Контрольная работа п. Организационное поведение 2020. Учебник и практикум
 Скачать 3.25 Mb.
|
|
ГЛАВА 11. СОЦИАЛИЗАЦИЯ ИНДИВИДА В ОРГАНИЗАЦИИ. Основные вопросы. 1. Понятие, функции и этапы социализации работников в организации. 2. Механизмы и формы социализации. 3. Факторы, способствующие девиации. 4. Классификация преступлений и девиаций на работе. 11.1. Понятие, функции и этапы социализации работников в организации Понятие «социализация» характеризует в обобщённом виде процесс усвоения индивидом определённой системы знаний, норм, ценностей, установок, образцов поведения, которые входят в понятие культуры, присущей социальной группе, организации или обществу в целом, и позволяют индивиду функционировать в качестве активного субъекта общественных отношений. Этот процесс нацелен на то, чтобы эффективно адаптировать новых сотрудников в рабочие группы и использовать их потенциал полностью до того, как они переведутся на новую работу внутри или вне организации. Социализация личности – сложный, противоречивый процесс, длящийся на протяжении всей жизни человека. Она представляет собой адаптацию личности к окружающей среде, усвоение ею существующих ценностей, принципов и норм поведения, изменение индивидуальных установок в случае их несоответствия организационным для успешного функционирования в данном обществе. Организационная социализация – это процесс постижения индивидом ценностей, норм и принципов требуемого поведения, нитей власти, доктрин, принятых в организации, это процесс обучения, осознания того, что является важным в данной организации, поэтому он направлен на сочетание целей индивида и организации и формирование активного и ответственного члена коллектива, гражданина организации, эффективно выполняющего свою роль для долгосрочного сотрудничества с организацией. Этот социальный опыт превращается в собственное достояние индивида. В целом процессы социализации направлены на сочетание интересов индивида и организации. «Скорость и эффективность социализации определяет лояльность, приверженность, производительность и текучесть кадров. Таким образом, стабильность и эффективность организаций зависит от их способности социализировать новых членов». 123 Необходимо учитывать, что социализация – это двусторонний процесс 123 Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2008. С. 116. взаимодействия личности и организации, включающий в себя, с одной стороны, усвоение индивидом требуемых образцов поведения путём вхождения в организацию, системы её социальных связей, что предполагает в некоторых ситуациях изменение поведения индивида; с другой стороны, возможен процесс изменения самой организации под воздействием личности, если новичок приносит в организацию новые, более эффективные ценности, правила и образцы поведения и активно включается в социальную среду организации. Таким образом, в процессе социализации личность выступает не только объектом внешних воздействий со стороны организации, но и как социальный субъект, активный участник организационной жизни, имеющий собственные потребности, интересы, мотивы, а также способности и возможности оказывать воздействие на социальную среду организации. Обратный социализации процесс (активные действия сотрудников), направленный на изменение культуры организации, получил название индивидуализации, которая имеет место в тех случаях, когда работники оказывают эффективное влияние на социальную систему, вступая в конфликт с основными принципами культуры. Процесс социализации продолжается в течение всего периода взаимодействия личности и организации. Это связано с тем, что потребности и цели организации и личности меняются, поэтому и работники, и организации должны взаимно приспосабливаться к ним. Личность и организация, её корпоративная культура – уникальны, поэтому организационная социализация также является уникальной и неповторимой. Основными составляющими организационной социализации являются 124 : изменение установок, ценностей и форм поведения; непрерывность процесса социализации в течение некоторого периода времени; взаимное влияние новых сотрудников и их руководителей; приспособление к новым должностным обязанностям, рабочим группам и работе внутри организации; первостепенная важность начального периода социализации. В этих условиях организационная социализация превращается в один из критических элементов управления человеческими ресурсами. Этот процесс нацелен на то, чтобы эффективно адаптировать новых сотрудников в рабочие группы и использовать их потенциал полностью до того, как они переведутся на новую работу внутри или вне организации. Об успешной социализации можно судить по следующим характеристикам: 124 Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Латфуллина Г.