Контрольная работа п. Организационное поведение 2020. Учебник и практикум

• Название: Учебник и практикум
• Анкор: Контрольная работа п
• Дата: 07.06.2022
• Размер: 3.25 Mb.
• Имя файла: Организационное поведение 2020.pdf
• Тип: Учебник; #575151
• страница: 15 из 39

Цели
1. Обеспечение сотрудничества работодателей и наёмных работников, ограничение оппортунистического поведения обеих сторон, снижение издержек контроля для достижения общих целей предприятия.
2. Высокая мотивация и активность персонала в решении возникающих проблем, которые обеспечат развитие и выживание предприятия в долгосрочной перспективе.
Формы
1. Коллективный договор, определяющий интересы, права, гарантии и обязанности работников, работодателя и собственника.
2. Участие работников в управлении предприятием.
3. Участие работников в собственности и прибылях предприятия.
4. Примирительные процедуры при разрешении коллективных трудовых конфликтов.
5. Программа развития человеческих ресурсов.
Функции
1. Смягчение и преодоление отчужденности работников от производственного процесса и его результатов.
2. Преодоление жёсткого закрепления управленческих функций лишь за специалистами- профессионалами.
3. Превращение работника из управляемого объекта в субъекта производственного, управленческого и социального процессов на предприятии.
4. Формирование благоприятного климата в коллективе.
5. Обеспечение информационного взаимодействия администрации со всеми работниками.
6. Извлечение синергетических эффектов от сотрудничества и консолидации коллектива и менеджмента, как на уровне рабочего места, так и на уровне фирмы
Система
социального
партнёрства
Задачи
1. Разрешение конфликта интересов взаимодействующих сторон и их интеграция.
2. Расширение возможностей реализации разнообразных индивидуальных способностей работников.
3. Гуманизация производства и труда, улучшение его условий, повышение качества трудовой жизни.
4. Повышение благосостояния и жизненного уровня персонала на основе улучшения деятельности предприятия.

Такая система всё более утрачивает способность обеспечивать необходимые современной экономике мощную мотивацию к труду, его качественные параметры, эффективность; блокирует достижение социального согласия на производстве (без чего невозможен переход от конфронтационного типа трудовых отношений к согласительному, а тем более партнёрскому); консервирует архаичную систему принятия внутрипроизводственных решений, отбрасывающую Россию по уровню социально-экономической организации управления предприятием на десятилетия назад и т.п.
71
Вместе с тем в настоящее время в России определились основные параметры системы социального партнёрства
(правовые, институционально-организационные, функциональные и т.д.), основные направления и проблемы её дальнейшего развития. Система соглашений относительно этого партнёрства представляет собой иерархию, звеньями которой являются следующие соглашения.
Во-первых, генеральные соглашения, которые заключаются на федеральном и республиканском уровнях между Правительством РФ, общероссийскими объединениями профсоюзов, иными уполномоченными работниками, общественными представительными органами и общероссийскими объединениями работодателей.
Во-вторых, на отраслевом уровне заключаются трехсторонние отраслевые (тарифные) соглашения между общероссийскими отраслевыми профсоюзами, иными уполномоченными работниками, представительными органами, работодателями
(объединениями работодателей) и Министерством труда РФ.
В-третьих, на уровне территорий заключаются специальные соглашения между соответствующими профсоюзами (объединениями профсоюзов), иными уполномоченными работниками, представительными органами, работодателями (объединениями работодателей) и органами исполнительной власти.
В-четвёртых, коллективные договоры, которые заключаются на уровне предприятий, организаций между работниками и работодателями.
Предусматривается, что генеральное соглашение, решающее самые общие проблемы взаимоотношений работодателей и профсоюзов должно предшествовать заключению отраслевых соглашений, которые, отражая конкретные условия найма, оплаты труда, увольнения, минимальных гарантий, конкретизируются затем на уровнях территорий и предприятий.
Основными вопросами рассмотрения и согласования в рамках традиционного трипартизма являются:
71
См.: Рудык Э. Вилинов И. Становление отношений социального партнерства на уровне хозяйственной организации//Российский экономический журнал. 1997. № 10. С. 49; Рудык Э.
Управление трудом в России: к вопросу о применении японского опыта // Российский экономический журнал.2002. №1. С. 54-55.


