Контрольная работа п. Организационное поведение 2020. Учебник и практикум
 Скачать 3.25 Mb.
|
|
школой поведенческих наук. Её представителями были Абрахам Маслоу, Крис Арджирис, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг. Целью этой школы было повышение эффективности организации за счёт повышения эффективности её человеческих ресурсов, которые являются главными ресурсами организации. Школа сосредоточила внимание на изучении и создании условий для наиболее полной реализации способностей и потенциала каждого работника. Поэтому необходимо развивать сотрудничество с подчинёнными. Для его налаживания полезно знать теорию Х и теорию Y Д. МакГрегора, в которых он представил два основных подхода к организации управления. В теории Yбольшое внимание уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности организации, её целям, предоставляющим возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении; поэтому акцент делается не на внешний контроль, а на самоконтроль, который возникает, когда работник воспринимает цели компании как свои собственные. По мнению МакГрегора, по мере перехода организации от применения теории Х к теории Y структура организации должна претерпевать серьезные изменения, всё более отклоняясь от жёсткой иерархической структуры, в которой власть и ответственность в основном сосредоточены на высших уровнях управления. Достижения школ человеческих отношений и поведенческих наук состояли в том, что они: 1) рассматривали членов организации как богатых способностями людей, а не как инструменты для достижения целей; 2) расширили понимание и практическое применение таких организационных процессов, как мотивация, коммуникации, лидерство, групповая динамика; 3) создавали модели поведения, в которых каждый работник мог быть использован в соответствии с его потенциалом. Общим недостатком ранних школ менеджмента – классической и человеческих отношений является отсутствие комплексности исследования, изучение какого-то одного элемента организации, поиск единственного пути решения управленческих проблем. Этот недостаток стал причиной возникновения нового направления в эволюции управленческой мысли – школы социальных систем, или системного подхода, который интегрировал вклады всех школ управления, доминировавших в теории и практике в разное время, в единое целое. Системный подход является основным методологическим подходом в ОП. Школа возникла в конце 50-х годов. Её представителями были А. Чандлер, Г. Саймон, Д. Марч, П. Друкер, а в России – В.Г. Афанасьев, И.В. Блауберг, Э.Г. Юдин. Они рассматривали организацию как систему, как сложный комплекс взаимозависимых и взаимодействующих элементов, а человека – как одного из элементов. Кроме того, школа подчёркивает, что организация – открытая система, встроенная в более сложную систему – внешнюю среду, с которой она находится в постоянном взаимодействии. Система получает некие ресурсы из внешней среды, трансформирует их и возвращает готовые продукты во внешний мир. При этом она характеризуется энтропией и синергизмом. Системный подход подчёркивает необходимость учёта в управленческой деятельности влияния и взаимодействия множества факторов, находящихся как внутри, так и вне организации и оказывающих на неё либо прямое, либо косвенное влияние. Элементы системы должны быть взаимозависимыми или взаимодействующими. Можно объединить разнообразные части в «целое», но пока не обеспечен особый механизм взаимодействия этих частей, «целое» не будет представлять собой систему. Основными частями системы в данном подходе являются: индивиды, формальные и неформальные группы, их отношения, типы статусов и ролей в группах. Части системы связаны организационными формами, к которым относятся формальные и неформальные структуры, каналы коммуникаций, процессы принятия решений. В связи с этим школа социальных систем продолжила разработку современных теорий мотивации, коммуникаций, лидерства, начала разрабатывать теории принятия решений, конфликтов, гибких организационных структур, стратегического управления. Основная идея системного подхода, используемая современным менеджментом, – рассмотрение организации как целостной открытой системы. Основными свойствами открытых систем, к которым относятся личность, группа, коллектив, организация являются: целостность, неаддитивность; структурность; взаимозависимость системы и среды; автономность; адаптивность; иерархичность; уникальность; динамичность; инертность. В конце 60-х годов начал разрабатываться ситуационный подход к управлению (П. Друкер, Р. Томпсон, П. Лоренс, Л. Лорш). Он стал логическим продолжением теории систем. Ситуационный подход не отвергает приведённые теории. Он использует возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Залогом успеха современного менеджмента является познание науки управления и умение верно применить нужную научную теорию в ситуации, для которой она предназначена. С точки зрения