Правовое обеспечение профессиональной деятельности. Учебника для студентов образовательных учреждений среднего профессионального образования Москва форум инфрам 2004

• Название: Учебника для студентов образовательных учреждений среднего профессионального образования Москва форум инфрам 2004
• Анкор: Правовое обеспечение профессиональной деятельности
• Дата: 06.03.2023
• Размер: 2.3 Mb.
• Имя файла: Pravovoe_obespechenie_professionalnoy_deyatelbno.doc
• Тип: Учебник; #971098
• страница: 13 из 22

ГЛАВА 7. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
§ 1. Понятие, содержание и виды трудового договора
Понятие трудового договора

Одной из форм реализации гражданами их 1 конституционного права на труд является трудовой договор. Наряду с ним существуют и другие формы реализации этого права - членство в производст­венном кооперативе, гражданско-правовые договоры подрядного типа, государственная служба, индивидуальное предпринима­тельство и др. Однако из всех указанных форм трудовой договор в настоящее время является преобладающей.

Трудовой договор - это соглашение, заключаемое между работодателем и работником, которое выступает основанием воз­никновения трудового правоотношения, т. е. взаимных прав и обя­занностей его сторон. Таким образом, трудовой договор представ­ляет собой наиболее важный юридический факт в трудовом праве. Основываясь на ст. 56 ТК РФ, можно дать следующее определение

трудового договора.

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить предусмотренные правовыми нормами условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику зара­ботную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Из приведенного определения следует, что сторонами тру­дового договора являются, с одной стороны, работодатель (орга­низация или физическое лицо), а с другой - работник. Работником как стороной трудового договора может быть любое физическое лицо, обладающее необходимым для этого объемом трудовой

праводееспособности.
Признаки трудового договора

Как известно, гражданин может выполнять трудовую деятельность также и на основании гражданско-правовых договоров: подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторских договоров и др. Однако заключение любого из этих договоров не дает работнику таких гарантий, какие предоставляет ему трудовое законодатель­ство в случае заключения трудового договора. В связи с этим воз­никает необходимость определить те критерии, по которым трудовой договор отличается от иных договоров, предметом которых выступает труд (работа) физических лиц. Такими критериями являются следующие характерные признаки трудового договора.

1. Трудовой договор предполагает выполнение работником; определенной трудовой функции, которая чаще всего характе­ризуется профессией, специальностью и квалификацией работни­ка и (или) занимаемой им должностью.

Трудовая функция - это круг тех действий, выполнение которых входит в трудовые обязанности работника. Трудовая функция определяется указанием рода работы, которую должна выполнять работник, или должности, которую он будет занимать. В большинстве случаев это требует указания на конкретную профессию, специальность и квалификацию работника (например токарь по металлу 6-го разряда). Под профессией понимается совокупность приобретенных работником специальных трудовых навыков, объединяемых общим названием (слесарь, столяр, медсестра, учитель и т. п.). В пределах одной профессии, как правила различают несколько специальностей (например, учитель-мате­матик, учитель-биолог и т. п.). Квалификация характеризует степень и вид профессиональной обученности работника и устанавливается в форме присвоения работнику разряда, категории или диплома (например, диплом учителя, врача). Наиболее детально трудовая функция работника характеризуется в тарифно-квалификационных справочниках.

Следует иметь в виду, что понятия «трудовая функция» я «работа по определенной должности, специальности, профессий и квалификации» могут не совпадать как по объему, так и по со­держанию. Такая ситуация имеет место, например, при приеме на работу несовершеннолетних, еще не успевших получить опреде­ленные профессиональные знания и навыки, при заключении договоров на выполнение неквалифицированных работ, не требующих определенной профессиональной подготовки и т. д. Кроме того, работник может заключить трудовой договор с трудовой функцией» характеристика которой вообще выходит «за рамки» определенных профессий и специальностей, известных практике правового регулирования.

В гражданско-правовом договоре, в отличие от трудового, речь всегда идет об индивидуально-конкретном задании, которое должно выполнить лицо (подрядчик, поверенный, исполнитель, автор) безотносительно к его специальности или квалификации.

2. Целью трудового договора является урегулирование самого процесса труда, в то время как гражданско-правовой договор направлен на получение результата труда. Например, подрядчик должен в установленный договором подряда срок выполнить оп­ределенную работу и сдать ее результат заказчику; в противном случае он не вправе претендовать на вознаграждение, несмотря на то, что, возможно, и выполнял работу. Работник же должен прежде всего надлежаще выполнять свою трудовую функцию, и даже если тот результат, на который был направлен его труд, по каким-либо причинам не будет достигнут (исключая вину самого работника), это не освобождает работодателя от выплаты ему за­работной платы.

3. Рассмотренная особенность находит свое выражение также и в том, что по трудовому договору работодатель обязан обеспе­чить работнику нормальные условия труда, соответствующие нормам трудового права, а также организовать его труд. Для гражданско-правовых договоров возложение на заказчика такой обязанности нетипично, и, например, подрядчик обязан, если до­говором не предусмотрено иное, выполнить работу своим иждивением (т. е. с использованием своих материалов, инструментов, производственных помещений и других средств труда).

4. Поскольку, как было отмечено, трудовой договор имеет своей целью урегулирование процесса труда, работник обязан выполнять свои трудовые обязанности с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации, с которой он состоит в трудовых правоотношениях. Напротив, вы­полнение работ (оказание услуг) по гражданско-правовым дого­ворам организуется самим исполнителем, ибо он, как правило, не связан режимом работы организации, с которой он заключил со­ответствующий договор. Так, в соответствии с правилами внут­реннего трудового распорядка работник обязан являться на работу каждый рабочий день в установленное время. Окончание рабоче­го дня, равно как и время обеденного и иных перерывов, также четко регламентировано. За нарушение внутреннего трудового распорядка работник: может быть привлечен работодателем к дис­циплинарной ответственности. Что касается выполнения работ по гражданско-правовым договорам, например, по договору подря­да, то исполнитель (подрядчик) сам определяет, когда и что он бу­дет делать. Он должен лишь к установленному в договоре сроку -дать работу (оказать услугу) в целом, а если договором предус­мотрены начальный и (или) промежуточные сроки - также своевременно приступить к выполнению работы и поэтапно сдавать ее промежуточные результаты заказчику. Но в любом случае сам процесс труда гражданско-правовым договором не регламенти­руется.

5. В соответствии с трудовым договором работник обязан выполнять свою трудовую функцию лично. Это означает, что он не вправе передоверять выполнение работы другим лицам, в том числе и тем, которые состоят в трудовых правоотношениях с тем же работодателем. Данный признак, в принципе, можно наблю­дать и в договорах гражданско-правового характера, однако лишь в тех случаях, когда личность исполнителя имеет для заказчика существенное значение и самим договором не предусмотрено иное. Например, для заказчика в абсолютном большинстве случаев важна личность художника, которому он заказывает написать портрет, личность певца, которого он приглашает выступить с концертом, адвоката, которому он поручает вести судебное дело, и т. д. Но во всех этих случаях самим договором либо последующим соглашением сторон может быть предусмотрена и замена исполнителя. А договор подряда - наиболее распространенный гражданско-правовой договор, опосредующий трудовую деятель­ность физических лиц, - допускает возможность выполнения ра­бот не лично подрядчиком, а привлеченными им для этой целя иными лицами (субподрядчиками) как общее правило, при сохранении, однако, ответственности подрядчика за результаты их дея­тельности. Ничего подобного не может иметь места в трудовых отношениях. Даже если работник по каким-либо причинам (на­пример, вследствие временной нетрудоспособности) не в состоянии выполнять свою трудовую функцию, привлечение для его за­мещения другого работника производится на основании отдельной го, самостоятельного трудового договора.

6. Как и большинство гражданско-правовых договоров, трудовой договор является возмездным. Однако если при выполнения работ по гражданско-правовому договору вопрос о размере вознаг­раждения исполнителя и порядке его выплаты всецело решается самими сторонами по их взаимному согласию, то в трудовых пра­воотношениях условия оплаты труда определяются не только согла­шением сторон (т. е. трудовым договором), но и нормами действую­щего законодательства, в чем находит свое проявление защитная функция трудового договора. Так, на законодательном уровне уста­новлен минимальный размер оплаты труда, ограничения возможнос­ти и размера различных удержаний из заработной платы по распоря­жению работодателя, ограничения оплаты труда в натуральной форме и другие социальные гарантии (ст. 130 ТК РФ).
Содержание трудового договора

Содержание трудового договора, как и всякого договора вообще, составляют его условия.

Условия трудового договора - это элементы соглашения работодателя и работника по отдельным вопросам устанавливаемого между ними трудового правоотношения, в которых определяются конкретные права и обязанности сторон.

Формирование договорных условий в соответствии с прин­ципом свободы трудового договора происходит на основе согла­шения работодателя и работника. Однако последние свободны в определении этих условий лишь в границах, установленных тру­довым законодательством. Это означает, что многие условия тру­дового договора уже предусмотрены императивными нормами трудового права и, следовательно, не могут быть изменены согла­шением сторон. В остальном же работник и работодатель, в прин­ципе, свободны определять свои взаимоотношения по своему вза­имному согласию. В соответствии с этим условия трудового дого­вора делятся на производные и непосредственные.

Производные условия вытекают из норм трудового законо­дательства, они уже предусмотрены в нормативных правовых актах (включая локальные нормативные акты, действующие в организа­ции работодателя) и стороны, как правило, не могут изменить их своим соглашением (например, нормы по охране труда). Таким образом, производные условия не вырабатываются сторонами при заключении трудового договора, а принимаются ими к исполнению.

Непосредственные условия, в отличие от производных, опре­деляются исключительно самими сторонами трудового договора. Их можно подразделить, в свою очередь, на две группы: сущест­венные (или обязательные, необходимые) и факультативные (или дополнительные).
Существенные условия трудового договора

Существенными признаются такие условия, которые обязательно должны быть со­гласованы сторонами и без согласования которых трудовой договор не считается за­ключенным (состоявшимся). Статья 57 ТК РФ в качестве сущест­венных условий трудового договора называет следующие:

1) место работы (с указанием структурного подразделения);

2) дата начала работы;

3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

4) права и обязанности работника;

5) права и обязанности работодателя;

6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

7) режим труда и отдыха (если он в отношении данного ра­ботника отличается от общих правил, установленных в организа­ции);

8) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной' ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Перечисленные условия являются существенными для лю­бого трудового договора, независимо от его конкретных разновид­ностей. Для отдельных видов трудового договора закон может предусматривать и иные существенные условия.

Значение существенных условий, как уже было сказано, со­стоит в том, что без их согласования трудовой договор не может считаться заключенным, а следовательно, не порождает никаких трудовых прав и обязанностей. Предположим, гражданин желает устроиться на работу в качестве водителя легкового автомобиля, а работодатель, к которому он обращается, не имея потребности в водителях легковых автомобилей, предлагает ему работать во­дителем автобуса. Гражданин желает выполнять предложенную ему работу на условиях оплаты не ниже такой-то суммы, а рабо­тодатель не согласен на это и предлагает ему более низкую заработную плату. В обоих приведенных примерах стороны не пришли к соглашению по существенным условиям трудового договора (в первом случае по условию о трудовой функции, во втором - по оплате труда), поэтому трудовые отношения не возникают, и ра­ботник продолжает поиски подходящей для него работы, а рабо­тодатель - необходимого работника, согласного на его условия.

Помимо существенных условий в договоре должны быть также обязательно указаны сведения о заключивших его сторонах - фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (или его фамилия, имя и отчество, если работодателем является физическое лицо). Эти сведения не являются собственно договор­ными условиями, поскольку не определяют содержания трудового правоотношения, а только характеризуют, индивидуализируют его субъектов. Однако без них, так же как и без согласования су­щественных условий, заключение трудового договора невозможно со всеми вытекающими отсюда последствиями.
Факультативные условия трудового договора

Факультативными признаются условия, согласование которых не является обязатель­ным и не влияет на факт заключения трудо­вого договора. Эти условия весьма разнооб­разны. К ним, например, относятся условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служеб­ной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также лю­бые иные условия.

Включение в трудовой договор факультативных условий все­цело зависит от усмотрения сторон. Как уже отмечалось, их несо­гласование не влияет на факт заключения договора: для того чтобы последний считался заключенным и возникло трудовое правоот­ношение, достаточно согласования лишь всех существенных условий договора. Вместе с тем, если хотя бы одна из сторон на­стаивает на включении в договор того или иного факультативного условия и лишь в этом случае соглашается выполнять соответст­вующие трудовые обязанности, такое условие становится сущест­венным. Например, работник соглашается занять предлагаемую

ему должность лишь при условии предоставления ему жилья. Условие о предоставлении жилья по закону не относится к числу существенных, однако становится таковым в силу заявления ра­ботника о необходимости его согласования. Таким образом, хотя закон прямо и не говорит об этом, существенными условиями тру­дового договора следует считать и те условия, на согласовании которых настаивает одна из сторон.

Деление условий на существенные и факультативные имеет практическое значение лишь на стадии заключения трудового до­говора, поскольку определяет, в каком случае договор считается заключенным, а в каком нет. После же того, как трудовой договор заключен, все его условия приобретают равную юридическую силу, и исполнение их обязательно независимо от того, являются они существенными или факультативными. Любые условия заключен­ного трудового договора могут быть впоследствии изменены, как правило, только по соглашению сторон в письменной форме.

Следует особо подчеркнуть, что любые согласованные сторо­нами, т. е. непосредственные, условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с ТК РФ, другими зако­нами и иными нормативными правовыми актами, коллективным дого­вором и соглашениями. Эта гарантия особенно важна для современ­ного этапа рыночных преобразований, когда массовая безработица вынуждает лиц, ищущих работу, соглашаться на любые, даже ка­бальные условия труда.


Виды трудового договора. Срочный трудовой договор

Одним из наиболее важных оснований класси­фикации трудовых договоров является срок, на который они заключены (ст. 58 ТК РФ). По этому основанию трудовые договоры делятся на срочные и договоры, заключенные на нео­пределенный срок.

Срочные трудовые договоры - это договоры, заключен­ные на определенный период времени, по истечении которого каждая из сторон вправе прекратить трудовые отношения и счи­тать себя свободной от принятых на себя обязательств.

Договоры, заключенные на неопределенный срок - это договоры, при заключении которых стороны не оговаривают условия об их действии во времени. Иными словами, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считает­ся заключенным на неопределенный срок. На практике такие дого­воры нередко называют постоянно действующими договорами.

Договоры, заключенные на неопределенный срок, являются во-первых, более распространенными, а во-вторых, более прием­лемыми для работников. Их предпочтительность для работника состоит в том, что ему гарантируются «устойчивые» работа и за­работок, поскольку расторжение такого договора по инициативе работодателя допускается лишь по основаниям, закрепленным в действующем трудовом законодательстве, и, следовательно, од­ного только желания работодателя отказаться от «услуг» работ­ника недостаточно. С другой стороны, сам работник вправе рас­торгнуть такой договор во всякое время, предупредив об этом ра­ботодателя в письменной форме за две недели.

Срочный же трудовой договор может быть расторгнут по воле работодателя в связи с истечением срока его действия, которое в дан­ном случае и будет являться достаточным основанием для расторже­ния договора. При этом работодателю не требуется в своем решении опираться на какие-либо иные предусмотренные законом основания. Стало быть, срочные трудовые договоры содержат гораздо меньшие для работника гарантии сохранения места работы и заработка, а сле­довательно, более предпочтительны для работодателя. Именно по­этому закон не допускает безграничной свободы заключения сроч­ных трудовых договоров и устанавливает исчерпывающий перечень оснований, по которым такие договоры могут заключаться. В общем виде эти основания даны в ч. 2 ст. 58 ТК РФ, согласно которой сроч­ный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отно­шения не могут быть установлены на неопределенный срок:

• с учетом характера предстоящей работы;

• условий ее выполнения;

• в силу предписаний действующего федерального законода­тельства.

Данные основания конкретизированы в ст. 59 ТК РФ, которая предусматривает возможность заключения срочного трудового договора по инициативе как работника, так и работодателя, в частности, в следующих случаях:

1) для замены временно отсутствующего работника, за ко­торым в соответствии с законом сохраняется место работы;

2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

3) с лицами, поступающими на работу в организации, распо­ложенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним ме­стностях, если это связано с переездом к месту работы;

4) для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а так­же для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

5) с лицами, поступающими на работу в организации-субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям -физическим лицам;

6) с лицами, направляемыми на работу за границу;

7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

8) с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

9) с лицами, принимаемыми на работу (или работающими в данной организации) по совместительству;

10) с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

11) с руководителями, заместителями руководителей и глав­ными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

12) с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общест­венных работ.

Содержащийся в законе перечень оснований, по которым до­пускается заключение срочного трудового договора, является ис­черпывающим. Это означает, что в иных случаях заключение сроч­ного трудового договора недопустимо. Если в нарушение данного правила срочный трудовой договор все же будет заключен при от­сутствии достаточных к тому оснований, он будет считаться заклю­ченным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ). Данная норма яв­ляется важной гарантией прав работника. Отсутствие достаточных оснований для заключения срочного трудового договора устанавли­вается органом, осуществляющим государственный надзор и кон­троль за соблюдением трудового законодательства, или судом. Кро­ме того, ч. 6 ст. 58 ТК РФ прямо запрещает заключение срочных тру­довых договоров в целях уклонения от предоставления работнику прав и гарантий, которые предусмотрены законом в случае заклю­чения трудового договора на неопределенный срок. Вместе с тем сфера заключения срочных трудовых договоров в рыночных услови­ях, по-видимому, будет расширяться.

В срочном трудовом договоре должен быть указан срок его действия. Однако отсутствие этого условия не влияет на сам факт заключения договора. Как уже отмечалось, если в трудовом дого­воре не указан срок его действия, такой договор просто не будет считаться срочным: он будет рассматриваться как заключенный на неопределенный срок. Срочные трудовые договоры могут за­ключаться на срок не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Срок трудового договора может быть определен путем ука­зания:

• конкретного периода времени, на который заключен дого­вор (например, 1 год);

• конкретной даты, до которой договор действует (например, до 31 декабря такого-то года);

• определенной работы, на время выполнения которой заклю­чается договор;

• что договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;

• сезона проведения работ, на выполнение которых заключен договор (сезонные работы).

Помимо срока в срочном трудовом договоре обязательно должно быть указано обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения именно срочного договора.

В качестве факультативного условия в срочном трудовом договоре может быть установлена взаимная ответственность за досрочное расторжение данного договора.

По истечении срока действия срочного трудового договора любая сторона вправе его расторгнуть. Но если ни одна из сторон не воспользовалась этим правом и не потребовала расторжения срочного трудового договора, а работник продолжает свою работу и после истечения этого срока, то трудовой договор считается за­ключенным на неопределенный срок.
Иные виды трудовых договоров

Формально ТК РФ (ст. 58) содержит лишь одно основание для деления трудовых договоров на виды - это срок, на который они заключаются. Однако из содержания действу­ющего трудового законодательства не следует, что срок является единственным основанием их классификации. Помимо этого трудовые договоры можно классифицировать в зависимости от:

• условий труда (например, договоры о работе в нормальных условиях и в условиях повышенной опасности или вредности);

• географического месторасположения организации (напри­мер, договоры о работе в районах Крайнего Севера);

• характера предстоящей работы (например, договоры о вы­полнении временных или сезонных работ);

• субъективных особенностей самого работника (например, договоры с несовершеннолетними, с лицами, обучающимися в образовательных учреждениях);

• степени ответственности (договоры с «рядовыми» работни­ками и с руководителями организаций);

• оснований, необходимых для заключения трудового договора и возникновения трудовых отношений (договоры, заключае­мые на основании свободного волеизъявления сторон, и до­говоры, заключаемые на основании конкурса, избрания (выборов) на должность, назначения на должность или утверждения в должности вышестоящими органами, судебного решения о заключении трудового договора и др.);

• характера трудо-правовых связей (договоры по основному месту работы и договоры по совместительству) и др.