для профсоюзов – рост реальных доходов наёмных работников, гарантии социальной защиты (в том числе от болезней, старости, безработицы), обеспечение достойных условий труда и жизни, переобучение и повышение квалификации, участие трудящихся в управлении и т.д.;

для работодателей – это гарантии эффективного использования капитала, увеличение прибыли посредством роста производительности труда, качества продукции, повышение конкурентоспособности, в том числе и на мировых рынках;

для государства – это социальный мир и сплочённость нации, увеличение ее национального богатства, рост доходов госбюджета, экологическая безопасность, общая конкурентоспособность национальной экономики.
Основным институтом осуществления введённой системы соглашений являются трёхсторонние комиссии, в функции которых входит подготовка, заключение и контроль за выполнением подписанных соглашений.
Социальное партнёрство, как уже отмечалось, проявляется в разных формах. Однако представляется, что основной среди них является тройственная система участия работников: в управлении, прибылях и в собственности предприятия. Именно эти формы позволяют реализовать все перечисленные выше функции партнёрства, интегрировать интересы работников, работодателей и собственников и обеспечить высокую мотивацию и активность персонала в решении возникающих проблем.
Причём в самой системе участия основной формой партнёрства является участие работников в процессах подготовки и принятия управленческих решений, равно как и контроля за их реализацией. Эта форма обеспечивает информационное взаимодействие администрации с персоналом предприятия и создаёт базу для их сотрудничества. Данное сотрудничество основано на том, что работники начинают выполнять определённые функции управления, в том числе функции контроля, распределения задач и принятия решений.
Такое изменение решает проблему стимулирования передачи только достоверной информации, но самое главное, создаются предпосылки для укрепления доверительных отношений между менеджментом и персоналом и развития кооперации.
Участие в управлении может сочетать:

чисто консультативные формы: проведение перед принятием управленческих решений предварительных консультаций с представителями работников;

прямое (непосредственное) участие работников в решении возникающих проблем через создание органов типа японских
«кружков качества», автономных самоуправляемых групп и т. д.;


выполнение представительными органами трудящихся (советами, комитетами, комиссиями, агентствами) определённых управленческих функций.
Таким образом, система участия в управлении функционирует на всех уровнях организации: рабочего места, участка, цеха, и предприятия в целом.
В странах с развитой рыночной экономикой социальное партнёрство неотделимо от участия наёмных работников в управлении организацией на основе не только прав собственности (прав работников как акционеров или пайщиков своего предприятия), а на основе трудовых прав, т.е. прав работников как участников процесса производства товаров и услуг. Кроме того, общепризнанно, что работники вносят существенный вклад в деятельность предприятий не только своим трудом, но и человеческим капиталом. Поэтому они наряду с акционерами, вкладывающими капитал, имеют право влиять на принимаемые решения.
Разнообразные системы участия работников в принятии управленческих решений на уровне предприятия существуют в Японии,
США и странах Западной Европы. Эти системы сочетают прямое
(непосредственное) участие работников в обсуждении и решении производственных и социально-экономических проблем предприятия с механизмами представительства интересов и мнений различных групп производственного персонала. В результате прямого или опосредованного через представительные органы участия работников в процессе управления можно увеличить выпуск и повысить качество продукции, более рационально использовать рабочую силу, эффективнее осваивать достижения техники и технологии.
Диалог работников и работодателей на стадии принятия решений ведёт к снижению трудовых споров, формирует благоприятный морально- психологический климат в коллективе, расширяет круг активных участников внутрипроизводственного управления, обеспечивает реализацию бесконечных возможностей человека, ведёт к возрастанию самооценки, степени удовлетворённости трудом, способствует интеграции интересов работников, администрации и собственников предприятия, усиливает заинтересованность персонала в результатах деятельности предприятия, повышает восприимчивость работников к изменениям.
Участие работников в управлении приобретает особое значение в периоды экономических трудностей и структурной перестройки производства, позволяя подготовить людей к необходимым переменам.
Рыночные реформы в России резко усилили социальные противоречия, увеличили количество споров и конфликтов между работниками и работодателями. Очевидно, что отношения противостояния препятствуют достижению целей реформирования и выходу из кризиса. Потому так важно признать и реализовать право работников и их представителей на участие в управлении предприятием.
Основными формами участия работников в управлении являются:


общее собрание работников как высший орган, правомочный принимать решения, обязательные для работников и работодателей и различные формы собраний трудовых коллективов разных подразделений предприятия;

участие в наблюдательном совете как контролирующем органе предприятия;

создание советов работников предприятия, обязанных представлять их интересы в противовес руководству предприятия;

производственные комитеты, включающие представителей персонала и администрации и предусматривающие институт
«рабочих директоров»;

