Контрольная работа п. Организационное поведение 2020. Учебник и практикум
 Скачать 3.25 Mb.
|
|
Культура личности (культура Диониса) объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме, на силе личных качеств, способностей, умении договариваться. Эта культура объединяет индивидуальности, каждая из которых является независимой личностью, преследует собственные цели и ставит их выше общих. Структура в таких организациях служит обслуживанию клиента. Если роль одной из личностей начинает превосходить роль других, то возможно формирование харизмы. Тогда эта личность постепенно выдавливает конкурентов из организации, и происходит перерождение культуры личности в культуру власти. Культура личности характерна для таких профессиональных организаций, как адвокатские конторы, ассоциации художников и писателей, университетские кафедры, консалтинговые компании. Наиболее успешные фирмы переходят к управлению людьми посредством ценностей (V-business). Менеджмент при переходе на (V- business) получает ряд преимуществ: 100 повышается эффективность организационной деятельности, растёт производительность труда, более рационально используется время и другие ресурсы; повышается удовлетворённость сотрудников условиями и результатами труда, а клиентов – результативностью и качеством работы; улучшается управляемость на макроуровне, организация управляется как единый организм посредством правил и норм, поддерживающих ценности; устанавливается оптимальный уровень сплочённости коллектива и доверия между менеджментом и персоналом, у сотрудников появляются ясные представления относительно основных критериев оценки своей деятельности; формируются ясные организационные принципы, помогающие менеджменту объединить персонал в период проведения 100 Организационная культура: учеб. /Под ред. Шаталовой Н.И. – М.: Изд-во «Экзамен», 2006. С. 142-143. организационных изменений в трудные периоды существования организации; появляется возможность сохранять имеющихся и привлекать новых сотрудников с высоким уровнем профессионализма, разделяющих организационные ценности. Ценностями новой модели организации, функционирующей в динамичной среде, являются: эгалитаризм и уважение к личности; высокая производительность труда; всё более полное удовлетворение потребностей основных заинтересованных групп; командное творчество; благоприятный климат в коллективе; новаторство на каждом рабочем месте; рост ответственности; взаимное доверие; саморазвитие. 9.5. Понятие управленческой этики. Критериальные подходы к принятию этических решений. Этические стандарты бизнеса становятся предметом возрастающего интереса со стороны менеджеров и потребителей. Компании уделяют большое внимание этике поведения по всем аспектам деятельности во избежание негативного общественного мнения, утраты престижа фирмы, как в государственных органах, так и в деловых кругах. Этика менеджмента представляет собой совокупность моральных принципов, требований и ценностей, которые управляют поведением людей в организации с точки зрения приемлемого или неприемлемого поведения. Чтобы быть этичной, организации необходимо свои представления о должном поведении основывать на общечеловеческих нормах поведения. Она не должна давать свои собственные определения добра и зла. Фундаментальной этической концепцией является обеспечение личного достоинства и благосостояния людей. В основном мы думаем и действуем по отношению к другим так, как мы хотим, чтобы они думали и действовали по отношению к нам. Представления о том, что приемлемо, а что нет, складываются из нескольких источников. Для многих главным источником этичного руководства являются религиозные убеждения. На представление о том, что правильно и что неправильно в повседневной жизни, оказывает влияние семья, школа и т.д. Для принятия решений, соответствующих этическим нормам, организации создают кодексы этических норм, которые устанавливают ценности и принципы поведения, необходимые для руководства процессом принятия решений. Хотя они существенно различаются по организациям в деталях, большинство из этих кодексов включают четыре основных философских подхода: утилитарный, индивидуалистический, морально-правовой и справедливый. Утилитарный подход. Суть его в том, что этичное поведение приносит наибольшую пользу, создает максимальный социальный результат для наибольшего числа людей. Данный подход предполагает, что тот, кто принимает решение, обдумывает, рассчитывает каждую альтернативу с привлечением всех заинтересованных сторон, и выбирает решение, которое удовлетворяет наибольшее число людей. Концепция утилитаризма часто рассматривается как анализ прибыли и издержек, поскольку она сопоставляет издержки и прибыль от принятия решения. Один из недостатков метода заключается в трудности точного подсчета взятых в отдельности прибыли и издержек. Многие факторы могут быть измерены в денежном выражении (произведенные товары, объем продаж, фонд заработной платы, прибыль и т.