Контрольная работа п. Организационное поведение 2020. Учебник и практикум
 Скачать 3.25 Mb.
|
|
Корпоративная (организационная культура)– это совокупность главных предположений, ценностей, традиций, норм и образцов поведения, которые разделяются членами организации и направляют их поведение на достижение поставленных целей. Она может сознательно формироваться ведущими членами организации или возникать и развиваться стихийно. Функции корпоративной культуры должны решить две проблемы: интеграции внутренней среды организации и адаптации её к изменениям внешней среды. Функция интеграции заключается в том, что в культуре организации развивается и поддерживается комплекс взаимодействий между сотрудниками, который создаёт условия для решения проблем и совместного выполнения работы (формирование общего языка, определение границ организации и критериев для включения и исключения, распределение власти и статусов, развитие норм и близких связей, дружбы и любви, определение поощрений и наказаний, объяснение необъяснимого – идеология и религия). Функция адаптации заключается в том, что в культуре отбираются и закрепляются релевантные ценности и базовые положения – те, что способны противостоять влиянию внешней среды (миссия и стратегия, цели, средства, измерение, корректировка). Первую проблему решают следующие функции (функции интеграции): 98 адаптивная – реализуется посредством социализации работников и усиления социальной стабильности в организации. Она обеспечивает адаптацию личности к организационному окружению, усвоение ею существующих ценностей, принципов и норм поведения, изменение индивидуальных установок в случае их несоответствия принятым в организации. Всё это воспитывает приверженность ценностям и нормам существующей культуры среди вновь нанятых работников и пресекает несовместимые с организационной культурой образцы поведения. Социализация, являясь способом сохранения и воспроизводства организационной культуры, позволяет построить правильное с точки зрения существующей культуры взаимодействие личности и организации, при котором эффективность действия ценностей и норм организационной культуры проявляется в том, что следование нормам становится желательным для самого индивида, создаёт основу его успешной карьеры в организации, но не гарантирует её; ориентирующая – направляет действия членов организации на достижение организационных миссии и целей; интегрирующая – создаёт ощущение идентичности, общности, сплочённости всех членов организации, усиливает их вовлечённость в дела 98 Сост. автором по: Шейн Э. Организационная культура и лидерство. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2011; Грошев И. Особенности влияния организационной культуры на эффективность деятельности персонала фирмы // Проблемы теории и практики управления. 2006. №7. С. 115. организации и преданность ей. Это позволяет каждому работнику, каждому подразделению осознать цели организации и свои место и роль в ней, ощутить себя частью одной социально-экономической системы и определить ответственность перед ней; регулирующая – контролирует и формирует поведение работников, целесообразное с точки зрения данной организации, её стратегии, обеспечивает поддержание существующих формализованных и неформализованных правил и норм поведения, что повышает управляемость и предсказуемость поведения членов организации. Существующие нормы устраняют несогласованность и разнонаправленность действий. Эта функция обеспечивает автоматизм выполнения работы и экономию времени в каждой хозяйственной ситуации. Сотрудники организации, её клиенты и партнёры существуют в предсказуемых условиях; замещающая формальные механизмы и отношения на неформальные. Упрощаются структуры управления, система контроля: не нужно регламентировать и контролировать каждый шаг работника, достаточно сформулировать задачу, определить конечную цель и периодически следить за продвижением к ней; охранная – препятствует проникновению в организацию нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из окружающей среды. Специфическая система организационных ценностей – это «иммунная система», распознающая и отторгающая негативные, губительные для организации ценности внешней среды. Она, как и другие функции организационной культуры, проявляет себя во всех аспектах деятельности организации, в том числе и при отборе персонала. Большинство организаций не отбирают людей, чьи личные качества и система ценностей не соответствуют существующей организационной культуре; образовательная и развивающая связана с тем, что культура воздействует на воспитание и образовательный уровень персонала, позволяет работнику реализовать свои личностные качества, желание лучше понять организацию и своё место и статус в определённом коллективе людей, познать своё «я», свои сильные и слабые стороны. Сильная организационная культура ориентируют работников на постоянное пополнение знаний, приобретение новых компетенций и развитие новых навыков, которые будут ими использоваться в профессиональной деятельности, что, в конечном счёте, ведет к увеличению человеческого капитала компании; мотивационная побуждает сотрудников активно участвовать в делах организации посредством создания необходимых условий и стимулов для эффективной работы и достижения организационных целей. Благородная миссия, гуманистические ценности, социально-ответственное поведение организации, доверительные отношения в коллективе, демократический стиль управления, оказывают мотивирующее воздействие на персонал, позволяют удерживать работающих сотрудников и привлекать новых; рекреативная заключается в том, что развитая организационная культура неразрывно связана с формированием благоприятного психологического климата в коллективе, организацией свободного времени и отдыха, развитием потребностей и интересов семьи, что способствует восстановлению физических и духовных сил, обеспечению психологического комфорта в процессе восприятия и приобщения к высоконравственному потенциалу организационной культуры. Люди, работая вместе, создают себе такие условия, при которых они чувствуют себя легко и комфортно; функция управления качеством (продукции, труда и т.