Правовое обеспечение профессиональной деятельности. Учебника для студентов образовательных учреждений среднего профессионального образования Москва форум инфрам 2004

• Название: Учебника для студентов образовательных учреждений среднего профессионального образования Москва форум инфрам 2004
• Анкор: Правовое обеспечение профессиональной деятельности
• Дата: 06.03.2023
• Размер: 2.3 Mb.
• Имя файла: Pravovoe_obespechenie_professionalnoy_deyatelbno.doc
• Тип: Учебник; #971098
• страница: 18 из 22

ГЛАВА 10. ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА
Понятие дисциплины труда

Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам пове­дения, установленным Трудовым кодексом РФ, иными законами, соглашениями, коллективным договором, иными локальными нормативными актами организации, а также трудовым договором (ч. 1 ст. 189 ТК РФ).

Хотя в приведенном определении отсутствует указание на соблюдение своих обязанностей работодателем, это, конечно, не означает, что дисциплина труда имеет отношение только к пове­дению работников. Согласно ч. 2 ст. 189 ТК РФ работодатель обязан в соответствии с нормами трудового законодательства, локальными актами и трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Следовательно, трудовая дисциплина как правовая категория имеет двухсторон­ний характер. И все же основной акцент в нормах о дисциплине труда законодатель, безусловно, делает на дисциплине работника, что совершенно справедливо.

Дисциплина труда в конкретной организации предполагает строгое соблюдение всеми работниками внутреннего трудового распорядка. Этот распорядок определяется утвержденными работодателем с учетом мнения представительного (профсоюз­ного) органа работников правилами внутреннего трудового рас­порядка (ВТР).

Правила внутреннего трудового распорядка представ­ляют собой локальный нормативный акт организации, регламен­тирующий в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, вре­мя отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыс­кания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).

Правила ВТР утверждаются обычно на определенный срок, однако возможно их принятие и на срок, не ограниченный во времени.

В некоторых отраслях хозяйства для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, ут­верждаемые Правительством РФ. Обычно они распространяются на работников основных (ведущих) профессий в данной отрасли.

В качестве примера можно привести Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, Дисциплинарный устав военизированных горноспасательных частей по обслужива­нию горнодобывающих предприятий металлургической промыш­ленности, Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энер-; гии, Устав о дисциплине работников морского транспорта, Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ.
Способыобеспечения дисциплины труда

Для обеспечения трудовой дисциплины трудовое законодательство использует два метода (способа): метод поощрения и метод принуждения.

Поощрение - это признание трудовых заслуг работника, оказание ему общественного почета за достижения в труде. Меры поощрения могут быть как морального, так и материального характера, а могут сочетать в себе оба эти элемента. Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрения за доб­росовестный труд:

• объявление благодарности;

• выдача премии;

• награждение ценным подарком;

• награждение почетной грамотой;

• представление к званию лучшего по профессии.






Необходимо заметить, что этот перечень не является исчер­пывающим. Другие виды поощрений работников за труд могут определяться коллективным договором или правилами внутрен­него трудового распорядка организации, а также уставами и по­ложениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обще­ством и государством работники могут быть представлены к госу­дарственным наградам.

Сведения о поощрениях заносятся в трудовую книжку, что очень важно для работника при поступлении на другую работу.

Помимо положительных стимулов к соблюдению трудовой дисциплины существуют и отрицательные, которые выражаются в угрозе наступления негативных для работника последствий в случае нарушения им трудовой дисциплины. Эти последствия чаще всего выражаются в применении к работнику принудитель­ных мер воздействия (мер принуждения).

Метод принуждения как способ обеспечения трудовой дисциплины - это совокупность приемов и средств воздействия на недобросовестных работников, выражающихся в применении к ним юридических санкций за неисполнение или ненадлежащее исполнение принятых на себя трудовых обязанностей.