ситуации «лучшего способа» управления не существует. Данный подход пытается определить, какие переменные являются значимыми и как они влияют на эффективность организации. Ситуационный подходк ОП исходит из того, что достижение эффективности в различных ситуациях предполагает специфические образцы поведения. Преимущество ситуационного подхода состоит в том, что он поощряет проведение анализа сложившихся в организации условий, выводы которого ложатся в основу принимаемых решений, т. е. данная концепция побуждает к отказу менеджмента от универсальных предположений относительно поведения сотрудников. Использование ситуационного подхода предполагает обращение к расширенному кругу научных дисциплин, системность и ориентацию на исследования. Таким образом, он способствует практическому применению всех имеющихся в «арсенале» менеджеров знаний о поведении людей в организациях. Методологию ситуационного подхода можно разделить на 3 основные части: менеджер должен быть знаком с основными концепциями управления; он должен понимать процесс управления; индивидуальное и групповое поведение; системный анализ; методы планирования и контроля; количественные методы принятия решений; каждая из управленческих концепций имеет свои сильные и слабые стороны, их необходимо учитывать, применяя к конкретной ситуации, а также необходимо предвидеть вероятные последствия применения данных концепций; менеджер должен уметь правильно интерпретировать ситуацию, определять, какие факторы наиболее важны в данной ситуации, а какими переменными можно пренебречь. Дисциплина ОП берёт своё начало с отчёта американских специалистов по управлению Р. Гордона и Д. Хауелома, которые в 1959 г. опубликовали результаты своих исследований, включавших анкетирование студентов и преподавателей бизнес-школ. Их выводы свидетельствовали, что преподавание таких дисциплин, как управление, психология бизнеса не в полной мере отражает потребности руководителей. В настоящее время ОП реально превратилось в конкретную область научных знаний, связанную с практикой эффективного управления современными организациями. Изменения, происходящие во внешней и внутренней среде организаций, появление новых видов организаций, новых знаний о человеческом поведении обусловливают необходимость разработки и реализации на практике новых моделей ОП. В них получают воплощение идеи партнёрства, группового сотрудничества, честного отношения и доверия к людям, демократизации управления и вовлечения персонала в процесс принятия решений, самоконтроля, гуманизации труда, соблюдения этики бизнеса, ориентации на удовлетворение высших потребностей, самоактуализации, высокого качества трудовой жизни и др 5 Как показано в табл. 2, «основная тенденция развития ОП состоит в переходе к более открытым, гуманным организациям, в движении к более 5 Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2006. С. 21 - 22. широкому распределению полномочий, большей внутренней мотивации, более позитивному отношению к людям и к сбалансированности между заботой о сотрудниках и потребностями организации. Дисциплина становится в большей степени вопросом самодисциплины, а не чем-то навязанным извне. Мы имеем все основания ожидать дальнейшего прогресса, но в настоящий момент особое значение имеют два основных положения: 1) используя ОП, многие работодатели создают более высокое качество трудовой жизни; 2) основной результат повышения качества трудовой жизни — более производительная рабочая сила…С течением времени и по мере возрастания интереса к ОП всё большее и большее количество элементов занимают своё место в сложной мозаике создания совершенных систем организации людей.» 6 Таблица 2 7 – Тенденции развития организационного поведения ОТ К ♦ Закрытых систем ♦ Открытым системам ♦ Материалистической ориентации ♦ Гуманистической ориентации ♦ Централизованной власти ♦ Распределению власти ♦ Внешней мотивации ♦ Внутренней мотивации ♦ Негативных установок сотрудников ♦ Позитивным установкам людей ♦ Ориентации на потребности организации ♦ Сбалансированной ориентации на потребности работника и организации ♦ Вынужденной дисциплины ♦ Самодисциплине ♦ Авторитарной роли руководителя ♦ Руководящей и поддерживающей роли в команде 1.3. Понятие и виды организации Организация – это относительно автономная группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели. Она представляет собой планируемую систему совокупных (кооперативных) усилий, в которой каждый участник имеет свою, чётко определённую роль, свои задачи или обязанности, которые необходимо выполнять. Эти обязанности распределяются между участниками во имя достижения целей, которые ставит перед собой организация, а не во имя удовлетворения индивидуальных пожеланий, пусть те и другие часто совпадают. Организация характеризуется рядом признаков, каждый из которых в той или иной мере определяет организационное поведение. Основными из них являются: 6 Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. С. 413-414. 