Контрольная работа п. Организационное поведение 2020. Учебник и практикум
 Скачать 3.25 Mb.
|
|
11.3. Факторы, способствующие девиации. Самой труднопреодолимой проблемой на пути организационной социализации является девиантное поведение работников. В менеджменте 136 Квакин А.В. Российское государство и российская интеллигенция. - Уфа: Восточный университет, 2007. С. 66-74. термин «девиация» обозначает помимо действий, которые не вписываются в рамки закона, любое недозволенное поведение работника на рабочем месте. Сюда относится воровство и обман на всех уровнях, при этом польза извлекается за счёт других работников, покупателей, клиентов или всех их вместе взятых. Рамки девиации расширяются вплоть до кражи времени, уклонения от налогов, подделки ведомостей заработной платы, саботажа. Таким образом, девиантное поведение – это любое поведение, официально не одобряемое руководством и включающее недозволенные перемещения ресурсов к работникам и руководителям. По подсчётам американских исследователей, различные формы отклоняющегося поведения сотрудников ежегодно приносят убытки компаниям на сумму $20 млрд., 30% всех банкротств происходит из-за того, что сотрудники нарушают нормы поведения в организации 137 . Только 5% работников дисциплинированы от природы и, следовательно, не склонны к нарушениям, тогда как 90% выполняют установленные требования только при наличии внешнего контроля, а 5% нарушают нормы и правила всегда. 138 Э. Дюркгейм видит в девиантном поведении не только отрицательные, но и положительные свойства, последствия. Девиация подтверждает роль существующих норм, ценностей, даёт более полное представление о многообразии норм. Реакция на девиантное поведение индивидов уточняет границы социальных норм, раскрывает альтернативу существующему положению дел, ведёт к совершенствованию социальных норм. Девиантное поведение присутствует в каждой организации как социальной системе. Поэтому знание причин такого поведения позволяет находить пути и методы преодоления его негативных форм. Причинами девиантного поведения являются: рассогласование системы ожиданий личности и организации в совокупности с системой интересов и целей данных субъектов организационного поведения в результате неэффективной социализации; личностные и психологические особенности, индивидуальные девиантные наклонности индивидов; ошибки в процессе управления (неоднозначные предписания, несовместимые требования, противоречивые распоряжения, дискриминация в оплате труда); нарушение этических норм; неблагоприятный климат в коллективе; социальная напряжённость в обществе. 137 Отклоняющееся поведение в организациях: как с этим бороться?// http://www.antropos.ru/ 138 Психология менеджмента / Под ред. Г.С. Никифорова. СПб.: Питер, 2004. С. 478. Эти факторы по-разному складываются в разных ситуациях трудовой деятельности работников, в том числе под влиянием социального контекста, при котором не исключается способствование девиациям и даже сознательное создание их. Так, в настоящее время отмечается намеренное увеличение (примерно на 10%) числа девиаций со стороны наёмных работников. Это — формы выражения протеста, «наказания» собственников и менеджмента компании (хищения, порча имущества, компрометация) 139 . В зависимости от степени отклонений девиации могут вызывать различные по тяжести последствия: от местных конфликтов и сбоев до полной дезорганизации всей системы управления. Согласно мнению А. Я. Кибанова, сотрудник вправе принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, её ценности и философию. Каждый тип поведения индивида можно характеризовать объективными и субъективными мотивами. В зависимости от сочетания основополагающих составляющих поведения человека можно выделить четыре типа поведения человека в организации: 140 первый тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации) склонен к принятию ценностей и норм поведения организации; второй тип поведения («приспособленец») склонен не разделять ценности организации, при этом соответствует нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает всё по правилам, но его нельзя считать надёжным работником, так как он может в любой момент совершить действия, противоречащие организации, но соответствующие своим интересам; третий тип поведения («оригинал») склонен разделять ценности организации, но при этом не соответствовать её нормам поведения. В данном случае у сотрудника могут возникнуть трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством; четвёртый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, всё время входит в противоречие с окружением и создаёт конфликтные ситуации. Однако следует заметить, что в тех случаях, когда сотрудник не разделяет ни ценности, ни нормы поведения, речь идет об отклоняющемся поведении (рис. 62). Соотношение социализации и индивидуализации и различные типы работников, принимающих или отвергающих нормы и ценности организации и оказывающих различное влияние на её культуру, 139 Лиознова, К. Стресс-менеджмент как часть менеджмента организации // Справочник по управлению персоналом. 