д.). Однако моральные качества сотрудников, психологическое удовлетворение, ценность человеческой жизни не могут быть измерены таким способом. Людские и социальные издержки остаются наиболее трудными для исчисления. Без таких измерений анализ издержек и прибыли остается неполным, а точный ответ на то, является ли данная деятельность этичной или нет, не может быть получен. Другой недостаток концепции утилитаризма состоит в том, что большинство часто может попирать права меньшинства. Несмотря на эти недостатки, концепция утилитаризма при определении этичности деятельности широко используется в организациях. Индивидуалистический подход исходит из того, что действия являются нравственными, если они способствуют реализации долгосрочных индивидуальных интересов и целей человека и, в конечном счёте, приводят к росту его благосостояния. Индивиды рассчитывают наилучшие долгосрочные преимущества для себя, как критерий решения высокого качества. Но в конке концов достигается общая польза, так как люди стараются согласовать друг с другом свои долгосрочные интересы, порой идя на уступки в краткосрочной перспективе. Индивидуализм формирует поведение, учитывающее интересы других людей. Морально-правовой подход основывается на предпосылке, что человек или группа людей имеют право на что-либо или имеют право на должное обращение. Решение считается неэтичным, когда оно нарушает права человека. Этот принцип ставит во главу угла взаимное уважение, даже если мы с кем-то не согласны или кого-то не любим. Такая этическая концепция заставляет ценить личность. В процессе принятия решений могут быть учтены следующие моральные права: 1. Право свободного согласия. Человек может подвергнуться какому-то воздействию только с его полного и свободного согласия. 2. Право на частную жизнь, тайну, секрет. За пределами работы человек может делать все, что ему хочется. Он может контролировать информацию о своей частной жизни. 3. Право на свободу совести. Человек волен воздержаться от исполнения тех приказов, распоряжений, которые противоречат его моральным или религиозным нормам. 4. Право на свободу слова. Человек может критиковать правильность, обоснованность и законность действий других людей, их соответствие этике. 5. Право на должный прием. Человек имеет право быть беспристрастно выслушанным и право на справедливое обхождение. 6. Право на жизнь и безопасность. Человек имеет право на защиту жизни, здоровья и безопасности. Главный недостаток этого подхода – дилемма, возникающая при согласовании противоположных интересов. Классическим примером такой противоположности является конфликт между правом наёмного работника на личную жизнь и правом нанимателя на защиту имущества своей фирмы путём проверки работника на честность. Справедливый подход состоит в том, что этически верное решение должно основываться на принципах равенства, честности и непредвзятости, другими словами, выгоды и издержки должны справедливо распределяться среди разных групп людей. Для менеджеров имеет значение три типа справедливости. Распределительная справедливость требует, чтобы различия в вознаграждении людей не было основано на произвольных характеристиках и на половых, возрастных, национальных и др. различиях. Процедурная справедливость требует, чтобы права людей были контролируемы, защищены. Для этого права должны быть четко обозначены, и постоянно и последовательно претворяться в жизнь. Компенсационная справедливость означает, что люди должны иметь компенсацию за нанесенные обиды, оскорбления. Кроме того, люди не должны нести ответственности за события, которые находятся вне сферы их контроля. Организации принимают меры в целях повышения этичности поведения персонала. К таким мерам относятся: личный пример руководителей; разработка этических нормативов, моральных кодексов организаций; обучение этическому поведению работников организации; создание комитетов по этике; проведение социальных ревизий. Основополагающими принципами управленческой этики являются гуманизм, коллективизм, социальная справедливость, патриотизм, единство слова и дела, обеспечение личного достоинства и благосостояния людей, доброжелательность, поддержка и сотрудничество со стороны других, взаимное доверие. Общепризнанными нравственными эталонами и образцами этичного поведения в менеджменте являются: 1. Стремление превратить организацию в сплочённый коллектив с высокими моральными нормами поведения. Приобщение сотрудников к целям организации. 2. Сосредоточение критики на действиях и поступках подчинённого, а не на личности человека. При этом замечание сотруднику должно соответствовать этическим нормам, уважающим его чувство собственного достоинства. Знание причин возникновения проблем позволит менеджеру оказать поддержку, помощь в их преодолении. 