д.)связана с формированием определённых стандартов качества работы, микроклимата, моделей отношений в коллективе и с внешними стейкхолдерами. Руководители и сотрудники организации имеют достаточно чёткое представление об уровне качества товаров и услуг, опускаться ниже которого они не имеют права. Организационная культура, соответствующая предназначению организации, обеспечивает более внимательное и серьезное отношение к работе, что неизбежно сказывается на конечном продукте. Вторую проблему (адаптация к внешней среде) организации решают такие функции как: инновационная связана сформированием иподдержанием ценностей, правил и норм поведения, стимулирующих инновационную деятельность, что помогает организации выжить в условиях турбулентной внешней среды. Реализация данной функции предполагает создание условий реализации творческого потенциала, направленного на постоянный поиск новшеств, обеспечивающих организации конкурентные преимущества; ориентация на потребителя обеспечивает клиентоориентированность деятельности организации. Эта функция настраивает сотрудников на приоритетный учёт интересов клиентов. Реализация её способствует установлению партнёрских, непротиворечивых, доверительных отношений организации со своими покупателями и клиентами, что позволяет повышать их удовлетворённость; формирование и поддержание партнёрских отношений с поставщиками ресурсов, которые снижают неопределённость внешней среды посредством ограничения реакций партнёров на её изменение, увеличивают взаимные обязательства и доверие, на основе которых усиливается координация и интеграция между ними, что структурирует внешнюю среду и позволяет её контролировать; ориентация организации на социально-ответственное поведение заключается в принятии на себя ответственности за воздействие решений и деятельности организации на общество и окружающую среду через прозрачное и этичное поведение, которое содействует устойчивому развитию, включая здоровье и благосостояние общества; формирование привлекательного имиджа организации состоит в создании благоприятного впечатления об организации среди клиентов, партнёров, конкурентов, местного сообщества и общества в целом. В динамичной внешней среде эффективными, то есть удовлетворяющими потребности стейкхолдеров, могут быть организации, применяющие новые модели поведения, которые изменили характер взаимодействия «организация – личность» (см. рис. 46). Ориентация на внешнюю среду Изучение внутренней среды организации Рис. 46 – Место организационной культуры доверия в новой модели организационного поведения Отбор и социализация персонала в соответствии с существующими ценностями Организация Организационная культура доверия, ориентированная на людей и поддерживающая стратегию развития Субъект управления Доверие Доверие Руководители Специалисты Служащие Объект управ- ления Личность Группа Коллек- тив Поведе- ние орга- низации Результаты деятельно- сти Продукт Качество Прибыль Рентабель- ность Доля рынка Удовлетво- рённость стейкхоул- деров Цели органи- зации Развитие Конкурен- тоспо- собность Эффек- тивность Выжива- ние Информация о преимуществах и слабых сторонах организации Взаимодействие на основе вовлечения персонала в решение проблем на принципах и ценностях партнёрства, взаимного доверия, творчества, лидерства, ответственности самоконтроля, развития и саморазвития доверия Информация о состоянии внешней среды и взаимодействии с внешними контрагентами Увольнение членов организа- ции, отклоняющихся от ценностей и норм организации В таких моделях сформирована организационная культура доверия, заботы каждого о каждом, в которой ошибки сотрудников воспринимаются как элемент обучения и каждый имеет возможность развивать свой потенциал. Целью сознательно сформированной организационной культуры доверия является реализация стратегии развития организации посредством создания эффективного мотивационного механизма, способного обеспечить развитие, преданность, творчество персонала и эффективность функционирования и развития организации. Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих содержание определённой культуры. Так, Ф. Харрис и Р. Моран предлагают 10 содержательных характеристик корпоративной культуры. 99 Это: 1. Осознание работниками себя и своего места в организации (в одних организациях относятся к работникам как к коллегам, профессионалам, экспертам, имеющим знания и творческий потенциал для достижения целей организации; в других видят в них лишь исполнителей, от которых требуется только точное выполнение распоряжений менеджера). 2. Коммуникационная система и язык общения (использование устных или письменных, вертикальных или горизонтальных коммуникаций, доступность или недоступность руководства для общения, возможность использования жаргона, ненормативной лексики). 3. Внешний вид, одежда, представление себя на рабочем месте (униформа, спецодежда, деловой, спортивный или вечерний стили, косметика, прически и т.д.). 4. Привычки и традиции в организации питания (наличие или отсутствие кафе, столовых, буфетов на предприятии, дотация питания, продолжительность обеденного перерыва, наличие привилегированных, закрытых мест). 5. Отношение ко времени, его использование (соблюдение временного распорядка, степени точности времени и поощрение за это, монохроническое или полихроническое использование времени). 6. Взаимоотношения между людьми (по возрасту, полу, национальности, статусу и власти, интеллекту, степень формализации этих отношений, пути разрешения конфликтов). 