2009. № 2. С. 29–34. 140 Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. А.Я. Кибанова - М.: "Издательство ПРИОР",2010. С.218. представлены на рис. 63 141 . Два предельных случая — бунт и полный конформизм в перспективе оказывают негативное влияние на организацию (и карьеру индивида). Как непродуктивный обычно рассматривается и курс на изоляцию. Культура, поощряющая конструктивные дискуссии и эксперименты, позволяет созидающим индивидуалистам внести значительный вклад в движение организации к поставленным целям. Принятие норм В «Приспособленец» Преданный и дисциплинированный «Бунтарь» «Оригинал» Н Н В Принятие ценностей Рис. 62 – Типы поведения индивида Исследования показали, что чем больше степень соответствия работников требованиям организации, тем большее удовлетворение от работы они получают, и тем реже они рассматривают варианты перехода в другие организации. Высокая Социализация Низкая Низкая Высокая Индивидуализация (воздействие работника на организационную культуру; отклонение от норм) Рис. 63 –Матрица социализации и индивидуализации Факторами, способствующими девиации являются: 142 случайная торговля, которая имеет место там, где стороны встречаются один раз, не имея в виду установления длительных 141 Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. С. 102. 142 Сост. по Организационное поведение / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. С. 338. Конформизм Социальный индивидуализм Изоляция Бунт отношений. Примером является торговля, связанная с туристами, а также гостиничный и ресторанный бизнес; двусмысленность существует там, где неоднозначность изначально заложена в понимании количества, качества или точной категории товара. Она может способствовать прикрытию воровства и, собственно, специально для этого и закладывается. Например, сложно посчитать количество напитков, выпитых на свадьбе, или количество привезённых для строительства кирпичей, измерить толщину бетона на дороге и т.д.; стражи ворот, которые существуют там, где имеются институциональные ограничения и дисбаланс между спросом и предложением, препятствующие свободной конкуренции. Типичная работа стражей ворот – манипулировать очередностью выполнения заявок на дефицит при наличии очереди, разрешать допуск к лицам, принимающим решения; недобросовестная экспертиза появляется там, где проведение реальной или предполагаемой экспертизы представляет собой элемент сделки. Типичные случаи – техническое обслуживание и ремонт, особенно в автомобильном сервисе; захват в триаде является характерной чертой частного сервиса, где потребители находятся в непосредственном контакте как с предпринимателем, так и с работниками. Захват в триаде предполагает возможность для коалиции между любыми двумя из них в ущерб третьему. Она очень типична для службы доставки, официантов, кассиров и в розничной торговле; присвоение и контрабанда товаров также довольно типичны. Это хорошо известная ситуация с «несунами», осуществляющими неразрешенный вынос или кражу товаров; системы контроля становятся фактором девиации тогда, когда они не налажены. Например, контроль считается финансово нецелесообразным в вопросах отслеживания правильности реализации купонов на скидки или раздачи бесплатных подарков в магазинах и на прилегающих территориях. 11.4. Классификация преступлений и девиаций на работе. При попытках классифицировать типы девиаций у исследователей возникали сложности с упорядочением многочисленных вариантов, что, вероятно, послужило причиной отказа многих исследователей от этой работы. Американский специалист Грин разделил профессиональный криминал на четыре категории 143 : 143 Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Латфуллина Г.Р., Громовой О.Н. – СПб.: Питер, 2006. – С. 340-345. 