3. Соблюдение принципа распределительной справедливости: чем больше заслуги, тем больше должно быть вознаграждение. Недопустимо обрастание любимчиками. Ко всем сотрудникам необходимо относиться как к равноправным членам организации с одинаковыми мерками. 4. Укрепление у подчинённых чувства собственного достоинства. Хорошо выполненная работа заслуживает не только материального, но и морального поощрения. 5. Доверие сотрудникам и признание собственных ошибок в работе. 6. Защита своих сотрудников и преданность им. Они ответят руководству тем же. Этические нормативы менеджмента должны описывать общую систему и правила этики, которых, по мнению организации, должны придерживаться её работники. Цель их создания – установление нормальной нравственной атмосферы и определение этических правил при принятии решений. Каждая организация, если она дорожит своей репутацией, будет стремиться к тому, чтобы утвердить у себя высшие стандарты этики менеджмента, являющиеся важнейшими компонентами бизнеса. 9.6. Влияние организационной культуры на инновационную деятельность организации Культура организации может или поддерживать и поощрять инновационную деятельность, или – препятствовать ей. Она может стимулировать работников разрабатывать и реализовывать инновации, или настраивать их на избежание инноваций. Степень поддержки организационной культурой инновационной деятельности значительно различается в разных организациях. Влияние организационной культуры на инновационную деятельность персонала осуществляется в её новых функциях. В современных организациях для поддержания и стимулирования инновационной деятельности организационная культура должна выполнять следующие функции: формирование имиджа инновационной организации, отличающего её от любой другой; определённая социализация, ориентированная на творчество вновь нанимаемых работников; направление действий членов организации на достижение организационных целей; обеспечение поддержания ценностей, правил и норм поведения, стимулирующих инновационную деятельность; побуждение работников к созданию и распространению нововведений; усиление вовлечённости работников в дела организации и преданности ей; формирование и контроль образцов поведения, целесообразных в инновационной организации. развитие чувства общности, сплочённости всех членов организации; Имидж организации является одним из составляющих её репутации и входит составной частью в структуру нематериальных активов. Имидж – обобщенный образ организации в глазах целевой аудитории, акцентирующий внимание на её лучших качествах, повышающих авторитет у потенциальных потребителей. Лучшим качеством инновационной организации является перманентная инновация, как единственный способ создания устойчивого конкурентного преимущества. Социализация в коллективе является первым и, пожалуй, главным шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более творческим и производительным. Социализация личности представляет собой адаптацию личности к окружающей среде, усвоение ею существующих ценностей, принципов и норм поведения, изменение индивидуальных установок в случае их несоответствия организационным. Характеристиками работников инновационной организации являются: ценности: стремление к инновациям, открытость новому, риск, творчество, активность, взаимное доверие, ответственность, открытые коммуникации, право на ошибку, участие персонала в принятии решений, самообучаемость, готовность изменять свои убеждения и поведение, самосоциализация; качества характера: лидерство, уверенность в себе, готовность к изменениям, гибкость, независимость, решительность, оригинальность мышления, любознательность, проницательность, отсутствие авторитетов, целеустремленность, настойчивость, оптимизм; навыки:поиск информации, проведение переговоров, умение убеждать, слушать, умение работать в команде, брать на себя риск и ответственность, умение меняться; знания: стратегическое управление, управление изменениями, инновациями, маркетинг, управление рисками, проектами и др. Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные характеристики которых в первую очередь должен изучать человек, входящий в организацию, являются миссия и основные цели организации, допустимые и предпочтительные средства для их достижения. Ценностями инновационной организации являются: командное творчество; благоприятный климат в коллективе; новаторство на каждом рабочем месте; «поощрение» ошибок; рост ответственности; взаимное доверие; горизонтальное общение; саморазвитие. Например, корпоративная культура ОАО «Мобильные ТелеСистемы» (МТС) поддерживает и поощряет инновационную деятельность, нацеливает сотрудников на достижение успеха в компании. Главные ценности компании выражены в виде формулы ПРОСТО: партнёрство, результативность, ответственность, смелость, творчество, открытость. Партнёрство – умение работать в команде, надёжность, готовность помочь и оказать поддержку. Результативность нацеленность на результат, достижение поставленных целей. Ответственность – готовность отвечать за результат своих действий. Смелость – решительность, готовность первым сделать шаг вперёд, что-то изменить. Творчество – способность искать новые нестандартные решения, мыслить за рамками привычного. Открытость – готовность высказывать своё мнение и прислушиваться к мнению других, быть честным, внимательным к коллегам, открытым всему новому. Возможными способами поддержки инноваций являются: распространение примеров положительного опыта инновационной деятельности, иллюстрирующих её важность, поощряющих работников рисковать, продвигать свои новые идеи; чёткие распоряжения в отношении инновационной деятельности и участия в инновационных проектах, которые подчёркивают важность и необходимость такого участия для дальнейшей профессиональной или должностной карьеры работников; система вознаграждений, поддерживающая нововведения; разработка программ партисипативного управления, которые стимулируют творчество и новаторство в организации; создание эффективной системы подачи рационализаторских предложений и изобретений; определение способов институционализации права на ошибку, например, благодарность за участие в проекте, который был прекращен из-за невозможности его реализации, гарантия участия в новых проектах; разработка программ непрерывного обучения персонала и организационного развития. Организационная культура многих современных российских компаний в большей мере соответствует культуре организаций фордистского типа, где преобладают такие ценности, как дисциплина, порядок, исполнительность, подчинение, низкая степень вовлечения персонала в процесс управления, отсутствие благоприятных условий для саморазвития интеллектуально-образовательного потенциала работников, противоположность интересов персонала и менеджмента. Проблемы такой организации можно охарактеризовать как «негибкость» и которая не может обеспечить высокую мотивацию и активность персонала в решении возникающих проблем при создании устойчивого конкурентного преимущества для выживания в долгосрочной перспективе. Современные экономические условия требуют от российских организаций постоянного совершенствования потребительских свойств и качества продукта, создания его уникальных особенностей, производства новых продуктов, учёта индивидуальных требований потребителей. Этого невозможно добиться без формирования новой организационной культуры, поддерживающей перманентные инновации. 9.7. Формирование, поддержание и изменение корпоративной культуры. На формирование корпоративной культуры большое влияние оказывает внешняя среда, в том числе общество и рынок. Процесс формирования культуры связан с нахождением способов взаимодействия работников в процессе совместной работы и способов взаимодействия организации с окружением. Происходит формирование ценностей, традиций, устанавливаются нормы и правила поведения, ритуалы, система коммуникаций, язык общения, системы мотивации, т.е. формируется конкурентное поведение работников (см. рис. 47). Таким образом, культура имеет три основных источника: 1) взгляды, ценности и представления основателя организации; 2) коллективный опыт, полученный при создании и развитии организации; 3) новые взгляды, ценности и представления, привнесённые новыми членами организации и руководителями. Причём главную роль в процессе формирования культуры играет основатель организации, её руководитель. Таким образом, формирование корпоративной культуры осуществляется по следующим этапам: определение миссии организации, её основных базовых ценностей; формулирование стандартов поведения членов организации; формирование традиций организации; разработка символики. Поддержание корпоративной культуры представляет процесс её сохранения и укрепления. Он не сводится только к найму нужных и увольнению ненужных людей. Методами поддержания культуры являются: формулирование ценностей и норм поведения; усиление существующей мотивации к производительному труду; обучение требуемому поведению; раскрытие способностей сотрудников, нахождение путей самореализации; адаптация новых сотрудников к корпоративной культуре организации; тренировки, напоминания, повторение, укрепление традиций. проявляется через из них выводятся формируется Рис. 47 – Модель формирования корпоративной культуры 101 Изменение корпоративной культуры является одним из основных типов изменений. Поэтому методы изменения являются во многом общими для всех типов изменений. Назовём лишь основные из них: 101 Организационное поведение / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. С. 281. РЫНОК ОБЩЕСТВО Корпоративная культура Представление о ценностях Нормы и правила поведения Конкретное поведение работников внутри и вне организации |