Р., Громовой О.Н. – СПб.: Питер, 2006. С. 336. новый работник не испытывает чувства напряжения, страха, неуверенности; новый работник овладел необходимым объёмом знаний и навыков, профессиональной ролью; показатели работы новичка устраивают руководителя подразделения; у нового работника выражено желание совершенствоваться, и это желание связано с данной работой; работника удовлетворяет справедливость оценки его трудового вклада; успех в работе у нового работника связан с ощущением жизненного успеха. 125 Непосредственной целью организационной социализации является формирование взаимовыгодных отношений между личностью и организацией на основе сочетания их целей в общей для обеих сторон системе ценностей, предотвращение девиантного поведения для долгосрочного сотрудничества. В новой модели организационного поведения члены организации должны стать её гражданами, заинтересованными в достижении организационных целей. Конечной целью социализацииявляются высокая мотивация и ответственность персонала, граждан организации, которые принимают активное участие в её жизни, специальных проектах, в выявлении и решении организационных проблем, взаимодействуют с коллегами, направляя способности и энергию на достижение целей организации, повышение эффективности её деятельности. 126 Можно выделить следующие функции социализации: сохранение, поддержание организационной культуры путём передачи её ценностей, традиций, правил адаптации организации к внешней среде и формирования её внутренних отношений новичкам. Сильная организационная культура обеспечивает достижение организационных целей наиболее эффективным и социально приемлемым способом; формирование организационной культуры, которое возможно, если организация не имеет чётко установленных представлений относительно требуемого поведения, в этом случае «взаимодействие новых членов организации со старыми представляет собой более творческий процесс создания культуры»; 127 125 Шведова Т.О. Организация системы адаптации новых сотрудников//Справочник по управлению персоналом. 2010. №4. С. 41-42. 126 Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2000. С. 268. 127 Шейн Э. Организационная культура и лидерство. 3-е изд. СПб.: Питер. 2011. С. 33. сочетание целей личности и организации на основе коррекции, отказа от изначальных целей личности и постановки новых, которые ближе к целям организации, в процессе адаптации к организационному окружению; снижение неуверенности, озабоченности, неопределённости у новых работников; интеграция интересов личности и организации; признание и продвижение людей, усвоивших ценности организационной культуры; формирование важнейших установок на работу в организации: удовлетворённости трудом, лояльности организации, вовлечённости в работу, сотрудничества; уменьшение стартовых издержек, связанных с тем, что новичок плохо знает особенности взаимоотношений в организации, правила требуемого поведения и работает менее результативно и с большими затратами; сокращение текучести рабочей силы, так как если новый работник не может встроиться в новую систему ценностей, чувствует себя неуютно, то он может уволиться из организации. Существует несколько классификаций стадий социализации личности. Применительно к организационной социализации достаточно рассмотреть три стадии: 128 1) предварительная социализация для вхождения и ухода работников; 2) согласование; 3) ролевое управление. Первая стадия включает все виды деятельности, которыми человек занимался до вступления в организацию или перед переводом на другую работу в данной организации. Цель данной деятельности – получение информации о новой организации и, особенно, о новой работе. На этом этапе необходимо обеспечить соответствие между личностью и организацией и личностью и работой. Для этого организация должна предоставить полную и правдивую информацию, включая и негативную, о себе и работе, а работник должен объективно оценить свои способности, компетентность и возможности, тогда не возникнет завышенных ожиданий, несбывшихся надежд, которые отразятся на его удовлетворённости и результативности. Цель данного этапа социализации – отобрать на основе реалистичной информации таких кандидатов на рабочие места, которые смогут стать не только членами коллектива, способными достичь цели организации, но и гражданами организации и реализовать свои 128 Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы. – М.: ИНФРА-М. 2000. 