1) преступление в интересах нанимающей (предпринимательской) организации; 2) преступление, совершаемое официальными лицами путём использования их правительственных полномочий; 3) преступления, совершаемые профессионалами путём использования их профессиональных возможностей; 4) индивидуальные преступления. Эта классификация ограничена преступлениями и не включает недопустимое (но не криминальное) девиантное поведение, которое наиболее интересно менеджменту. Категории типологии недостаточно чётко различимы: в частности, существует пересечение между третьей и четвертой позициями. Дальнейшая сложность состоит в том, что классификация, основанная на категории «нелегально, недопустимо», требует уточнений: то, что является нелегальным в одной стране, может выглядеть совсем иначе в другой. То, что нелегально в один период времени, может оказаться легальным через какое-то время. Подход, при котором классификация отклонений вытекает из классификации работ, позволяет избежать этих проблем. Уровневый подход к классификации девиантного поведения позволяет выделить три его вида: организационная или административная девиация, которая проявляется в организациях, когда работники сознательно уклоняются от норм, предписанных в данной организации; групповая девиация, когда от правил уклоняется целая группа; индивидуальная девиация, когда уклоняющееся поведение проявляет один человек по каким-либо своим целям, и др. 144 Самым распространенным видом девиантного поведения в отношении организации и общих целей является административная девиация: злоупотребление в личных целях своими правами и полномочиями, их превышение, невыполнение прямых обязанностей. Некоторые работники реализуют в организации свои асоциальные привычки и склонности, демонстрируют осуждаемые обществом формы поведения. Самая эффективная классификация основана на оригинальных признаках и группирует отличительные характеристики в блоки. В ней работы разделены на подтипы и следуют модели, возникшей в рамках социальной антропологии под названием «теория культур». Теория культур, изложенная Томпсоном, объясняет, что ценностные ориентации, установки и поведение людей напрямую соотносятся с тем способом, которым организованы их социальные отношения. Применительно к рабочему месту они зависят от характера и организации труда. Работы 144 Шереги Ф. Социология девиации: прикладные исследования. - М.: Центр социального прогнозирования, 2004. С.273. разделены на подтипы с учетом специфики их организации и изучения с двух точек зрения: 1) организована ли работа по принципу взаимодействия в группе или выполняется индивидуально; 2) возможна ли определённая степень автономности или применения строгих правил и классификации обязанностей исполнителей. Тогда, когда эти два измерения – вовлечённость в группу и сила правил – оцениваются как сильные или слабые, они могут быть помещены в матрицу 2 × 2, чтобы представить четыре обобщающих и простых для понимания культурных прототипов девиантного поведения, что показано на рис. 64. Данный подход делит поведение в процессе деятельности на четыре категории: «ястребы», «ослы», «стервятники» и «волчьи стаи». Деятельность в рамках каждой категории не только обладает общими структурными характеристиками, но также отчётливо связана с определёнными видами обмана, подмены и воровства клиентов, работодателей, подчиненных и правительства. Эти категории также отражают разные типы недозволенных видов обучения и карьерного продвижения, а также разные ценностные ориентации, установки и оправдания. Каждая категория подразумевает и различную управленческую реакцию. Высокая Правила/ Классификация Низкая Низкая Высокая Сила вовлечённости в группу Рис. 64 – Четыре прототипа трудовой культуры в части девиации «Ястребы» (слабые правила/классификация обязанностей; слабое вовлечение в группу) – они, как и их оперенные прототипы, являются конкурентоспособными индивидами. Их высокое положение в организации нельзя рассматривать как удачу для организации, поскольку у них есть тенденция создавать свои правила или менять их в свою пользу. Это предприниматели и посредники, профессионалы в сфере инноваций и деятели малого бизнеса. Их целью является «сделать это», ради чего они работают над сохранением и усилением своей автономии. Главным капиталом «ястребов» являются знания и чутьё, дополняемые сетью контактов и связей за пределами организации, во внешней среде организации. Их метод включает чёткое отделение одних «Ослы» «Волчьи стаи» «Ястребы» «Стервятники» видов деятельности от других. Попытки контролировать поведение ястребов, не создавая альтернативной системы вознаграждения, могут привести к потере ключевого персонала. Их талант достаточно востребован и, поскольку система связей у них хорошо развита, они склонны переходить к соперникам, забирая с собой ресурсы, включая клиентов компании. «Ястребы» не отличаются преданностью и склонностью к стратегическому планированию. Контроль и ограничения для девиаций устанавливаются независимо друг от друга и основываются на воспринимаемых рыночных ценностях. «Ослы» (сильные