7 Там же. миссия и цели, раскрывающие смысл существования организации, её предназначение, причину создания и выхода на рынок; набор ресурсов и определённый способ их защиты (начиная с заборов и службы охраны и кончая способами оправдания правомочности своего существования); организационная культура – принятая в организации совокупность ценностей, традиций, норм и образцов поведения, которые разделяются членами организации и направляют их поведение на достижение поставленных целей; организационная структура – система взаимодействия внутри организации, упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого; организация представляет собой открытую систему, встроенную во внешнюю среду, с которой организация находится в состоянии постоянного обмена. На входе она получает ресурсы из внешней среды, на выходе она отдаёт во внешнюю среду созданный продукт. Внешняя среда оценивает деятельность организации и, если это взаимодействие осуществляется успешно, организация продолжает существовать на рынке, если нет – её существование прекращается; необходимость управления, которое формирует и мобилизует потенциал организации для решения стоящих задач и запланированных целей; организация имеет определённые границы, которые обусловливаются видами деятельности, численностью работающих, капиталом, производственной площадью, территорией, материальными ресурсами, временем (жизненный цикл организации), и т.п. Обычно они фиксируются, закрепляются в таких документах, как устав, учредительный договор, положение. В табл. 3 представлена классификация организаций на основе особенностей построения отношений внутри организации и её подразделений. В зависимости от способа социальной организованности выделяют формальные и неформальные организации. Формальные организации создаются специально для достижения определённых целей. Они представляют собой официально зарегистрированные, имеющие систему установленных отношений для достижения поставленных целей, структуру должностей, формальные нормы и правила поведения. Они действуют на основании разделения труда и специализации, рациональности и обезличенности. Неформальные организации возникают спонтанно, они официально не зарегистрированы, имеют совокупность личностных и социальных отношений, возникающих как результат взаимодействия людей на основе взаимных симпатий и сотрудничества. Например, группа здоровья для пенсионеров. В зависимости от формы собственности выделяют государственные, частные и муниципальные организации. Основным собственником государственных организаций является государство. Например, Саратовский государственный университет имени Н.Г. Чернышевского. Основным собственником частных организаций являются физические или юридические лица. Например, частный детский сад, магазин, парикмахерская. Таблица 3 – Классификация организаций Основание классификации Вид организации Способ социальной организованности Формальные Неформальные Форма собственности Государственные Частные Муниципальные Отношение к прибыли Коммерческие Некоммерческие Характер потребностей клиентов Малые Средние Крупные Формирование отношений внутри организации Корпоративные Индивидуалистские Эдхократические Партисипативные Характер существования Реальные Виртуальные В муниципальных организациях собственность принадлежит местным органам государственной власти и органам местного самоуправления. Например, школа, баня, библиотека. В зависимости от отношения к прибыли выделяют коммерческие и некоммерческие организации. Одной из целей деятельности коммерческой организации является получение прибыли. Некоммерческие организации не стремятся извлекать прибыль из своей деятельности, но могут осуществлять предпринимательскую деятельность, когда она совпадает с достижением их целей. В зависимости от характера потребностей клиентов выделяют малые, средние и крупные организации. Малые предприятия осуществляют индивидуальное и мелкосерийное производство для удовлетворения индивидуальной потребности конкретного клиента (личности или организации), для выпуска продукции ограниченного потребления. Отличительными особенностями такого производства являются: большое разнообразие выпускаемой продукции по отдельным заказам; применение универсального оборудования; высокая квалификация работающих; относительно большая длительность производственного цикла; децентрализованное оперативное управление. Средние по размеру организации осуществляют серийное производство для удовлетворения потребностей конкретных групп клиентов. Отработанные технологии производства позволяют тиражировать продукцию, но осуществлять это небольшими сериями. В последнее время этот вид производства становится преобладающим. К особенностям данного вида производства относятся: постоянная номенклатура продукции, выпускаемой определёнными партиями; использование работников средней квалификации; относительно небольшой производственный цикл изготовления изделий; специализация рабочих мест на выполнении нескольких постоянно закрепленных за ними операций. Крупные организации осуществляют крупносерийное или массовое производство для удовлетворения обезличенной потребности. Отличительными чертами данного вида производства являются: ограниченная номенклатура выпускаемых изделий; специализация рабочих мест на выполнении, как правило, одной- двух постоянно закреплённых операций; производство стандартизованных продуктов; существенное сокращение производственного цикла изготовления изделий; использование стандартных технологических и управленческих процедур. В зависимости от формирования отношений внутри организации выделяют корпоративные, индивидуалистские, эдхократические и партисипативные организации. Корпоративные организации представляют собой объединение людей по социальным и профессиональным критериям для осуществления совместной деятельности. Для них характерны: устойчивый характер производства; чёткое горизонтальное и вертикальное разделение труда; иерархия управления; стандартизация деятельности; преобладание организационных ценностей над личными. Индивидуалистские организации – добровольное объединение индивидов. Отличительными особенностями таких организаций являются: изолированность труда исполнителей; гибкие структуры управления; меняющийся характер загрузки отдельных исполнителей; смена специализации работников. Например, страховые организации, организации сетевого маркетинга. Эдхократические организации основаны на знаниях и компетенции исполнителей. Формальности при проектировании структуры сведены к минимуму. В этих организациях преобладают неформальные и горизонтальные связи, обеспечивающие творческое сотрудничество в решении сложных проблем. Примерами таких организаций являются венчурные фирмы, консультационные центры, научные школы при ведущих университетах страны. Партисипативные организации предполагают участие работников в управлении. Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям: 1) работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность (режим работы, выбор средств её осуществления); 2) работники привлекаются к принятию решений по поводу выполняемой ими работы. В этом случае руководитель советуется с работником по поводу того, что и как ему делать, то есть работник привлекается к постановке целей, задач, которые ему придётся решать; 3) работникам даётся право контроля за текущей деятельностью, качеством и количеством осуществляемого труда и устанавливается ответственность за конечный результат; 4) предполагается широкое участие работников в рационализаторской деятельности, в вынесении предложений по совершенствованию их работы и работы организации в целом; 5) работникам предоставляется право на формирование рабочих команд из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе, т.е. даётся право принятия решений по поводу кооперирования в группу. В реальной практике эти направления осуществления партисипативного управления обычно используются в комбинации, так как они тесно связаны и дополняют друг друга. Отдельные элементы партисипативного управления применяются достаточно успешно во многих организациях. Наиболее наглядным примером этого являются японские кружки качества. В зависимости от характера существования выделяют реальные и виртуальные организации. Реальные организации существуют в реальном физическом смысле, виртуальные осуществляют свою деятельность с применением современных электронных средств телекоммуникаций в виртуальном пространстве. Они тоже производят реальную продукцию, но реальное общение в такой организации сведено к минимуму. Виртуальная организация создаётся для выполнения какой-либо работы или удовлетворения возникающей потребности. Если потребность удовлетворена, она прекращает своё существование. Виртуальные организации имеют много преимуществ, главным из которых является конкурентоспособность. Даже небольшая виртуальная организация может использовать огромный ресурсный потенциал аутсорсинга. Он позволяет получить организации необходимые в данный момент услуги (разработка инженерных решений, установка оборудования и т.д.) при сокращении операционных расходов. Основными недостатками виртуальных организаций являются: необходимо оснащение организации современными средствами коммуникации (электронной почтой, устройствами для проведения телеконференций); требуется другая квалификация персонала; частые командировки руководителей по местам расположения производств; отсутствие непосредственного контроля, когда менеджеру компании приходится полагаться на контракты, переговоры и электронные сообщения своих партнёров. Существует отечественная типология хозяйственных организаций, включающая в зависимости от способов утверждения авторитета, четыре модели отношений между руководителями и подчинёнными: 8 бюрократизм (руководитель в роли начальника): взаимодействие на основе