Правовое обеспечение профессиональной деятельности. Учебника для студентов образовательных учреждений среднего профессионального образования Москва форум инфрам 2004

• Название: Учебника для студентов образовательных учреждений среднего профессионального образования Москва форум инфрам 2004
• Анкор: Правовое обеспечение профессиональной деятельности
• Дата: 06.03.2023
• Размер: 2.3 Mb.
• Имя файла: Pravovoe_obespechenie_professionalnoy_deyatelbno.doc
• Тип: Учебник; #971098
• страница: 11 из 22

РАЗДЕЛ II. ТРУД И СОЦИАЛЬНАЯ ЗАЩИТА
ГЛАВА 5. ТРУДОВОЕ ПРАВО КАК ОТРАСЛЬ ПРАВА
Труд, трудовыеотношения и трудовое право

Труд является естественным, вечным и обя­зательным условием жизни любого общества. Он служит средством удовлетворения чело­веческих потребностей и в то же время спо­собом преобразования самого человека.

Вообще, труд - это целенаправленная деятельность людей по видоизменению и приспособлению предметов природы для удовлетворения своих потребностей. Однако наряду с отношениями «человек - природа», техническими по своей сути, в процессе тру­да складываются и развиваются также отношения между людьми, отношения социального взаимодействия. Это уже общественные отношения, поэтому более точно называть их не трудовыми, а со­циально-трудовыми. Речь идет, прежде всего, об отношениях между работником, применяющим свой труд, и работодателем, этот труд использующим. Социальные трудовые отношения тесно связаны с техническими: уровень научно-технического развития влияет на общественные отношения, и, наоборот, прогрессивные общественные отношения способствуют развитию и совершенст­вованию технической стороны труда.

Как и многие другие общественные отношения, социально-трудовые отношения регулируются правом¹. В чем же состоит необ­ходимость их правового регулирования? Почему нельзя, например, допустить, чтобы эти отношения складывались исключительно под влиянием экономических интересов и потребностей работни­ков и работодателей?

История развития трудового права показывает, что такая необходимость была вызвана социальным неравенством членов общества, при котором экономически более сильный субъект имел возможность эксплуатировать более слабого, вынужденного соглашаться на предлагаемые ему кабальные условия, чтобы прокормить себя и свою семью. Поэтому трудовое законодатель­ство в процессе своего возникновения и развития преследовало цель охраны интересов работников от эксплуатации работодателей.

Неудивительно, что ведущую роль в этом процессе всегда играло рабочее и профсоюзное движение, под воздействием которого принимались основные нормативные акты о труде и его охране (в частности, о сокращении рабочего дня, о повышении заработной платы, об отмене штрафов за нарушение трудовой дисциплины, об ограничении привлечения к отдельным видам работ женщин и не­совершеннолетних и др.).

В нашей стране трудовое право как отрасль права начало складываться на заре XX века. До этого рабочая сила рассматри­валась исключительно с экономической точки зрения, т. е. как обыкновенный товар, отчуждение которого возможно по соглаше­нию между продавцом (работником) и покупателем (работодателем) на тех условиях, о которых они договорятся. Правовой формой такого отчуждения выступал гражданско-правовой договор лич­ного найма. Понятно, что это открывало работодателю, как эконо­мически более сильной стороне данного договора, почти неогра­ниченную возможность диктовать свои условия и эксплуатировать работников. Но постепенно рабочая сила перестает рассматри­ваться только как обыкновенный товар. Неотделимая от человека, она признается товаром особого рода, неразрывно связанным с физическими способностями индивида к труду и с его духовной сферой. Так возникает убеждение в особой природе трудового до­говора, а значит, и в относительной самостоятельности трудового права, его обособленности от права гражданского. Правовое ре­гулирование экономических отношений в сфере наемного труда уже не могло не учитывать психофизиологических особенностей человеческого организма, нравственной необходимости уважения человеческой личности, признания за ней права на достойное су­ществование и др. Почти абсолютная свобода договора личного найма со временем все более ограничивалась нормами так назы­ваемого фабричного законодательства, устанавливавшего важные социальные гарантии для рабочих. Но это законодательство не ре­гулировало трудовые отношения всесторонне и системно. Его нормы, по отраслевой принадлежности относящиеся к полицей­скому праву, были разбросаны в различных нормативно-правовых актах и не представляли единства. Впервые трудовое законода­тельство России было кодифицировано в 1918г. С этого времени большинство ученых, да и сам законодатель, рассматривают тру­довое право в качестве самостоятельной правовой отрасли.
Предмет трудового права

Всякая отрасль права имеет свой собственный предмет и метод. Под предметом той или иной отрасли понимаются те общест­венные отношения, которые эта отрасль регулирует. Трудовым правом, как уже отмечалось, регулируются в первую очередь социально-трудовые отношения, складывающиеся между работника­ми и работодателями на основе трудовых договоров. Можно выде­лить следующие особенности данных отношений (см. также гл. 1).

1. Эти отношения возникают между работником и работода­телем, заключившими между собой трудовой договор. Важно под­черкнуть, что трудовое право не регулирует социально-трудовые отношения, складывающиеся между иными субъектами. Так, от­ношения между подрядчиком и заказчиком, хотя их предметом и является труд, возникают на основании договора подряда и регу­лируются нормами гражданского, а не трудового права. Граждан­ским правом регулируется также труд членов производственных кооперативов, крестьянских (фермерских) хозяйств, а также иной труд человека, не относящийся к наемному.

2. За свой труд работники получают заработную плату по за­ранее установленным нормам (тарифам) либо в размере, опреде­ляемом трудовым договором, но не ниже установленных действу­ющим законодательством нормативов оплаты труда, а работодатель, использующий труд работника, получает доход от результатов труда либо удовлетворяет иные интересы, соответствующие це­лям и задачам его деятельности.

3. Работником как участником трудовых отношений призна­ется только тот, кто применяет свой труд, т. е. лично выполняет определенную трудовую функцию. Поэтому нельзя вступать в трудовые отношения и участвовать в них через представителя, а также привлекать к исполнению своих трудовых обязанностей иных лиц. На это прямо указывает ст. 56 ТК РФ, согласно которой работник обязан лично выполнять обусловленную соглашением трудовую функцию.

4. Работник включается в трудовой коллектив организации и подчиняется ее внутреннему трудовому распорядку.

Перечисленные признаки позволяют отграничить отношения, регулируемые трудовым правом, от социально-трудовых отноше­ний, возникающих на основе гражданско-правовых договоров (под­ряда, возмездного оказания услуг, авторского заказа и др.).

Помимо социально-трудовых отношений в предмет трудового права входят также и некоторые иные, тесно связанные с ними отношения, которые не являются собственно трудовыми. Эти отношения, именуемые «непосредственно связанные с трудовыми могут как сопутствовать трудовым отношениям, так и предшествовать им или вытекать из них. К их числу относятся:

• 
  отношения по трудоустройству, возникающие в связи с об­ращением граждан в территориальные службы занятости населения. Эти отношения предшествуют трудовым;
  
• 
  отношения по профессиональной подготовке кадров непосредственно на производстве (отношения ученичества).Данные отношения регулируются трудовым законодательством в том случае, если они сопутствуют трудовым, т. е.|когда между обучающимся и работодателем уже существуют трудовые отношения. Если же в ученические отношения вступает лицо, ищущее работу, такие отношения являются гражданско-правовыми и не входят в предмет трудового права. Ученические отношения оформляются особым ученическим договором и имеют срочный характер;
  
• 
  организационно-управленческие отношения. Организационно-управленческие отношения возникают между отдельным работником или трудовым коллективом, с одной стороны; |и работодателем - с другой по поводу организации труда, установления новых условий труда, улучшения жилищно-трудовых условий и т. д. Они оформляются принятием локальных нормативных актов, и в первую очередь коллективного договора;
  
• 
  отношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному) за соблюдением трудового законодательства. Об­щие надзорные и контрольные функции за соблюдением трудового законодательства во всех организациях на территории РФ осуществляют органы Федеральной инспекции труда (Рострудинспекции). Отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства складываются между органом Федеральной инспекции труда, с одной стороны, и работодателем - с другой;
  

• 
  отношения по разрешению трудовых споров (индивидуальных и коллективных);
  
• 
  отношения материальной и дисциплинарной ответственности сторон трудового договора.',
  
• 
  некоторые другие.
  

Все перечисленные отношения входят в предмет трудового права потому, что они неотделимы от собственно трудовых отно­шений и существуют лишь в связи с ними. Поэтому их принято также называть отношениями, производными от трудовых.
Метод трудового права

Под методом права вообще и трудового права в частности понимается совокупность приемов, способов, средств, при помощи ко­торых право воздействует на составляющие его предмет общест­венные отношения, регулирует их. Если вопрос о предмете - это вопрос о том, что регулирует данная отрасль права, какой круг общественных отношений, то вопрос о методе сводится к тому, как это регулирование осуществляется.

Особенностью метода трудового права является то, что он сочетает в себе как диапозитивные, так и императивные начала. Диспозитивность проявляется прежде всего при заключении тру­дового договора, т. е. при установлении трудовых отношений. На этой стадии наблюдается юридическое равенство субъектов, ха­рактерное для гражданского права. Ни работник, ни работода­тель не обязаны, за исключением случаев, прямо указанных в за­коне, заключать трудовой договор. Если они не придут к соглашению, трудовых правоотношений не возникнет. Но как только трудовой договор заключен и работник приступил к работе, он обязан под­чиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Отношения равенства заменяются отношениями подчиненности. Работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, выполнять распоряже­ния работодателя. В этом проявляются уже императивные начала в правовом регулировании трудовых отношений. Императивность метода трудового права состоит также в том, что при формирова­нии условий трудового договора свобода усмотрения сторон не безгранична. Многие права и обязанности как работника, так и работодателя установлены императивными нормами закона, ко­торые стороны не могут изменить своим соглашением. В этом проявляется социально-защитная функция трудового права, бла­годаря которой оно стало самостоятельной правовой отраслью. Поэтому характеризовать его метод только договорным регулированием (коллективным или индивидуальным) было бы неверно.
Системы трудового права

Первичными элементами любой правое системы являются юридические нормы, в связи с тем, что они действуют не изолированно друг от друга, законодатель объединяет их в более крупные структурные общности. Таковыми в рамках отдельных отраслей права являются пединституты (субинституты), институты и по­дотрасли. Центральное место в любой отрасли права отводите, ее институтам. В трудовом праве это институты трудоустройств; трудового договора, профессиональной подготовки и повыше квалификации кадров непосредственно на производстве, рабочего времени и времени отдыха, нормирования труда, оплаты труд дисциплины труда, материальной ответственности, охраны труда; надзора и контроля за охраной труда и соблюдением трудового законодательства.

Структурно система трудового права, кроме ее деления субинституты, институты и подотрасли, традиционно делится две части - общую и особенную и, кроме того, в настоящее время есть все основания полагать, что в ней нашла свое оформление и законодательное закрепление специальная часть.

В общей части сгруппированы юридические нормы, закреп­ляющие наиболее важные для всей системы трудового права по­ложения, оказывающие формирующее воздействие на весь меха­низм правового регулирования трудовых отношений. В частности, общая часть закрепляет принципы трудового права, дефиниции, определяющие основные понятия в этой сфере правового регулирования, цели и задачи трудового права, правила действия его норм во времени и пространстве и т. д.

В особенной части объединены нормы и институты, регули­рующие конкретные взаимоотношения субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений по вопросам о порядке приема на работу и увольнения, размерах и системах оплаты тру­да, о режиме рабочего времени и времени отдыха, т. е., образно говоря, правила о том, ради чего гражданин поступает на работу, а работодатель ему эту работу предоставляет.

Нормы специальной части представляют собой преломле­ние норм общей и особенной частей трудового права примени­тельно к особенностям труда отдельных категорий работников в зависимости от их физиологических особенностей (женщины, несовершеннолетние, инвалиды), условий труда (тяжелые работы или работы с повышенной степенью вредности для организма че­ловека вследствие воздействия производственных факторов), географического расположения организации-работодателя (районы Крайнего Севера) и т. д. Так, например, в ТК РФ есть отдельные главы, посвященные труду совместителей, надомников, педагоги­ческих работников и др.
Источники трудового права

От системы трудового права необходимо отличать систему источников трудовогоправа. Если первая представляет собой совокупность правовых норм, регулирующих социально-трудовые отношения, то вторую составляет совокупность нормативно-пра­вовых актов, в которых указанные нормы закреплены.

Источниками трудового права являются нормативные акты самого различного уровня - от Конституции РФ, имеющей наи­высшую юридическую силу и распространяющей свое действие на всю территорию России, до так называемых локальных актов, действующих в пределах одной организации.

1. Главное место среди источников трудового права занима­ет Конституция Российской Федерации. Ее по праву называют основ­ным законом нашей страны. Именно в Конституции РФ закреплены основные трудовые права и свободы граждан, а также гарантии их реализации. Какие же это права и свободы?

Статья 7 Конституции провозглашает, что в Российской Фе­дераций охраняются труд и здоровье людей, устанавливается га­рантированный минимальный размер оплаты труда. Это общее положение конкретизируется в ст. 37 Конституции, декларирую­щей следующие основные трудовые права и свободы граждан:

• 
  свобода труда и его добровольность, запрет принудительного труда;
  
• 
  право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопас­ности и гигиены;
  
• 
  право на вознаграждение за труд без какой-либо дискрими­нации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
  

• 
  право на защиту от безработицы;
  

• 
  право работников на индивидуальные и коллективные тру­довые споры с использованием установленных федераль­ным законом способов их разрешения, включая право на забастовку;
  

• право каждого на отдых;

• право работающих по трудовым договорам на установленные^: федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Значение закрепления этих прав и свобод в Конституции Российской Федерации трудно переоценить: как бы ни изменя­лось текущее трудовое законодательство, основные трудовые права и свободы человека и гражданина остаются неизменными и непосредственно действующими на всей территории России и никакие законы не могут их ограничить или отменить.

2. Другим важным источником трудового права России являются международные договоры (конвенции). Следует иметь в виду, что Россия, вступая в международные договоры с другими странами и ратифицируя конвенции в сфере регулирования трудовых отноше­ний, юридически считается обязанной соблюдать содержащиеся в них международные правовые нормы. Более того, в соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Фе­дерации являются составной частью ее правовой системы и имеют приоритет перед нормами российского законодательства (за исклю­чением норм, содержащихся в самой Конституции).

В сфере трудовых отношений первостепенное значение име­ют международно-правовые нормы, содержащиеся в многочислен­ных конвенциях Международной организации труда (МОТ) - специ­ализированного учреждения Организации Объединенных Наций (ООН), образованного в 1919 г. (место нахождения - Женева). Хотя Россия ратифицировала не все конвенции, заключенные под эгидой МОТ, однако по мере возможности эти конвенции и просто реко­мендации МОТ учитываются в правотворческой деятельности госу­дарственных органов РФ.

3. Следующим по юридической силе источником трудового | права являются федеральные конституционные законы и феде­ральные законы. Хотя первые имеют большую юридическую силу по сравнению с «обычными» федеральными законами, последние в сфере регулирования трудовых отношений фактически играют неизмеримо более важную роль.

Среди федеральных законов как источников трудового права на первое место следует поставить Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), введенный в действие с 1 февраля 2002 г. Тру­довой кодекс РФ содержит наиболее важные (отправные) катего­рии трудового права, служащие своеобразным ориентиром для иных, обладающих меньшей юридической силой источников, и од­новременно выступает важнейшим непосредственным регулято­ром трудовых отношений. К числу отправных категорий трудового права, закрепленных ТК РФ, относятся, в частности, цели и задачи трудового законодательства, его принципы, основные понятия, правила действия норм трудового права во времени и пространстве, трудовой договор, заработная плата, рабочее время и время отдыха и многие другие. Трудовой кодекс РФ состоит из шести частей, 14 разделов, 62 глав и 424 статей, содержание которых позволяет сделать вывод, что он является центральным и связующим звеном всей системы нормативных актов о труде, действующих на терри­тории России. Трудовой кодекс РФ аккумулирует в себе подавля­ющее большинство норм трудового права и как кодифицирован­ный источник занимает совершенно особое место в иерархии фе­деральных законов, регулирующих трудовые отношения.

Несмотря на то, что ТК РФ не является конституционным законом, среди иных федеральных законов он занимает главенст­вующее положение. Это связано с действием принципа верховен­ства Трудового кодекса РФ, закрепленного в ст. 5 ТК РФ. Согласно этому принципу Трудовой кодекс является основополагающим нормативным актом в сфере трудового права и все иные феде­ральные законы, а также другие нормативные правовые акты (кроме, разумеется, Конституции, международных договоров и федеральных конституционных законов) должны ему соответст­вовать. В случае их противоречия Трудовому кодексу применению подлежит последний. Всякий вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, отличающиеся от тех, что предусмотрены в ТК РФ, может применяться лишь после того, как в Трудовой кодекс будут внесены соответствующие изменения и дополнения. Все это придает системе трудового права отно­сительную стабильность и устойчивость, а Трудовой кодекс, как главное звено этой системы, играет для сферы трудовых отношений Роль своеобразной «конституции».

Однако закрепить в одном кодексе все нормы трудового Права невозможно. Нельзя одним актом, даже кодифицированным, урегулировать абсолютно все трудовые отношения. Поэтому важное значение для трудового права имеют иные федеральные законы, среди которых можно назвать такие, как, например, За­кон РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглаше­ниях»; Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разре­шения коллективных трудовых споров»; Федеральный закон от 1 мая 1999 г. «О Российской трехсторонней комиссии по регули­рованию социально-трудовых отношений»; Федеральный закон от 19 июня 2000 г. «О минимальном размере оплаты труда» и др. в части, не противоречащей ТК РФ и другим федеральным законам, на территории России продолжают действовать некоторые зако­ны бывшего СССР, например Закон СССР от 11 марта 1991 г. «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров».

4. Помимо законов важную роль в сфере трудовых отноше­ний играют подзаконные акты: указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, акты федеральных органов исполнительной власти. В качестве примера можно привести Постановление Правительства РФ от 6 ноября 2001 г. «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы», от 11 марта 1999 г. «Об утверждении Положения о расследовании и учете несчастных случаев на производстве» и др.

Среди актов федеральных органов исполнительной власти (ведомственных нормативных актов) немаловажное значение имеют постановления, инструкции и разъяснения Министерства труда и социального развития Российской Федерации. Специфика этих актов состоит в том, что Министерство труда, являясь органом исполнительной власти, как и любое другое министерство, наделено полномочием принимать правовые нормы, обязательные для применения в организациях, подчиненных другим министерствам и ведомствам, а также в частных организациях, которые вообще не имеют подчиненности. Таким образом, государство проводит в жизнь по возможности единообразную политику в области орга­низации, применения и охраны труда.

Наибольшее число актов Министерства труда и социально­го развития РФ касается вопросов нормирования и оплаты труда работников государственного сектора в различных отраслях хозяйства, утверждения квалификационных характеристик работ­ников, порядка предоставления льгот и преимуществ отдельным категориям работников, режима труда и отдыха на отдельных предприятиях и производствах. Примером может служить разъяс­нение «Об отпусках работающим по совместительству», утвержден­ное Постановлением Министерства труда РФ от 25 ноября 1993 г.

5. Одной из важных особенностей системы источников тру­дового права России является то, что трудовое законодательство в соответствии с Конституцией РФ (п. «к» ч. 1 ст. 72) находится в совместном ведении Российской Федерации и субъектов Россий­ской Федерации. Это означает, что нормы трудового права могут содержаться Си содержатся) не только в федеральных законах и иных актах федерального уровня, но также и в конституциях (ус­тавах), законах и иных нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации. Вопросу разграничения компетенции Российской Федерации и ее субъектов в принятии норм трудового права посвящена ст. 6 ТК РФ. Разумеется, нормативные акты субъектов РФ не могут противоречить законодательству и подза­конным актам федерального уровня.

6. Наряду с субъектами РФ согласно ст. 5 ТК РФ нормы тру­дового права в пределах своей компетенции могут принимать так­же органы местного самоуправления (городские думы, администра­ции, мэрии, сельсоветы и т, п.). Они компетентны принимать ре­шения по вопросам трудоустройства, организации общественных работ, режима работы организаций торговли, сферы обслужива­ния, транспорта и т. д.

В отличие от актов, федерального уровня, которые действу­ют на территории всей России, если в них самих не установлено иное, акты субъектов РФ и органов местного самоуправления могут применяться только на соответствующей территории.

7. В настоящее время получили распространение заключае­мые на различном уровне акты-соглашения между работниками (в лице их представителей) и работодателями. Различают согла­шения двухсторонние, заключаемые между работниками и орга­низациями работодателей (бипартизм) и трехсторонние (трипартизм), в которых принимают участие, кроме того, органы государственного управления. В зависимости от уровня, на котором заключаются соглашения, они могут быть генеральными, регио­нальными, межотраслевыми тарифными, отраслевыми тарифны­ми, профессиональными тарифными и др. Порядок заключения соглашений между представителями интересов работников и пред­ставителями интересов работодателей определен уже упоминав­шимся Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях».

8. Специфическим источником трудового права являются локальные нормативные акты, т. е. акты, действующие в пределах только той организации, в которой они были приняты (от лат. locus-место). В настоящее время, в связи с уменьшением роли центра­лизованного регулирования трудовых отношений, значение и объем локального регулирования все более увеличиваются. На локаль­ном уровне принимаются различные нормативно-правовые акты, важнейшим из которых является коллективный договор между работодателем и работниками.

Локальные нормативные правовые акты как источники тру­дового права имеют свою специфику, ибо действуют в пределах одной конкретной организации, являются, как правило, срочными, отражают особенности производства и труда в данной организа­ции. Разумеется, локальное нормотворчество не должно противо­речить федеральному и иному законодательству, уменьшать уста­новленный им уровень социально-трудовых гарантий. Локальные акты, принимаемые работодателем, не должны, кроме того, ухудшать положение работников по сравнению с основным локальным актом - коллективным договором и противоречить ему.

Такова система источников трудового права. Последователь­ность, в которой они рассмотрены, отражает их иерархию, т. е. соотношение по юридической силе. Согласно правилам этой иерархии нормы нижестоящего акта не могут противоречить положениям ак­та, имеющего большую юридическую силу, а если такое противоре­чие все же возникает, то применяться должен нормативный акт, зани­мающий в данной иерархии более высокое положение.

По общему правилу, нормы трудового права распространяются в равной мере на всех лиц, работающих по трудовому договору, не­зависимо от отраслей хозяйства и организационно-правовых форм организаций-работодателей. В этом проявляется единство трудового права. Вместе с тем в правовом регулировании труда различных ка­тегорий работников не может не быть и своих особенностей. Значительной спецификой, например, отличается труд и его правовое регулирование в районах Крайнего Севера, труд в тяжелых и вредных ус­ловиях, труд педагогических и медицинских работников, труд лиц, нуждающихся в повышенной социальной защите (несовершеннолет­них, женщин, инвалидов, студентов, учащихся) и т. д. Это находит свое проявление в дифференциации трудо-правовых норм. Поэтому, несмотря на то, что в подавляющем большинстве случаев любые тру­довые отношения регулируются общими нормами, существует зна­чительное количество специальных норм трудового права, учитываю­щих указанную специфику и распространяющих свое действие лишь на отдельные категории работников. В данном соотношении и сос­тоит принцип единства и дифференциации трудового законодательст­ва, нашедший свое прямое закрепление в ст. 11 ТК РФ.

Таким образом, источники трудового права представляют собой достаточно сложную и разветвленную иерархическую систе­му, которой свойственны следующие специфические особенности:

• большой по объему нормативно-правовой материал, рассре­доточенный в самых различных правовых актах, нередко относящихся к источникам других отраслей права (консти­туционного, административного, природоресурсного и др.);

• сочетание централизованного и локального регулирования, т. е. сочетание нормативных актов, принимаемых различными государственными (муниципальными) органами на феде­ральном уровне, уровне субъектов РФ и муниципальных образований, и актов, принимаемых самой организацией с участием работников;

• особая «организующая» роль подзаконных актов Министер­ства труда и социального развития РФ;

• единство и дифференциация норм трудового права, т. е. со­четание общих норм, касающихся любого и каждого субъ­екта трудовых отношений, и специальных норм о труде определенных категорий работников.
Трудовое правоотношение

Любое правоотношение - это юридическая связь между субъектами, содержанием кото­рой являются их взаимные, корреспондирую­щие друг другу субъективные права и обязанности по поводу тех или иных благ. Трудовое правоотношение - одна из разновидностей пра­вовых отношений. Поэтому оно обладает всеми присущими им при­знаками. Специфика его заключается в том, что это правоотношение, основанное на соглашении между работником и работодателем, в си­лу которого одна сторона (работник) обязуется лично выполнять оп­ределенную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации юта должности), подчиняясь установленным ра­ботодателем правилам внутреннего трудового распорядка, а другая сторона (работодатель) обязуется предоставить работнику предус­мотренную трудовым договором работу, обеспечить надлежащие условия его труда, а также своевременно оплачивать труд работника (ст. 15 ТК РФ).

Как следует из общего определения правоотношения, его эле­ментами являются субъективные права и обязанности, которые со­ставляют содержание правоотношения. Однако правоотношение - не случайная совокупность прав и обязанностей. В любом правоотноше­нии чьему-либо субъективному праву всегда корреспондирует чья-либо обязанность, а юридической обязанности всегда противостоит субъективное право. Прав без обязанностей, равно как и обязанностей без прав, не существует. Друг без друга эти категории просто не имели бы никакого смысла. Поэтому далеко не любые права и обя­занности составляют правоотношение, а только те, которые коррес­пондируют друг другу, благодаря чему правоотношение и является юридической связью между его субъектами. Так, в трудовом право­отношении главной обязанности работника добросовестно трудиться (выполнять трудовую функцию) корреспондирует право работодате­ля требовать от работника данного поведения, а основной обязаннос­ти работодателя обеспечить надлежащие условия труда и своевре­менно оплачивать труд работника - право работника требовать от ра­ботодателя совершения указанных действий.

Понятно, что субъективные права и обязанности не сущест­вуют сами по себе. Они принадлежат конкретным субъектам - участникам правоотношения (на это указывает и само название «субъективные»). Основными субъектами трудовых правоотношений являются работник и работодатель. В качестве работников могут вы1 ступать как граждане Российской Федерации, так и иностранные граждане, а также лица без гражданства (апатриды). На сторона работодателя в трудовых правоотношениях участвуют физические или юридические лица (организации). В случаях, установлен­ных федеральными законами, в качестве работодателя может вы­ступать и иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (например, орган государственной власти, не обладающий) статусом юридического лица).


Понятие трудовой правосубъектности

Необходимой предпосылкой участия в трудовом правоотношении, т. е. обладания трудовыми правами и обязанностями, является трудовая правосубъектность (праводееспособность), которая включает два элемента: правоспособность и дееспособность. Трудо­вая правоспособность - это способность иметь субъективные тру­довые права и нести трудовые обязанности, а трудоваядееспособ­ность - способность своими собственными действиями приобретать и осуществлять трудовые права, приобретать и исполнять трудовые обязанности. В отличие от гражданского права, в котором правоспо­собность и дееспособность могут не совпадать (например, малолет­ний обладает гражданской правоспособностью, но недееспособен), в трудовом праве правоспособность и дееспособность возникают одновременно и неотделимы друг от друга. Это связано с тем, что ра­ботник как субъект трудового права всегда выступает только в лич­ном качестве. В трудовом правоотношении, в отличие от гражданско­го, нельзя участвовать через представителя. Нельзя быть субъектом трудовых прав и обязанностей, не имея возможности самостоятельно эти права осуществлять, а обязанности исполнять. Поэтому в трудо­вом праве действует правило: кто правоспособен, тот и дееспособен, а вместо категорий правоспособности и дееспособности использует­ся, как правило, обобщенное понятие правосубъектности, или праводееспособности.
Трудоваяправосубъективность работника

По общему правилу, трудовая праводееспособностьработника возникает с 16 лет. Именно с этого возраста закон допускает возмож­ность заключения трудового договора с лицом, желающим устроиться на работу (ч. 1 ст. 63 ТК РФ). Следовательно, с достижением 16 лет каждый гражданин приобретает возможность вступать в трудовые правоотношения. Вместе с тем существуют и ис­ключения из этого общего правила. Их можно разделить на две груп­пы. Первую составляют случаи, когда закон допускает прием граж­данина на работу (т. е. его вступление в трудовое правоотношение) до достижения им 16 пет. Таких исключений три:

1) в случаях получения основного общего образования (9 классов) либо оставления в соответствии с федеральным зако­ном общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет;

2) трудовой договор может быть заключен с учащимся, до­стигшим возраста 14 лет, для выполнения им в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. В данном случае трудовой Договор может быть заключен только с согласия одного из роди­телей (попечителя) и органа опеки и попечительства, которым яв­ляется орган местного самоуправления;

3) в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и органа опеки и попечительства заключе­ние трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба их здоровью и нравственному развитию.

Другую группу исключений составляют случаи, когда закон, наоборот, запрещает применение труда лиц в возрасте до 18 лет на некоторых работах. Заключение трудовых договоров на выполнение этих видов работ допускается поэтому только с совершеннолетними, т. е. лицами, достигшими 18 лет. К таким работам относятся:

• работы с вредными и (или) опасными условиями труда;

• подземные работы;

• работы, выполнение которых может причинить вред здоровью и нравственному развитию несовершеннолетнего (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, пе­ревозка и торговля спиртными напитками, табачными изде­лиями, наркотическими и токсическими препаратами).

В некоторых случаях для вступления в трудовые правоотно­шения закон требует наличия специальной праводееспособности. Так, для выполнения некоторых видов работ необходимо наличие специальных познаний, подтвержденных документом об образо­вании (диплом учителя, врача, юриста, водительское удостовере­ние и др.). Трудовой договор в этих случаях может быть заключен лишь при условии предъявления такого документа.

Иногда трудовая праводееспособность может быть ограничена. Такие ограничения устанавливаются либо для охраны жизни и здоро­вья самих работников, либо для обеспечения общественных интере­сов. Например, инвалиды не могут быть приняты на работу, которую они по состоянию здоровья не могут выполнять; лица, страдающие ин­фекционными заболеваниями, не могут быть допущены к работе в пи­щевых предприятиях и предприятиях по санитарно-гигиеническому обслуживанию (бани, парикмахерские и др.); лица, имеющие физиче­ские недостатки или страдающие психическими заболеваниями, не допускаются к работе с механизмами, которые могут представлять опасность для населения (например, городской общественный транс­порт) ; не могут приниматься на вредные работы лица, организм кото­рых не в состоянии противостоять вредным факторам производства; суд может лишить гражданина права занимать определенные должно­сти или заниматься определенной деятельностью в качестве меры уго­ловного или административного наказания (дисквалификация) и др.

Работодатель не вправе принимать работника на работу, не соответствующую его праводееспособности (общей, специальной или ограниченной). При нарушении этого правила работник под­лежит увольнению, если его невозможно перевести с его пись­менного согласия на другую работу, соответствующую объему его праводееспособности. Однако при этом работнику должна быть выплачена заработная плата за фактически отработанное время, а также, если нарушение правил заключения трудового до­говора было допущено не по его вине, выходное пособие в разме­ре среднего месячного заработка (см. также § 4 гл. 7).
Трудовая правосубъективность работодателя

Работодателями в трудовых правоотношениях как ужеотмечалось, являются, по общему правилу, физические или юридические лица (организации). Физические лица чаще всего выступают работодателями, если они занимаются предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, т. е. имеют статус индивидуального предпринимателя. Развитие ры­ночной экономики в России потребовало законодательного за­крепления их трудовой правосубъектности, поскольку граждане-предприниматели в своей деятельности широко используют наемный труд. Трудовую правосубъектность такие граждане приобретают в момент их государственной регистрации в качестве индивиду­альных предпринимателей. Кроме того, работодателями выступают граждане, не осуществляющие предпринимательской деятельности, но использующие наемный труд других граждан в своих интере­сах, не связанных с предпринимательством. Наиболее распрост­ранено использование гражданами труда «домработниц» (убор­щиц, горничных, кухарок и т. п.), а также сторожей, садовников, гувернёров, водителей автомобилей и др.