правила/классификация; слабое вовлечение в группу). В работе «ослов» главенствуют правила, недостаток автономии, часто низкий статус и относительная изолированность друг от друга. В частности многие работы по перевозке выполняются «ослами». Существует тенденция ограничивать их расписаниями и правилами безопасности, хотя они часто работают в одиночку. Подобного рода ограничения существуют у кассиров в супермаркетах и у квалифицированных операторов. Их реакция на это – стремление повысить независимость и обеспечить свои интересы за счёт нарушения правил, зловредного саботажа, подмены продуктов, особенно в сфере персональных услуг, использования родственных отношений и обмана. Подобные деяния могут быть очень разрушительными и даже опасными для результатов работы, особенно в силу того, что отсутствие влияния группы непременно ведёт к отсутствию группового сдерживания. В отличие от классических «волчьих стай», которые, как правило, работают в команде, эксцессы «ослов» не регулируются групповым контролем. Отсутствие социальной солидарности – достаточно типичный и сильный фактор при «ослиной» работе. Чем больше менеджеры контролируют работы, выполняемые «ослами», используя обычные методы увеличения ограничений и усиления правил, тем больше снижается эффективность. Схемы по увеличению автономности и интереса к работе за счет расширения работ, обогащения работы, ротации действуют лучше альтернатив, особенно связанных с развитием перспектив продвижения и мерами по повышению безопасности труда. «Волчьи стаи» (сильные правила/классификация; сильное вовлечение в группу). Они практикуют групповое воровство, которое осуществляется в хорошо организованных и стратифицированных бандах. Традиционно в качестве примера называют бригады докеров с их иерархией, порядками и внутренним контролем, основанным на принципах группового труда, требующего выполнения задач при условии разделения и кооперации труда. Многие ремонтно-эксплуатационные и строительные бригады являются примером «волчьих стай». Воруя или потворствуя другим девиациям, они действуют в соответствии с установленными правилами, в которых оговорены ограничения и чётко определено разделение труда. Поэтому в отличие от одиночек – «ослов», у них предполагается обучение технике и практике отклонений. Как волки в реальной жизни, они знают, кто является их лидером, а кто ведомым, используют внутреннюю организацию для наказания и вознаграждения отклонений внутри стаи (особенно тех, которые выходят за рамки установленных группой пределов) и проявляют сильную преданность группе, часто сопротивляются переменам и инновациям. Если «ястребы» являются впечатляющими инноваторами, а «ослы» склоняются к фатализму, «волчьи стаи» наследственно консервативны и работают на основе долгосрочной стратегии, как в части девиаций, так и других дел. Они являются примером самых стабильных рабочих групп. «Стервятники» (слабые правила/классификация; сильное вовлечение в группу). Они тоже основываются на командах, но их команды, в отличие от «волчьих стай», минимально дифференцированы по рангам или функциям. К «стервятникам» относятся путешествующие агенты по продаже, равно как и прислуга, которые объединены как бы наличием общей базы – работой на одного непосредственного начальника. К «стервятникам» относятся и водители такси (особенно работающие в одном таксопарке), а также официанты поездов и пассажирских морских лайнеров. Они зависят от информации и нуждаются в поддержке со стороны коллег и группы, но в то же время имеют собственные интересы. Отсутствие роли признанного лидера, которое является следствием слабой классификации обязанностей и парадоксальной комбинации конкуренции и потребности в кооперации, приводит «стервятников» к сложностям в разрешении их споров и делает их, в частности, субъектами слухов и выбора в качестве «козлов отпущения». Группировки «стервятников», как правило, нестабильны как в части их состава, так и в части поведения, которое склонно быть беспокойным. В работе «стервятников» поведение не является противодействующим (как в работе «ослов») или творческим (как у индивидуалистов – «ястребов»), а зависит от изменяющихся возможностей, предоставляемых менеджментом. Ускорение темпа, увеличение веса, изменение цены или намерений не имеют тенденции восприниматься как враждебные, как было бы в случае с «волчьей стаей». Наоборот, изменения предоставляют работникам определённые шансы. Они «скачут» в нестабильной системе, которая постоянно противодействует и пугает тем, что сбросит их. Одной из самых тяжёлых групповых форм отклоняющегося поведения является моббинг 145 (от англ. mobbing – травля на рабочем месте), означающий целенаправленные психологические, моральные 145 Хохлова Т.