Правовое обеспечение профессиональной деятельности. Учебника для студентов образовательных учреждений среднего профессионального образования Москва форум инфрам 2004
 Скачать 2.3 Mb.
|
|
ГЛАВА 12. ТРУДОВЫЕ СПОРЫ § 1. Общие положения. Индивидуальные трудовые споры Понятие трудовых споров Взаимоотношения людей в процессе применения труда (общественно-трудовые отношений) складываются по-разному. Как правило, они протекают без каких-либо эксцессов, участники этих отношений добросовестно выполняют принятые на себя обязательства и не препятствуют осуществлению субъективных прав противоположной стороны. Однако интересы работников и работодателей совпадают не всегда. Нередко работодатели задерживают выплату заработной платы или выплачивают ее не в полном объеме, не обеспечивают надлежащих условий труда - умышленно или в силу обстоятельств, от них не зависящих. В свою очередь, и работники, не будучи, к примеру, по-настоящему заинтересованными в результатах собственного труда либо не согласные с распорядительными действиями работодателя и его представителей, считая их противозаконными, отказываются от исполнения трудовых обязанностей, нарушают установленный в организации режим труда и отдыха. Все это 'приводит к возникновению между сторонами трудового отношения конфликтной ситуации, которую и принято считать трудовым спором. Но следует иметь в виду, что далеко не каждая конфликтная ситуация, не любое несовпадение интересов работодателя и работника, существующее разногласие между ними является трудовым спором в том смысле, -который вкладывает в это понятие законодатель. Исходя из действующего законодательства, можно дать следующее определение трудовых споров. Трудовые споры - это неурегулированные разногласия между работниками (или их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу применения норм трудового права, в том числе об установлении 'или изменении условий труда, за разрешением которых стороны обратились в специально созданные (юрисдикционные) органы. Из приведенного определения вытекают следующие наиболее важные признаки трудовых споров, необходимые для понимания их юридической природы: • трудовыми спорами признаются не любые разногласия между названными выше субъектами, а именно неурегулированные в процессе непосредственных переговоров, т. е. по которым спорящие стороны не смогли самостоятельно найти взаимоприемлемого решения; • трудовым спором считается только разногласие, за разрешением которого его участники обратились к своеобразному посреднику (в юрисдикционный орган), который выносит обязательное для исполнения решение; • трудовым спором признается разногласие только между определенными в законе лицами, а не любыми субъектами трудового права. Субъектами трудовых споров являются: а) отдельный работник, считающий свои права и интересы нарушенными; б) коллектив работников в лице его представителя, которым, как правило, является профсоюзный орган; в) работодатель и его представители, нередко именуемые на практике администрацией; • подлежащий урегулированию в специально созданных органах спор является трудовым, если он возник не по любым конфликтным вопросам, а лишь тем, которые вытекают из применения норм трудового права. Если, например, работник считает, что ему необоснованно отказано в выдаче путевки на санаторно-курортное лечение, то этот спор не будет считаться трудовым, поскольку в нем ставится вопрос о правомерности применения норм не трудового права, а права социального обеспечения. Поэтому такой спор не будет принят к рассмотрению специальными органами, созданными для разрешения трудовых споров (в данном случае - комиссией по трудовым спорам). Причины, условия и поводы возникновения трудовых споров В основе любого трудового спора лежат обстоятельства объективного и субъективного свойства, которые принято считать его причинами. Однако не все такие обстоятельства можно рассматривать в качестве причин трудовых споров в строгом смысле, ибо таковыми являются лишь те из них, которые с неизбежностью эти споры порождают. Поэтому следует различать причины трудовых споров, их поводы и условия, способствующие их возникновению. Зная причины, мы тем самым отвечаем на вопрос о том, почему возник тот или иной спор. Причиной большинства трудовых споров является естественная противоположность интересов сторон трудового договора, состоящая в стремлении работодателя «загрузить» работника с наименьшими для себя затратами, а у работника, в свою очередь, - получать достойную заработную плату, иметь хорошие условия труда также с наименьшей затратой сил, знаний и умений. Установить баланс этих интересов чрезвычайно трудно, что и приводит к возникновению неразрешимых путем непосредственных переговоров разногласий. Второй наиболее важной причиной трудовых споров является различие в фактическом положении работодателя и работника на рынке труда, где последний является экономически более слабой и менее защищенной стороной. Это позволяет работодателю диктовать свои условия при заключении трудового договора, на которые работник вынужденно соглашается и которые зачастую противоречат действующему законодательству. Впоследствии работник ставит вопрос о приведении этих условий в норму, на что не получает согласия работодателя, а это уже, как правило, конфликтная ситуация, требующая вмешательства специальных органов. Условия сами по себе трудового спора не порождают; они лишь способствуют действию или проявлению причин. Условия трудовых споров могут быть трех видов: организационно-производственного, правового и экономического характера. Например, недочеты в организации производства могут привести к простоям не по вине работника, к так называемым вынужденным отпускам, что противоречит условиям трудового договора и является обстоятельством, способствующим возникновению трудовых споров. Но это не причина, так как далеко не всегда такая обстановка их порождает. К условиям правового характера можно отнести незнание или плохое знание сторонами трудового договора норм трудового законодательства, существующие в последнем пробелы и коллизии. Если эти обстоятельства считать причинами, то трудовые споры были бы повсеместным явлением, ибо трудно найти работника и представителя работодателя, в совершенстве владеющих трудовым законодательством, а просчеты в нормативно-правовой практике настолько многочисленны, что только в силу этого трудовые споры стали бы общим правилом в применении норм трудового права. К условиям экономического характера следует отнести затянувшийся производственный кризис, кризис на финансовом и других рынках нашей страны. В отличие от причин и условий поводом для трудовых споров является конкретная обстановка, которая им непосредственно предшествует и как бы провоцирует их возникновение. Типичным в этом отношении поводом является нарушение норм трудового законодательства как со стороны работодателя, так и работника. Например, работника в нарушение закона переводят без его согласия на другую работу, умышленно или по незнанию не выдают ему индивидуальных средств защиты, что, естественно, вызывает неудовольствие работника и служит своеобразным толчком к возникновению конфликта и его развитию. Но, конечно же, далеко не каждое нарушение трудового законодательства влечет за собой трудовой спор. В связи с этим можно сказать так: количество соответствующих нарушений далеко не соответствует количеству трудовых споров, а это уже свидетельствует о том, что они сами по себе не порождают спора, а лишь создают обстановку, которая служит побудителем к его возникновению, ускоряя действие его причин и условий. Существование трудовых споров - явление, нежелательное в развитии трудовых правоотношений: в спорах не заинтересованы ни стороны трудового договора, ни государство, так как в конечном счете они приводят к дополнительным материальным затратам, издержкам морального порядка. Но тем не менее их не следует рассматривать исключительно в качестве негативного явления общественной жизни. В трудовых спорах имеется и ряд положительных моментов. В частности, они способствуют выявлению нарушений трудового законодательства, их разрешение восстанавливает нормальный ход развития трудовых правоотношений, позволяет субъектам получить то, что было предусмотрено трудовым или коллективным договором, законодательством о труде, нормализует психологический и моральный климат в трудовом коллективе и т. д. Виды трудовых споров Все трудовые споры можно классифицировать по различным основаниям, в числе которых выделяют три наиболее важных и существенных: • субъектный состав; • характер спора; • правоотношения, из которых возникают трудовые споры. По первому из названных оснований все споры делятся на индивидуальные и коллективные. В индивидуальном споре ставится вопрос о защите прав и законных интересов конкретного работника, вытекающих из трудового законодательства, коллективного договора и трудового договора. В коллективном же трудовом споре речь идет о защите прав и интересов трудового коллектива организации в целом либо ее филиала, представительства, цеха, участка, иного структурного подразделения. Для каждого из названных видов трудовых споров установлены специальные правила их урегулирования, причем различными органами. Поэтому индивидуальный спор между работником и работодателем не может быть рассмотрен органом, созданным для урегулирования коллективного спора и наоборот. Характер трудовых споров позволяет выделить в их числе: а) споры по применению законодательства о труде (исковые споры); б) споры по установлению или изменению социально-экономических условий труда, как правило, на локальном уровне. Последнюю разновидность принято называть спорами неискового характера. По виду правоотношений (или предмету спора) все споры можно подразделить на две большие группы: а) споры из трудовых правоотношений (например, по заработной плате, режиму труда и его охране и т. д.); б) споры из иных правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми, им предшествующих или сопутствующих (например, из отношений по трудоустройству, по контролю и надзору за соблюдением законодательства о труде и т. д.). Следует отметить, что законодатель делает основной акцент на делении споров по их субъекту, специализируя применительно к этому основанию соответствующий правовой механизм. В этот механизм включаются: • субъектный состав участников (сторон) спора; • органы, в которых спор подлежит рассмотрению, порядок их создания и компетенция; • сроки и порядок рассмотрения спора; • особенности исполнения вынесенных решений; • ответственность сторон спора за неисполнение этих решений; • ряд других моментов. Все перечисленные элементы закрепляются специальными правовыми нормами, которые в своей совокупности именуются процессуальными (или нормами трудового процесса). Следуя в этом отношении логике законодателя, рассмотрим порядок разрешения индивидуальных, а затем коллективных трудовых споров. Понятие индивидуальных трудовых споров, их подведомственность Приведенное в начале настоящей главы определение и признаки трудового спора - обобщающие понятия, относящиеся в равной мере как к индивидуальным, так и к коллективным трудовым спорам. Однако применительно к каждой из этих двух разновидностей законодательство содержит специальное определение. Индивидуальныйтрудовой спор - это неурегулированное разногласие между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о котором заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 ТК РФ). Индивидуальные трудовые споры рассматриваются; • специально создаваемыми для этой цели органами - комиссиями по трудовым спорам (КТО); • мировыми судьями, являющимися судьями субъектов РФ и осуществляющими общую юрисдикцию (т. е. судопроизводство по самым различным делам); • федеральными судами общей юрисдикции, т. е. последовательно районными, городскими (где они есть), областными (краевыми и т. п.) судами и Верховным Судом РФ. По общему правилу, сторона трудового договора, считающая свое право нарушенным, сначала обращается с заявлением в КТС и после рассмотрения спора последней при несогласии с ее решением или в том случае, если спор по каким-либо причинам ею не рассмотрен, обращается к мировому судье (или в суд, если в соответствующем регионе нет мировых судей). Из этого правила существует, однако, ряд исключений: 1) работник всегда вправе обратиться непосредственно к мировому судье (в суд), минуя КТС (к примеру, считая ее «карманной»}; 2) некоторые категории индивидуальных трудовых споров составляют исключительную компетенцию судебных органов и не могут рассматриваться в КТС. К таковым относятся: а) споры по заявлениям работников: • о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора; • об изменении даты и формулировки причины увольнения; • о переводе на другую работу; • об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; б) споры по заявлениям работодателей о возмещении работниками вреда, причиненного организации; в) споры об отказе в приеме на работу; г) споры по заявлениям лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц; д) споры по заявлениям лиц, считающих, что они подвергались дискриминации; 3) в случаях, если в организации по каким-либо причинам нет КТС, в частности в воинских и религиозных организациях, спор сразу же рассматривается в судебных органах. Итак, по общему правилу, индивидуальные трудовые споры должны рассматриваться комиссиями по трудовым спорам. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в КТС. Трудовым законодательством достаточно подробно урегулирован порядок создания комиссий по трудовым спорам, их компетенция, процедура разрешения споров, сроки и порядок исполнения вынесенного решения и т. д. КТС создаются в организациях независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности по инициативе работников и (или) работодателя. Они образуются из равного числа представителей работников и работодателя, что в праве называется паритетностью. Представители работников в КТС избираются общим собранием (конференцией) работников (возможно как тайным, так и открытым голосованием), а представители работодателя назначаются руководителем организации. В созданной комиссии из ее состава избираются председатель и секретарь, причем желательно, чтобы эти должности были представлены обеими сторонами, т. е. если председатель КТС - представитель работодателя, то секретарь - лицо, уполномоченное от трудового коллектива, или наоборот. Средства, необходимые для обеспечения работы КТС, обязан выделять работодатель. Если работодатель организационно или финансово не обеспечил функционирование КТС, то все индивидуальные трудовые споры в рамках данной организации будут рассматриваться непосредственно в судебных органах. Заявление о рассмотрении трудового спора может быть подано работником в комиссию в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Но этот срок в случае его пропуска по уважительным причинам не исключает возможности рассмотрения дела. Он - восстанавливаемый, т. е. заявление работника может быть принято к рассмотрению и в этом случае, если причины пропуска будут признаны уважительными. Поданное заявление подлежит обязательной регистрации КТС. Спор рассматривается КТС, если работник не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Спор рассматривается в присутствии подавшего заявление работника. Если последний по уважительным причинам не может явиться на заседание КТС, то рассмотрение спора откладывается, если только от работника или его представителя не поступило письменного заявления о разрешении дела в его отсутствие. При повторной без уважительных причин неявке заявителя комиссия вправе вынести решение о снятии вопроса о рассмотрении поданного заявления. Но даже такое решение КТС не лишает работника права вновь обратиться за урегулированием спора в этот орган в пределах общеустановленного трехмесячного срока. Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. Комиссия заслушивает аргументы сторон по спорному вопросу, анализирует представленные в качестве доказательств документы, заслушивает свидетелей, а при необходимости - специалистов и незаинтересованных (сторонних) экспертов. Заявление работника должно быть рассмотрено в течение десяти календарных дней. Если в указанный срок по каким-либо причинам трудовой спор не будет рассмотрен КТС, работник вправе перенести его рассмотрение в суд. Решение принимается комиссией тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов КТС. В этом решении должно указываться: • наименование организации-работодателя (например, общество с ограниченной ответственностью «Янтарь»); • фамилия, имя, отчество заявителя, его должность, профессия или специальность; • существо спора, дата обращения в КТС и дата рассмотрения спора; фамилия, имя, отчество членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании; • существо решения (например, «отказать в удовлетворении требования», «удовлетворить требование в полном объеме» или «частично»); • нормативно-правовое обоснование принятого решения со ссыпкой на соответствующий закон или иной нормативный правовой акт (например, «ст. 182 ТК РФ»; «п. 5 разд. Ш коллективного договора" и т. п.); • результаты голосования. Надлежаще заверенные копии решения КТС выдаются спорящим сторонам в течение трех дней со дня принятия решения. Решение КТС должно быть исполнено в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных законом на его обжалование. Решение КТС по своей юридической силе приравнивается к судебному решению. Это означает, что в случае неисполнения решения КТС в установленный срок заинтересованное лицо вправе в течение трех месяцев обратиться в службу судебных приставов, которая обязана привести решение КТС в исполнение в принудительном порядке. Указанный трехмесячный срок в случае его пропуска по уважительной причине (например, по причине длительной болезни или командировки и др.) может быть восстановлен комиссией по трудовым спорам, если заинтересованное лицо докажет уважительность причины пропуска. Рассмотрениеиндивидуальныхтрудовых споровв судебныхорганах Судебные органы (мировые судьи, суды) рассматривают индивидуальные трудовые споры в случаях, когда: а) эти споры подлежат рассмотрению непосредственно в судебных органах (см. выше); б) работник обращается к мировому судье или в районный суд, минуя КТС; в) стороны не согласны с решением КТС и обжалуют его в судебный орган; г) работник заявляет о перенесении спора в судебный орган вследствие того, что спор не рассмотрен КТС в десятидневный срок; д) с заявлением в судебный орган обращается прокурор, считающий, что решение КТС противоречит действующему законодательству. Обжалование решения КТС допускается обеими спорящими сторонами, а также профессиональным союзом, представляющим интересы работника, причем закон не указывает конкретных причин и оснований, которые дают право на обжалование, т. е. это может быть и обыкновенное несогласие с принятым решением. Единственное установленное в этом отношении требование - решение К ТС может быть обжаловано в судебный орган в 10-дневный срок со дня вручения заинтересованной стороне копии решения комиссии. Но и этот срок - не категоричное требование закона. Он подлежит восстановлению судом (мировым судьей), если работник докажет уважительность причин его пропуска. Таким образом, при обжаловании решения КТО в судебный орган рассмотрение спорного вопроса происходит последовательно в двух инстанциях - в КТО и в суде (у мирового судьи). Перенесение рассмотрения дела в судебный орган допускается, во-первых, только по инициативе работника, а во-вторых, только в случае, если по каким-либо причинам спор не был рассмотрен КТО в течение десяти дней. Из сказанного следует, что, в отличие от обжалования, при перенесении спора в судебный орган он подлежит урегулированию и разрешению не в двух инстанциях, а в одной - у мирового судьи или в суде общей юрисдикции. Как разграничивается компетенция (подсудность) между мировыми судьями и судами? Мировые судьи рассматривают любые дела, возникающие из трудовых отношений (в том числе по жалобам на решения КТО), за исключением дел о восстановлении на работе. Районные суды рассматривают в первой инстанции: • дела о восстановлении на работе; • дела об отказе в приеме на работу (поскольку при отказе в приеме на работу трудовые отношения между сторонами еще не установились, эти споры не подсудны мировым судьям); • дела, относящиеся к компетенции мировых судей, если в том или ином субъекте РФ мировые судьи еще не назначены (не избраны) на должность (такие дела рассматриваются судьями районных судов единолично). Кроме того, районные суды рассматривают апелляционные жалобы на решения мировых судей (т. е. действуют по отношению к последним как судебные органы второй инстанции) и могут отменять, изменять их решения или выносить новые решения по делу. В свою очередь, решения районных судов могут быть обжалованы в областной (краевой и т, п.) суд, а судебные акты последнего - в Верховный Суд РФ. Исковые заявления, а также жалобы на решения КТО подаются в судебные органы по месту жительства работника либо (на выбор работника) по месту нахождения работодателя (месту его жительства, если работодателем является физическое лицо) (территориальная подсудность). Жалобы на решения судебных органов подаются через орган, принявший решение. Сроки для обращения в судебные органы различны для работника и работодателя. По общему правилу, работник вправе обратиться в суд (к мировому судье) в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Из этого правила имеется исключение, касающееся споров о восстановлении на работе. Такие споры принимаются к рассмотрению судом в течение одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки1. По делам о возмещении ущерба, причиненного работником организации, срок обращения в суд составляет один год, что ставит работодателя в этом отношении в более выгодное положение по сравнению с работником. Названные сроки в случае их пропуска по уважительным причинам могут быть восстановлены судом (т. е. депо рассматривается по существу, несмотря на пропуск срока). Трудовые споры рассматриваются в судебных органах по общим правилам гражданского судопроизводства, то есть порядок их разрешения регламентируется в основном нормами гражданского процессуального права, но с определенными особенностями, предусмотренными ТК РФ. Эти особенности состоят в следующем. 1. Работники, обращающиеся в суд (к мировым судьям) по делам, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от судебных расходов (в том числе от госпошлины) независимо от результатов рассмотрения дела, тогда как по всем остальным делам такие расходы возлагаются на ту сторону, против которой вынесено решение, даже если она от судебных расходов освобождена. 2. Судебное решение о восстановлении на работе при признании судом (мировым судьей) увольнения или перевода работника незаконным подлежит немедленному исполнению, а если оно не исполняется, то суд или мировой судья выносит определение о выплате такому работнику среднего заработка за все время задержки исполнения решения. Если же работник, не дождавшись исполнения судебного решения, устроился на другую, нижеоплачиваемую работу, то суд (мировой судья) выносит определение о взыскании в его пользу разницы в зарплате по прежнему и новому месту работы за этот же период. 3. Не допускается обратное взыскание денежных сумм, выплаченных работнику на основании решения суда (мирового судьи), даже если впоследствии это решение будет отменено как незаконное. Это означает, что в случае отмены судебного решения в порядке надзора выплаченные по нему денежные средства остаются, по общему правилу, у работника, то есть по делам этой категории не допускается поворот решения1. Данное правило связано с тем, что выплачиваемые работнику денежные средства, как правило, расходуются им на повседневные нужды, и к моменту отмены судебного решения их у работника чаще всего уже нет. Единственным исключением из рассматриваемого правила является случай, когда установлено, что вынесенное решение было основано на сообщенных работником суду ложных сведениях или представленных им подложных документах. В этом случае с недобросовестного работника взыскиваются неправильно выплаченные ему средства. В остальном процедура разрешения трудовых споров в судах определяется нормами гражданского процесса. § 2. Коллективные трудовые споры Понятие коллективных трудовых споров Коллективные трудовые споры - явление относительно новое для нашей страны, поскольку в советский период считалось, что при социалистической системе хозяйства они просто невозможны, что советский политический и правовой режим, государственное устройство, наконец, образ жизни советских людей исключают сами причины их возникновения. Вследствие этих политических установок в то время отсутствовало специальное законодательство, регламентирующее порядок урегулирования коллективных трудовых споров. Однако это достаточно идеалистическое представление было разрушено коренными преобразованиями последних десятилетий, выявившими серьезные противоречия между интересами работодателей и коллективными интересами работников, наглядным чему подтверждением является забастовочное движение. Размах этого движения, его стихийный характер привели государство к необходимости официального признания коллективных трудовых споров и принятию специальных нормативных правовых актов, предусматривающих органы и процедуру их урегулирования. Кроме того, наше государство, закрепив приоритет норм международного права над национальным законодательством, признало действие на территории России рекомендаций и конвенций Международной организации труда (МОТ), в связи с чем российское трудовое право восприняло международно-правовые нормы, содержащиеся, в частности, в Рекомендации МОТ 1951 г. «О добровольном примирении и арбитраже», в Конвенции и Рекомендации МОТ 1981 г. «О коллективных переговорах» и др. Впервые в нашем праве порядок разрешения коллективных трудовых споров нормативно был закреплен Законом СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» и действовал до принятия российского Федерального закона от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», который в настоящее время является специальным нормативным актом и регламентирует соответствующий порядок наряду с нормами главы 61 ТК РФ. Под коллективным трудовым спором понимается неурегулированное разногласие между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации (ст. 398 ТК РФ, п. 1 ст. 2 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»). Органы по урегулированию коллективных трудовых споров В связи с тем, что коллективные трудовые споры затрагивают интересы большого числа работников организаций или их структурных подразделений, могут заметным образом отразиться на результатах хозяйственной деятельности не только отдельных предприятий, но и целых отраслей хозяйства, для их урегулирования предусматривается создание большего, чем это установлено для рассмотрения индивидуальных споров, числа специальных органов и более сложная процедура разрешения споров, в которой выделяются определенные стадии. К числу органов по урегулированию коллективных трудовых споров относятся: • Служба по урегулированию коллективных трудовых споров, создаваемая в органах исполнительной власти по труду, на трех уровнях: федеральном, региональном (в субъектах Федерации) и муниципальном; • примирительные комиссии; • посредник; • трудовой арбитраж. Все эти органы, за исключением Службы по урегулированию коллективных трудовых споров, являются временно действующими, то есть создаются для урегулирования конкретного трудового спора, в отличие, скажем, от КТС, которая может действовать длительное время и принимать к своему рассмотрению постоянно поступающие от работников заявления. Службу по урегулированию коллективных трудовых споров можно охарактеризовать в качестве своеобразного куратора этой сферы трудовых отношений, который, с одной стороны, непосредственно не участвует в урегулировании спора, но, с другой - имеет возможность оказывать серьезное влияние на его исход. В частности, в задачи этой службы входит уведомительная регистрация возникшего конфликта, проверка полномочий представителей его сторон, обучение трудовых арбитров и формирование их списка, оказание методической помощи сторонам спора, а также частичное финансирование примирительных процедур. Работники Службы имеют право при предъявлении соответствующего удостоверения беспрепятственно посещать организации, в которых возник спор, с целью его быстрейшего разрешения. Многие споры приводят к забастовкам, но это не означает, что они могут быть решены только таким путем, что забастовка - единственно возможный правомерный и целесообразный способ урегулирования конфликта между работниками и работодателем. До ее проведения работники обязаны (именно обязаны, а не вправе) принять меры к урегулированию коллективного спора при помощи переговоров и примирительных процедур. Несоблюдение этого условия является основанием для признания забастовки незаконной с отрицательными для принимающих в ней участие работников последствиями, вплоть до увольнения за нарушение трудовой дисциплины или прогул. Коллективныепереговоры Поскольку трудовым спором признается лишь неурегулированное разногласие, закон до начала примирительных процедур обязывает спорящие стороны принять меры к урегулированию возникшего разногласия путем непосредственных переговоров, порядок и сроки проведения которых закреплены в Трудовом кодексе. Право на выдвижение требований, составляющих предмет разногласий, предоставлено коллективам работников организации и ее обособленных подразделений, а также их представителям. Эти требования должны быть утверждены на общем собрании (конференции) работников и изложены в письменной, а не в устной форме. Оригинал этого документа направляется работодателю, а копия - в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. Работодатель обязан принять требования работников к своему рассмотрению и в течение трех дней определиться в своем решении по ним. Такие требования могут направляться и профессиональными союзами и адресоваться не непосредственно работодателю, а представителям работодателей или их объединений (это делается, как правило, для выражения консолидированного мнения большого числа работников различных организаций, относящихся к какой-либо одной отрасли). В таком случае соответствующий представитель обязан сообщить о принятом решении профсоюзному органу в течение одного месяца. Лишь тогда, когда требования работников или их представителей отклоняются в полном объеме или частично, для урегулирования разногласий могут быть использованы примирительные процедуры, и только с этого момента считается, что возник коллективный трудовой спор. Примирительные процедуры Примирительные процедуры - это рассмотрение коллективного трудового спора между работниками и работодателем в целях его разрешения: 1) примирительной комиссией; 2) с участием посредника; 3) трудовым арбитражем. Примирительные комиссии создаются из равного числа представителей работников и работодателя, причем спорящие стороны не вправе уклоняться от их создания. Обязанность по организационно-финансовому и иному обеспечению деятельности примирительной комиссии возлагается на работодателя, и несоблюдение этой обязанности рассматривается как нарушение трудового законодательства с соответствующими последствиями {например, к должностным лицам администрации работодателя могут быть применены меры дисциплинарной или административной ответственности). Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора в пятидневный срок с момента издания приказа о ее создании, оформляется протоколом и имеет обязательную силу для обеих спорящих сторон. Исполняется решение примирительной комиссии в порядке и в сроки, установленные самим этим решением. Если в ходе рассмотрения спора в примирительной комиссии соглашения достигнуто не было, то его разрешение переходит в следующую стадию, на которой спор по усмотрению сторон может рассматриваться либо посредником, либо трудовым арбитражем. Кандидатура посредника определяется самими сторонами конфликта, которые также могут обратиться за помощью в ее подборе в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. Данный вопрос должен быть решен в течение трех рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий. Если по каким-либо причинам стороны в указанный срок не определились в выборе посредника, они обязаны приступить к созданию трудового арбитража. Спор с участием посредника должен быть рассмотрен в течение семи рабочих дней со дня его приглашения и завершается либо принятием обязательного для сторон решения, либо составлением протокола разногласий. В последнем случае спор переносится в следующую стадию - трудовой арбитраж. Если рассмотрение спора посредником является факультативной, необязательной стадией разрешения коллективного трудового спора, то урегулирование спора в трудовом арбитраже - необходимый элемент примирительной процедуры (разумеется, если стороны не пришли к взаимоприемлемому решению в процессе переговоров, рассмотрения спора в примирительной комиссии или с участием посредника), без которого нельзя объявлять забастовку. Трудовой арбитраж- это также временный орган, образуемый самими сторонами конфликта, но с обязательным участием Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Трудовой арбитраж создается в составе трех арбитров, избираемых сторонами спора по рекомендации указанной службы. При этом стороны дают письменное обязательство выполнять принятое арбитрами решение. Арбитраж создается не позднее трех рабочих дней после рассмотрения спора примирительной комиссией или с участием посредника, если этими инстанциями спор не был урегулирован. Решение о создании трудового арбитража оформляется соответствующим протоколом. Процедура рассмотрения спора трудовым арбитражем подробно не регламентирована. Закон лишь устанавливает, что в разбирательстве обязательно участие спорящих сторон и что срок разрешения спора по существу не может превышать пяти рабочих дней со дня создания трудового арбитража, а также предусматривает некоторые другие требования. Понятие забастовки и условия ее объявления Забастовка - это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) с целью объявления разрешения коллективного трудового спора. Смысл забастовки состоит в том, чтобы путем приостановки производственной или иной деятельности организации вынудить работодателя во избежание экономически неблагоприятных последствий удовлетворить требования работников. Право на забастовку прямо закреплено Конституцией РФ, в п. 4 ст. 37 которой указано, что государством «признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку». В отличие от примирительных процедур, забастовка является достаточно жестким, ультимативным способом разрешения трудовых споров, связанным с приостановкой работ в организации или в ее структурном подразделении. С точки зрения экономической она может привести к самым неблагоприятным последствиям не только для работодателя, но и для общества в целом (б качестве примера достаточно привести забастовки работников общественного транспорта), поэтому ее принято считать крайней, исключительной мерой, к которой работники могут прибегнуть лишь в том случае, когда ни предварительно выдвинутые требования, ни переговоры, ни примирительные процедуры не привели к ожидаемому результату либо когда по вине работодателя не было возможности урегулировать спор мирным, посредническим путем. Таким образом, право на организацию и проведение забастовки возникает у работников при условии, если: а) примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо б) работодатель или его представитель: • уклоняются от примирительных процедур; • препятствуют работе органов по рассмотрению спора или затягивают принятие ими решения; • не выполняют достигнутого в ходе рассмотрения спора соглашения и решений соответствующих органов. Ограничение права назабастовку Ограничение конституционного права на забастовку допускается только в соответствии с федеральным законом: а) в отношении определенных категорий работников; б) в определенных ситуациях и в) в организациях некоторых отраслей хозяйства. Так, признаются незаконными и не допускаются забастовки: государственных служащих, в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, в правоохранительных органах, на станциях скорой помощи, на ядерных объектах, в периоды введения военного или чрезвычайного положения в стране, а также в некоторых других случаях. В организациях тепло- и энергоснабжения, транспорта, связи, в больницах забастовки могут признаваться незаконными, если их проведение грозит обороне и безопасности страны, жизни и здоровью людей. Таким образом, в этих случаях забастовка считается противоправной не автоматически, а при условии создания угрожающей ситуации. Кроме того, незаконной может быть признана любая забастовка, если она объявлена без соблюдения сроков и процедур, установленных для ее проведения. Признание забастовки незаконной производится судами на уровне области или края по заявлениям работодателей или прокурора. Решение суда о признании забастовки незаконной подлежит немедленному исполнению, т. е. работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе на следующий день. Наряду с признанием забастовки незаконной суд имеет право отложить начавшуюся правомерную забастовку на срок до 30 дней, если признает, что она создает угрозу жизни и здоровью людей. Начавшаяся забастовка может быть также приостановлена по решению Правительства РФ на срок до 10 календарных дней, если будет признано, что ее проведение отрицательно сказывается на обеспечении жизненно важных интересов государства в целом либо его отдельных территорий. Участие в незаконной, отложенной на основании решения суда или приостановленной Правительством забастовке является нарушением трудовой дисциплины, за что работники могут быть подвергнуты дисциплинарным взысканиям вплоть до увольнения, а на орган, ее возглавляющий (как правило, это профсоюзный орган), по решению суда может быть возложена обязанность возместить работодателю причиненные такой забастовкой убытки. Порядок проведения забастовки Как уже отмечалось, сроки и процедура проведения забастовки строго регламентированы. Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников, на котором должно присутствовать не менее 2/3 от их общего числа, и считается принятым, если за него проголосовало не менее 50 % работников, присутствовавших на собрании. Таким образом, за объявление забастовки должна высказаться, как минимум, 1/3 работников соответствующей организации (или ее структурного подразделения). Решение о проведении забастовки может принять и профсоюзный орган, но такое решение до начала забастовки обязательно должно быть утверждено общим собранием (конференцией). В тех случаях, когда созыв собрания (конференции) по каким-то причинам невозможен, профсоюзный или иной представительный орган работников (например, забастовочный комитет), принявший решение о забастовке, должен его утвердить путем сбора подписей более половины работников организации или ее обособленного подразделения в поддержку проведения забастовки. В решении об объявлении забастовки должны быть указаны: 1) перечень разногласий, не урегулированных на стадиях примирительных процедур; 2) дата (число, месяц) и время начала забастовки; 3) предполагаемая продолжительность забастовки; 4) предполагаемое количество ее участников (без персоналий); 5) наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах; 6) предложения по минимуму необходимых работ, которые должны осуществляться в период проведения забастовки (для организаций, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества). Такой минимум определяется соглашением сторон спора на основании перечней, разрабатываемых и утверждаемых совместным решением органами исполнительной власти и профессиональными союзами первоначально на уровне Российской Федерации, а на основе федерального перечня - на уровне субъектов Федерации. О начале забастовки работодатель должен быть поставлен в известность в письменной форме не позднее, чем за 10 календарных дней. Для этой цели ему направляется копия соответствующего решения собрания (конференции) работников или их представительного органа. Наряду с обязанностями работников и их представительных органов при проведении забастовок закон также предусматривает и обязанности работодателя. Работодатель обязан: 1) не создавать препятствий для добровольного участия работников в забастовке или в отказе от участия в ней; 2) предоставить помещение, создать иные необходимые условия для проведения общего собрания (конференции) работников и не препятствовать его проведению; 3) уведомить о забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров; 4) выплачивать заработную плату тем работникам, которые отказались от участия в забастовке, но вследствие ее проведения не могут выполнять своих трудовых обязанностей. В данном случае оплата производится как за время простоя не по вине сторон трудового договора, т. е. не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада). Коллективным договором или соглашениями могут быть предусмотрены и иные обязанности работодателя. На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются их место работы и должности, однако время участия в забастовке, разумеется, не оплачивается, за исключением тех работников, которые заняты выполнением обязательного минимума работ. Закон запрещает работодателю применять к работникам, законно участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, в том числе увольнять их в связи с участием в забастовке (такое увольнение называется локаутом - от англ. lockout -запереть дверь и не впускать). Законом предусмотрены также и совместные обязанности сторон коллективного трудового спора, разрешаемого посредством забастовки. Даже в период проведения последней стороны обязаны: 1) продолжить переговоры по мирному урегулированию спора; 2) принять все зависящие от них меры по обеспечению общественного порядка, сохранности имущества работников и организации; 3) обеспечить работу машин и оборудования, остановка которых угрожает жизни и здоровью людей. Неисполнение всех перечисленных выше обязанностей (персональных и совместных) рассматривается как нарушение действующего трудового законодательства и трудовой дисциплины, что может повлечь за собой применение мер различных видов юридической ответственности, вплоть до уголовной. |