В качестве мер принуждения, применяемых в связи с нару­шением трудовой дисциплины, выступают, как правило, меры ответственности. Трудовому праву, в отличие от некоторых дру­гих отраслей российского права (гражданского, административ­ного, уголовного), единая конструкция ответственности неизве­стна. В зависимости от того, в чем именно выразилось нарушение трудовой дисциплины и какие последствия в результате этого на-' ступили, нарушитель может быть привлечен к дисциплинарной или материальной (имущественной) ответственности. Вопрос о материальной ответственности возникает лишь в том случае, ес­ли неправомерным поведением работника (или работодателя) причинен материальный ущерб другой стороне трудового дого­вора. При отсутствии материального ущерба на работника (но не на работодателя) может быть возложена только дисциплинарная ответственность. Совершенный работником дисциплинарный проступок, причинивший в то же время материальный ущерб ра­ботодателю, может явиться основанием для привлечения работ­ника как к дисциплинарной, так и к материальной ответственнос­ти одновременно. Далее эти виды ответственности будут рассмо­трены более подробно.
Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность - это юридическая ответственность, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, под которым понимается неиспол­нение или ненадлежащее исполнение работником по его вине воз­ложенных на него трудовых обязанностей.

Состав дисциплинарного проступка включает два элемента:

• объективно противоправное поведение работника, которое выражается в самом факте неисполнения или ненадлежа­щего исполнения им трудовых обязанностей и может состо­ять как в действии (например, появление на работе в состо­янии алкогольного опьянения), так и в бездействии (например, неявка на работу) (объективная сторона);

• вину работника в неисполнении или ненадлежащем исполне­нии им своих трудовых обязанностей (субъективная сторона). Указанные элементы необходимы и вместе с тем достаточны для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Ма­териальный ущерб и причинная связь между ним и противоправным нарушением трудовой дисциплины в состав дисциплинарного про­ступка не входят и могут влиять лишь на выбор вида дисциплинарно­го взыскания или служить, в совокупности с другими условиями, основанием для материальной ответственности работника.
Виды дисциплинарных взысканий

Дисциплинарная ответственность состоит в применении работодателем к работнику од­ного из следующих видов дисциплинарного взыскания:

• замечание;

• выговор;

• увольнение по соответствующим основаниям. Следует пом­нить, что увольнение возможно не за всякое нарушение трудо­вой дисциплины, а лишь по тем основаниям, которые преду­смотрены ст. 81 ТК РФ, а также некоторыми другими нормами ТК РФ и иных законов, устанавливающими дополнительные ос­нования увольнения некоторых категорий работников. Приведенный перечень дисциплинарных взысканий для большинства работников является исчерпывающим. Другие виды взысканий могут быть предусмотрены только федеральным законом и уставами (положениями) о дисциплине для отдельных категорий работников. Например, Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ установлены такие дополни­тельные виды дисциплинарных взысканий, как лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом, увольнение за грубое нарушение дисциплины, создавшее угрозу безопасности дви­жения поездов, маневровой работы, жизни и здоровью людей или при­ведшее к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного иму­щества, неисполнению служебных обязанностей по обслуживанию пассажиров и др. Работники плавсостава судов морского, речного флота и флота рыбной промышленности в качестве мер дисципли­нарной ответственности могут быть лишены права управления этими судами, переведены на низшую должность, вообще дисквалифициро­ваны. Такая дисциплинарная ответственность называется специаль­ной. Она применяется в тех отраслях, где действуют положения и ус­тавы о дисциплине, и распространяется на те категории работников, которые, собственно, определяют специфику того или иного вида профессиональной деятельности.

