Контрольная работа п. Организационное поведение 2020. Учебник и практикум
 Скачать 3.25 Mb.
|
|
Психодинамические теории личности. Здесь собрано множество подходов, включая классические теории Зигмунда Фрейда, Альфреда Адлера, К. Г. Юнга и др. Фрейд объяснил индивидуальные различия личностей, выдвинув предположение, что люди проявляют разное отношение к своим фундаментальным побуждениям.Самое главное в его теории – это концепция подсознательного. Именно оно объясняет всё многообразие человеческого поведения. Фрейд считал, что все базовые характеристики человека формируются очень рано, ещё в глубоком детстве. Поэтому очень важно знать прошлое человека. Фрейд выделил три основные структуры личности: Оно (Id), Я (Ego) и Сверх-Я (Superego). Оно представляет собой источник всей побудительной энергии, которая необходима для жизненной активности человека, это – совокупность желаний, влечений к удовольствиям, целиком бессознательная (подсознательная) структура. Основной принцип функционирования Оно – принцип удовольствия. Оно ищет наслаждения и избегает боли, действует иррационально и импульсивно, не рассматривая, возможно ли и морально ли то, что желательно. Полная противоположность Оно – Сверх-Я, которое представляет систему ценностей, норм и правил поведения, принятых в обществе, а также идеалы и наказания, которых человек ожидает, если правила будут нарушены. Эго – подструктура личности, отвечающая за принятие решений. Эго, функционируя в соответствии с принципом реальности, стремится удовлетворить желания Оно, согласовав их с требованиями Сверх-Я. Подструктура Сверх-Я формируется примерно с 4 лет (благодаря социализации), это – совесть, ограничивающая влечения, подавляющая их. С этого возраста постоянная пища для души – конфликт между Оно и Сверх-Я на поле Я, поиск компромиссов. Эго действует как арбитр конфликта. Он представляет картину физической и социальной реальности личности, картину того, что к чему приводит и что возможно в воспринимаемом мире. Часть работы Эго состоит в выборе действий, которые удовлетворяют импульсы Ида без нежелательных последствий. Я вырабатывает средства защиты психики от разрушительного действия конфликта, это особые формы бессознательной активности, способы психологической защиты: или уменьшить силу конфликта, или изменить смысл, значение события. (Формула Джеймса: самоуважение есть частное от деления успеха на притязания). Отголоски этой внутренней борьбы всю жизнь влияют на поведение человека, в том числе в религиозной и творческой сферах. Следующим представителем психодинамического подхода является Карл Густав Юнг с его аналитической психологией. Согласно его теории, человек стремится к своему развитию, которое объединяет собой как сознательное, так и бессознательное. Этот процесс Юнг назвал индивидуацией. Ценным постулатом теории является то, что человек, если он не развивается, снова возвращается к своим старым проблемам и задачам, которые ему опять придётся решать. Поэтому процесс индивидуации может быть представлен спиралью. Но каждое возвращение на старый уровень оценивается человеком по-новому. В этом его ценность. Конечная точка, к которой должен стремиться человек – это найти самого себя. Наши потребности могут быть реализованы только в том случае, если мы смогли это сделать. Юнг считал, что структура личности состоит из трёх частей – коллективного бессознательного, индивидуального бессознательного и сознания. Если индивидуальное бессознательное и сознание представляют собой чисто личностные прижизненные приобретения, то коллективное бессознательное – своего рода «память поколений», то психологическое наследство, с которым ребёнок появляется на свет. Юнг писал, что «содержание коллективного бессознательного лишь в минимальной степени формируется личностью и в своей сущности вообще не является индивидуальным приобретением. Это бессознательное – как воздух, которым дышат все и который не принадлежит никому». Юнг выделил два типа личности – экстравертов и интровертов. Интроверты в процессе индивидуализации обращают больше внимания на внутреннюю часть своей души, строят своё поведение на основе собственных идей, норм и убеждений. Экстраверты больше ориентированы на внешнюю часть своей души, на ту часть нашей личности, которую мы показываем миру, какими мы хотим быть в глазах других людей. Экстраверты хорошо ориентируются во внешнем мире, в отличие от интровертов, и в своей деятельности исходят в основном из его норм и правил поведения. Если для интроверта опасность представляет полный разрыв контактов с внешним миром, то для экстравертов не меньшая опасность таится в потере себя. В своих крайних проявлениях экстраверты являются догматиками, в то время как интроверты – фанатиками. Гуманистические теории личности подчёркивают рост, самосовершенствование и самовыражение индивида. Такие мыслители, как Абрахам Маслоу, Карл Роджерс считали, что основным побуждением человека является самовыражение, самоактуализация – постоянное стремление реализовать свой потенциал. Человек, достигший уровня самоактуализации, не отягощен мелкими страстями и пороками, имеет высокую самооценку, легко принимает других, не зависит от условностей, прост, обладает чувством юмора, добр, склонен к переживанию вдохновения. А. Маслоу сформулировал общие принципы гуманистической психологии: личность уникальна, неповторима, системна, и изучать ее нужно в комплексе, а не только в отдельных проявлениях; исследования животных