589. способности, таланты и личностные качества при выполнении работы, направленной на достижение организационных целей. В этом случае ожидания личности и организации сбудутся. Предварительная социализация помогает личности не только войти в организацию, но и выйти из неё при подготовке к уходу на пенсию. На второй стадии социализации, когда работник принят на работу и приступил к выполнению своих обязанностей, он сталкивается с реальной действительностью и сравнивает её со своими ожиданиями. Для вступающего в организацию человека совершенно необходимо осознавать значимость обучения требуемому поведению в организации и рассматривать его как часть «цены», которую он должен «заплатить» за вхождение в организацию. Он должен понимать, что обучение на этапе вхождения поможет ему существенно сократить «плату» за конфликты, которые будут возникать в будущем между ним и организационным окружением. Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные характеристики которых в первую очередь должен изучить человек, входящий в организацию, являются: 129 миссия и основные цели организации; допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации; имидж и отличительный образ, который имеет и создаёт организация; принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма; обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определённую роль в организации; поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя заданную работу. Необходимо понимать, что на этой стадии происходит изменение поведения личности и/или организации, в связи с чем могут возникнуть проблемы, препятствующие адаптации личности. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении необходимых ценностей, знаний и ролей. Основными из этих проблем являются: проблемы вхождения в должность и овладения профессией, которые связаны с недостатком профессиональных знаний и опыта; плохой материальной обеспеченностью рабочего места; отсутствием методических рекомендаций; отсутствием чёткого 129 Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Латфуллина Г.Р., Громовой О.Н. – СПб.: Питер, 2006. С. 332-333. представления о содержании своей работы; отсутствием специального образования; отсутствием должностных инструкций; проблемы выстраивания рабочих, доверительных взаимоотношений с руководителем, связанные с недоверием, настороженностью со стороны руководителя; отсутствием заинтересованности руководства в точке зрения работника, коллектива; постоянной борьбой за отстаивание своей точки зрения; различием в понимании явлений в коллективе сотрудников; проблемы установления взаимоотношений сотрудничества с коллегами, которые могут быть связаны с завистью, неискренностью, отсутствием взаимовыручки; настороженностью; давлением со стороны некоторых сотрудников и необходимостью отстаивать своё мнение; сложностью общения; проблемы восприятия справедливости оценки результатов своего труда и своих роли и места в организации, связанных с низкой зарплатой по должности; непониманием критериев формирования размера оплаты труда и дополнительных льгот и привилегий. Цель этапа согласования – принятие работника в члены группы и коллектив организации на основе понимания и результативного выполнения им своих ролей и функций, формирование лояльного члена коллектива, гражданина, патриота организации. Третья стадия – ролевое управление – связана с решением всех текущих и стратегических проблем управления личностью, возникающих в середине карьеры в процессе её непрерывной социализации в организации в связи с изменением ролей, связанным с новой должностью, карьерным ростом, изменениями в личной жизни и др. Например, третья стадия включает конфликт между работой и семьёй и поиск методов его разрешения. Цель третьего этапа состоит в создании организационных условий для эффективного разрешения ролевых конфликтов работников, чтобы предотвратить их уход из организации. Несколько иной подход к периодизации социализации сотрудника в организации представлен коллективом авторов, которые выделяют в этом процессе четыре этапа: 130 1. Оценка уровня подготовленности нового сотрудника. Она необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже 130 Карташова Л.В, Никонова Т.В, Соломанидина Т.О. Организационное поведение. – М: ИНФРА-М, 2008. С. 112. в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т.