«кружки качества» и небольшие проблемные группы, создаваемые на временной или постоянной основе для решения конкретных проблем, возникающих на рабочих местах;

самоуправляемые бригады
(группы), обслуживающие определенный производственный цикл и несущие полную ответственность за количество и качество продукции, бесперебойную работу и сохранность оборудования;

разные формы организации рационализаторства и изобретательства.
Социальное партнёрство в сфере труда основывается на определённых принципах, являющихся основными и необходимыми для соблюдения всеми сторонами взаимоотношений:

равноправие. Данный принцип предусматривает равенство всех сторон социального партнёрства с административной точки зрения;

уважение и учёт интересов. Под этим подразумевается поиск компромиссных решений, а не тех, которые будут актуальны лишь для одного из участников;

заинтересованность. Стороны должны фактически быть заинтересованы во взаимоотношениях;

государственное
содействие.
Органы власти должны содействовать активному развитию и укреплению социального партнёрства;

законность. Главенство права над иными принципами партнёрства является основополагающим;

полномочность. Лица, представляющие интересы каждой из сторон должны обладать всеми предусмотренными законом полномочиями и быть законно назначенным;

свобода выбора. Участники взаимоотношений должны быть вправе свободно обсуждать друг с другом любые вопросы, касающиеся сферы труда;

добровольность. Принятие определённых обязательств любой из сторон должно происходить исключительно добровольно, и

каждая сторона должна иметь возможность отказаться от такового принятия;

реальность. Все принимаемые обязательства любой из сторон должны быть фактически исполнимыми;

обязательность. Все заключенные в рамках социального партнёрства соглашения и договоры должны выполняться в обязательном порядке;

контроль. Стороны должны иметь возможность контроля действий друг друга по выполнению обязательств;

ответственность. Стороны несут ответственность за свои действия и заключенные документы.
Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.
Итак, социальное партнёрство позволяет достичь социальный компромисс между трудом и капиталом, сбалансировать интересы внутренних агентов предприятия посредством разделения между ними хозяйственной власти и преодолеть (смягчить) отчуждённость работника от производственного процесса и его результата. Это способствует превращению работников в субъектов власти и собственности на предприятии. При таком разделении и сочетании власти и доверия работники получают право на участие в управлении производством и распределении его результатов, а менеджеры и внешние частные собственники – формирование заинтересованности работников в совершенствовании производства, росте производительности и качества труда; уменьшение количества и ослабление производственных конфликтов на основе не только материальных, но и иных мотиваций социально-психологического и творческого плана. Это сокращает издержки контроля и способствует возникновению синергетических эффектов от совместной работы, сотрудничества и консолидации коллектива и менеджмента. Такие партнёрские отношения обеспечивают внутреннюю целостность, большую гибкость предприятия и его способность адаптироваться к изменениям среды, так как ориентируют стороны на решение проблем не только с позиций своих интересов, но и с позиций другой стороны, что трансформирует рациональное поведение каждого субъекта в рациональное поведение предприятия в целом.
6.4. Анализ качества трудовой жизни
и социально-психологического климата в коллективе
Целью анализа качества трудовой жизни работников является определение приемлемости условий труда и пребывания в организации для достижения своих целей.

Категория «качество трудовой жизни» состоит из следующих компонентов: труд, физическое и социальное окружение на предприятии, система управления, соотношение между трудовой и нетрудовой сферами.
Качество трудовой жизни охватывает всё то, что влияет на работника, включая такие вопросы, как содержание, характер и организация труда; его оплата, мотивация и стимулирование; создание благоприятных и безопасных условий трудовой деятельности; охрана труда.
Под
качеством
трудовой
жизни понимается степень удовлетворения важных личных потребностей человека через его работу в организации. Качество трудовой жизни – важный фактор повышения лояльности работников.
В понятие «Высокое качество трудовой жизни» включаются такие составляющие, как:
1. Интересная, содержательная работа.
2. Справедливое вознаграждение и признание заслуг.
3. Хорошие условия труда (чистота на рабочем месте, низкий уровень шума, хорошая освещенность).
4. Минимальный надзор со стороны руководства.
5. Участие в принятии решений, касающихся работы подчиненных.
6. Обеспечение гарантии работы, занятости.
7. Благоприятный климат в коллективе, дружеские отношения с коллегами.
8. Наличие бытового и медицинского обслуживания работников.
На качество трудовой жизни может влиять множество факторов,
часть из которых способствует повышению качества трудовой жизни, другая часть может препятствовать его росту, а в определённых случаях и снижать уже существующий уровень (рис. 29).
Программы повышения качества трудовой жизни должны включать следующие направления действий организации:

совершенствование организации производства, труда и управления;

применение различных форм гибкости трудовой жизни
(подвижных графиков рабочего времени, неполной рабочей недели, работу на дому);

модернизация рабочих мест с учётом требований научно- технического прогресса;

гуманизация труда, изменение его характера и содержания;

развитие кадрового потенциала, повышение квалификации кадров;

гарантирование справедливого вознаграждения за труд, развитие материального и особенно морального стимулирования труда;

создание условий для безопасного труда, сохранения здоровья работников, снижения уровня производственного травматизма и профессиональной заболеваемости;


реформирование системы охраны труда;

повышение уровня заинтересованности предприятий в социальной защите своих работников;

обеспечение демократизации трудовой жизни, расширение участия трудящихся в управлении производством и принятии решений.
Выделяют следующие методы повышения качества трудовой жизни:

реорганизация труда – это расширение объёма и обогащение содержания работы;

гуманизация труда –
это направление улучшения качества трудовой жизни, нацеленное на устранение антигуманных и разрушающих удовлетворённость трудящихся производственных факторов;

демократизация управления –
переход от жёстких иерархических структур к плоским, гибким структурам; делегирование вниз части управленческих полномочий, расширение самостоятельности и ответственности исполнителей в решении проблем, возникающих на рабочих местах;

метод справедливой оценки и вознаграждения за работу отражает отношение данной оплаты к оплате других видов работ;

профессиональное обучение, повышение квалификации, обеспечение постоянного обновления знаний и карьерный рост;

модернизация рабочих мест с учётом требований научно- технического прогресса;

реформирование системы охраны труда;

повышение уровня заинтересованности предприятий в социальной защите своих работников.
К показателям, характеризующим качество трудовой жизни в организации, можно отнести:
1. Общеэкономические показатели:

объём производства;

производительность труда;

эффективность труда и оценки реальных перспектив организации на выживание;

численность персонала;

показатели балансовой прибыли и использование её на потребление и накопление;

себестоимость продукции;

использование основных фондов.
2. Показатели, характеризующие количество занятых, степень
использования рабочего времени, движение и подготовку кадров:

изменение численности по различным категориям и социально- возрастным группам (в частности, по пенсионерам);


текучесть кадров, увольнение за нарушение трудовой дисциплины и в связи с сокращением персонала;

масштабы, характер и направление движения скрытой безработицы;

соотношение занятых и незанятых рабочих мест, увеличение количества новых рабочих мест;

масштабы подготовки и переподготовки кадров, меры по государственной поддержке, а также источники финансирования, как федеральные, так и местные (включая фонды занятости).
3. Показатели, характеризующие условия и охрану труда, льготы и
компенсации за работу в неблагоприятных условиях:

численность работников организации, занятых на работах, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам, и занятых тяжелым физическим трудом;

численность работников, занятых на оборудовании, не отвечающем требованиям безопасности;

коэффициент частоты и тяжести производственного травматизма;

число работников, страдающих профессиональными заболеваниями;

уровень и динамика общей профессиональной заболеваемости;

материальные затраты в связи с несчастными случаями (в том числе выплаты по листку нетрудоспособности);

финансовые расходы на мероприятия по охране труда;

объём и размеры льгот и компенсаций за работу в неблагоприятных условиях труда;

фиксация факта заключения коллективных договоров, анализ его содержания и степень выполнения за анализируемый период.
4. Показатели, характеризующие фонд потребления и фонд оплаты
труда:

удельный вес тарифа в общем фонде заработной платы;

среднемесячная заработная плата по отдельным категориям трудящихся: руководителям, специалистам, служащим, рабочим и её динамика;

показатели дифференциации заработной платы.
5. Социальная поддержка персонала организации:

распределение средств по направлениям материальной помощи
(компенсация в связи с удержанием стоимости питания; материальная помощь и льготы по оплате коммунальных услуг; оплата путёвок на лечение и проезд к месту отдыха, содержание детей в детских дошкольных учреждениях; надбавки к пенсиям и т.д.);

размеры основных непроизводственных фондов и структура социальных фондов.

Рис. 29. Система факторов, формирующих качество трудовой жизни работников
72 72
Новиков, В.А. Факторы, влияющие на формирование качества трудовой жизни /
В.А.Новиков, Д.Н.Маслов // Вестник Костромского государственного университета.
2014. №3. С.118-120; Саркулова, А.Т. Качество трудовой жизни наемных работников: