Контрольная работа п. Организационное поведение 2020. Учебник и практикум
 Скачать 3.25 Mb.
|
|
ГЛАВА 6. АНАЛИЗ И КОНСТРУИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ. Основные вопросы. 1. Задачи анализа. Анализ организационных экономических результатов. 2. Анализ миссии и целей организации. 3. Анализ социального партнёрства в организации. 4. Анализ качества трудовой жизни и социально-психологического климата в коллективе. 5. Анализ форм организации деятельности компании. 6.1. Задачи анализа. Анализ организационных экономических результатов Анализ – разъединение целостной совокупности на отдельные части, изучая которые получают представление о развитии всей совокупности под влиянием как внутренних, так и внешних факторов. Анализ организации позволяет исследовать взаимодействие её технической и социальной подсистем, понять и оценить степень интеграции внутренней среды, механизмы адаптации организации к внешней среде, эффективность её функционирования. В процессе анализа организаций выявляются их слабые и сильные стороны, а также возможности и угрозы внешней среды. Конструирование (проектирование) организаций – это принятие управленческих решений, определяющих структуру и процессы координации и контроля работ в организации. Результатом организационного проектирования является система работ и рабочих групп, включая объединяющие их процессы – отношения по вопросу полномочий и коммуникационные процессы. По сути, организационное проектирование означает создание надстройки, в рамках которой работает организация. 66 Обобщенно задачи анализа можно сформулировать как процессы наблюдения, изучения, оценки состояния, нахождения и мобилизации резервов и факторов развития организации, её подразделений. Классификация видов анализа деятельности организации исходит из основных функций управления, к которым относятся: анализ предшествующего (ретроспективного) и настоящего состояния организации, её экономических результатов; анализ миссии и целей организации; 66 Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы. С. 492. анализ философии и политики организации с позиций персонала; анализ организационно-правовой формы организации; анализ социального партнёрства в организации; анализ качества трудовой жизни; анализ социально-психологического климата в коллективе; прогнозирование тенденций развития внешней среды; прогнозирование деятельности организации при различных вариантах развития (наихудших и наилучших условиях); анализ структуры управления организацией; анализ систем мотивации персонала; анализ контрольных систем в организации; анализ методов и источников получения информации. Задачи организационного анализа зависят от субъекта, осуществляющего анализ (заинтересованных групп), и его целей. 67 Так, в общем случае: потребителя интересуют цена и качество продукции компании, её имидж; поставщика интересуют аспекты, позволяющие воспринимать организацию как надёжного партнера, заслуживающего доверия; сотрудников интересуют аспекты качества трудовой жизни, включая стиль управления, систему вознаграждения; акционеры анализируют экономическое состояние и перспективы развития компании, чтобы спрогнозировать возможность получения доходов и их размер, а также вовремя продать акции, перевести инвестиции; конкуренты ищут слабые места и возможности «поживиться» коммерческими и инновационными тайнами и надеются на то, что им удастся «выбить вас из седла» и стать монополистами, диктующими цены и т.д. Далее мы рассмотрим объекты анализа организации. Каждый, изучающий этот аспект организационного поведения, может определить сам, с какой позиции осуществляется анализ, какими критериями руководствуется аналитик, какими показателями пользуется и какую ставит оценку. Конечным результатом деятельности организации является её организационная эффективность – степень достижения организацией поставленных целей, что предполагает производство товаров, удовлетворяющих потребности потребителей. Внутренняя эффективность означает эффективность использования её ресурсов и измеряется количеством ресурсов, затраченных на достижение организационных целей. Иногда попытки 67 Спивак В.К. Организационное поведение. С. 291. менеджеров повысить внутреннюю эффективность приводит к снижению организационной эффективности. Например, это относится к случаям, когда в погоне за экономией, сокращение затрат приводит к снижению качества товаров и недовольству потребителей. Обобщённые стратегические показатели эффективности деятельности организации, её конечные цели (стратегические и тактические) включают в себя прибыль, рентабельность, оборачиваемость активов предприятия, издержки на единицу реализованной продукции, производительность живого труда, рост объёмов продаж и доли рынка, объём выпускаемой продукции, её качество, дивиденды на одну акцию, рост стоимости компании на рынке. Американский ученый Дж. Хэнсон выделил пять факторов финансового успеха компаний: 68 доля компании на рынке (предполагалось, что с возрастанием доли возрастает и доходность компании); капиталоёмкость компании (доходность компании возрастает при повышении уровня автоматизации и современной технологической оснащённости); объёмы активов компании (экономия, обусловленная ростом масштаба и эффективности производства в крупных компаниях, может приводить к росту доходности); средний доход предприятия от продаж (доходность фирмы отражает состояние дел в высокоприбыльной отрасли); способность менеджеров эффективно руководить подчинёнными (надлежащее управление способствует повышению доходности компании). 6.2. Анализ миссии и целей организации Интегрированными индикаторами поведения организации по отношению к стейкхолдерам могут служить формулировка миссии и целей, рейтинг организации, публикуемый в СМИ по результатам исследований, её имидж, наличие сертификата качества по международным стандартам ISO, участие в Бюро безупречного бизнеса, проявление социальной ответственности и т.п. Давно доказано, что внимание к потребителю определяет устойчивость и выживание организации в долгосрочной перспективе. Однако эта истина с трудом усваивается даже в странах с развитым рынком. Определение миссии и целей организации – должна ли она действовать ради получения максимальной прибыли или служить потребителям – представляет собой важнейший нравственный вопрос, который должен решать руководитель. Социолог Р. Мертон подчёркивает, 68 Там же. С. 293. что этот нравственный вопрос «во многом определяется системой ценностей, в рамках которых действует корпорация. А эти ценности, в свою очередь, основаны не столько на экономических функциях корпорации, сколько на культуре, традициях, собственном опыте и на личной склонности их руководителей, обнаруживающихся в текущей экономической, политической и социальной ситуации». 69 Миссия организации – это послание организации обществу, основополагающая, уникальная, качественная цель, которая подчёркивает особенности организации, её отличие от других организаций. Она раскрывает причину, смысл существования, предназначение организации. Корпоративная миссия связывает организацию и внешнюю среду, именно там организация ищет своё предназначение. Миссия может определяться: кругом удовлетворяемых потребностей; характеристиками целевого рынка, на котором действует фирма; совокупностью потребителей; выпускаемой продукцией; конкурентными преимуществами; технологиями, которые будут использоваться; политикой роста и финансирования; культурой организации, которая определяет взаимоотношения внутри фирмы, требования, предъявляемые к работникам. Миссия не должна нести в себе конкретные указания относительно того, что, как и в какие сроки следует делать организации. Она задаёт основные направления движения организации. Например, миссия Саратовского государственного университета сформулирована так: «Формирование общекультурных и профессиональных компетенций выпускников, способных развивать науку, культуру, образование, а также инновационный потенциал Саратовской области и других регионов России». Основными направлениями деятельности университета являются: подготовка кадров, конкурентоспособных на рынке труда, ориентированных на инновационную деятельность, самореализацию, гражданские ценности и социальную ответственность; проведение фундаментальных и прикладных исследований по приоритетным направлениям науки и техники, эффективное внедрение их результатов в российскую и мировую образовательную, научную, экономическую и общественную среду; 69 Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. – М.: Аспект-Пресс. 1995. С. 257. укрепление всестороннего сотрудничества с ведущими организациями страны и региона, отечественными и зарубежными академическими, образовательными и научными центрами, направленного на сохранение, развитие и интеграцию нравственных, культурных и научных ценностей общества. В этой формулировке очевидна ориентация университета на обеспечение интересов четырёх групп: выпускников, сотрудников, государства и общества в целом. Миссия Саратовской компании АО «Нефтемаш»-САПКОН определяется особенностями потребителей и их потребностями: получение дополнительных преимуществ потребителем (повышение доходов, снижение издержек, экологическая безопасность) в процессах добычи, переработки, хранения, дозирования жидких и газообразных продуктов за счёт применения комплекта оборудования, предложенного, спроектированного и изготовленного АО «Нефтемаш»-CAПКОН, исходя из индивидуальных особенностей потребителя, точно в срок, по приемлемой цене, безупречного качества конструкции, изготовления и надёжности продукции. Конкретные конечные состояния, к которым стремится организация, фиксируются в виде её целей. По мнению Дж. Стредвика, цели должны быть определены по алгоритму SMART (Specific, Measurable, Agreed, Realistic, Time-related). 70 Цели должны быть: конкретными и напряжёнными; измеряемыми; согласованными и достижимыми; реалистичными; соотнесёнными со временем. 6.3. Анализ социального партнёрства в организации Исключительно важным элементом деятельности организации является обеспечение социальной защиты персонала – реализации идей социальной справедливости в рамках организации, удовлетворение более широкого круга потребностей персонала, чем просто материальное обеспечение. Обеспечение высокого уровня социальной защиты своего персонала позволяет продемонстрировать социально ответственное поведение по отношению к работникам. Кадровая политика, элементом которой является социальная защита персонала, является показателем внутренней этики организации, составляющей её имиджа. 70 Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. – СПб.: Издательский Дом «Нева». 2003. Гл.3. Невзирая на имеющиеся различия в интересах, основу взаимоотношения организации и персонала составляет партнёрство в достижении совместных целей и сотрудничество и взаимопонимание в поисках путей обеспечения интересов сторон. Партнёрские отношения между администрацией и персоналом организации обеспечивают интеграцию внутренней среды и поддерживают целостность организации, что способствует её адаптации к внешнему окружению. В связи с этим актуальной становится проблема сочетания власти и доверия, которые формируют и поддерживают внутри организации эффективные отношения сосуществования, совместной работы, доверия, взаимопонимания, сотрудничества и сплочённости всего коллектива. Это обеспечивает решение проблем отыскания оптимальных коммуникаций, роста производительности труда, эффективности производства, конкурентоспособности предприятия в условиях неопределённости внешней среды и усложнения решаемых проблем, что позволяет предприятию развиваться и выживать в долгосрочной перспективе. Механизмом сочетания власти и доверия являются партнёрские отношения между администрацией и персоналом организации. Представляется, что именно равноправное партнёрство между всеми участниками деятельности позволяет обеспечить взаимозависимость и гибкость в отношениях внутри предприятия, балансирование и интеграцию интересов взаимодействующих сторон. В свою очередь, партнёрство предполагает формирование новой социально-экономической организации производства и труда, которая смогла бы преодолеть ограниченность возможностей применения индивидуальных способностей работников, их творческой активности и инициативы, возросшего уровня образования и квалификации. Главным в новой социально-экономической организации производства и труда является изменение отношения к работникам, их места и роли в производственном процессе, что в свою очередь, изменяет отношения между ними и администрацией, а также между самими работниками. Наёмный работник перестал быть и перестал рассматриваться только как исполнитель. Он становится активным участником хозяйственной деятельности организации. В современных условиях от него многое зависит, поэтому организации, в которых работники не то что не заинтересованы в их успешной деятельности, но хотя бы просто не испытывают доверия к руководству, оказываются неконкурентоспособными. Изменения, связанные с формированием партнёрских отношений в организации, проявляются: в сотрудничестве, нацеленном на улучшение взаимодействия, развитии кооперации между исполнителями, сотрудничестве с администрацией; в гуманизации труда, связанной с выполнением эргономических требований, приспособлением техники к рабочему, а также с преодолением отчуждения в трудовом процессе, расширением и обогащением процесса труда, усилением его творческого содержания. Это ведёт к становлению многофункционального работника; в децентрализации управления, которая выражается в переходе от жёстких иерархических структур управления к пологим гибким, адаптивным структурам, в которых к процессу принятия решений привлекаются нижние уровни управления и исполнители на основе делегирования им части управленческих полномочий. В связи с этим расширяется самостоятельность и ответственность исполнителей за выполняемую работу, повышается их квалификация и информированность о делах предприятия; в применении гибких и разнообразных систем оплаты труда, форм участия работников в прибыли и капитале предприятия, а также в реализации их социальных и экономических прав. Объективная необходимость формирования партнёрских отношений находит воплощение в системе трипартизма или социального партнёрства, современной концепцией которого является трёхстороннее сотрудничество между трудящимися, предпринимателями и государством, которое успешно реализуется во многих западных странах под влиянием Международной организации труда (МОТ). Проблемы социального партнёрства применительно к новым российским условиям начали активно разрабатываться после опубликования в конце 1991 г. Указа № 212 Президента РФ «О социальном партнёрстве и решении трудовых споров (конфликтов)», а также принятого в феврале 1992 г. Постановления правительства № 103 «О Российской Трёхсторонней комиссии по регулированию социально- трудовых отношений». При анализе экономического содержания партнёрства необходимо исходить из того, что по своей сути оно является одним из методов взаимодействия, которое проявляется исключительно в процессе совместной деятельности, в котором каждый из партнёров преследует свои цели. Причём данный вид взаимодействия является равноправным. Главным условием формирования партнёрских отношений является совпадение целей участвующих сторон. Если такое совпадение происходит на уровне долгосрочных, стратегических целей (обеспечение устойчивости положения организации на рынке, разработка новых направлений развития предприятия, повышение его конкурентоспособности и т.д.), возможно длительное и достаточно устойчивое партнёрство; если совпадение лишь на уровне промежуточных частных целей – партнёрство будет временным. Если цели не совпадают, то партнёрские отношения возникнуть не смогут. Поэтому партнёры, имея различия в целях и позициях, должны найти совпадение между ними, общую цель или, по крайней мере, баланс основных целей и интересов участников хозяйственной деятельности, а также определить механизм их реализации на базе двух и трёхстороннего равноправного сотрудничества работников, работодателей и государства. Социальное партнёрство применительно к организации представляет собой систему отношений взаимовыгодного, долгосрочного сотрудничества между наёмными работниками и работодателем, складывающуюся в процессе их взаимодействия на основе признания равноправия сторон, учёта, балансирования и интеграции интересов друг друга для достижения общих целей организации, в успешной деятельности которой заинтересованы обе стороны. Таким образом, отношения сотрудничества служат механизмом согласования интересов внутренних агентов и организации в целом и трансформируют рациональное поведение каждого субъекта, нацеленного на удовлетворение собственных интересов, в рациональное поведение организации, цели которой выражают коллективную рациональность поведения указанных субъектов. Непосредственной целью партнёрских отношений является обеспечение взаимодействия и сотрудничества работодателей и наёмных работников, ограничение оппортунистического поведения обеих сторон, снижение издержек контроля для достижения общих целей на основе согласования, баланса и интеграции собственных целей взаимодействующих сторон. Конечной целью является высокая мотивация и активность персонала в решении возникающих в организации проблем, которые обеспечат ей развитие и выживание в долгосрочной перспективе. Определение содержания и целей партнёрства позволяет сформулировать его задачи, функции и формы (см. рис. 28). Большинство исследователей социально-трудовых отношений в России сходятся во мнении, что социальное партнёрство находится в зачаточном состоянии, формируются лишь основные институты и механизмы системы социального партнёрства (процесса переговоров, выполнения достигнутых договоренностей, осуществления контроля и санкций), но не происходит становление самой системы партнёрских отношений с достижением баланса интересов сторон. Поэтому пока преждевременно говорить о создании системы этих отношений на уровне предприятия, где они подчас носят конфронтационный характер и излишне политизированы. Более того, следует согласиться с мнением Э. Рудыка и И. Вилинова, что социальный вектор развития российской экономики в области управления производством и трудом не соответствует общемировым тенденциям. Безраздельная власть на производстве высших менеджеров и крупных частных собственников закладывает основы экономики, базирующейся на авторитарной организации управления производством, которая в еще большей степени, нежели в рамках прежней экономической системы отчуждает работников от участия в управлении производством и |