непригодны для понимания человека; на поведение человека его внутренний мир влияет сильнее, чем внешний, поэтому он заслуживает не меньшего внимания; человек изначально добр или, в крайнем случае, нейтрален, а агрессия, насилие проявляются под воздействием внешней среды; наиболее универсальная человеческая характеристика – креативность, которая может утратиться под воздействием среды; любое воздействие на личность, в том числе психотерапевтическое, воспитательное, должно быть непрямым, косвенным; основное внимание должно быть уделено здоровым личностям, поскольку, чтобы анализировать болезнь, нужно знать, что такое норма, здоровье; в природе человека – стремление к постоянному саморазвитию, к творчеству, это главное в личности, поэтому анализ устремлений не менее важен, чем анализ прошлого. К. Роджерс считал, что человек не марионетка своего подсознания или окружающей среды, а субъект, который стремится стать самим собой в любых условиях. Главный мотив – мотив роста, который реализуется только в условиях доброжелательности, сочувствия со стороны других. Истинная самооценка – внутри человека, но социальные нормы и правила её искажают. Разрыв между самооценкой и оценкой окружающих при отсутствии гибкости, адаптивности с обеих сторон может привести к искаженному восприятию реальности или занижению самооценки. Критики гуманистов указывали, что они не смогли ясно объяснить механизм достижения самовыражения и игнорировали среду, в которой люди вынуждены действовать. Каждый из основных теоретических подходов улучшает наше понимание личности. Теории характерных свойств создают каталог, который описывает индивида. Психодинамические теории интегрируют характеристики людей и объясняют динамическую природу развития личности. Гуманистические теории подчёркивают личность и важность самовыражения для личности. Каждый подход стремится выявить уникальное качество индивида, влияющего на его поведение. 3.3. Процесс формирования и развития личности В процессе формирования и развития личности можно выделить три компонента: детерминанты, стадии и черты личности. Детерминанты личности – это группы факторов, предопределяющие формирование и развитие личности. Наиболее исследованными из них являются биологические, социальные и культурные. Биологические факторы – это наследственные, генетические, физиологические, которые прямым или косвенным образом влияют на тип личности и её развитие. Социальные факторы – это родители, семья, соседи, друзья, сослуживцы, Я-концепция. Процесс социализации на рабочем месте и выполнение социальных ролей не прекращается и тогда, когда человек достигает взрослого возраста. Культурные факторы представляют собой характеристики обширной социокультурной среды, существенно влияющей на личность и формирующей её иерархию ценностей, мотивы, формы приемлемого поведения. На личность воздействуют также ситуационные факторы, причём часто непредсказуемо. Они могут решающим образом повлиять на формирование личности или выявить какие-либо скрытые её черты, которые проявляются только в особых ситуациях. Стадии развития личности. По мнению многих ученых, личность развивается по определённым стадиям во взаимодействии со средой. З. Фрейд рассматривает стадии как смену кризисов психосоциальной идентичности; А. Маслоу и К. Роджерс – как реализацию потребности в самоактуализации; А.В. Петровский – как процесс вхождения и интеграции с социальной средой. Социализация – это усвоение индивидом социального опыта, в ходе которого формируется конкретная личность (более подробно см. в главе 11). Диалектическое единство адаптации, интеграции, саморазвития и самореализации в процессе социализации обеспечивает оптимальное развитие личности на протяжении всей жизни человека во взаимодействии с окружающей средой. Теоретик организационного поведения К. Арджирис создал модель развития личности «от незрелости к зрелости», которая сочетает в себе как стадии развития личности, так и её черты. Согласно Арджирису, личность в любом возрасте развивается (сознательно и бессознательно) не столько от стадии к стадии, сколько от незрелого состояния до зрелого. Оно характеризуется значимостью набора из семи основных параметров для самой личности (см. табл. 4). Арджирис утверждает, что по мере приобретения людьми опыта и самоуверенности в своей работе, они могут быть описаны, скорее всего, параметрами, соответствующими зрелому возрасту. Эта модель даёт важные рекомендации менеджерам, которые должны стараться стимулировать активность, независимость, карьерный рост и способствовать раскрытию способностей работников. К сожалению, Арджирис заявляет, что организации спроектированы для поощрения и вознаграждения «незрелости» и для подавления и наказания «зрелости». В связи с этим, существует несоответствие между людьми с запросами зрелой личности и природой формальных организаций, в которых они работают. Это несоответствие является отправным пунктом в понимании взаимодействия личности и организации. Таблица 4 34 – Модель К. Арджириса «от незрелости к зрелости» Характеристики «незрелого» возраста Характеристики «зрелого» возраста Пассивность Активность Зависимость Независимость Ограниченное число моделей поведения Разнообразные поведенческие модели Примитивные интересы Глубокие интересы Краткосрочные перспективы Долгосрочные перспективы Подчиненное положение Главенствующее положение Низкое самосознание Высокое самосознание и самоконтроль Третьей компонентой в процессе формирования личности является черты личности. Определяется такое сочетание черт, которое лучше всего отражает личность. Черта личности является базовой единицей личности и представляет обобщённую склонность вести себя определённым образом, которая проявляется в поведении человека. В последнее время среди теоретиков черт возникает консенсус относительно параметров «Большой пятерки»: открытость опыту, сознательность, экстраверсия, доброжелательность, нейротизм (см. табл. 5). Личность конструируют в соответствии с пятифакторной моделью. Предполагается, что фундаментальные личностные черты существуют потому, что играют важную приспособительную роль в процессе естественного отбора. 3.4. Личность и работа Индивидуальные различия людей можно разделить на три группы: демографические характеристики, компетентность и психологические особенности. Каждая особенность может повлиять на поведение и производительность труда работников. Демографические характеристики делятся на внутренние: пол, возраст, раса, этническая принадлежность и на внешние – социально- экономический статус, уровень образования, место, где человек родился, жил в детстве, размер и социально-экономический статус его семьи. 34 Организационное поведение / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – С. 96. Таблица 5 35 – Факторы черт личности, образующие Большую пятерку Характеристики тех, кто получил высокие оценки по данному фактору Описание черт, входящих в характер Характеристики тех, кто получил низкие оценки по данному фактору Любопытный, с широкими интересами, творческий, оригинальный, нетрадиционный, богатый воображением Открытость к освоению нового опыта Измеряет активный поиск нового опыта и признание его самостоя- тельной ценности; терпимость к чужому, непривычному и иссле- довательский интерес к нему Связанный условностями, приземленный, с ограни- ченными интересами, не обладающий ни художественным, ни аналитическим складом ума Организованный, дисциплинированный, надежный, усердный, пунктуальный, педантичный, аккуратный, честолюбивый, настойчивый Сознательность Измеряет степень организованно- сти и мотивированности индивида в целенаправленном поведении. Противопоставляет людей надеж- ных и требовательных тем, кто апатичен и не тщателен в работе Нецелеустремленный, ненадежный, ленивый, беспечный, небрежный, нерадивый, слабовольный, любящий наслаждения Общительный, активный, разговорчивый, ориентированный на людей, оптимистичный, любящий повеселиться, ласковый Экстраверсия Измеряет: широту и интенсивность межличностных взаимодействий; уровень активности; потребность во внешней стимуляции; способность радоваться жизни Сдержанный, трезвомыслящий, жизнерадостный, отчужденный, ориентированный на дело, тихий, незаметный в компании Мягкосердечный, доброжелательный, доверчивый, услужливый, великодушный, легковерный, прямой Доброжелательность Измеряет качество отношения человека к другим людям на всем многообразии от сочувствия до враждебности в мыслях, чувствах и действиях Циничный, грубый, подозрительный, мстительный, безжалостный, раздражительный, манипулирующий другими Беспокойный, нервозный, эмоциональный, неуверенный, неадекватный, ипохондрический Нейротизм Измеряет приспособленность либо эмоциональную нестабильность. Идентифицирует индивидов, подверженных неприятным переживаниям, склонных к чрезмерным страстям и порывам, к идеям, далёким от реальности и к неадекватным реакциям на действительность. Спокойный, расслабленный, неэмоциональный, выносливый, уверенный, довольный собой Понятие компетентности включает в себя склонности и способности, которые необходимы человеку в работе. Склонность – это способность к научению. Склонность – это потенциальная способность. Способности – врождённые или приобретённые в процессе обучения свойства, позволяющие личности производить какие-либо умственные или 35 Сост. по: Первин Л., Джон О. Психология личности: Теория и исследования / Под ред. В.С. Магуна. – М.: Аспект-Пресс, 2000. С.289. физические действия. Общие способности включают интеллект, обучаемость, креативность, рефлексивность, активность, саморегуляцию. Нет необходимости развивать все эти способности. Проблема состоит в том, что разные задачи требуют развития разных видов способностей. Это положение важно для понимания и предсказания поведения личности в процессе работы. Рассмотрим некоторые личностные качества людей, важные для совершения той или иной работы. Под личностными качествами понимают умение поддерживать межличностные отношения, т.е. умение ладить с людьми. К таким качествам можно отнести самооценку, локус контроля, авторитаризм, макиавеллизм, ориентацию на достижения, склонность к риску и др. Самооценка определяет уровень, которым личность оценивает свою значимость, удачливость и результативность. Исследования показывают, что самооценка в значительной степени зависит от ситуации, личной удачливости или неудачливости, мнения других, роли, которую играет человек. Люди с высокой самооценкой подвержены высокой степени риска в выборе своей работы, могут тяготеть к занятию высоких должностей. Люди с невысокой самооценкой ставят перед собой менее трудные задачи и более подвержены влиянию окружающих в плане решения организационных вопросов. Локус контроля (центр, источник) – личностная особенность, впервые описанная Дж. Роттером. Люди могут характеризоваться внутренним или внешним локусом контроля. Те, кому свойствен внешний локус контроля – экстерналы. Они полагают, что все жизненные события являются результатом действия случая или удачи. Они ощущают себя заложниками судьбы, контроль которой осуществляется извне. Люди, характеризующиеся внутренним локусом контроля – интерналы, считают себя хозяевами своей судьбы и несут личную ответственность за то, что с ними происходит. Исследования показывают, что люди с внутренним локусом контроля отмечают большую удовлетворенность трудом, работая в условиях партисипативного управления. Работники с внешним локусом контроля менее расположены к участию в процессе принятия решений и чувствуют себя комфортно в условиях директивного управления. Авторитаризм – это модель поведения, основанная на убеждении, что в организации существуют статусные и властные различия. Люди с высокими показателями авторитаризма лишены интеллектуальных сомнений, почтительны с людьми с более высоким статусом и пренебрежительны с подчиненными, склонны следовать правилам. Они могут быть лидерами в ситуациях, требующих единоначалия и высокой требовательности. В структурированных ситуациях, где успешность деятельности зависит от следования правилам и инструкциям, авторитаризм также эффективен. Однако в ситуациях, которые требуют гибкости, адаптации к меняющимся условиям, где необходимо сочувствие, внимательное отношение к людям, авторитаризм приводит к отрицательным результатам. Макиавеллизм - понятие, извлеченное из трудов Николо Макиавелли, итальянского философа и государственного деятеля (1469- 1527). Термин используется для описания политических манёвров в организации и для обозначения человека – манипулятора и злоупотребляющего властью. Лица, которым свойственна эта черта, прагматичны, сохраняют эмоциональную дистанцию с другими людьми, в своих действиях исходят из того, что цель оправдывает средства. Они стараются использовать других людей для решения собственных задач, стремятся манипулировать людьми, не желают прислушиваться к чьим- либо советам, неэмоциональны и независимы, стараются захватить контроль над ситуацией в свои руки и предпочитают получить максимальную выгоду от непредсказуемых ситуаций. Люди с чертами макиавеллизма эффективны в ведении переговоров или в решении задач, где цена победы, результата велика. Но если цели не могут оправдывать средства, если имеются стандарты этики поведения, то такой человек неэффективен. Ориентация на достижения. Исследование этой характеристики сосредоточились вокруг потребности достижения результата. Человек с высокой потребностью достижения стремится осуществить что-то трудное, новое, достичь высоких показателей успеха в решении задач, обогнать, превзойти других людей, самого себя. Человек стремится достичь стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего они могут достичь. Эти люди легко берут на себя персональную ответственность, но им трудно заниматься работой, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Они предпочитают индивидуальный результат, коллективный результат их устраивает меньше. Если менеджер ищет исполнителя для сложных задач, представляющих проверку мастерства и способностей, требующих ответственного отношения и напряжения сил, работники с высокой ориентацией на достижения будут наиболее подходящими. 3.5. Ценности. Критерии ясности личностных ценностей. Изменение ценностей Индивидуальные различия людей включают, кроме рассмотренных демографических характеристик и компетентности, психологические особенности. К ним относятся: восприятие, система ценностей, установки, отношение к работе, характер). Личностные ценности – это осознанные и принятые человеком общие компоненты смысла его жизни. Ценностью можно назвать то, что обладает особой важностью для человека, то, что он готов оберегать и защищать от посягательств со стороны других людей. Психолог М. Рокич определил ценности как глубокие убеждения, которые определяют действия и суждения в различных ситуациях. Личностные ценности есть у каждого человека. Среди них есть общечеловеческие ценности, важные для всех людей; уникальные, характерные только для данного индивида и групповые, которые объединяют его с определённой категорией людей. К общечеловеческим ценностям относятся мир, свобода, благополучие близких, безопасность, уважение, успех, любовь, спасение души. Наличие общих ценностей помогает людям понимать друг друга, сотрудничать, оказывать помощь и поддержку. Ценности влияют на установки людей, их восприятие и потребности. Система ценностей личности формируется в процессе обучения, приобретения жизненного опыта под воздействием сложившихся культурных условий. Одна из классификаций жизненных ценностей приведена в табл. 6. Таблица 6 36 – Система ценностей (по Альфреду Адлеру) Физические ценности Эмоциональные ценности Интеллектуальные ценности Ремесленная деятельность Ответственность Обучение Комфорт Эмоциональное постоянство Творчество Занятия спортом Престиж Мудрость Богатство Состязательность Сложность Внешний вид Религия Принятие решений Здоровье Безопасность Умение абстрагироваться Отпуск Доверие Независимость Условия работы Интимные отношения Совершенствование Сила Любовь Плановость Проявление активности Дружелюбие Чтение Путешествия Страсть Общение Привлекательность Открытость Разум Финансовая безопасность Отдача, помощь Точность Влияние личностных ценностей на поведение человека зависит от степени их ясности и непротиворечивости. Критериями ясности личностных ценностей являются: 37 регулярные размышления о том, что важно и неважно, хорошо и плохо; понимание смысла жизни; 36 Организационное поведение / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – С. 110. 