административной иерархии, жёсткое распределение обязанностей. Решения – за руководителями, исполнение – за подчинёнными, контроль отлажен, ответственность на исполнителе, контакты по вертикали формальные, деперсонифицированные, деловые; патернализм (руководитель в роли хозяина, отца): чёткая иерархия, права хозяина неоспоримы, решения и контроль – за ним, информация неполная, организация труда достаточно гибкая, есть взаимозаменяемость, ответственность коллективная. Единство организации достигается благодаря личному влиянию хозяина, взаимоотношениям придаётся личный характер, внерабочие проблемы подчинённых становятся предметом заботы хозяина; фратернализм (братство, руководитель в роли лидера): иерархия сглаживается, стремление к коллегиальному принятию решений, 8 Спивак В.К. Организационное поведение. – М.: Эксмо, 2007. С. 117. ориентация на осознанное выполнение, самостоятельность и доверие, гибкость и взаимопомощь, неуспех – коллективная беда, отношения подчёркнуто неформальные, деления проблем подчинённых на рабочие и нерабочие нет; партнёрство (руководитель – координатор): иерархия явно не выражена, решения принимаются на основе общего и доброжелательного обсуждения, подчинённые понимают смысл решений и выполняют их в процессе самостоятельной работы, за каждым закреплены чёткие функции, но текущего контроля нет, есть общая координация, ответственность за определённый участок – на конкретном исполнителе, отношения деперсонифицированы, переведены на служебно-контрактную основу, налаживание внеслужебных связей необязательно, как и вникание в личные дела, особая преданность предприятию не требуется, нужно только хорошо выполнять своё дело. 1.4. Эффективность деятельности организации Поведение организации должно быть эффективным. Конечным критерием организационной эффективности является способность организации сохранять своё положение во внешней среде. Следовательно, выживание организации представляет собой долгосрочную меру организационной эффективности. Выживание осуществляется посредством адаптации организации к среде, либо изменения самой среды функционирования организации. Менеджеры должны располагать индикаторами, позволяющими оценивать вероятность выживания организации. На практике они используют ряд краткосрочных показателей долгосрочной выживаемости, например, производительность, эффективность, качество продукта, норма прибыли, цена акции, аварийность, текучесть кадров, количество невыходов на работу, абсентеизм, моральное состояние и удовлетворённость работников, наличие контрактов, соглашений о сотрудничестве, возможность получения полной, точной информации и вовремя. Каждый из этих индикаторов используется в определённых целях. Для упрощения предлагается использовать пять критериев краткосрочной эффективности: продуктивность, качество, эффективность, гибкость и удовлетворённость (см. рис. 1). На рис. 1 представлена взаимосвязь краткосрочных критериев эффективности с двумя среднесрочными критериями (конкурентоспособность и развитие), которые дополняют временную модель эффективности. Рассмотрим краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные критерии. Продуктивность – способность организации обеспечить необходимое количество и качество продукции в соответствии с требованиями внешней среды. Показателями продуктивности могут быть прибыль, объём продаж, рыночная доля, количество обслуженных клиентов и т.д. Качество означает удовлетворение запросов покупателей и клиентов в части функционирования изделий и предоставления услуг, причём показатели оценки качества исходят от самих покупателей и клиентов. Эффективность организации – это отношение «выходов» к вводимым факторам. Этот краткосрочный критерий базируется на полном цикле «вход – процесс – выход» и, тем не менее, в основном базируется на первых двух элементах. Показателями эффективности являются: отношение валового дохода, прибыли к издержкам, объёму производства, применённому капиталу, заработной плате персонала и т.д. Гибкость –способность перераспределять ресурсы с одного вида деятельности на другой без коренного изменения основных производственных фондов и технологий, осваивать выпуск и прибыльную продажу новых и разных товаров, учитывая потребности покупателей и изменение стратегий конкурентов. Рис. 1 – Временная модель эффективности 9 Удовлетворённость – означает, что работники удовлетворены своей работой, местом в организации, отношениями внутри коллектива и с руководителями. Показателями удовлетворённости могут быть текучесть кадров, конфликтность, ответственность за порученное дело, прогулы, жалобы. Критерии оценки краткосрочной эффективности взаимосвязаны. Например, рост производительности труда в результате использования жёстких автократических методов приведёт к снижению удовлетворённости, что может снизить общую эффективность управления в организации. Среднесрочные критерии эффективности отражают более продолжительный временной горизонт по сравнению с краткосрочными. К ним относятся конкурентоспособность и развитие. 