Никакие другие виды дисциплинарных взысканий, помимо прямо предусмотренных законом и уставами (положениями) о дисциплине, не могут быть установлены ни правилами ВТР, ни коллективным договором или иными локальными актами, ни тру­довым договором. В связи с этим следует признать незаконной практику применения в некоторых частных организациях за нару­шение трудовой дисциплины (например, за опоздание на работу) денежных штрафов.
Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности выражается в применении к нему дисциплинарного взыскания. Важной гарантией для работника является то, что ответственности возможность наложения дисциплинарного взыскания ограничена жесткими сроками. Это не позволяет работодателю «держать» работника в постоян­ном «страхе» применения к нему наказания. Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее:

а) одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (когда оно по закону требуется);

б) шести месяцев со дня совершения проступка, а по ре­зультатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

При применении дисциплинарных взысканий действует пра­вило, согласно которому за один и тот же проступок на работника может быть возложено только одно взыскание. Так, грубейшим нарушением закона является одновременное объявление выговора и увольнение работника за прогул.

Статья 193 ТК РФ устанавливает определенную процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, несо­блюдение которой делает применение взыскания неправомер­ным. Эта процедура состоит в следующем.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение об этом составляется акт. Сам отказ дать объяснение не препятствует применению дис­циплинарного взыскания, однако пока работодатель не потребо­вал объяснения, он не может привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Приказ (распоряжение) работодателя о приме­нении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. При отказе работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Наличие дисциплинарного взыскания означает не только не­гативную общественную оценку поведения работника. Оно также учитывается при применении других взысканий. Так, для увольне­ния работника по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 81 ТК РФ, необходимо неоднократное нарушение трудовой дисциплины при наличии у работника дисциплинарного взыскания.
Обжалование и снятие дисциплинарных взысканий

Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе в суд (см. подробнее гл. 12 учебника). В случае, если привлечение работника к дисциплинарной ответст­венности будет признано неправомерным, работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

Срок существования дисциплинарных взысканий не является безграничным. Если в течение года со дня применения дисципли­нарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисцип­линарному взысканию, то оно погашается, т. е. считается, что работник не имеет дисциплинарного взыскания. Однако работо­датель вправе снять с работника дисциплинарное взыскание и до истечения этого срока по собственной инициативе, просьбе само­го работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Учитывая, что дисцип­линарные взыскания со временем погашаются или снимаются, закон запрещает заносить сведения о них в трудовую книжку

работника.

По общему правилу, применение дисциплинарных взыска­ний является правом, а не обязанностью работодателя. Однако ес­ли речь идет о виновных действиях самого руководителя органи­зации или его заместителей, допустивших нарушение трудового законодательства либо условий коллективного договора или со­глашения, то работодатель в лице его соответствующих органов (или собственника имущества) обязан рассмотреть сделанное об этом заявление представительного органа работников и сообщить последнему о результатах рассмотрения. В случае, если факты нарушений подтвердятся, работодатель обязан применить к руко­водителю организации (его заместителям) дисциплинарное взыс­кание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК РФ).
ГЛАВА 11. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Понятиематериальнойответственности

Каждая из сторон трудового договора обяза­на бережно относиться к имуществу другой стороны. Нарушение этой обязанности, по­влекшее причинение материального ущерба, является основанием для возложения на виновную сторону мате­риальной ответственности, т. е. обязанности возместить причи­ненный ущерб. Материальная ответственность состоит в обязан­ности одной стороны трудового договора (работника или работода­теля) возместить ущерб, причиненный ею в результате виновного противоправного неисполнения или ненадлежащего исполнения своих трудовых обязанностей другой стороне.

Из приведенного определения следует, что для возложения материальной ответственности, в отличие от ответственности дис­циплинарной, недостаточно одного факта виновного нарушения одной из сторон трудового договора своих обязанностей (напри­мер, опоздания работника на работу). Необходимо, чтобы вслед­ствие этого другой стороне был причинен имущественный вред. Поэтому в состав данного правонарушения помимо противоправ­ности и вины входят также такие элементы, как материальный ущерб и причинная связь между последним и противоправным действием или бездействием.
Условия материальной ответственности

Основанием материальной ответственности, как и любой ответственности, принято счи­тать правонарушение. Под условиями же от­ветственности обычно понимают элементы состава правонарушения. Условиями материальной ответствен­ности являются:

• имущественный ущерб. В зависимости от того, идет ли речь об ответственности работодателя или работника, это условие имеет особенности. В отличие от работодателя, работник несет материальную ответственность только за прямой дей­ствительный ущерб, причиненный имуществу работодателя, и не отвечает за неполученные последним доходы (см. ниже);

• противоправное поведение работника или работодателя. Противоправность в данном случае выражается в наруше­нии имущественных прав другой стороны трудового договора. Противоправное поведение может состоять как в действии (например, порча работником станка вследствие его непра­вильной эксплуатации), так и в бездействии (например, не­принятие работодателем мер к сохранению личного имуще­ства работника, невыплата в установленный срок зарплаты);

• причинная связь между ущербом и противоправным поведе­нием стороны трудового договора. Это означает, что мате­риальный ущерб должен наступить вследствие именно про­тивоправного поведения стороны, а не каких-либо иных обстоятельств. Так, например, отсутствует причинная связь между действиями работника по управлению автомобилем работодателя и его повреждением вследствие дорожно-транспортного происшествия, если последнее произошло вследствие неисправности тормозов и работник не был обя­зан следить за техническим состоянием автомобиля;

• вина причинителя (в форме умысла или неосторожности).

Необходимо помнить, что для привлечения к материальной от­ветственности требуется одновременное наличие всех названных ус­ловий (элементов состава). Отсутствие хотя бы одного из них исклю­чает материальную ответственность по нормам трудового права.

Особенности и видыматериальной ответственности

Материальная ответственность имеет много общего с гражданско-правовой ответственностью, которая также является имущественной. Однако последняя предполагает, как правило, полное возмещение убытков, т. е. не только реальный ущерб, но и упущенную выгоду, и иногда на­ступает независимо от вины, что невозможно в трудовом праве. Кроме того, размер материальной ответственности работника, как будет показано ниже, чаще всего ограничен размером его среднемесячного заработка. Подобных ограничений нет в граж­данском праве. В связи с этим практически важно знать, в каких случаях ответственность за причиненный ущерб является граж­данско-правовой, а в каких материальной. Имущественная ответ­ственность работника перед работодателем является материаль­ной и регулируется нормами трудового права во всех случаях, ес­ли ущерб причинен в связи с невыполнением или ненадлежащим выполнением им своих трудовых обязанностей. Это не означает, что материальная ответственность может наступать только за ущерб, причиненный работником в рабочее время. Например, ра­ботник использует транспортное средство работодателя по окончании рабочего дня в личных цепях и повреждает его. При наличии других условий ответственность работника в данном случае будет на­ступать по нормам трудового права, т. к. он, используя имущество ра­ботодателя в личных целях, нарушил свои трудовые обязанности. Имущественная ответственность работодателя перед работником также, по общему правилу, является материальной, а не гражданско-правовой, за исключением случаев причинения вреда здоровью ра­ботника.

Материальная ответственность регулируется нормами тру­дового законодательства. Однако в трудовом договоре, заключае­мом между работником и работодателем, она может конкретизи­роваться. При этом ст. 232 ТК РФ содержит важную гарантию для работника, устанавливая, что предусмотренная договором ответ­ственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотре­но законом. Условия трудового договора, не соответствующие этой норме, как и любые иные условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законом, недействительны.

Материальная ответственность в трудовом праве, в зависи­мости от ее субъекта, подразделяется на два вида:

• ответственность работника перед работодателем;

• ответственность работодателя перед работником.
Материальная ответственность работника перед работодателем

Основанием материальной ответственности работника перед работодателем является причинение не любого, а только прямого действительного ущерба. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с ра­ботника не подлежат. В этом состоит одна из главных особенностей материальной ответственности работников.

Под прямым действительнымущербом понимается ре­альное уменьшение (умаление) наличного имущества работода­теля (или имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) или ухудшение его состояния, а также необходи­мость для работодателя произвести затраты либо излишние вы­платы на приобретение или восстановление имущества. При этом наличным имуществом работодателя считается только такое, которое находится на его балансе.

Неполученные доходы (упущенная выгода), которые, как уже отмечалось, возмещению не подлежат, - это те доходы, кото­рые работодатель мог бы извлечь, но не извлек вследствие противоправного поведения работника. Например, прогул, безусловно, причиняет имущественный вред работодателю, поскольку он не получает вследствие этого какую-то часть прибыли. Но это не есть прямой действительный ущерб, поэтому прогул является ос­нованием только для дисциплинарной, но не материальной ответ­ственности. Напротив, повреждение работником транспортного средства, которым он управлял при выполнении своих трудовых обязанностей, является действительным (реальным) ущербом и влечет материальную ответственность. Но убытки, состоящие в неполучении работодателем дохода от использования этого транспортного средства в связи с его ремонтом, - уже упущенная выгода, которая возмещению не подлежит. Или другой пример. По вине работника вышел из строя станок. В ремонте станок нахо­дился три дня. Затраты на ремонт станка - это прямой действи­тельный ущерб, подлежащий возмещению виновным работником, а возможный доход от непроизведенной за три дня и нереализо­ванной продукции образует упущенную выгоду (неполученные доходы), которая возмещению не подлежит.

Из правила о том, что работник несет материальную ответ­ственность только за причиненный им прямой действительный ущерб, существует одно исключение, касающееся руководителей организаций. В случаях, предусмотренных федеральными закона­ми, руководитель обязан полностью возместить организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом рас­чет убытков осуществляется по нормам гражданского законода­тельства.

В ряде случаев закон освобождает работника от материаль­ной ответственности за причиненный им вред, не рассматривая его поведение как противоправное. Например, в целях предотвра­щения распространения огня при пожаре работник намеренно ло­мает горящую конструкцию. В данном случае вред, хотя он и при­чинен работником вполне осознанно, возмещению не подлежит, поскольку работник действовал для спасения более ценного блага - остального имущества, а возможно, и жизни людей, т. е. в состоя­нии крайней необходимости. Помимо крайней необходимости, ма­териальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормаль­ного хозяйственного риска, необходимой обороны либо неиспол­нения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 ТК РФ).

Следует подчеркнуть, что материальная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности, поэтому она наступает независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответствен­ности за причинение имущественного ущерба работодателю.
Виды материальнойответственностиработников

В зависимости от размера ущерба, подлежа­щего возмещению, трудовое законодатель­ство предусматривает три вида материальной ответственности работника: ограниченную, полную и в кратном размере.

Ограниченная материальная ответственность выража­ется е обязанности работника возместить прямой действительный ущерб, но не свыше своего среднего месячного заработка. Феде­ральным законодательством могут быть установлены и иные пре­делы ограниченной материальной ответственности.

Ограниченная материальная ответственность является веду­щим видом материальной ответственности и применяется во всех случаях, если иной вид ответственности не предусмотрен законом. В ней наиболее отчетливо проявляется защитная функция трудового права; она - общее правило, из которого в ряде случаев делаются ис­ключения в сторону увеличения размера ущерба, подлежащего воз­мещению работником. Проиллюстрируем это на следующем приме­ре. В процессе обработки детали токарь по неосторожности выводит из строя токарный станок, ремонт которого обходится работодателю в 20 тыс. руб. Среднемесячный заработок токаря составляет 5 тыс. руб. Если будет установлена совокупность всех условий привлечения к материальной ответственности, его обязанность возместить работо­дателю ущерб будет ограничена суммой в 5 тыс. руб., т. е. среднеме­сячной заработной платой (ограниченная ответственность). Однако если токарь повредил станок при использовании его в личных целях (например, при изготовлении детали для собственного автомобиля), то в силу прямого указания закона (п. 8 ст. 243 ТК РФ) он будет нести ответственность в полном размере, т. е. сумма возмещения составит 20 тыс. руб. (полная материальная ответственность).

