людьми, обществом. Это говорит о том, что личностью не рождаются, а становятся. Личностью человек становится в 2,5 – 3 года, когда появляется самосознание, когда человек осознаёт своё Я. В научных исследованиях существует три основных подхода к пониманию личности. Они выразились в теории свойств личности, психодинамической и гуманистической теориях. Теории свойств личности. Наиболее влиятельным теоретиком свойств личности был Гордон Олпот. По его мнению, свойства являются строительными блоками личности, указанием для действий, источником уникальности индивида. Свойства являются предполагаемыми предрасположенностями, которые направляют поведение индивида по характерным путям. Кроме того, свойства определяют согласованность в поведении, потому что являются устойчивыми атрибутами. Рис. 9 – Структура личности 30 29 Организационное поведение. Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. С. 41. 30 Спивак В.А. Организационное поведение. – М.: Эксмо, 2007. С. 82. Биогенетические свойства Природная среда Социальная среда Деятельность Личность Нравственно- мотивационная сторона Психические процессы и свойства Социально- психологическая сторона Индивидуально- психологическая сторона Психические свойства, темперамент Характер Способности Психические состояния Направленность Ощущение Восприятие Память Мышление, интеллект Речь Воображение, творчество Эмоции, чувства Воля Отношение к другим Отношение к себе Социальные роли Социальные позиции Социальные установки Рэймонд Кэттелл на основе своих исследований сделал вывод, что основу различий поведения индивидов составляют 16 основных свойств. Результатом исследований Кэттелла была разработка анкеты «16 PF» (16 личностных факторов), по которой измеряется степень наличия у людей этих свойств. Среди свойств, которые он идентифицировал, можно назвать следующие: «скрытный – общительный», «практичный – мечтательный», «расслабленный – напряженный», «застенчивый – самоуверенный», «консервативный – рациональный», «жесткий – мягкий» и др. Все 16 свойств биполярны, т.е. каждое свойство имеет две крайности. 31 Согласно Кэттеллу, цель теории личности состоит в том, чтобы составлять индивидуальную матрицу свойств, с помощью которой можно делать предсказания относительно поведения. Важным индивидуальным свойством личности является темперамент. Это совокупность психологических свойств, динамических характеристик поведения человека, проявляющихся: в общей активности (объём взаимодействия человека с окружением, инициативность, готовность к действию); в особенностях моторики (темп, ритм, быстрота, общее количество движений, их амплитуда); в эмоциональности (впечатлительность, импульсивность, эмоциональная возбудимость); в скорости возникновения эмоций, их силе, скорости изменения их знака – положительного на отрицательный и наоборот, – модальности (вид доминирующих эмоций). Темперамент детерминирован, определен в основном генетически, он может оказать существенное влияние на выбор профессии и успех в ней, на стиль деятельности, формирование личности и социальный статус 32 Еще Гиппократ выдвинул гипотезу о четырёх типах темперамента: Сангвиник – подвижен, энергичен, уравновешен, имеет быструю реакцию и живую речь и движения, активно мыслит. Обладает высокой работоспособностью. Плохо работает в условиях однообразия, но хорошо – на ответственных местах. Поэтому перед ним надо ставить новые цели. Холерик – легко возбудим, речь и движения стремительны, реакция импульсивна, обладает высокой работоспособностью, инициативностью в работе. Нужен, где начато новое дело. Он не прислушивается к мнению других. Меланхолик– эмоционален, не способен длительное время переносить перегрузки, имеет речь и движения медлительные, плавные. 31 Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы. С. 111. 32 Смирнов С. А. Педагогика и психология высшего образования: от деятельности к личности. – М.: Аспект-Пресс, 1995. с. 81-85. Работоспособность зависит от настроения. Ему нужна эмоциональная поддержка, регулярный отдых. Обычно это наблюдательные люди, избегающие конфликтов. Флегматик– медлителен, имеет медленно нарастающую, но длительную реакцию, мыслит медленно, но основательно. Имеет хорошую работоспособность, но ему необходимо время, чтобы вработаться. Усваивает новое долго, но зато очень основательно, хорошо уживается в коллективе, не поддается панике. Психологическую характеристику типов темпераментов определяют следующие основные его свойства: 33 сенситивность (чувствительность) – характеризуется наименьшей силой внешних воздействий, необходимых для возникновения какой-либо психической реакции человека, и скоростью возникновения этой реакции; реактивность – определяется степенью непроизвольности реакций на внешние или внутренние воздействия одинаковой силы (критическое замечание, обидное слово, угроза, резкий и неожиданный звук); активность – определяется степенью активности (энергичности), с которой человек воздействует на внешний мир и преодолевает препятствия при осуществлении целей. Сюда относятся целенаправленность и настойчивость в достижении цели, сосредоточенность внимания при длительной работе и т.д.; соотношение реактивности и активности –определяется факторами, от которых в большей степени зависит деятельность человека: внешними или внутренними обстоятельствами (настроением, желанием, случайными событиями), целями, намерениями, стремлениями, убеждениями человека; темп реакций – скорость протекания различных психических реакций и процессов: движений, темпа речи, находчивости, запоминания, быстроты ума; пластичность и противоположное ейкачество – ригидность. Зависит от того, насколько легко и гибко приспосабливается человек к внешним воздействиям (пластичность) или, наоборот, насколько инертны и косны его поведение, привычки, суждения (ригидность); экстраверсия и противоположное ей качество интроверсия. Показывает, от чего преимущественно зависят реакции и деятельность человека – от внешних впечатлений, возникающих в данный момент (экстравертированность), или от образов, 33 Общая психология / Под ред. проф. А.В. Петровского. – М.: Просвещение, 1976. С.413. представлений и мыслей, связанных с прошлым и будущим и формирующихся в сознании (интровертированность); эмоциональная возбудимость. Определяется тем, насколько слабое воздействие необходимо для возникновения эмоциональной реакции и с какой скоростью она возникает. Теории свойств были подвергнуты критике, так как они не объясняют причины, вызывающие то или иное поведение. Простая идентификация таких свойств, как «консервативный – рациональный», «жесткий – мягкий», не даёт понимания развития личности. Кроме того, акцентирование внимания на личностных свойствах не смогло предсказать поведение в отдельных ситуациях, поскольку ситуация в теориях свойств в значительной мере игнорировалась. |