9 Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы. – М., 2000. С. 37-38. Критерий Время Продуктивность Качество Эффективность Гибкость Удовлетворённость Краткосрочный Конкурентоспо- собность Развитие Выживание Среднесрочный Долгосрочный Конкурентоспособность представляет собой относительную оценку преимуществ организации, её продуктов и позволяет ей с большей эффективностью удовлетворять потребности потребителей. Конкурентоспособность характеризует положение организации в отрасли, её долю рынка. Конкурентоспособной является та организация, которая занимает наиболее устойчивые позиции на выбранных рынках, причём эти позиции она способна сохранить. Развитие – инвестирование организацией средств таким образом, чтобы удовлетворять будущий спрос внешней среды. Оно проявляется в диверсификации деятельности организации, осуществлении технологического прорыва, реализации программ обучения и развития человеческих ресурсов, повышении социальной ответственности и т. д. Развитие организации является предпосылкой её выживания в долгосрочной перспективе, несмотря на то, что такое использование ресурсов снижает продуктивность и эффективность в краткосрочном периоде. Конкурентоспособность и развитие обеспечивают адаптацию организации к быстро меняющейся внешней среде. Долгосрочный критерий эффективности – способность организации сохранять своё положение во внешней среде, т.е. выживать в долгосрочной перспективе. Итак, организацию, особенно современную, «живую» можно одновременно рассматривать как объект и как субъект управления. Эффективность (внутренняя, экономическая) организации как объекта управления определяется результатом функционирования по отношению к затратам ресурсов, вызвавших этот результат. По мере роста организованности персонала, уровня его профессионализма, способности генерировать идеи и принимать коллективные решения она становится субъектом управления. Как субъект управления организация решает вопросы выживания в долгосрочной перспективе. Признаки субъектности организации проявляются в её организационной культуре, которая становится одним из механизмов самоуправленияорганизации. Эффективность организации как субъекта управления определяется содержанием организационной культуры, которая способна интегрировать организацию изнутри, стимулировать самоактивность и обеспечивать её гибкость и жизнеспособность. Условия эффективности организации как субъекта управления: 10 возможность осуществлять совместные самостоятельные действия; наличие объединительной идеи,общей цели и общих потребностей как основе мотивации активных действий; готовность рядовых исполнителей активно действовать; 10 Организационная культура: учебник / Под ред. Шаталовой Н.И. – М.: Изд-во «Экзамен», 2006. С.62. наличие организационных механизмов самоорганизации (представительность власти или самовыдвижение руководящего центра). Каждый вид эффективности имеет свои источники (см. рис. 2). Источники организационной эффективности представляют собой взаимодействие индивидуальной и групповой эффективности с учётом синергетического эффекта. Кроме того, на организационную эффективность воздействуют внешние условия функционирования организации, используемые технологии и уровень технического оснащения организации, выбранная стратегия, способная обеспечить динамическое равновесие в системе: «организация – среда». и т. д . Рис. 2 – Источники повышения эффективности 11 Индивидуальная эффективность – результат выполнения работником поставленных задач с учетом затрат на их реализацию. На индивидуальную эффективность влияют: квалификация специалиста, его знания, способности, умения, уровень мотивации, морально- психологический климат в коллективе, стрессовые нагрузки, возникающие при выполнении заданий. Групповая эффективность представляет собой результат совместной деятельности по достижению поставленных целей. При правильной организации групповой работы возможно достичь значительного превышения простого сложения возможностей отдельных участников коллективного процесса – эффекта синергии. Вопросы для повторения и обсуждения. 1. Что нового вносит изучение дисциплины ОП в подготовку менеджеров? 2. Что нового вносит в организационное поведение осознание того, что люди – главный ресурс организации? 3. В чём состоит влияние организации на поведение сотрудников? 11 Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы. М., 2000. С. 23. Групповая эффективность Индивидуальная эффективность Организационная эффективность Причины Способности Умения Знания Отношения Мотивация Стресс Причины Взаимосвязь Лидерство Структура Статус Роли Нормы Причины Внешние условия Технология Выбор стратегии Структура Процессы Культура 4. Используя рис. 3, покажите, какое значение имеет знание теории ОП. Рис.3 – Взаимодействие теории, исследований и практики в организационном поведении 5. Почему организация нуждается не просто в квалифицированных сотрудниках, а в развитых личностях? 