Полная материальная ответственность заключается в обязанности работника возместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. Статья 243 ТК РФ предусматривает, что полная материальная ответственность воз­лагается на работника в случаях:

1) когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при ис­полнении работником трудовых обязанностей. Например, такая ответственность возлагается на кассиров согласно Положению о порядке ведения кассовых операций за недостачу денежных средств, полученных ими для ответственного хранения и других целей;

2) недостачи ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разо­вому документу (например, по доверенности). Подробнее о дого­ворах о полной материальной ответственности речь пойдет ниже;

3) умышленного причинения ущерба;

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркоти­ческого или токсического опьянения;

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) причинения ущерба в результате административного про­ступка, если таковой установлен соответствующим государствен­ным органом;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую зако­ном тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, пре­дусмотренных федеральными законами;

8) причинения ущерба не при исполнении работником тру­довых обязанностей. Предположим, по вине водителя служебного автомобиля произошло дорожно-транспортное происшествие, в ре­зультате чего автомобиль был поврежден, и на его восстановление потребовалась сумма, значительно превышающая среднемесячную зарплату работника. Если такой работник управлял автомобилем при исполнении своих трудовых обязанностей, он будет обязан возместить ущерб в размере, ограниченном его среднемесячным заработком. Но если он использовал служебный автомобиль в личных целях (например, для перевозки грузов на свою дачу или для поездки на охоту), то затраты на его восстановление он будет обязан возместить работодателю в полном объеме, без учета суммы заработка.

Помимо названных случаев материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть возложена на руководителя организации, его заместителей, глав­ного бухгалтера в случаях, предусмотренных трудовым догово­ром, заключенным с этими лицами.
Договор о полной материальной ответственности

Чаще всего полная материальная ответственность имеет место на основании письменных договоров о полной материальной ответственности, т. е. о возмещении работо­дателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вве­ренного работникам имущества. Такие договоры заключаются только с совершеннолетними лицами, непосредственно обслужи­вающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество (ст. 244 ТК РФ), причем не с любыми, а лишь с те­ми, которые указаны в специальных перечнях работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры. Перечни этих работ в категорий работников, а также типовые формы договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом

Правительством РФ.

Договоры о полной материальной ответственности заключа­ются, например, с кладовщиками, экспедиторами, гардеробщика­ми, проводниками, кондукторами и др. Следует иметь в виду, что в тех случаях, когда закон допускает возможность заключения та­кого договора, на он по каким-то причинам надлежащим образом не заключен (не заключен вообще или заключен, к примеру, не в письменной, а в устной форме), работник при недостаче может быть привлечен лишь к ограниченной, но не полной материальной ответственности. Если договор о полной материальной ответст­венности в нарушение закона заключен с лицом, не указанном в соответствующем перечне, он также считается не имеющим юридической силы (недействительным), и в случае причинения ущерба работник может быть привлечен лишь к ограниченной ма­териальной ответственности.

Заключение договора о полной материальной ответственности возможно не только с отдельным работником, но и с целым коллекти­вом (бригадой). Это связано с тем, что закон допускает не только ин­дивидуальную, но и бригадную (коллективную) полную материаль­ную ответственность. Последняя применяется при совместном вы­полнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранени­ем, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере. В этом случае письменный договор о полной материальной ответственности заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады). Причем для освобождения от мате­риальной ответственности член коллектива (бригады) должен дока­зать отсутствие своей вины.

Полная договорная материальная ответственность, как ин­дивидуальная, так и коллективная, служит цели сохранности и бережного отношения работников к имуществу работодателя. В определенной степени она также способствует укреплению трудовой дисциплины. Необходимо иметь в виду, что бюджетные организации обязаны в указанных выше случаях заключать со своими работниками договоры о полной материальной ответст­венности, а иные организации - имеют право.
Определение размерапричиненного работником ущерба

Трудовой кодекс предусматривает следующие способы определения размера ущерба, причиненного работодателю работником.

1. При утрате и порче имущества размер ущерба определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

2. В виде исключения федеральными законами может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, если этот ущерб причинен хищением, умыш­ленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический раз­мер причиненного ущерба превышает его номинальный размер¹.

3. Если ущерб работодателю причинен тем, что работник, направленный на обучение за счет средств работодателя, затем уволился без уважительных причин до истечения срока, обуслов­ленного трудовым договором или соглашением об обучении, он должен быть возмещен в размере затрат, понесенных работодате­лем в связи с обучением работника. Необходимо отметить, что хо­тя это правило помещено в главу ТК РФ о материальной ответст­венности, речь здесь на самом деле идет не об ответственности. Увольнение по собственному желанию, даже без уважительных причин, - право работника, поэтому его нельзя рассматривать как противоправное действие. В данном случае работник обязан вер­нуть затраченные на него, но не отработанные средства.

Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины работника, его материального положения и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащего возмещению работником. Однако такое снижение не производит­ся, если ущерб причинен преступлением, совершенным работни­ком в корыстных целях. По инициативе работодателя размер подле­жащего возмещению ущерба может быть снижен в любом случае.

Прежде чем принять решение о взыскании ущерба с конкрет­ных работников, работодатель обязан провести проверку для установ­ления размера ущерба и причин его возникновения. Для этого может создаваться специальная комиссия с участием соответствующих спе­циалистов. Окончательное установление причины возникновения ущерба возможно только после истребования от работника объясне­ния в письменной форме. Кроме того, работник и его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжало­вать их в порядке, установленном законом.

После установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения должен быть решен вопрос о его возмещении.
Порядок возмещения ущерба, причиненного работником

Возмещение ущерба может производиться как в добровольном, так и в принудительном порядке.

Добровольное возмещениеущерба воз­можно в денежной либо в натуральной форме. В денежной форме работник добровольно возмещает ущерб полностью или частично в пределах размера того вида материальной ответственности, которая может быть на него возложена по закону. При этом по соглашению работодателя и работника допускается возмещение ущерба с рассрочкой плате­жа. В этом случае работник представляет работодателю письмен­ное обязательство о добровольном возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В натуральной форме возмещение ущерба возможно с согласия работодателя путем передачи ему ра­ботником имущества, равноценного утраченному, или исправления поврежденного имущества.

При отказе работника добровольно возместить причинен­ный ущерб, взыскание производится в принудительном порядке в денежной форме. Возможны два способа принудительного взыс­кания: судебный и внесудебный.

Внесудебный порядок взыскания состоит в том, что сумма ущерба взыскивается по распоряжению работодателя путем удержания из заработной платы работника. При этом общий размер удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %. Взыскание суммы причиненного ущерба по рас­поряжению работодателя возможно лишь в том случае, если взы­скиваемая сумма не превышает среднего месячного заработка. Распоряжение о взыскании ущерба может быть сделано работо­дателем, по общему правилу, не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера причиненного ущерба.

Во всех остальных случаях, т. е. когда месячный срок истек, а распоряжение сделано не было, или сумма ущерба, подлежа­щая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, а работник не согласен добровольно возместить ущерб, взыскание производится в судебном порядке. При этом срок исковой давности для взыскания суммы причиненного работ­ником ущерба составляет один год со дня обнаружения ущерба.
Материальная ответственность работодателя перед работником

Ответственность работодателя перед работником длительное время в трудовом законодательстве специально не выделялась. Она хотя и существовала, но по вполне понятным причинам (господство государственной собственно­сти и ее всемерная охрана) была значительно ниже той, которую нес работник за имущественный вред, причиненный работодателю. Лишь расширение договорных начал в трудовом праве, основанное на кон­ституционном закреплении принципа равной защиты всех форм соб­ственности, позволило законодательно выделить этот вид ответствен­ности в качестве самостоятельного и обособить его структурно.

