Контрольная работа п. Организационное поведение 2020. Учебник и практикум
 Скачать 3.25 Mb.
|
|
ГЛАВА 12. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ. Основные вопросы. 1. Понятие, виды и этапы карьеры. 2. Управление деловой карьерой персонала. 3. Эффективность карьеры. 12.1 Понятие, виды и этапы карьеры Одним из элементов системы управления персоналом в организации является управление карьерой, которая становится одним из основных компонентов и показателей функционирования и развития человеческих ресурсов в организации, важнейшим фактором роста удовлетворённости работой, результативности труда, приверженности организации, сокращения текучести кадров. В современных организациях ответственность за карьеру сотрудников лежит не только на управляющих, но и на самом работнике, который должен уметь приспосабливаться к быстро меняющемуся окружению посредством постоянного развития профессиональных знаний и навыков, а также личностного роста. Способность приспосабливаться к изменяющимся обстоятельствам и реагировать на них становится залогом эффективной карьеры работников. Основой успешной карьеры работников является эффективная социализация, которая также является элементом системы управления персоналом организации. Социализация и управление карьерой направлены на сочетание и интеграцию интересов и целей личности и организации. При этом социализация придаёт большее значение интересам организации, а развитие карьеры – интересам личности. Карьера – это индивидуально осознанная последовательность отношений и поведений, связанных с работой на протяжении жизни человека. Это последовательность видов деятельности, которая определяет окончательное отношение личности к работе и поведение личности. 149 Иными словами, карьера определяется последовательностью и продолжительностью занимаемых работником должностей. Причём, эта последовательность отражает изменение знаний, навыков, способностей, уровня профессионализма, размеров вознаграждения. Карьера – это субъективно осознанные суждения работника о своём трудовом будущем, ожидаемые пути самоактуализации и удовлетворённости трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Иначе говоря, карьера – это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные 149 Там же. С. 577. 1 с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. 150 В связи с этим карьера понимается не только как условие достижения высоких профессиональных результатов, но в более широком смысле – как успешность реализации человека в жизни. К основным элементам карьеры работника относят такие элементы, как отбор, социализация, подготовка, расстановка, стажировка, работа в должности, дальнейшее продвижение, осуществляющееся на основе полученного образования и накопленного опыта. Именно в этих элементах реализуются и развиваются качества, навыки, знания, ценности и установки, искусство профессионала, которые, в свою очередь, и определяют его карьерное продвижение. Принято различать 151 карьерный рост как процесс, в котором ведущую роль играет сам индивид, и карьерный рост как продвижение (promotion), в котором более активную роль играет другой человек, продвигающий индивида по карьерной лестнице. В первом случае можно говорить о внутренней мотивации индивида, которым движут мотивы роста, во втором – о практике стимулирования индивида или управления его деятельностью. При классификации сотрудников с точки зрения их карьерных возможностей в экономической литературе предлагается использовать два критерия: потенциал продвижения и уровень текущей профессиональной компетенции (рис. 65). Использование указанных критериев позволяет выявить четыре группы сотрудников. Высокий Уровень компетенции Низкий Низкий Высокий Потенциал продвижения Рисунок 65 – Карьерные возможности сотрудников 1. Вновь вступающие в организацию молодые работники, способные к дальнейшему обучению – потенциал продвижения высокий, но компетенция низкая; 150 Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1998. С. 298. 151 Управление современной компанией: Учебник /Под ред. проф. Б. Мильнера и проф. Ф. Лииса. – М.: ИНФРА-М, 2001. С.489. Конформисты, Перспективные, работающие по ориентированные правилам на достижения Неперспективные Вновь вступающие в организацию 2 2. Перспективные, активные, ответственные, ориентированные на достижения, имеющие полную и актуальную социализацию работники – потенциал продвижения и компетенция высокие. В этой группе работников высокая степень социализации сочетается с высокой степенью индивидуализации (индивидуализация – обратный социализации процесс, предполагающий активные действия сотрудников, направленные на изменение культуры организации); 3. Дисциплинированные, надёжные, усердные, пунктуальные, привыкшие работать по правилам, предпочитающие стабильность, имеющие полную