П. Управление поведенческими отклонениями и пути к устойчивому развитию // Менеджмент в России и за рубежом. http:// www.mevriz.ru/articles/2010/1/5963.html притеснения (преследования), выражающиеся в негативных воздействиях на личность (группу) со стороны делового окружения (руководителя, коллег). Формами проявления моббинга являются: насильственные действия на рабочем месте, этнокультурные притеснения, травля, прессинг, психотеррор, иная патология межличностных отношений. Как показывает практика, жертвами моббинга чаще всего становятся женщины старше 45 лет. Преследуемые при этом цели различны: смещение в должности, принуждение к увольнению, повышение собственного авторитета, сексуальное домогательство, устранение конкурента. Проявлениями моббинга являются: изоляция от информации служебного и неформального характера; игнорирование успехов, заслуг, достижений и преувеличенное внимание к ошибкам и просчётам; подрыв репутации распространением ложных слухов, домыслов, сплетен; изоляция от личных контактов и неформального общения. Формальными причинами моббинга могут быть: личностные, психологические, социальные характеристики (особенности работника – жертвами моббинга могут стать те работники, которые отличаются от остального коллектива социальным уровнем, национальностью, вероисповеданием, манерой одеваться, говорить, редким хобби, даже отсутствием вредных привычек); организационные, внутригрупповые условия – несбалансированная кадровая политика, нерациональная организация труда, нечёткая организационная структура; ошибки менеджмента – поощрение руководством нездоровой конкуренции между сотрудниками (доносы, подсиживание), попустительский стиль управления. Моббинг дестабилизирует обстановку, снижает не только работоспособность жертвы, но и трудовую отдачу всего коллектива, ведёт к увольнению ценных сотрудников и значительно снижает организационную эффективность в целом. Разрастание масштабов девиантного поведения привело к тому, что в последнее время увеличилась категория «проблемного» персонала – совокупности сотрудников, поведение которых выступает источником постоянных угроз благополучию организации и причинения ей ущерба. Выделяют несколько групп «проблемного» персонала: 146 повышенно конфликтный персонал («обиженные»); лица, подверженные влиянию (зависимые, с сильной внушаемостью); карьеристы «любой ценой»; 146 Там же. любители «красивой жизни» (допускающие использование средств организации); излишне амбициозные («недооценённые»); частые «отпускники» (нуждающиеся в частых непродолжительных отпусках под разными предлогами). Кроме того, в приведённый перечень могут быть включены работники, заключившие срочный трудовой договор и планирующие в ближайшее время его расторгнуть. Повышенное внимание следует обращать на руководящий состав организации, владеющий большими информационными ресурсами, привлекательными для конкурентов. Также опасны лица, работающие по совместительству, которые могут неосознанно переносить значимую для организации информацию от одного работодателя к другому. Основными факторами, способствующими распространению «проблемного» персонала в организации являются: отсутствие действенной системы мотивации и стимулирования труда; отсутствие гарантии долгосрочной занятости персонала; отсутствие возможностей для карьерного роста; расстановка работников без учёта их способностей и желаний; отношение к сотрудникам как к простым исполнителям рутинных операций и функций и воли руководства; использование наказаний в качестве инструмента подавления определённых образцов поведения и стимулирования работоспособности; психотравмирующая практика увольнений. Поведение работников в организации варьируется от девиантности (отклонений от общепринятых норм) до копинга (преодоления, «совладания» с ситуацией). Наиболее распространёнными поведенческими проблемами, как со стороны исполнителей, так и со стороны менеджмента организации являются: оппортунизм, нелояльность, протест, дауншифтинг, саботаж, абсентеизм, моббинг, манипуляции. Для предотвращения и/или сокращения девиантного поведения сотрудников организации необходимо: совершенствовать систему отбора кандидатов на вакантные должности; формировать организационную культуру доверия, ввести правила общения на рабочем месте с коллегами и клиентами; создать продуманную систему управления социализацией для реализации её функций и целей; усилить контроль расхода рабочего времени, а также ввести нормы и сроки выполнения работы; обязать работников составлять ежедневные/еженедельные отчёты