6. Назовите критерии эффективности деятельности организации. Каковы краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные критерии эффективности организации? Может ли организация быть эффективной в краткосрочном периоде и неэффективной в среднесрочном, долгосрочном периодах? (При ответе используйте рис. 1). 7. Какие методы могут быть использованы при исследовании поведения личности в организации? 8. Какой вклад в становление организационного поведения внесли классическая школа, школа «человеческих отношений» и системный подход к управлению. (При ответе используйте рис. 4). Рис. 4 – Взаимосвязь основных школ и подходов в управлении 9. Почему вид организации предопределяет поведение сотрудников? Системный подход Ситуационный подход Признание важности внутренних * Признание ситуационной природы взаимосвязей между элементами управления; отрицание универсального организации способа управления организацией Признание влияния внешней среды * Реакция организации с учетом особенностей ситуации Классическая школа Построение модели механистической орга- низации; внимание на оперативное управление ростом производитель- ности и эффективности использования внутренних ресурсов Поведенческий подход Построение моделей поведения персонала; внимание на управле- ние человеческими ресурсами и повыше- ние их эффективности Количественный подход Использование научных моделей принятия решений и управление операциями Эффективный менеджмент, обеспечивающий организации долгосрочную готовность адаптироваться к изменениям внешней среды Практика Теория Исследования 10. Дайте краткую характеристику основных нормативных документов, определяющих поведение организации по отношению к работнику. 11. Что представляет собой предмет ОП как учебной дисциплины? 12. Каковы характеристики эдхократической организации и по какому критерию она классифицирована? 13. Какие знания, умения, навыки из области менеджмента нужны, чтобы превратить организации в эффективно действующие? 14. Каковы тенденции развития организационного поведения? При ответе используйте табл.2. 15. Назовите характеристики новых моделей организационного поведения, которые соответствуют изменениям, происходящим во внешней и внутренней среде организаций. 16. Опишите 4 типа моделей организации, отражающих эволюцию теоретических концепций менеджмента, и рассмотрите подходы к измерению и оценке эффективности организации, соответствующие этим моделям, используя рис. 5. Рис. 5 – Четыре подхода к измерению и оценке эффективности организации 17. Прокомментируйте высказывание Ньюстрома: «Предположение о том, что цель ОП — достижение высокой степени удовлетворённости работников, является ошибочным в тех случаях, когда оно не выражается в новой продукции и высоком уровне обслуживания клиентов. Также справедливо, что человек, который ориентируется Внешняя среда Организация Подход по системным ресурсам Основа теория систем Оценка эффективности по способности получения ресурсов из внешней среды (3) Подход по внутренним процессам Основа школа человеческих отношений Оценка эффективности по способности поддер- жания человеческих отношений в организации (2) Подход по выходным параметрам Основа школа научного менеджмента Оценка эффективности по производственным результатам (1) Подход по учету интересов внешних и внутренних групп Основа концепция баланса интересов Оценка эффективности по удовлетворению потребностей заинтересованных групп (4) только на выпуск продукции, игнорируя потребности работников, неправильно использует ОП» 12 18. Прокомментируйте следующие высказывания: 1) «Работники, испытывающие удовлетворение от своего труда, производят продукцию высокого качества»; 2) «Высоко сплочённые группы рабочих обычно более продуктивны, чем несплоченные группы». 19.Назовите источники повышения индивидуальной, групповой и организационной эффективности. (При ответе используйте рис. 2). 20.Какова, на ваш взгляд, совершенная система организации людей? З А Д А Н И Е 1 13 Характеристики организации Проанализируйте ситуации с точки зрения их соответствия определению организации, данному на странице 23, и ответьте на вопрос, почему что-то можно назвать организацией, а что-то нельзя? 1. Муж и жена в супермаркете делают покупки. 2. Жители одного городского дома – многоэтажки – делают покупки в супермаркете. 3. Все покупатели и работники супермаркета в данный момент времени. 4. Все они же вечером в своих домах. 5. Все они же эвакуируются службой Гражданской обороны и чрезвычайных ситуаций из своих домов за город по причине наводнения. 6. Люди собрались на митинг. 7. Люди собрались на собрание своей партии. 12 Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. С. 421. 13 Организационная культура: учебник / Под ред. Шаталовой Н.И.. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. С. 50. |