д. На данном этапе всех потенциальных сотрудников полезно разделить на 4 группы (рис. 60) 131 А («звезды») Сильное влияние + низкая вероятность ухода В («кометы») Сильное влияние + высокая вероятность ухода С («спутники») Слабое влияние + низкая вероятность ухода D («НЛО») Слабое влияние + высокая вероятность ухода Рис. 60 – Матрица факторов, определяющих значимость сотрудника для компании Наибольший интерес у организации вызывают работники, попадающие в группу «А», поскольку в процессе функционирования они будут формировать управленческую команду, где должен обеспечиваться и сохраняться высокий уровень вовлечённости и преданности организации. Это должно достигаться при помощи их активного привлечения к обсуждению и принятию важных стратегических решений. Руководство организацией также заинтересовано в сохранении в составе своей структуры кандидатов категории «В» в связи с их большим влиянием на бизнес и, как следствие, возможных существенных издержек, связанных с потерей информации и важных коммуникационных связей, в случае их ухода. Говоря о группе «С», необходимо определить причину слабого влияния на бизнес, от чего уже будет строиться план адаптационных мероприятий. Если причина кроется в недостаточной квалифицированности кадров, то стоит акцентировать внимание на профессиональном обучении и получении недостающих навыков. Однако 131 Казначеева, С.Н., Репина, Р.В. Проблемы адаптации персонала в кадровом менеджменте [Электронный ресурс] // Интеренет-журнал «Науковедение». Том 7. №5 (2015). – URL: https://naukovedenie.ru/PDF/195EVN515.pdf (дата обращения: 02.11.2017) Вероятность ухода сотрудника из компании В ли ян и е н а б и знес В Н Н В если подобная программа обучения уже была заложена в план адаптации и по её прохождению сотрудники не принесли желаемых результатов, то речь может идти об увольнении данных работников. Группа сотрудников, попадающих в категорию «D», это те сотрудники, с которыми организация стремится расстаться с наименьшими затратами. Для этого компания привлекает юридический отдел, специалисты которого ищут решения, чтобы осуществить данный процесс наименее конфликтно с минимальными потерями. 2. Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. 3. Действенная адаптация. Данный этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации, важно оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами. 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Смена этапов вызывает трудности, называемые «кризисы социализации», поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного. На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления социализацией. Особое внимание в процессе адаптации следует уделить профессиональному аспекту. Профессиональная адаптация представляет собой постепенную доработку профессиональных знаний и навыков сотрудника до определённого уровня, необходимого для выполнения им своих обязанностей. В зависимости от деятельности компании, уровня подготовленности сотрудника, его будущих обязанностей (соответствие требованиям к должности) можно выделить несколько подходов к этому звену адаптации: работник может пройти необходимое обучение в учебном центре, в который направит организация; ознакомиться со спецификой будущей работы с помощью наставника; непосредственный руководитель сам введёт его в должность. Необходимо подчеркнуть роль непосредственного руководителя в осуществлении программы адаптации нового сотрудника. Руководитель является для сотрудников воплощением корпоративной культуры, по особенностям его поведения подчинённые проясняют для себя те ценности, нормы и правила поведения, которые характерны для конкретной организации. Очень важно, чтобы руководитель пояснил новому сотруднику правила распорядка, схемы оценки труда, порядок внутриорганизационной коммуникации, принципы организации работы и другие параметры, которые важны для того, чтобы новый человек не чувствовал себя дискомфортно, из-за их нарушений. Целесообразно в беседах с новым сотрудником проанализировать проблемы, которые возникали, предложить несколько таких вариантов разрешения трудных ситуаций, с которыми он столкнулся, которые бы помогли ему понять специфику своей организации. 132 Итак, эффективная социализация личности означает, что новый работник: стал активным членом, гражданином и патриотом организации; овладел необходимым объёмом знаний и навыков; освоил профессиональную и социальную роли; имеет высокие показатели результативности труда; ощущает справедливость своего вознаграждения; признаёт благоприятными условия реализации своего потенциала; ценит усилия организации в решении своих проблем; осознаёт свои обязанности и ответственность за решение организационных проблем; связывает своё дальнейшее развитие и карьеру с работой в данной организации. |