о проделанной работе; выборочно проверять результаты работы сотрудников и усилить контроль по конечным результатам; поощрять сотрудника за хорошо выполненную работу, социальную активность, ответственность такими методами, как публичные признания сотрудников, их высоких результатов; предоставление свободного времени; вовлечение в процесс принятия решений; предоставление независимости в выборе средств выполнения работы; гибкий график рабочего дня; возможность обучения и развития; повышение качества трудовой жизни. Эффективная социализация личности в современной организации означает, что новый работник стал: активным членом, гражданином и патриотом организации; овладел необходимым объёмом знаний и навыков; освоил профессиональную и социальную роли; имеет высокие показатели результативности труда; ощущает справедливость своего вознаграждения; признаёт благоприятными условия реализации своего потенциала; ценит усилия организации в решении своих проблем; осознаёт свои обязанности и ответственность за решение организационных проблем; отказывается от девиантного поведения; связывает своё дальнейшее развитие и карьеру с работой в данной организации. Вопросы для повторения и обсуждения. 1. Какова сущность процесса социализации? 2. Почему социализация работников является уникальной для каждой организации? 3. Какие проблемы сопутствуют процессу вхождения человека в организацию? 4. Какие основные ценностные, поведенческие и нормативные характеристики должен изучить человек, входящий в организацию? 5. Прокомментируйте высказывание: «Последствия наших поступков ждут нас впереди» с позиций вступления человека в организацию. 6. Каковы непосредственная и конечная цели социализации работников в организации? 7. Как вы понимаете термины «граждане» и «патриоты» организации? 8. Как соотносятся социализация и лояльность работников? 9. Какие организационные приёмы можно использовать для социализации новых работников, чтобы они стали лояльными по отношению к организации? 10. Каковы функции организационной социализации? 11. Назовите стадии социализации. Какая из трёх стадий социализации является наиболее важной для достижения работниками высшей производительности? Поясните свой ответ. 12. На каких этапах работы в организации социализация работников является наиболее важной? 13. Что представляет собой самосоциализация? 14. Каковы последствия обучения и развития персонала, кроме их влияния на финансовые результаты? 15. Какие проблемы возникают на втором этапе социализации (столкновение, согласование)? 16. Что представляет собой ролевое управление? 17. Почему упреждающая социализация перед выходом на пенсию превратилась в важную проблему в организациях? 18. Назовите механизмы социализации. 19. Опишите процесс социализации, используя таблицу 25. Таблица 25 147 Процесс социализации 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Прои схожде ни е Обра зова ни е К уль тура С ем ья Ин ди ви д- ли ч н ос ть С лои Груп пы Орга ни за ци и Пов еде ни е, м ышле ни е, м ыс ле де ят ель нос ть К ом м ун ик ац ия С ам ос оз на ни е 20. Всегда ли направленная социализация приводит к положительным результатам и наоборот, всегда ли ненаправленная социализация приводит к формированию устаревших норм, правил, стереотипов поведения? 21. В чём состоит самая труднопреодолимая проблема организационной социализации? 22. В чём различие упреждающей социализации применительно ко вновь поступающим на работу и при выходе на пенсию? 23. Назовите основные элементы организационной социализации. 24. Каковы результаты социализации индивида в организации? 25. Что означает полная социализация? 26. Как соотносятся между собой социализация и организационная культура? 147 Щедровицкий Г.П. Оргуправленческое мышление: идеология, методология, технология: Курс лекций. М., 2000 27. Что обозначает термин «девиация» в менеджменте? 28. Каковы причины и факторы, способствующие девиации на работе? 29. Как можно классифицировать девиации на работе? 30. Как предотвратить или сократить девиантное поведение сотрудников организации? 31. Каковы основные методы и мероприятия по управлению процессом социализации новых работников (см. табл. 26)? Таблица 26 148 Этапы и методы социализации Этап социализации Методы Упреждающая социализация 1.Наём на основе реалистичного плана должностей 2.