37 Там же. С. 111. способность подвергнуть сомнению устоявшиеся собственные ценности; открытость сознания для нового опыта; стремление понять взгляды и позиции других людей; открытое выражение своих взглядов и готовность к дискуссии; последовательность поведения, соответствие слов и дела; проявление твердости и стойкости по принципиальным вопросам; ответственность и открытость. Изменение ценностей является сложной задачей для менеджеров, особенно когда трудовые ценности вступают в противоречие с остальными (например, проблема несоответствия интересов работы и семьи). Способами изменения ценностей других людей являются: морализирование (проповедование строгой морали, наставление); личный пример; обучение; помощь в прояснении конкретных ценностей; невмешательство. Ценностями новой модели организации, функционирующей в динамичной среде, являются: эгалитаризм и уважение личности; высокая производительность труда; всё более полное удовлетворение потребностей основных заинтересованных групп; командное творчество; благоприятный климат в коллективе; новаторство на каждом рабочем месте; рост ответственности; взаимное доверие; саморазвитие. 3.6. Установки. Функции установок. Изменение установок Установки – это факторы, определяющие поведение, они связаны с восприятием, личностью и мотивацией. Установка – это психическое состояние готовности к появлению потребности, это готовность личности чувствовать или вести себя определённым образом по отношению к чему- либо или к кому-либо. Установки обладают следующими свойствами: приобретённость. Подавляющая часть установок личности не является врождённой. Они формируются семьей, друзьями, обществом, работой, культурой, СМИ и приобретаются на основе собственного опыта; относительная устойчивость. Установки существуют до тех пор, пока не будет сделано что-либо для их изменения; вариативность. Установки могут варьироваться от позитивных до негативных; направленность. Установки направлены на конкретный объект, к которому человек может испытывать некоторые чувства, или иметь определённые убеждения. Установки выполняют следующие функции: 38 эго-защитная функция позволяетсубъекту: а) справиться со своим внутренним конфликтом и защитить свой Я-образ; б) противостоять негативной информации о себе или значимых для него объектов; в) поддерживать высокую (низкую) самооценку; г) защищаться от критики; ценностно-экспрессивная функция и функция самореализации включает эмоциональное удовлетворение и самоутверждение и связана с наиболее комфортной для индивида идентичностью, являясь также и средством субъективной самореализации. Эта функция позволяет человеку определить: а) свои ценностные ориентации; б) к какому типу личности он относится; в) что он из себя представляет; г) к чему испытывает приязнь и неприязнь; д) его отношение к другим людям; е) отношение к социальным явлениям. Личность принимает установки для того, чтобы поддерживать или оправдывать свое поведение; инструментальная, адаптивная или утилитарная функция помогает человеку: а) достигать желаемых целей и избегать нежелательных результатов; б) на основе предшествующего опыта выработать представление о соотношении этих целей и способах их достижения; в) приспособиться к окружению; функция систематизации и организации знания помогает человеку обрести те нормы и точки отсчёта, в соответствии с которыми он упрощает, организует, пытается понять и структурировать свои представления об окружающем мире, т.е. конструирует свою собственную картину окружения. Изменение установок работников – это цель многих организационных изменений. Наиболее эффективными методами изменения установок являются: предоставление новой информации; влияние друзей или коллег. Человек старается не допускать крайние расхождения между собственным поведением и поведением близких ему людей и под их влиянием легко поменяет свои установки; 38 Там же. С. 115. принуждение, страх может заставить людей изменить свои установки; привлечение к сотрудничеству. Это сделает работников участником решения проблем, убедит в необходимости изменения установок, сделает их активными сторонниками изменений; компенсация (льготы, выгоды), возмещающая и устраняющая состояние дискомфорта и напряжения. 3.7. Удовлетворенность трудом. Вовлеченность в работу и приверженность организации Важнейшими установками на работе являются: удовлетворенность трудом, вовлеченность в работу, приверженность организации. Удовлетворенность трудом – это позитивное эмоциональное состояние, связанное с оценкой своей работы как обеспечивающей удовлетворение важных потребностей. Основными факторами, влияющие на чувство удовлетворенности работой являются: оплата труда – сумма денежного вознаграждения (заработная плата и льготы), воспринимаемая как справедливая; работа – мера, в которой трудовые задачи воспринимаются как интересные, творческие и предоставляют возможность для обучения и принятия ответственности; возможности должностного продвижения – наличие возможностей для роста; стиль руководства – способность руководителя проявить интерес и заботу о подчиненном; коллеги по работе – мера, в которой коллеги дружественны, компетентны и готовы к оказанию поддержки; условия работы, сравнимые с физическими потребностями, которые облегчают решение поставленных задач. Высшая степень удовлетворённости трудом – гордость за свой труд и свою организацию. Передовые организации не жалеют усилий на выявление и совершенствование факторов, способствующих возникновению у человека чувства удовлетворённости трудом и гордости за свой труд. Вовлечённость в работу – это то, в какой мере человек идентифицирует себя со своей работой. Она связана и с мотивацией, и с удовлетворённостью. Вовлечённость в работу подразумевает желание индивида усердно работать и прилагать усилия сверх того, что ожидается от обычного работника. Вовлечённость в работу зависит от личностных, организационных и социальных факторов. К личностным факторам относятся возраст, потребности в профессиональном росте, обучении и развитии, а также вера в рабочую этику, гордость за свой труд. К организационным факторам относятся: привлекательная миссия и цели организации; обоснованная стратегия развития; гибкие организационные структуры; современные технологии; инновационная корпоративная культура; высокое качество трудовой жизни; планирование карьеры работников. К социальным факторам относятся: работа в командах; участие в принятии решений; хорошие взаимоотношения в коллективе и с руководством; благоприятный социально-психологический климат. Приверженность организации – степень психологической идентификации с организацией, в которой работает человек. Эта установка проявляется через: повышение производительности труда, эффективное использование рабочего времени и других ресурсов; повышение удовлетворённости работников условиями и результатами труда; поддержание существующих ценностей, правил, норм поведения; установление отношений взаимного доверия и сотрудничества между менеджментом и персоналом; привлечение и удержание в организации высокопрофессиональных работников с творческим потенциалом, которые имеют возможность выбрать место своей работы. Приверженность организации является интегральным фактором, в котором проявляются трудовые ценности, профессиональная этика работников, их мотивация и удовлетворённость трудом. На приверженность организации влияют индивидуальные характеристики работников и организационные факторы. К индивидуальным характеристикам работников относятся: мотивы выбора работы. Главный мотив – содержание, творческий характер работы, а не заработная плата; уровень образования. Чем выше уровень образования, тем ниже приверженность организации; возраст. Чем старше человек, тем выше его приверженность организации; семейное положение. Семейные люди более привержены организации; удаленность места жительства от места работы. Чем дальше, тем меньше приверженность организации. Организационные факторы, влияющие на степень приверженности организации: возможности, которые созданы в организации для удовлетворения основных потребностей персонала; уровень рабочего стресса: в какой степени работа связана с переутомлением, отрицательными эмоциями, нервным напряжением; степень информированности работников о проблемах организации; степень вовлеченности в решение организационных проблем. Как пишет специалист по управлению персоналом в малом бизнесе Дж. Стредвик, 39 «в сотрудниках следует развивать чувство сопричастности, а не подчинённости, и лидерство, а не администрирование – путь к достижению этого». В западной литературе выделяется несколько моделей сопричастности: чувство принадлежности организации рождает лояльность и проистекает из убеждения работников в том, что они владеют информацией и вовлечены в качестве активных участников в достижение её успехов; воодушевление делает работу результативнее, повышая уровень мотивации. Руководитель может подать пример собственным энтузиазмом, обращаясь к естественной потребности людей испытывать гордость за свою работу, ответственность за её результаты и уверенность в правильности решений руководства; всё выше сказанное невозможно без чувства доверия к руководителю и уважения к его авторитету, самоотдаче, компетенции и этическим качествам. Вопросы для повторения и обсуждения. 1. В чем суть психологического и экономического контрактов, лежащих в основе взаимодействия личности и организации? 2. Каковы особенности взаимодействия «организация – личность» в разных моделях организационного поведения? 3. Почему в современных условиях формируется новая модель организационного поведения? 4. Прокомментируйте высказывание французского писателя-моралиста Франсуа де Ларошфуко применительно к формированию эффективного взаимодействия личности и организации: «Больше всего оживляет беседу не ум, а взаимное доверие». 5. Как можно учитывать типы людей по их способности адаптироваться к окружению? 6. Какие индивидуальные различия работников должны учитывать менеджеры, формируя и прогнозируя организационное поведение? 7. Какие факторы оказывают влияние на формирование личности? 8. Некоторые люди говорят, что большая озабоченность индивидуальными особенностями работников может повлечь за собой хаос в организации. Согласны ли вы с этим утверждением? 39 Стредвик Дж. Управление людьми в малом бизнесе. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. Гл. 1. 9. Если служащие не выполняют достаточно хорошо свою работу, необходимо выяснить причину такого поведения. Сформулируйте и запишите вопросы, которые может задать себе менеджер, чтобы выяснить эту причину. 10. Опишите конкретного человека с высокой самооценкой. Какие черты этого человека подтверждают это? 11. Что можно предпринять, чтобы ожидания сотрудников и организации относительно друг друга постоянно подтверждались, чтобы обеспечивалось соответствие между работником и организацией и работником и работой? (При ответе используйте рис. 10) Рис. 10 – Привлечение эффективных работников в организацию 12. Как проектировать и управлять организациями, чтобы они стимулировали «зрелость» сотрудников и подавляли «незрелость»? При ответе используйте модель развития личности Арджириса (см. табл. 4). 13. В чём будут заключаться различия в управлении интерналом- подчинённым и экстерналом-подчинённым? 14. Как можно использовать формулу Джеймс – самоуважение есть частное от деления успеха на притязания – при формировании требуемого поведения работника? 15. Почему менеджеру необходимо понимать нахождение локуса контроля у работника? 16. Опишите особенности личности типа А. Какие трудности могут возникнуть у руководителя, если у него в подчинении находится личность типа А? 17. Известно, что системы ценностей сформированы в основном до того, как люди начинают работать в организации. Как менеджеры должны учитывать этот факт? Планирование ЧР Планы организации Выход на пенсию Увольнения Продвижения по службе Выбор источников набора Реклама Университеты Переманивание специалистов Службы занятости внутри компании Отбор кандидата Анкетирование Собеседование Тестирование Рекомендации Заключе- ние контракта Предложения и вклады работников Предложения и стимулы организации Способности Оплата труда и льготы Образование Интересная творческая работа Творчество Обучение и развитие Преданность организации Уважение личности Ответственность Участие в решении проблем Сотрудничество Удовлетворенность работой Опыт Возможность реализации потенциала Добросовестный труд Благоприятный климат в коллективе Высокие результаты Модель соответствия Соответствие между 18. Как формируются ценности? Каким образом ценности влияют на установки? Приведите примеры. 1415.Какие личностные характеристики людей необходимо учитывать при прогнозировании поведения в организации? 16.Для решения каких задач подойдет работник, ориентированный на достижения? 17.Какие основные функции выполняют установки? Назовите их и приведите примеры. 18.Назовите основные способы изменения установок. 19.Что подразумевается под термином «удовлетворённость работой»? Как это связано с установками? Почему менеджерам в своей работе необходимо ее учитывать? 20.Назовите основные факторы, оказывающие влияние на удовлетворённость работой. Каковы основные последствия удовлетворённости работой, неудовлетворённости работой? 21.Какие характеристики работы способствуют вовлечённости в работу и большей удовлетворённости трудом? 22.Как взаимосвязаны между собой результативность (производительность труда) и удовлетворённость работой? Что является следствием, а что причиной? 23.Зависит ли удовлетворённость работой от возраста, стажа, должностного уровня, пола? 24.В чём состоит отличие преданности организации и преданности руководителю? Т Е С Т Ы 1. Удовлетворённость работой Один из подчиненных заявил: «Я не испытываю удовлетворения от своей работы. Она мне не по душе. Хочу, чтобы мне поручили что-нибудь более интересное». Работа, за которую отвечает подчинённый, заключается в том, что он подбирает и рассылает информационные материалы по заявкам заказчиков. Работа такая, что её может выполнить даже выпускник школы. Однако поскольку заказы на эти материалы поступают и из-за рубежа, данную работу поручено выполнять работнику с высшим образованием, владеющим английским языком. Видимо, этот работник хотел бы выполнять работу, схожую с деятельностью бизнесмена. Каким образом вы, как управляющий, должны отреагировать на подобное заявление подчиненного? А. Точно установить, какая работа дала бы удовлетворение этому подчиненному, и, если есть возможность, как можно скорее постараться предоставить ее взамен прежней. Б. Думается, что любой хотел бы иметь работу по душе и приносящую удовлетворение. Однако в условиях фирмы предоставить такого рода работу для всех ее сотрудников невозможно. В связи с этим нужно убедительно разъяснить работнику, что в фирме есть много людей, которые терпеливо трудятся на порученных им участках. В. Нужно разъяснить подчиненному, что удовлетворенность работой определяется тем, как к ней относиться и как ее выполнять. Надо доказать, что и от выполняемой им работы можно получать большое удовлетворение, если видеть в ней творческие начала. 2. Чувство принадлежности к предприятию Культивирование у сотрудников сильного чувства принадлежности к предприятию или месту работы является не только эффективным «закрепляющим» фактором, но и очень важным с точки зрения стимулирования трудолюбия. Какой из приводимых ниже примеров наиболее приемлем для стимулирования трудолюбия? А. При определении целей работы на предприятии, а также при составлении рабочих планов надо делать так, чтобы подчиненные по мере возможности принимали в этом участие, высказывали свои мнения. Б. Необходимо, насколько это возможно, избегать того, чтобы заставлять подчиненных выполнять непосильную работу или давать им нагоняй. Надо проявлять постоянную заботу о каждом сотруднике. В. Установить строгий порядок на рабочих местах и самому как управляющему соблюдать его, показывая пример остальным. Одновременно надо добиваться от сотрудников соблюдения установленного порядка и не допускать самовольных действий. 3. Трудолюбие Стимулирование интереса к работе является весьма важным фактором усиления вовлеченности в работу и трудовой мотивации. Попробуйте выбрать из приводимых ниже вариантов три вида наиболее эффективных мер, которые возбуждали бы интерес к выполняемой работе. При этом особые случаи исключаются. А. Осуществлять такое руководство, которое обеспечивало бы достаточные знания о характере выполняемой работы. Б. Время от времени менять работу, чтобы одна и та же работа не надоедала. В. Объединить хорошо понимающих друг друга работников в одну группу. Г. Подробно, в деталях объяснить людям характер работы и, таким образом, сделать так, чтобы она была выполнена без срывов. Д. Работу, которую нужно выполнять, следует время от времени пополнять новыми задачами. Неплохо организовать своего рода соревнование за лучший результат. Е. Точно указать на недостатки и положительные моменты выполняемой работы. З А Д А Н И Е 1 Личные качества людей разных профессий Выберите две хорошо известные Вам профессии и проанализируйте, какими личностными характеристиками должны обладать «эталонные» представители этих профессий. З А Д А Н И Е 2 40 Влияние установок «удовлетворённость работой» и «приверженность организации» на поведение работников Проанализируйте рис. 11 и ответьте на вопросы. 1. Всегда ли удовлетворённые своей работой сотрудники остаются в компании, а недовольные уходят из нее? 2. Сколько сотрудников российских компаний готовы сменить место работы? 3. Сколько сотрудников российских компаний привержены работе? 4. Как приведенная статистика по России отличается от данных по другим странам мира? 5. Объясните, почему больше всего российских «энтузиастов» работает в сфере образования (43%), информационных технологий и СМИ (38%), а также в сфере профессиональных услуг (38%); большинство работников, ориентированных на компанию, заняты в сфере торговли (16%), в государственных (15%), а также в финансовых и страховых учреждениях (14%); сотрудники, ориентированные на карьеру, чаще работают в маркетинговых и рекламных компаниях, а также в институтах права (31%); а самое большое количество «недовольных» работает на транспорте (53%), производстве (54%) и в государственных организациях (52%). 41 40 Сост. по: Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. С. 122. 41 Сост. по: Организационное поведение / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – С. 122, 124. Удовлетворённость работой Высокая Ориентированные на карьеру 14% 18% Весь мир Весь мир Москва Москв Энтузиасты 43% 30% Весь мир Москва Недовольные 35% 42% Весь мир Москва Ориентированные на компанию 8% 10% Весь мир Москва Низкая Высокая Приверженность компании Рис. 11 – Четыре типа сотрудников З А Д А Н И Е 3 Словарь самопроверки Найдите верные определения для указанных понятий Понятия Определения понятий и категорий 1.Поведение индивида А. Г отовность личности чувствовать или вести себя определённым образом по отношению к чему-либо или к кому-либо 2. Атрибуция Б. Врождённые или приобретённые в процессе обучения свойства, позволяющие личности производить какие-либо умственные или физические действия 3.Удовлетворён- ность трудом В. Степень психологической идентификации с организацией, в которой мы работаем 4.Приверженность организации Г. Категоризация объектов или стимулов в соответствии с воззрениями индивида 5.Организация восприятия Д. Совокупность взаимосвязанных действий, осуществляемых для достижения поставленных целей или в ответ на действия других 6. Восприятие Е. Комплекс благоприятных чувств и эмоций работника, возникающих у него при оценке содержания, характера и результатов своего труда 7. Установка Ж. Группы факторов, предопределяющие формирование и развитие личности 8. Детерминанты личности З. Познавательный процесс, формирующий уникальную картину мира, которая может существенно отличаться от реальности 9. Способности И. Процесс интерпретации и определения индивидом побудительных причин своего поведения и действий других людей СИТУАЦИЯ ДЛЯ АНАЛИЗА «Берегись, хозяин » 42 Билл был нанят компанией по производству скобяных изделий для выполнения плотницких работ. Он превосходно разбирался в древесине и покупатели ценили его советы. Однако Билл оказался никудышным работником. Он часто опаздывал, устраивал длительные перерывы, работал медленно, делая множество ошибок, и оставлял мусор, убирать который приходилось другим. Управляющий Кен промучился с Биллом два года, пока не нашёл, наконец, подходящую замену. После этого он попытался уволить его. Но Билл пожаловался в профсоюз на несправедливость увольнения, поскольку экспертиза, которой его работа была бы признана неудовлетворительной, не проводилась ни разу. С полным сознанием собственной правоты он заявил, что поскольку не было официальной оценки, постольку он считал вправе рассматривать свою работу как соответствующую принятому стандарту. В компании существовала система ежегодной письменной оценки качества производства, однако у Джейн, непосредственного начальника Билла, никогда не доходили до этого руки, и последние три года она вообще этим не занималась. ВОПРОСЫ 1. Каковы возможные причины плохой работы Билла? 2. Стоит ли торопиться с увольнением Билла? 3. Могут ли Кен и Джейн уволить его? Какие аргументы они могут представить, чтобы доказать представителю профсоюза справедливость увольнения Билла? 4. Что может сделать Джейн, чтобы организационное поведение Билла соответствовало существующим нормам и правилам, чтобы он выполнял свою работу хорошо? 42 Сост. по: Кристофер Э., Смит Л. Тренинг лидерства. С. 263 – 264. |