Контрольная работа п. Организационное поведение 2020. Учебник и практикум
 Скачать 3.25 Mb.
|
|
Нормы. Общепринятые стандарты, правила индивидуального или группового поведения, сложившиеся в результате взаимодействия членов группы, принятые и выполняемые ими. О Обучающаяся организация. Организация, в которой каждый сотрудник вовлечен в решение возникающих проблем, побуждающая всех своих работников к непрерывному, основывающемуся на накапливаемом опыте, совершенствованию профессионального мастерства и саморазвитию. Организационная культура – 1) совокупность коллективно разделяемых ценностей, убеждений, норм, образцов поведения членов организации; 2)совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Объединяет в одно целое культуры различных подразделений, групп, сфер деятельности. Выполняет охранную, интегрирующую, регулирующую, адаптивную, ориентирующую, мотивирующую функции, а также формирует имидж организации. Организационное развитие (ОР). Применение поведенческих наук для улучшения климата в организации и повышения производительности посредством развития способностей адаптации к изменениям внешней среды, навыков решения возникающих проблем, совершенствования внутренних взаимоотношений. Организационные изменения. Освоение организацией новых идейили моделей поведения. Организация восприятия. Категоризация объектов или стимулов в соответствии с воззрениями индивида. Органическая структура. Свободно развивающаяся организационная структура, деятельность которой регламентируется ограниченным сводом правил и требований, в которой менеджмент стимулирует командную работу, а процесс принятия решений децентрализован. 92 П Поведение индивида – совокупность взаимосвязанных действий, осуществляемых для достижения поставленных целей или в ответ на действия других. Бывает: независимым, подчинённым, нейтральным. Обусловлено принуждением, внутренним желанием, пониманием необходимости. Поведение экономическое организации. Адаптивное хозяйствование, направленное на поиск, сохранение рентабельных направлений деятельности и расширение рыночной позиции на основе установления взаимосвязей и взаимодействий между организацией и её стейкхолдерами, внутренней и внешней согласованности их интересов, обеспечивающих динамическое соответствие в системе «организация – среда» для выживания в долгосрочной перспективе. Подкрепление - любые действия, которые вызывают повторение или, напротив, подавление определённых образцов поведения. Подкрепление может быть положительным (вознаграждение за успех); отрицательным (вознаграждение за отсутствие недостатков); гашением (отсутствие подкрепления, вызывающее затухание активности); наказанием (пресечение негативных действий). Помощник – третья сторона в урегулировании конфликта, функции которой заключаются в совершенствовании процесса обсуждения проблемы и невмешательстве в полемику по поводу содержания проблемы и принятия окончательного решения. Портрет идеального сотрудника – описание характеристик (качеств, навыков, компетенций), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, т. е. необходимых для успешной работы в определённой должности. Посредник – третья сторона в конфликте, которая обеспечивает конструктивное обсуждение проблемы, однако окончательное решение принимается участниками самостоятельно. Потенциал – материально-технические и организационно-экономические возможности организации, т. е. её размеры и территориальное расположение, численность персонала и характер ведущих профессий, профиль производства и объёмы выпускаемой продукции (товаров и услуг), форма собственности, состояние основных фондов, финансовое положение. Правило – официально предписанный способ поведения в той или иной конкретной ситуации. Приверженность организации. (Лояльность, преданность). Степень психологической идентификации с организацией, в которой мы работаем. Приверженность работников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию. 93 Принципы – правила поведения, которыми люди руководствуются на практике. Профессиограмма – систематизированное описание комплекса качеств, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на ту или иную должность. С истема признаков, описывающих ту или иную профессию, а также перечень норм и требований, предъявляемых этой профессией или специальностью к работнику. Р Равновесие. Состояние в развитии организации, при котором её потенциал соответствует воздействиям возмущающих факторов внешней среды. Результативность. Относительная оценка результата. Степень достижения целей. Реинжиниринг (реорганизация) процесс изменения основных процедур ведения бизнеса с целью более эффективного использования людей, техники и информационных ресурсов. К мероприятиям реинжиниринга относятся: переход на дистанционное управление, командную работу, сокращение численности. Репутация организации. Созданное устойчивое мнение о качествах, достоинствах и недостатках организации в деловом мире (в определенном сегменте рынка). Роль. Модель, способ поведения людей, соответствующий принятым нормам и зависящий от их статуса или позиции в группе. С Самоуправляемая команда – это группа, состоящая из 5 – 20 обладающих различными навыками работников, которой предоставляется существенная автономия; она несёт полную ответственность за весь цикл производства товара или услуги. Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Сопротивление изменениям. Поступки работников, направленные на дискредитацию или противодействие осуществлению перемен в процессе труда, проведению организационных изменений. Социальная технология – совокупность методов и приёмов, позволяющих добиваться результатов в задачах взаимодействия между людьми, то есть, по сути, социальная технология – это структура коммуникативных воздействий, изменяющих социальные системы или ситуации. Социализация. Процесс адаптации личности к окружающей среде, усвоения тех принципов и норм поведения, которые существуют, изменения индивидуальных установок в случае их несоответствия организационным. 94 Социализация организационная – это процесс, в рамках которого индивид постигает ценности, раскрывает способности, формирует требуемое поведение и социально-культурный кругозор, важные для приобретения веса в организации и участия в ней в качестве полноправного члена. Сущность социализации состоит в том, что данный процесс формирует члена организации для долгосрочного сотрудничества с ней. Социально-трудовые отношения – это объективно существующие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни. Социальные нормы – определённая совокупность требований со стороны общества как целостности по отношению к личности и коллективам. При этом коллектив и др. значимая социальная общность относительно личности выступает органом общественного контроля за соблюдением норм. Социальные нормы являются средством ориентации социального поведения коллективов и составляющих их личностей. Статус – официально закрепляемое или неформально складывающееся позиционирование в иерархии организации. Показатель положения индивида или социальной группы в обществе, организации, отражающего признание его административных прав и возможностей личного влияния на окружающих. С тепень известности, престижа обладателя поста в социальной системе. Стереотип. Это некоторый устойчивый образ явления или человека, которым пользуются как средством, своего рода «сокращением», схемой при взаимодействии. Стратегия дифференциации. Конкурентная стратегия, в соответствии с которой компания-производитель стремится добиться восприятия потребителями своих товаров и услуг как уникальных. Стратегия лидерства в издержках. Конкурентная стратегия, предполагающая, что организация активно использует новые методы повышения производительности труда, проводит тотальное сокращение расходов, жестко контролирует издержки, предлагая товар, не уступающий по качеству продукции конкурентов, по более низким ценам. Стратегия фокусирования. Конкурентная стратегия, предполагающая, что организация концентрирует усилия на определенном географическом регионе или группе потребителей. Стресс. Состояние общего напряжения организма человека, возникающее как ответ на разнообразные воздействия внутренней и внешней среды, которые выводят из равновесия физиологические и психологические функции. Социометрия.Метод психологического исследования межличностных отношений в группе с целью определения структуры взаимоотношений, ролей и статусов членов группы, в том числе выявления неформальных 95 лидеров, психологической совместимости, определения отношений к лидеру, выявления стиля руководства. Т Темперамент – совокупность психических свойств человека, определяющих форму его поведения. Бывает холерическим, сангвиническим, флегматическим, меланхолическим. Традиции – это элементы социального и культурного наследия, передающиеся из поколения в поколение и сохраняющиеся в определённом обществе, социальной группе в течение длительного времени. Традиции функционируют во всех социальных системах и являются необходимым условием их жизнедеятельности. Трансформирующий руководитель. Лидер, отличающийся особыми способностями во внедрении инноваций и осуществлении перемен. Третейский судья – третья сторона в конфликте, наиболее авторитарная по своим полномочиям; поочередно выслушав обе стороны, третейский судья принимает решения, обязательные для оппонентов. У Удовлетворённость трудом. Комплекс благоприятных чувств и эмоций работника, возникающих у него при оценке содержания, характера и результатов своего труда. Умение слушать. Навыки принимать сообщения, четко выделяя содержащиеся в них факты и ощущения, правильно интерпретировать их значения. Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управление своей деловой карьерой осуществляет также и отдельный работник. Управление по целям (УПЦ). Метод планирования, предусматривающий определение менеджерами и сотрудниками целей для каждого отдела, проекта и работника, используемых для наблюдения за последующими результатами деятельности организации. Управление рисками – система стратегий, методов и приемов для уменьшения возможных отрицательных последствий на результаты деятельности организации при принятии ошибочных по разным причинам решений. Управление стрессами. Способы адаптации личности к стрессовой ситуации. На уровне организации – изменения в политике, структуре производства, выработке чётких требований к сотрудникам, оценке их деятельности. На уровне отдельной личности – набор приёмов и способов снятия напряжения. 96 Управленческий анализ – это процесскомплексного анализа внутренних ресурсов и возможностей предприятия, направленный на оценку текущего состояния бизнеса, его сильных и слабых сторон, выявление стратегических проблем. Конечно, целью управленческого анализа является предоставление информации менеджерам и другим заинтересованным лицам для принятия адекватных стратегических решений, выбора стратегии, которая в наибольшей степени соответствует будущему предприятия. Устав – официальный документ, подтверждающий законность учреждения компании, содержащий характер и правила её деятельности, основа взаимоотношений между членами и т.п. Установка. Постоянная тенденция чувствовать или вести себя определённым образом по отношению к какому-либо предмету или явлению. Утилитарный подход. Этическая концепция, в соответствии с которой моральным является поведение, приносящее максимальную пользу наибольшему числу людей. Ф Философия организации – совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчинённая глобальной цели организации. Фрустрация. Психическое состояние, возникающее в ситуации разочарования, неосуществления какой-либо значимой для человека цели, потребности. Проявляется в гнетущем напряжении, тревожности, чувстве безысходности. Реакцией на фрустрацию может быть уход в мир фантазий, агрессивность в поведении и т.п. Фундаментальная ошибка атрибуции. Склонность людей игнорировать ситуационные причины действий и их результатов в пользу диспозиционных (личностных). Х Характерные черты. Ярко выраженные индивидуальные особенности человека, такие как умственные способности, морально-этические ценности и внешность. Харизматический лидер. Руководитель, способный мотивировать сотрудников к деятельности, интенсивность которой превышает обычный уровень. Ц Цель. Желаемое, возможное и необходимое состояние будущего, достичь которого и пытается организация. Ценности личностные. Осознанные и принятые человеком общие компоненты смысла его жизни. Это глубокие убеждения, которые определяют действия и суждения в различных ситуациях. 97 Э Энтропия. Универсальное свойство всех систем, отражающее их тенденцию к постепенному «истощению» и смерти. Этическая дилемма. Ситуация, когда все альтернативные решения или варианты поведения являются нежелательными из-за своих потенциально негативных моральных последствий, когда трудно отличить хорошее от плохого, добро от зла. Этноцентризм. Предрасположенность людей оценивать условия своей культуры как предпочтительные; убежденность, что культурные ценности и обычаи собственной страны превосходят все другие ценности. Эффективность деятельности организации. Оптимальное соотношение производительности труда, удовлетворённости работников, конкурентоспособности организации и её развития. 98 СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Андреева И.В., Спивак В.А. Организационное поведение. – СПб., 2003. 2. Арджирис К. Организационное научение: Пер. с англ. – М.: ИНФРА- М, 2004. – 563с. – (Серия «Менеджмент для лидера»). 3. Вэттен Д.А., Камерон К.С. Развитие навыков менеджмента. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2004. 4. Гибсон Дж., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы. – М., 2000. – 662с. 5. Грошев И.В. Организационная культура: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент», по экономическим специальностям / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018. – 535 с. 6. Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПб.: «Питер», 2002. – 832 с. 7. Дорофеева Л.И. Организационное поведение: Учебник и практикум для академического бакалавриата. 2-е изд., испр. и доп. – М.: Изд-во «Юрайт», 2016. – 395с. 8. Дорофеева Л.И. Основы теории управления: УМК для студентов, обучающихся по направлению «Управление персоналом». – Саратов: «Амирит», 2015. – 434 с. 9. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособ. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. 10. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: Питер, 2001. 11. Каплан Р.С., Нортон Д.П. Организация, ориентированная на стратегию. – М.: Олимп-Бизнес, 2005. 12. Карташова Л.В, Никонова Т.В, Соломанидина Т.О. Организационное поведение. – М: ИНФРА-М, 2008. 13. Краус Г. Деловой язык. Современный сленг профессионалов. – М.: Омега-Л, 2008. 14. Ламбен Ж.-Ж., Чумпитас Р., Шулинг И. Менеджмент, ориентированный на рынок. – СПб.: Питер, 2011. – 720с. 15. Лапыгин Ю.Н. Теория менеджмента: учеб. пособие. М.: Рид Групп, 2011. – 336 с. 16. Лапыгин Ю.Н. Теория организации и организационное поведение: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 329с. 17. Малюк В.И. Менеджмент: деловые ситуации, практические задания, курсовое проектирование. – М.: Кнорус, 2010. – 293с. 18. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2008. 19. Морган Г. Имиджи организации: Восемь моделей организационного развития / Г. Морган (Пер. с англ. под ред. Н. Лапиной). – М.: Вершина, 2006. – 416 с. 20. Новиков Д.А. Механизмы функционирования многоуровневых организационных систем. – М.: Фонд «Проблемы управления», 2009. 99 21. Новикова М. Путеводитель по кадровому менеджменту, выпуск 3: Компенсации и льготы. – М.: «Бегин групп», 2006. 22. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб.: Изд- во «Питер», 2000. 23. Оксинойд К.Э. Организационное поведение. – М.:Кнорус, 2009.- 480с. 24. Организационная культура: учебник / Под ред. Шаталовой Н.И. – М.: Изд-во «Экзамен», 2006. – 652 с. 25. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2006. – 432 с. 26. Парахина В.Н. Теория организации: учебник / В.Н. Парахина, Т.М. Федоренко, Е.Ю. Шацкая. – 6-е изд., перераб. – М.: КНОРУС, 2017. – 360 с. 27. Парментер Д. Ключевые показатели эффективности. Разработка, применение и внедрение решающих показателей. – М.: Олимп-Бизнес, 2008. – 228 с. 28. Рамперсад Х., Эль-Хомси А. TPS-Lean Six Sigma Новый подход к созданию высокоэффективной компании. – М.: РИА «Стандарты и качество, 2009. – 416с. 29. Рыбкин И.В. Коучинг социального успеха. – М.: Институт общегуманитарных исследований, 2005. 30. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента – М.: Дашков и К, 2010. – 576с. 31. Сенге П. Пятая дисциплина: Искусство и практика самообучающейся организации. – М.: Олимп-Бизнес, 2009. 32. Спивак В.А. Организационное поведение. – М.: Эксмо, 2007. – 640 с. 33. Теория менеджмента: учеб. для вузов. – СПб.: Питер, 2010. – 464. 34. Трошина Е.В. Основы менеджмента – М.: Кнорус, 2010. – 488с. 35. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб., 2002. 36. Фаррахов А.Г. Теория менеджмента: История управленческой мысли, теория организации, организационное поведение: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 272 с. 37. Форсиф П. Развитие и обучение персонала. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. 38. Шапиро С.А. Мотивация. – М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2008. – 224 с. 39. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. – М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2003. 40. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2011. – 336 с. 41. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. – М., 2002. 42. Argyris C. Personality and Organization. – New York: Harper & Row, 1957. 100 43. Coffey, Robert E. Management and Organizational behavior / Robert E. Coffey, Curtis W. Cook, Philip L. Hunsaker. – Austen Press, Richard D. Irwin, 1994. 44. Fiedler F.E. A Theory of Leadership. – McGraw-Hill, 1967. 45. Lewin K. The Conceptual Representation and the Measurement of Psychological Forces. – Durham, N.: Duke University Press, 1938. 46. Likert R. New patterns of management. – N.Y., 1970. 47. Masloy A.H. Motivation and personality. – N.Y., 1970. 48. Masloy A.H. A Theory of Human Motivation // Psychol. – Rev., 1943. July. 49. McClelland D. The Achieving Society. – N.Y.: Princeton, 1961. 50. McClelland D. Power: The Inner Experience. – N.J.: Irvington, 1975. 51. McGregor D. The Human Side of Enterprise. – N.Y., 1960. 52. Mitchell R.T. Motivation, New Directions for Theory, Research, and Practice. – N.Y., McGraw-Hill, 1978. 53. Porter L.W., Lawler E.E. Managerial Attitudes and performance. – Homewood, IL., 1968. 54. Robbins S. Essentials of organizational behavior. – Prentice Hall, 1992. 55. Simon H. Administrative behaviour. – N.Y., 1959. 101 Учебное издание Дорофеева Любовь Ивановна ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ Учебник и практикум для бакалавриата Оригинал-макет подготовлен автором ___________________________________________________________________________ _______ Подписано в печать. Формат 60х 84 1/16 Бумага офсетная. Печать трафаретная Усл. печ. л. 29 Уч. – изд. л. Тираж 300 экз. Заказ 4 ___________________________________________________________________________________________ Типография ЦПВ «Саратовский источник» г. Саратов, ул. Кутякова, 138 «Б». т. 52-05-93 Издательство «Саратовский источник» |