Подбор и назначение с использованием реалистичного плана продвижения по работе Приспособительная социализация 1. Специальные и индивидуализированные программы ориентации 2. Обучение социальным и техническим навыкам 3. Точная и поддерживающая обратная связь 4. Назначение на ответственные работы 5. Стимулирование отношений наставничества Ролевая управленческая социализация 1. Предоставление профессиональных консультаций 2. Адаптивные и гибкие производственные задания 3. Искренние менеджеры, учитывающие индивидуальность подчинённого 32. Применительно к какой ситуации можно сказать, что организационная культура воспроизводится в «расширенном масштабе»? 33. Почему следование существующим в организации нормам и правилам становится желательным для самого работника? 34. Пётр Иванов работает инженером в крупной российской компании — производителе электроники. Творческий, энергичный и талантливый сотрудник выкладывается на работе на 110%. С одной стороны, он полностью принимает ценности компании (создание новой техники и совершенствование выпускаемой продукции), с другой — инженер негативно относится к некоторым нормам поведения персонала (стиль одежды и почтение к власть имущим). Пётр постоянно призывает к внедрению инноваций, регулярно обращается со служебными записками к руководству, подробно обосновывая свои предложения. Он принимает некоторые нормы и ценности компании, но отвергает другие. К какому типу работников, представленных на рис. 61, он относится? 35. Как Вы понимаете такую причину девиантного поведения, как рассогласование системы ожиданий личности и организации в 148 Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы. С.600. совокупности с системой интересов и целей данных субъектов организационного поведения? 36. Являются ли типы поведения «приспособленца», «оригинала» и «бунтаря» девиантными? 37. Опишите, как процессы социализации могут способствовать обязательству работника производить высококачественные товары и услуги. 38. Как вы относитесь к предложению некоторых исследователей использовать полиграф (детектор лжи) для предотвращения и профилактики девиантного поведения сотрудников? Например, его предлагают использовать для предотвращения воровства, организации служебных расследований, проверки профессиональной пригодности сотрудников, выявления финансовых махинаций и каналов утечки коммерческой информации, предотвращения шпионажа, проверки истинности биографических данных представленных документов и др. ЗАДАНИЕ 1 Факторы девиантного поведения работников Ознакомьтесь с факторами, вызывающими девиантное поведение работников. Отметьте знаком «+» факторы, которые негативно влияют на ваше поведение, можно выбрать несколько вариантов. Сравните свои данные с результатом проведенного опроса сотрудников Агентства «Тур- Студио» для выявления факторов девиантного поведения. 1. Невысокая оплата труда. 2. Несвоевременная выплата заработной платы. 3. Отсутствие профессионального роста. 4. Социально-психологический климат в организации. 5. Отсутствие адаптации новых сотрудников. 6. Противоречие законам трудового кодекса. 7. Неадекватная оценка работы персонала. 8. Игнорирование мнения работников. 9. Отсутствие похвалы руководителя. 10. Неорганизованность рабочего процесса. 11. Частые угрозы штрафов от руководства. 12. Отсутствие корпоративной культуры. 13. Неопределённость своих должностных обязанностей. 14. Отсутствие информированности об изменениях в организации. Факторы девиантного поведения работников в ООО «Агентство «Тур-Студио» 1. Невысокая оплата труда – 32%. 2. Несвоевременная выплата заработной платы – 21%. 3. Отсутствие адаптации новых сотрудников – 18%. 4. Социально-психологический климат в организации – 12%. 5. Отсутствие профессионального роста – 7%. 6. Противоречие законам трудового кодекса – 3%. 7. Неадекватная оценка работы персонала – 3%. 8. Неопределенность своих должностных обязанностей – 3%. 9. Игнорирование мнения работников – 1%. ЗАДАНИЕ 2 Применение подвижного графика рабочего времени в офисе. Цель задания: раскрыть мотивационный потенциал такой нематериальной формы мотивацииперсонала, как гибкий рабочий день, которая включает в себя подвижный (гибкий) график рабочего времени и неполную рабочую неделю. Подвижный график рабочего времени, также известный как скользящий график, — пример управленческой практики, способствующей повышению качества трудовой жизни, ибо работники получают большую автономность, менеджмент демонстрирует им своё доверие, и в то же время развивается самодисциплина. Используя гибкий график рабочего времени, работники получают возможность расширить сферу своего контроля над одним из важнейших элементов рабочей среды — временем. Гибкий график рабочего времени обычно предполагает, что сотрудники самостоятельно выбирают время начала и окончания рабочего дня на определённый период или день, ежедневно отрабатывая положенное количество рабочего времени. Как правило, сотрудники работают в границах