Условно материальную ответственность работодателя пе­ред работником можно подразделить на следующие виды:

• ответственность за материальный ущерб, причиненный ра­ботнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ);

• ответственность за ущерб, причиненный имуществу работ­ника (ст. 235 ТК РФ);

• ответственность за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ);

• ответственность за причинение работнику морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Кроме того, работодатель несет ответственность за причи­нение вреда здоровью работника, но данный вид ответственности регулируется нормами гражданского права и законодательством о социальном страховании, в связи с чем в данной главе не рассма­тривается.

В зависимости от конкретных обстоятельств перечислен­ные вицы ответственности могут применяться для защиты прав и интересов работника как по отдельности, так и в комплексе. Рас­смотрим подробнее каждый из них.

1. Ответственность за материальный ущерб, причинен­ный работнику в результате незаконного лишения его воз­можности трудиться. Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случа­ях незаконного лишения его возможности трудиться. ТК РФ уста­навливает лишь примерный перечень случаев, когда у работода­теля возникает такая обязанность. Это случаи, когда заработок не получен в результате:

• незаконного отстранения работника от работы, его увольне­ния или перевода на другую работу;

• отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

• задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответ­ствующей законодательству формулировки причины уволь­нения работника, если это воспрепятствовало поступлению работника на новое место работы;

• других обстоятельств, предусмотренных федеральными за­конами и коллективным договором.

Во всех перечисленных случаях работник по вине работода­теля лишен возможности продолжать трудовую деятельность и, следовательно, получать заработную плату. Поэтому подлежащий возмещению ущерб выражается в сумме утраченного заработка.

2. Ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника. Ущерб, причиненный имуществу работника, возме­щается работодателем в полном объеме. Размер ущерба исчисля­ется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. При согласии работника ущерб мо­жет быть возмещен в натуре, т. е, путем восстановления (ремон­та) поврежденного имущества или предоставления работнику имущества, равноценного утраченному. Ущерб возмещается по заявлению работника, которое он направляет работодателю. Ра­ботодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его по­ступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право взыскать сумму причиненного ему ущерба в судебном по­рядке.

3. Ответственность за задержку выплаты заработной платы. Данный вид ответственности наступает не только при на­рушении работодателем установленного срока выплаты заработ­ной платы, но и в случае нарушения сроков оплаты отпуска, выплат при увольнении и любых других выплат, причитающихся работнику. За нарушение сроков указанных выплат работодатель обязан уплатить работнику проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже 1/300 (одной трехсотой) действующей на мо­мент выплаты ставки рефинансирования Центрального банка РФ. Указанные проценты исчисляются от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после уста­новленного срока выплаты по день фактического расчета включи­тельно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудо­вым договором. При отсутствии в них данного условия применяется указанная выше ставка рефинансирования. В настоящее время она составляет 21 %. Соответственно, размер процентов, подлежа­щих уплате работодателем работнику за задержку выплаты заработной платы, будет рассчитываться по формуле:

З x 21 %/ 300 за каждый день задержки,

где З - невыплаченная сумма заработной платы.

Особенность рассматриваемого вида материальной ответ­ственности состоит в том, что обязанность работодателя уплатить проценты возникает вследствие самого факта нарушения срока денежных выплат. Б отличие от других видов материальной ответ­ственности, здесь не требуется причинения правонарушением ма­териального ущерба. Такой состав правонарушения, в котором от­сутствует часть элементов, называется усеченным. В данном слу­чае в него входят только противоправное бездействие работодате­ля (невыплата зарплаты в срок) и его вина.

4. Ответственность за причинение работнику мораль­ного вреда. Под моральным вредом понимаются физические или нравственные страдания потерпевшего. Если моральный вред причинен работнику неправомерными действиями или без­действием работодателя (незаконное увольнение, задержка вы-

платы заработной платы и т. д. и т. п.), работодатель обязан его ком­пенсировать¹.

Моральный вред компенсируется в денежной форме. При этом размер компенсации не должен зависеть от подлежащего возмещению имущественного ущерба, причиненного работнику наряду с моральным вредом. Конкретный размер компенсации определяется по соглашению работодателя и работника. При недостижении соглашения возникший спор решается в судебном порядке.