и адекватную социализацию работники – компетенция высокая, но шансы на продвижение малы. В этой группе работников- конформистов высокая степень социализации сочетается с низкой степенью индивидуализации; 4. Неперспективные – компетенция и потенциал продвижения низкие, в том числе по причине неполной, неактуальной, неадекватной социализации в организации. Различают два основных вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера характеризуется тем, что сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, переход на более высокие уровни профессионализма, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник может последовательно пройти в разных организациях. Таким образом, профессиональная карьера – это процесс накопления человеческого капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника. Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.Она реализуется в трёх основных направлениях: вертикальное – именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зримо: работник поднимается на более высокую ступень структурной иерархии и горизонтальное – имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определённой служебной роли на ступени, не имеющей жёсткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения); центростремительное – данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под данной карьерой понимается движение к центру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ранее 3 совещания, встречи; получение доступа к новым источникам информации, доверительные обращения, важные поручения руководства. Факторами успешной карьеры могут быть: хорошее знание своих сильных и слабых сторон; реалистический подход к выбору направления трудовой деятельности; возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи; чёткое планирование карьеры; случай, предоставляющий человеку шанс. В жизненном цикле карьеры работника принято выделять предтрудовой, трудовой и посттрудовой периоды, которые, в свою очередь, могут быть разделены на несколько этапов, связанных с удовлетворением разных потребностей (см. табл. 29). Выделение жизненного цикла карьеры как объекта управления необходимо не только широкому кругу разнообразных организаций – от семьи до работодателя, но и каждому человеку, который на протяжении своего жизненного цикла выступает в качестве субъекта разработки и осуществления программы трудового функционирования. Предварительный этап включает учёбу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования. Этап становления длится примерно пять лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к обретению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой позволял достойно содержать семью. Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период растёт квалификация, работник продвигается по служебной лестнице, увеличивается размер заработной платы. Накапливается практический опыт, приобретаются навыки, растёт потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и ещё большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период меньше уделяется внимания удовлетворению низших потребностей, однако усилия по сохранению здоровья возрастают. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации, она повышается в результате активной 4 деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъём на новые должностные ступени. Работник достигает максимальной независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение коллег и самоуважение. Несмотря на то, что многие потребности работника удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, появляется интерес и к другим источникам дохода (участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций). Таблица 29 152 – Этапы карьеры менеджера и потребности № п/ п Этапы карьеры Возраст Потребности достижения цели Моральные потребности Физиологические и материальные потребности 1 Предва- ритель- ный до 25 лет Учеба, испытание на разных работах Начало самоутверждения Безопасность существования 2 Стано- вление до 30 лет Освоение работы, раз- витие навыков, форми- рование квалифициро- ванного специалистиа или руководителя Самоутверждение, начало достижения независимости Безопасность су- ществования, здо- ровье, нормаль- ный уровень оплаты труда 3 Продви- жение до 45 лет Продвижение по служе- бной лестнице, приобре- тение новых навыков и опыта, рост квалификации Рост самоутверж- дения, достиже- ние большей неза- висимости, начало самовыражения Здоровье, высокий уровень оплаты труда 4 Сохра- нение до 60 лет Пик совершенствова- ния квалификации специалиста или руководителя. Обучение молодежи Стабилизация независимости, рост самовыра- жения, начало уважения Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источни- кам дохода 5 Завер- шение после 60 лет Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии Стабилизация самовыражения, рост уважения Сохранение уров- ня оплаты труда, повышение инте- реса к другим ис- точникам дохода 6 Пенси- онный этап после 65 лет Занятие новым видом деятельности Самовыражение в новой сфере дея- тельности, стаби- лизация уважения Размер пенсии, другие источни- ки дохода, здоровье Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. 152 Там же. С. 302. 5 Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить и другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию. Пенсионный этап завершает карьеру в данной организации (виде деятельности). Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (садоводство, живопись, танцы, членство в группах здоровья, работа в общественных организациях). Стабилизируется уважение к себе и другим пенсионерам. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье. Позиционирование посттрудового периода жизненного цикла работника может обеспечить эффективное решение многих производственных задач не только в виде непосредственно прогнозируемой и оцениваемой пенсионной перспективы каждого работника, но и как ресурса воспитания и наставничества, реализуемого посредством профессионально организуемых программ. Основными содержательными элементами карьеры являются отбор, подготовка, расстановка, стажировка, работа в должности, дальнейшее продвижение на основе полученного образования и накопленного опыта. Карьерное продвижение большинства работников от должности к должности отражает повторяющуюся последовательность этих основных элементов, что позволяет говорить о карьерном цикле работника. Он объединяет периодически повторяющуюся последовательность этапов карьерного продвижения. 12.2. Управление деловой карьерой персонала. Любой человек планирует своё будущее, основываясь на своих потребностях и учитывая сложившиеся социально-экономические условия. Поэтому он хочет иметь информацию о перспективах своего служебного роста и возможностях повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. Часто работники не знают своих перспектив в организации, что говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии управления карьерой. Управление карьерой – это планирование, организация, мотивация и контроль карьеры, направленные на формирование, распределение, развитие и использование человеческого капитала, которые обеспечивают 6 сочетание и интеграцию интересов и целей личности и организации для повышения эффективности функционирования организации. Планирование карьеры – это сочетание стремления личности к карьере с возможностями организации. Планирование и контроль деловой карьеры означает, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Главная задача планирования и реализации карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач: 153 достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника; обеспечение открытости процесса управления карьерой; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учёта его специфических потребностей и ситуаций; устранение «карьерных тупиков», в которых не оказывается возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; определение путей служебного роста, использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени в нужном месте. Планирование карьеры наиболее эффективно применять к людям, которые имеют относительно сильную потребность в росте и успехе, способны осуществить свои планы в области карьеры и доказали это предыдущими достижениями. Основным источником карьерного роста работника является повышение эффективности использования квалификационного потенциала работника. Ресурсами повышения эффективности использования этого потенциала являются: 154 153 Там же. С. 299. 154 Сост. по: Организационное поведение / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. С.363. 7 индивидуально-профессиональная диагностика; непрерывное самообразование; карьерно-должностная ориентация; социально-психологическая подготовка; систематическое повышение квалификации; стажировки на перспективных должностях. Всё перечисленное должно основываться на непрерывном, активном и содержательном взаимодействии работодателя и работника. Периодичность того или иного продвижения предопределяется необходимостью смены вида, характера и содержания деятельности работника, обусловленной его привыканием к должности. Особенностью проявления такой индивидуальной психофизиологической характеристики отношения работника к своим обязанностям является снижение эффективности его труда по прошествии определённого периода работы в должности. Необходимость преодоления этого негативного эффекта подчёркивается широко известным принципом «периодической сменяемости». Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определённую работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определённую должность. Целями карьеры могут быть: 155 заниматься видом деятельности или иметь должность, которые соответствуют самооценке и поэтому доставляют моральное удовлетворение; иметь работу или должность, которые позволяют продолжать активное обучение; получить работу или должность, соответствующие самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых; занимать работу или должность, которые усиливают ваши возможности и развивают их; иметь работу или должность, которые носят творческий характер; работать по профессии или занимать должность, которые позволяют достичь определённой степени независимости; иметь работу или должность, хорошо оплачиваемые или позволяющие одновременно получать большие дополнительные доходы; 155 Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1998. С.306. 8 иметь работу или должность, позволяющую заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством. Цели карьеры меняются с возрастом, ростом квалификации, опыта, изменением статуса. Система управления карьерой включает следующие неразрывно связанные друг с другом элементы: 1) цели, которыемогут включать: создание, развитие и результативное применение профессионального потенциала каждого работника организации; введение стандарта по передаче профессионального опыта и культуры организации; выработку согласия между организацией и сотрудником с точки зрения его развития и карьерного роста; предоставление трудящимся всех условий для профессионального роста и продвижения в рамках организационного пространства и др.; 2) функции, основными из которых являются: анализ аспектов, детерминированных выявлением нуждаемости в определённых кадрах, развитием и продвижением; разработкой прогноза перемещений на ключевых руководящих позициях; определение плана профессионального развития (учёбы, стажировок и пр.), процедур оценки и движения по должности (повышение, ротация) сотрудников. Помимо этого, составляется план карьерного процесса по всей организации; обеспечение обучения (включая основы самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профориентации специалистов, конкурсов на замещение вакансий менеджеров; стимуляция карьерных потребностей руководителей, предоставление подходящих условий для индивидуального управления карьерой: самомаркетинга и самоменеджмента; регулирование протекания карьерных процессов, предотвращение и профилактика возможных кризисов, ошибок, учитывая возникновение карьеризма; контроль реализации функций, определение результативности управления карьерой, опираясь на конкретную систему показателей; 3) технологии, к которым относятся как технологии обучения, социализации, профессиональной ориентации, так и узконаправленные технологии, ориентированные на карьеру: формирование резервного списка кандидатов на выдвижение; индивидуальное психологическое консультирование по вопросам карьеры; создание карьерограмм; 9 4) принципы: коллегиальность вынесения карьерных решений; соотнесение личных интересов сотрудника и целей компании; постоянство развития и продвижения специалистов; понятность порядка и методов оценки, процедуры изменения должности (уведомление персонала о вакансиях, об условиях их замещения, параметрах отбора); экономичность развития, выбора и продвижения (например, обучение в деятельности, «новые знания – под новую должность»). 5) структуру и кадры управления карьерой. Основными субъектами управления являются линейные управленцы разных уровней (линейные менеджеры, кураторы, наставники). Любой из них в одно и то же время может выступать субъектом управления как личной карьерой, так и карьерой подчинённых. Структура управления карьерой является элементом структуры управления персоналом, а точнее элементом подсистемы развития и продвижения кадров. 12.3. Эффективность карьеры. Эффективность карьеры – это степень удовлетворённости последовательностью отношений в карьере. 156 Признаками эффективности карьеры в таком понимании являются её результативность, карьерные отношения, адаптируемость и тождественность карьеры. Внутренняя оценка эффективности карьеры происходит путём сопоставления реального положения вещей с личными целями и притязаниями данного человека, а внешняя основывается на мнении окружающих, занимаемой должности, статусе, власти и влиянии. Результативность карьеры. Основными показателями результативности карьеры являются зарплата и иерархическое положение. Поэтому, чем быстрее растёт зарплата и достигается желаемая ступень в организационной иерархии, тем выше уровень результативности карьеры. Организация заинтересована в результативной карьере своих работников, так как карьера имеет непосредственное отношение к организационной эффективности. Карьерные отношения. Этот термин указывает на способ восприятия и оценки работниками их карьер. Личности с позитивными карьерными отношениями – это те, у которых имеются позитивные ощущения и оценки своих карьер. Позитивные карьерные отношения, скорее всего, совпадают 156 Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы. С.579. 10 с требованиями и возможностями карьеры, которые совместимы с интересами, ценностями, потребностями и способностями индивида. Адаптируемость карьеры. Современные профессии подвергаются изменениям и развитию, что требует новых знаний и опыта. Индивиды, не способные адаптироваться к этим изменениям и применять их в процессе совершенствования карьеры, рискуют потерять работу. Другие индивиды испытывают нервное истощение, не будучи в состоянии адаптироваться к постоянным требованиям их работы или карьеры, особенно на позднем этапе карьеры. Адаптируемость работников является преимуществом организации, поэтому последние инвестируют средства на обучение работников. Таким образом, адаптируемость карьеры предполагает использование новейших знаний, навыков и технологий при планировании карьеры. Тождественность карьеры объединяет два элемента: 1) наличие у индивидов ясности относительно своих интересов, ценностей и надежд на будущее; 2) рассмотрение своего жизненного пути как последовательности во времени, а самих себя – как продолжения своего прошлого. Идея, выраженная в этой концепции, следующая: «Кем я хочу быть и что я должен сделать, чтобы стать тем, кем я хочу быть?» 157 Работники, удовлетворённые ответом на этот вопрос, по-видимому, сделают эффективные карьеры и внесут позитивный вклад в работу своих организаций. Эффективные карьеры в организации будут, вероятно, у индивидов с высокими результатами труда, позитивными отношениями, адаптивностью и тождественными ответами. Решение задачи повышения эффективности карьеры работника может выражаться как в достижении более высокого должностного положения и карьерного продвижения, так и в сокращении временных, трудовых и прочих связанных с этим затрат. В реальной жизни сам человек и организация чаще всего оценивают не абсолютную эффективность карьеры, а относительную, сравниваемую с гипотетически возможной. При этом рассматриваются не столько возможности конкретного работника и насущные требования организации, сколько маловероятная, идеальная модель конкретного роста, порой просто невозможного в данной ситуации. Такой подход может успешно применяться, решая параллельно задачи мотивации и стимулирования карьерного роста конкретного работника. Показателями эффективности карьеры на основе социализации могут быть: 158 повышение производительности и результативности труда; 157 Там же. С.582. 158 Дорофеева, Л.И. Социализация как основа эффективной карьеры персонала в организации // Профессиональная ориентация. 2017. № 2. С. 138. 11 повышение эффективности функционирования организации, которая, в конечном счёте, выражается в повышении удовлетворённости стейкхолдеров организации; рост удовлетворённости работой; благоприятный морально-психологический климат в коллективе; снижение текучести кадров; устойчивость кадров (рассчитывается как отношение численности работников, проработавших в организации 10 и более лет, к общей численности персонала); доля руководителей, специалистов и работников с высшим и средним специальным образованием; соотношение принятых и уволенных работников (характеризует адаптацию вновь принятых работников); средний стаж работы в организации; продолжительность занимаемых работником должностей; уровень и темп роста оплаты труда и дополнительных льгот; соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто продвинулся по служебной лестнице до этой должности в рамках организации; работа над новыми проектами, решением новых, более сложных проблем. В современных условиях изменяется природа карьеры. Карьера менее всего определяется принадлежностью к конкретной организации. Пригодность к работе будет определяться уже не столько иерархией компании, сколько внешним рынком. Компании, в которых происходят постоянные изменения, не имеют возможности чётко определить, как они будут использовать своих сотрудников. Работник должен нести самостоятельную ответственность за свою профессиональную пригодность. Обязанность работодателя состоит лишь в предоставлении сотрудникам благоприятных возможностей для самосовершенствования. В компаниях, работающих в изменяющихся условиях, работа выполняется индивидами, которых нанимают для реализации конкретных программ в составе команд. А по выполнении заданий эти люди могут двигаться дальше. Как подготовиться к тому, чтобы сделать карьеру в новом мире? 159 1. Думайте о себе как о бизнесмене-одиночке. Готовьтесь действовать автономно и независимо. Не ожидайте, что о вас позаботится какая-то компания. Определитесь со своей специализацией и ожидайте платы только за то, в чём вы являетесь экспертом. 2. Выбирайте компанию, в которой вы приобретёте различные навыки. Вам необходимы знания в различных областях деятельности и 159 Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2002. С. 733. 12 дисциплинах, позволяющих как бы осуществлять роль посредника между ними. 3. В то же время должны стать классным специалистом в чём-то одном. Что вы можете предложить компании, чтобы она наняла вас? 4. Добивайтесь высочайшего качества вашей личной «продукции», избыточного удовлетворения потребителей вашего труда, даже если ими являются ваши коллеги или ваш руководитель. 5. Определите основные проблемы в бизнесе вашего работодателя и сделайте себя частью их решения, что поднимет вашу «цену» в глазах самого крупного потребителя вашего труда. 6. Научитесь работать в составе команды, подчинять ваше эго её успеху, способствуйте обретению коллегами новых навыков. 2. Занимайте передовые рубежи. Собирайте всю возможную информацию относительно вашей профессии или поля деятельности. Выстраивайте сеть контактов внутри своей компании и за её пределами. 3. Не жалейте средств на собственный рост и развитие точно так же, как любая компания финансирует деятельность отдела исследований и разработок. Принимайте активное участие в программах, которые расширяют ваш кругозор и способствуют общему развитию. 4. Будьте готовы к изменениям. Невозможно оставаться на одном рабочем месте или заниматься одним и тем же делом всю жизнь. Не упускайте благоприятные возможности где-то в другом месте. Не расставайтесь с желанием изменить свой бизнес или заняться новым. В новом мире организаций безопасность обеспечивается постоянным личностным ростом, учёбой, изменениями и адаптацией. Вопросы для повторения и обсуждения. 1. Каковы место и роль карьеры в формировании организационного поведения работника? 2. Кто заинтересован в развитии карьеры работника? 3. Почему одним из следствий, вытекающих из теории мотивации Ф. Герцберга, является управление карьерой? 4. Как процесс социализации связан с развитием карьеры? 5. Что обусловливает выделение жизненного цикла работника как объекта управления? 6. Какие этапы выделяются в карьерном цикле работника? 7. На каком этапе карьеры наступает пик совершенствования квалификации, творческое самовыражение? 8. Как взаимодействуют между собой карьерный цикл и цикл управления карьерой? 9. В чём различие карьерного роста как процесса и карьерного роста как продвижения? 10. Чем обуславливается необходимость управления карьерой работника? 13 11. Почему даже самый квалифицированный специалист, остающийся на своём месте более 5 – 6 лет, начинает терять интерес к работе и постепенно снижает как производительность труда, так и его качество? 12. С какой целью можно использовать классификацию сотрудников по критериям: потенциал продвижения и уровень текущей профессиональной компетенции на четыре группы? 13. К какому виду карьеры относится получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные отношения и важные поручения руководства? 14. Проанализируйте таблицу 30 и ответьте на вопрос: «Как сделать осознанный выбор своей карьеры»? Таблица 30 160 – Шесть типов личности и соответствующие им виды деятельности (по Холланду) Тип Характеристики Виды деятельности Реалистический Агрессивное поведение; предпочитает деятельность, требующую мастерства, силы и координации Лесоводство, скотоводство, архитектура Исследовательский Познавательное поведение; предпочитает умственную, организационную деятельность и деятельность, направленную на понимание Биология, математика, океанография Социальный Внутриличностное поведение; предпочитает чувственную и эмоциональную деятельность Медицина, обслуживание иностранцев, социальная работа Обычный Структурное поведение; предпочитает подчинять личные потребности другим потребностям Бухгалтерия, финансы Инициативный Предсказывающее поведение; предпочитает деятельность, связан- ную с властью, и деятельность, требующую высокого статуса Менеджмент, юриспруденция, общественные отношения Артистический Поведение самовыражения; предпочитает артистическую деятельность, деятельность по самовыражению и индивидуальную деятельность Искусство, музыка, образование 160 Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы. С.579. 14 15. Начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. К какому виду карьеры относится такой переход? 16. Что такое «карьерный тупик»? 17. Почему планирование и управление карьерой стало в последние годы одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами? 18. Какие преимущества имеет такая форма планирования карьеры, как система пожизненного найма, распространенная в Японии? 19. Как оценивается эффективность управления карьерой? 20. Назовите критерии эффективности карьеры. 21. Назовите показатели результативности карьеры. 22. При каких обстоятельствах люди считают, что их карьеры успешные или удовлетворительные? 23. Какой критерий эффективности карьеры выражен в вопросе: «Кем я хочу быть и что я должен сделать, чтобы стать тем, кем я хочу быть»? 24. Какие изменения в социальной среде повысили значимость управления карьерой? 25. Какие изменения в природе карьеры происходят в настоящее время? 26. Каковы современные представления о карьере, «карьере без границ»? 27. Что означает понятие «карьерный якорь» и каково его влияние на выбор профессии? 28. Будет ли работник осуществлять карьеру, если он остаётся на прежнем рабочем месте и не продвигается вверх в организационной или профессиональной иерархии? 29. Некоторые менеджеры говорят: «Индивиду незачем планировать карьеру. Он должен оставаться открытым для благоприятных возможностей». Согласны ли вы с этим высказыванием? З А Д А Н И Е 1 161 Планирование карьеры Цели задания: 1. Проверить, что именно каждый из нас считает важным в своих карьерах; 2. Проиллюстрировать трудности в планировании карьеры.Каждый студент должен выполнить следующее: 1. Нарисуйте горизонтальную линию, которая отражает прошлое, настоящее и будущее вашей карьеры. Отметьте на линии буквой «Х» то место, где вы сейчас находитесь. 2. Слева от Х, на той части линии, которая отражает ваше прошлое, отметьте события вашей жизни, которые вызвали чувство удовлетворённости. 161 Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы. С.604. 15 3. Проверьте эти события и определите решающие факторы, вызвавшие у вас подобные чувства. Напишите как можно больше о каждом событии и вашей реакции на него. 4. Справа от Х, на той части линии, которая отражает ваше будущее, отметьте события, связанные с карьерой, которые, как вы ожидаете, вызовут реальное чувство удовлетворённости. При описании этих событий будьте, насколько это возможно, точны. Если вы можете написать только такие предложения, как «получение работы» или «получение большой зарплаты», то, возможно, ваши надежды, касающиеся карьеры, не определены. 5. После определения будущих событий, связанных с карьерой, проранжируйте их от высшего к низшему в соответствии с осуществлением и удовлетворённостью, которых вы ожидаете от каждого. 6. Вернитесь назад, к пункту 3. Проранжируйте эти исторические события от высшего к низшему в соответствии с осуществлением и удовлетворенностью, которые обеспечивает каждое событие. Сравните эти две постановки событий. Они проранжированы последовательно? Ожидаете ли вы, что будущее будет отличаться от прошлого источниками осуществления и удовлетворённости? Если будущие ожидаемые источники совершенно отличаются от прошлых и действительных источников, то будете ли вы иметь реальное представление о будущем и что вам нужно для вашей карьеры? Завершение задания Каждый должен ответить на следующие вопросы и представить их на рассмотрение остальных студентов: 1. Какой из шести пунктов наиболее трудно выполнить? Почему? 2. Каковы основные категории осуществления и удовлетворения? 3. Можно ли воплотить в карьере все эти источники? Какие источники наиболее вероятно будут не реализованы в той карьере, которую вы выбрали? 4. Хотите ли вы сделать карьеру в области управления? Основан ли ваш ответ на решении о потенциальных источниках осуществления и удовлетворения, которые вы определили? З А Д А Н И Е 2 Планирование карьеры молодого преподавателя Составьте план развития карьеры молодого преподавателя университета, работающего на должности ассистента, используя приведенный ниже материал. Планы развития карьеры – это своеобразные соглашения между менеджером и работниками, в которых строго по пунктам оговаривается, какую официальную поддержку (оплата обучения, предоставление свободного времени, оплата транспортных расходов и т.д.) и когда 16 работники получат для развития своих профессиональных навыков. Планы развития карьеры содержат контрольные точки достижения целей, а также описание ресурсов и других видов поддержки, необходимых для достижения этих целей. Любые планы развития карьеры должны содержать, как минимум, следующие ключевые элементы: 1. Специфические обучающие цели; 2. Ресурсы, необходимые для достижения обучающих целей. В распоряжении менеджера есть самые разнообразные возможности для развития работников. Это может быть назначение работника в команду, отслеживание выполнения работы, усложнение заданий, традиционное обучение, закрепление наставника и многое другое; 3. Определённая дата завершения для каждой обучающей цели. Необходимо определить контрольные точки прохождения пути к обучающей цели. Каждая цель должна иметь соответствующую дату завершения обучения; 4. Стандарты для определения степени достижения обучающих целей. Обычно менеджер определяет, использует ли работник те новые навыки, которым он должен был научиться. Стандарты, которые используются для определения степени достижения обучающих целей, должны быть понятны работникам и достижимы. З А Д А Н И Е 3 Словарь самопроверки Найдите верные определения для понятий, приведённых в табл. 31. Таблица 31 – Определение понятий и категорий Понятия и категории Определение понятий и категорий 1. Обучение А. Целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человеческих ресурсов (знания, умения, способности, мотивация) требованиям должности или рабочего места. 2. Ориентация Б. Процесс вживания новых работников в коллектив, их приспособление к условиям производства, коллегам по работе и предприятию 3. Карьера В. Формирование у людей знаний, умений и навыков в определенной профессиональной области 4. Адаптация Г. Продвижение работника по ступенькам служебной лестницы или последовательная смена занятий на протяжении его трудовой жизни. 5. Развитие чело- веческих ресурсов Д. Соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто продвинулся по служебной лестнице до этой должности в рамках организации. 17 6. Управление карьерой Е. Степень удовлетворённости последовательностью отношений в карьере. 7. Социализация Ж. Формирование и совершенствование знаний, умений, способностей и других личностных особенностей сотрудников для их непрерывного профессионального и служебного роста, а также социального развития. 8. Деловая оценка персонала З. Процесс постижения организационных ценностей, норм и принципов, которые формируют требуемое поведение и социально-культурный кругозор, важные для приобретения веса в организации и участия в ней в качестве полноправного её члена. Сочетает интересы индивида и организации. 9. Эффективность карьеры И. Комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работников, исходя из их целей, потребностей, возможностей и способностей, а также исходя из целей и социально-экономических условий организации. 10. Один из показателей эффективности карьеры К. Введение нанятых работников в организацию и её подразделения, развитие у них понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. СИТУАЦИЯ ДЛЯ АНАЛИЗА 3 Перемены в развитии работников на Chevron Основанная в Сан-Франциско компания Chevron разработала программу по увеличению рабочих мест, но неожиданно изменение экономической ситуации вынудило её сократить объём производства и уволить 8000 занятых. Даже название предыдущей программы – «Развитие карьеры работников» – было неподходящим после массовых увольнений. Компания знала, что уже не может обещать развитие карьеры, так как оно предполагает, движение вверх, а это было невозможно. Оставшиеся работники были обеспокоены сохранением своего рабочего места, а сама компания работала в медленно развивающейся среде. Учитывая возникшие проблемы, компания изменила программу и назвала её «Обогащение карьеры». Разрабатывалась программа для того, чтобы помочь служащим найти смысл в их текущей работе, увеличить эффективность и удовлетворённость от работы, развить новые навыки и быть лучше подготовленным к выполнению обязанностей в будущем. Участие в программе было добровольным, повышение зарплаты и повышение по службе не гарантировались, но программа позволяла работникам взять на себя больше ответственности за развитие своей собственной карьеры. Ключевыми этапами подготовки программы были следующие. Подготовка. Эта фаза включает самооценку знаний, умений, способностей, оценку их организацией и постановку целей в области карьеры. 18 Совместное планирование. Работник и его менеджер совместно анализируют результаты оценки и составляют «план обогащения карьеры» на следующий год. Рассмотрение плана. Менеджер представляет план комитету по планированию. Комитет сообщает работнику результаты своего анализа, где обозначены доступные для организации дополнительные шаги в области карьеры работников, возможности роста и варианты выбора. Осуществление. За осуществление плана отвечает работник, но менеджеры всегда могут прийти на помощь, если это необходимо. Анализ результатов. Результаты анализируются и составляется план на следующий год. До недавнего времени существовала такая точка зрения: если служащий предан организации, то работа ему гарантирована. Сегодня это не так. Служащие должны понимать бизнес организации, его цели и потребности так же хорошо, как свои собственные. Это необходимо для того, чтобы обеспечить соответствие между личными целями и целями организации. ВОПРОСЫ 1. Каковы достоинства и недостатки новой программы «Обогащение карьеры»? 2. Что бы вы добавили в эту программу, этапы её разработки и почему? 3. Почему в трудных экономических условиях организация не отказалась от развития работников и решила реализовать программу «Обогащение карьеры»? 4. Какой тип карьеры был предложен работникам в программе «Обогащение карьеры»? |