Юридические лица (организации) приобретают трудовую правосубъектность одновременно с гражданской, т. е. в момент их государственной регистрации. Права и обязанности организа­ций-работодателей в трудовых отношениях осуществляются их органами управления или уполномоченными ими лицами (адми­нистрацией). В состав администрации входят руководитель, его заместители, руководители структурных подразделений органи­зации и другие должностные лица, имеющие в своем подчинении работников. При этом представители администрации действуют в порядке, установленном законами, иными нормативными право­выми актами, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами.
Правоотношения непосредственно связанные с трудовыми, их субъекты

Помимо основного трудового правоотношения, содержанием которого является обязанность работника трудиться с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а работодателя - обеспечивать надлежащие условия труда и выплачивать заработную плату, существует ряд иных правоотношений в сфере труда, производных от основного. Это коллективно-трудовые отношения, возникающие, напри­мер, в связи с заключением коллективного договора; охранительные правоотношения, в рамках которых реализуются меры дисциплинар­ной и материальной ответственности сторон трудового договора; пра­воотношения по профессиональному обучению на производстве; про­цедурные и процессуальные отношения, возникающие в связи с рассмотрением индивидуальных и коллективных трудовых споров, и т. п. Участниками указанных правоотношений, наряду с работниками и работодателями, могут выступать и иные субъекты. Таковыми, напри­мер, являются профессиональные союзы и их организации, представ­ляющие интересы работников в сфере социального партнерства, а ] также в сфере общественного контроля за соблюдением трудового законодательства. Субъектами правоотношении в сфере государст­венного надзора и контроля за соблюдением трудового законодатель­ства выступают органы федеральной инспекции труда. Участниками отношений по рассмотрению индивидуальных трудовых споров явля­ются комиссии по трудовым спорам (КТО) и суды, а коллективных -примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, Служба по урегулированию коллективных трудовых споров.
Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений

Ведущим, наиболее значимым и самым рас­пространенным основанием возникновения трудовых правоотношений является трудовой договор, представляющий собой двухсторон­ний юридический акт, направленный на уста­новление трудовых прав и обязанностей ра­ботника и работодателя (см. подробнее гл. 1). Как правило, трудовой договор заключается по усмотрению сторон. Но иногда одного желания работника и работодателя для его заклю­чения недостаточно, необходимо наличие некоторых других фактов. В таких случаях говорят, что правоотношение возникает в силу сложного юридического состава, элементами которого выступают трудовой договор и иные факты, служащие основаниями для его за­ключения. Этими юридическими фактами согласно ст. 16 ТК РФ яв­ляются:

• избрание (выборы) на должность. Этот юридический факт часто предшествует заключению трудового договора с ру­ководителями организаций;

• избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности, Избрание по конкурсу на замещение должности может иметь место, если нормативными правовыми актами или уставом организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности. Например, по конкурсу заме­щаются должности профессорско-преподавательского со­става высших учебных заведений;

• назначение на должность или утверждение в должности. Соблюдение этого порядка необходимо в случаях, предус­мотренных законом, иными нормативными правовыми актами или уставом организации. Работниками, назначаемыми на должность, являются, к примеру, государственные служащие;

• направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты. В ряде случаев на работодате­лей по закону возлагается обязанность принять на работу лицо в счет установленной квоты. Квота - это минимальное количество рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите, и испытывающих трудности в поиске работы. В настоящее время квоты установлены для приема на работу инвалидов, а также несовершеннолетних детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей;

• судебное решение о заключении трудового договора. Су­дебное решение является основанием для заключения тру­дового договора в случае, если гражданину было необосно­ванно отказано в приеме на работу, он обжаловал действия работодателя в суд и суд эту жалобу удовлетворил.

Основаниями изменения и прекращения трудового правоотно­шения могут быть самые разнообразные обстоятельства (юридичес­кие факты): соглашение работодателя и работника (например, о пере­воде на другую работу, об изменении оплаты труда, о расторжении трудового договора), одностороннее волеизъявление одной из сторон трудового правоотношения (увольнение по инициативе работодателя, увольнение по собственному желанию работника), событие (прекра­щение трудового правоотношения в связи со смертью работника) и т. д. Поскольку изменение и прекращение трудового правоотношения есть одновременно изменение или прекращение трудового договора, их основания будут рассмотрены ниже, в гл. 7 настоящего учебника.