7. Ценности и нормы (ориентиры приемлемого и неприемлемого поведения в организации, общепринятые стандарты индивидуального и группового поведения, сложившиеся с течением времени в результате взаимодействия членов организации). 99 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.:Гардарики, 2002. С. 425. 8. Процесс развития работника (наличие системы адаптации, профориентации, непрерывного обучения, управления карьерой работников, степень их информированности). 9. Трудовая этика и мотивирование (проектирование работы, отношение к ней и ответственность на рабочем месте, его чистота, качество работы, оценка деятельности, вознаграждение). 10. Вера во что-то (вера в руководство, коллектив, успех, в свои силы, в справедливость, во взаимопомощь и т.п.). Таким образом, можно сказать, что организационная культура проявляется в следующих формах: наблюдаемые регулярные формы поведения. Члены организации, взаимодействуя друг с другом, прибегают к общему языку, терминологии, а также ритуалам для проявления уважения друг к другу или демонстрации приемлемого поведения кого-то из коллег; нормы. Существующие стандарты поведения определяют отношение к работе, во многих организациях они сводятся к формуле: «Не надо работать слишком много и не надо работать слишком мало»; доминирующие ценности. Ожидается, что основные ценности, которых придерживается организация, должны разделять и её члены. Типичными примерами могут служить высокое качество продукции, редкие прогулы, а также высокая производительность; философия. Организацией выработана политика, отражающая её убеждения в том, как надлежит обращаться с сотрудниками и/или клиентами компании; правила. В организациях имеются жесткие правила поведения. Вновь принятые на работу сотрудники должны их усвоить, чтобы стать полноправными членами организации; организационный климат. Это то общее ощущение, которое создаётся физической организацией пространства, стилем общения сотрудников между собой и формой поведения сотрудников по отношению к клиентам и посторонним лицам. Для определения специфики содержания корпоративной культуры используют типологию культур. Существует множество классификаций корпоративных культур по разным основаниям. Американский социолог Ч. Ханди предложил классификацию типов культуры по критерию распределение власти, полномочий и ответственности в организации. По его мнению, в организации действуют четыре вида сил: сила положения, сила распоряжения ресурсами, сила обладания знаниями и сила личности. В зависимости от того, какие силы доминируют в организации, формируются и развиваются определённые отношения между членами организации и соответствующая этим отношениям корпоративная культура. В соответствии с этими критериями Ч. Ханди выделил четыре типа организационной культуры: культуру власти, ролевую культуру, культуру задачи и культуру личности. Культура власти (культура Зевса).Особую роль в организации играет лидер, его личные качества и способности. Ему принадлежат полномочия распоряжения ресурсами. Организация имеет единственный центр принятия решений и жёсткую иерархическую структуру. Контроль – централизован, носит выборочный случайный характер и осуществляется по индивидуальным критериям руководства. Организация характеризуется неформальной структурой власти («кто ближе к телу, тот – сильнее»), небольшим числом формальных правил и процедур. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменения окружения, быстро принимать решения и организовывать их исполнение. Такой тип культуры характерен для организаций с харизматическим лидером (секты, некоторые политические партии); для предприятий, в которых руководитель является его собственником и для отдельных узкоспециализированных организаций (армия, военизированные учреждения). Эта культура становится неустойчивой, если у лидера возникают проблемы, если он не может справиться с возникшими проблемами или лидер государственной организации попадает в немилость у вышестоящих лиц. Ролевая культура (культура Аполлона) характеризуется специализацией труда и функциональным распределением ролей. Данный тип организаций отличает устоявшаяся система правил, процедур, стандартов деятельности, которые должны обеспечивать её эффективность. Взаимодействие между отделами, группами регулируется ролевыми (инструкции) и коммуникативными (например, порядок документооборота) процедурами, правилами проведения собраний, совещаний. Основным источником власти являются не личные качества, а должность, положение в иерархической структуре. Организация с такой структурой успешно работает в стабильной окружающей среде. Это наиболее распространённая культура, у неё много разновидностей. Таковы культуры крупных промышленных предприятий массового производства, медицинские и образовательные учреждения: крупные больницы, университеты. Поскольку право принимать решения широко распространено по организации, данная культура достаточно устойчива, консервативна, в ней сложно проводить нововведения. Культура задачи (культура Афины) основана на обладании специфическими знаниями и позволяет решать специфические задачи. Они формируется в тех случаях, когда деятельность организации или подразделения связана с необходимостью решения проблем, с которыми могут справиться только профессионалы, обладающие соответствующими знаниями. Эта культура характерна для проектных организаций, фирм, ориентированных на создание и выпуск новых продуктов, когда под новую задачу формируется межфункциональная рабочая группа. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и работой в команде. Властными полномочиями в таких культурах обладает эксперт в ведущей области деятельности и владеющий максимальным количеством информации. В организациях с культурой задачи применяются гибкие матричные структуры с горизонтальными связями и рабочими межфункциональными группами, которые позволяют адаптироваться к изменяющимся условиях внешней среды. |