рабочего дня организации, а в тех случаях, когда они являются членами команды, все её участники должны присутствовать на рабочих местах в одно и то же время. Офис открыт с 7 до 19 часов, и сотрудники имеют возможность отработать положенные восемь часов в течение этого периода. Один из работников приходит на работу к 7 часам, тратит полчаса на обед и уходит в 15.30, успевая сделать покупки и заняться спортом. Другая сотрудница встаёт поздно и предпочитает приходить на работу к 10 часам, тратит час на обед и уходит домой в 19 часов. Третья сотрудница соотносит своё рабочее время с расписанием движения электричек. Ещё один сотрудник предпочитает иметь двухчасовой перерыв, чтобы пообедать и сделать покупки. Каждый работник приспосабливает рабочий график к своим личным потребностям с единственным ограничением — определённый процент работников должен находиться в офисе в течение определённых часов приёма посетителей. Сформулируйте ещё четыре преимущества применения гибкого графика рабочего времени в добавление к предложенному ниже и ответьте на вопрос: «Как данная форма позволяет разрешать ролевые конфликты на третьей стадии социализации личности в организации»? 1. Гибкие графики работы устраняют проблему опозданий, поскольку сотрудники отрабатывают полный рабочий день независимо от времени прихода. ЗАДАНИЕ 3 Оценка прохождения новым работником испытательного срока Оцените по семибалльной шкале (табл. 27) успешность прохождения новым сотрудником испытательного срока. Подсчитайте общий и средний баллы успешности прохождения испытательного срока, определите потенциал работника (табл. 28) и примите решение относительно его дальнейшей работы в организации. Таблица 27 – Оценка нового сотрудника Выполнение порученной работы На работу затрачивается больше времени, чем это диктуется опытом 1 2 3 4 5 6 7 На работу затрачивается меньше времени, чем это диктуется опытом или планом Качество работы Работа должна постоянно существенно переделываться 1 2 3 4 5 6 7 Результаты работы всегда высокого качества Уровень профессиональной подготовки Профессиональные навыки развиты недостаточно 1 2 3 4 5 6 7 Высокий уровень развития профессиональных навыков Совместная работа Не умеет работать в группе, редко принимает и предлагает помощь 1 2 3 4 5 6 7 Проявляет чётко выраженную склонность к работе в группе, всегда эффективно сотрудничает с другими Способность к деловому общению Высказывания воспринимаются с трудом, не умеет слушать собеседника, не стремится к взаимопониманию 1 2 3 4 5 6 7 Хорошо воспринимается, убедителен, умеет выслушать собеседника, стремится достичь полного взаимопонимания Письменные способы выражения Тексты должны постоянно переделываться, т. к. они трудны для восприятия, нелогичны, не соответствуют стандартам 1 2 3 4 5 6 7 Тексты всегда соответствуют поставленной цели, легко воспринимаются, соответствуют стандартам Самостоятельность Без посторонней помощи не знает, что предпринять, при малейших трудностях теряется 1 2 3 4 5 6 7 Даже нестандартные и сложные задания успешно выполняет без посторонней помощи Таблица 28 - Результаты прохождения испытательного срока Средний балл оценки заданий ____ (по среднему баллу делается вывод о потенциале работника) Средний балл Потенциал работника До 3 Не соответствует занимаемой должности От 3 до 4 Неполное служебное соответствие От 4 до 5 В целом соответствует занимаемой должности От 5 до 6 Полностью соответствует занимаемой должности Более 6 Заслуживает выдвижения на более высокую должность СИТУАЦИЯ ДЛЯ АНАЛИЗА Формирование команды подразделения Вы являетесь менеджером по персоналу компании, численность сотрудников которой составляет 250 человек. Компания занимается продажей запорной арматуры и металлопроката. После реорганизации создан новый отдел сбыта. В составе отдела 8 человек и только один из них сохранил своё рабочее место. Все остальные сотрудники – новички, находящиеся на испытательном сроке. Начальник отдела также новый сотрудник. Руководитель компании считает, что на этапе формирования команды важную роль должны играть формы и методы нематериального стимулирования сотрудников. ВОПРОСЫ 1. На какой стадии социализации находятся сотрудники? 2. Предложите руководству компании план действия по закреплению новичков. 3. Какие методы нематериального стимулирования могут быть использованы для достижения результатов в продажах и сплочения команды. 4. Как предотвратить девиантное поведение сотрудников? Умение доводить начатое дело до конца Требует постоянного напоминания и жесткого контроля выполнения работы 1 2 3 4 5 6 7 Получив задание, всегда доводит дело до конца без напоминаний и контроля |