Правовое обеспечение профессиональной деятельности. Учебника для студентов образовательных учреждений среднего профессионального образования Москва форум инфрам 2004
 Скачать 2.3 Mb.
|
|
§ 2. Заключение трудового договора и оформление трудовых отношений Порядок заключения трудового договора Действующее законодательство важное значение придает не только понятию трудового договора и определению составляющих его содержание условий, но и порядку его заключения (т. е. правилам приема на работу). В положениях о порядке заключения трудового договора находят отражение такие основополагающие принципы трудового права, как принцип свободы трудового договора, принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве и др. Принцип свободы трудового договора проявляется не только в относительной свободе его сторон в определении условий, на которых будет заключен трудовой договор, но и - что более важно - в свободе принятия ими решения о самом заключении трудового договора. Основы принципа свободы трудового договора заложены в Конституции РФ, ст. 37 которой устанавливает следующие фундаментальные положения: «I. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. 2. Принудительный труд запрещен». Эти принципы получили дальнейшее развитие в трудовом законодательстве, в частности, в ст. 4 ТК РФ. В то же время неограниченная свобода заключения трудового договора могла бы создать правовую предпосылку для дискриминации ищущих работу граждан, для нарушения их конституционного права на труд. Не случайно в приведенных выше нормах Конституции акцент сделан именно на правах и свободах гражданина как потенциального работника. Что же касается другой стороны договора, работодателя, то его свобода усмотрения при заключении трудового договора несколько ограничена. Согласно ст. 64 ТК РФ необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается. Что же следует понимать под необоснованным отказом? Анализ норм трудового права позволяет сделать вывод, что! при наличии соответствующей вакансии необоснованным является отказ в приеме на работу по любым мотивам, не связанным с: • деловыми качествами работника; • особенностями соответствующего вида труда; • ограничениями, установленными федеральным законодательством. Однако некоторые случаи необоснованного отказа в заключении трудового договора ТК РФ оговаривает специально. Так, российское законодательство не допускает дискриминации в трудовых отношениях, в том числе и при заключении трудового договора, по признакам пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ст. 3, 64 ТК РФ). Согласно ч. 2 ст. 64 I ТК РФ какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при | заключении трудового договора в зависимости от перечисленных признаков не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. В качестве одного из примеров дискриминации по мотивам, не связанным с деловыми качествами работника, следует назвать отказ в заключении трудового • договора женщине в связи с ее беременностью или наличием у нее детей. Такой отказ является грубейшим нарушением закона и запрещен ч. 3 ст. 64 ТК РФ. В силу прямого указания закона необоснованным является отказ в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Такой отказ запрещается независимо от деловых качеств работника, поскольку последний был приглашен самим работодателем и в связи с этим уволился с прежнего места работы. Важной гарантией для работника является возможность обжалования необоснованного отказа в заключении трудового договора в суд. Для этого работнику предоставлено право потребовать от работодателя в письменной форме сообщить ему причину отказа в приеме на работу (ч. 5, 6 ст. 64 ТК РФ). Трудовой кодекс К РФ устанавливает следующий порядок заключения трудового договора. При поступлении на работу гражданин должен предъявить работодателю: • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; • трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; • документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки (например, диплом учителя при поступлении на работу в школу). Другие документы, по общему правилу, требовать запрещено. Вместе с тем ст. 65 ТК РФ устанавливает, что в отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Так, если заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор претендентов на ту или иную должность, то первоначально проводится так называемый конкурс документов, характеризующих деловые (профессиональные) качества лиц, желающих поступить на работу. Обычно работник выражает свое намерение о заключении трудового договора посредством подачи письменного заявления на имя руководителя организации. После необходимых согласований и визирования заявления руководителем кадровая служба знакомит работника с условиями его труда и оплаты, а также с действующими в организации локальными нормативными актами. Здесь же с ним проводится вводный инструктаж по технике безопасности. Далее работник знакомится со своим рабочим местом, и ему предлагается подписать текст трудового договора. Форма трудового договора Трудовой договор заключается в письменной форме, текст договора составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. По общему правилу, именно с момента своего подписания трудовой договор считается заключенным. Иной момент вступления трудового договора в силу может быть предусмотрен трудовым законодательством или самим договором. В том случае, если трудовой договор по каким-либо причинам не был оформлен надлежащим образом, он считается заключенным при фактическом допущении гражданина к работе, т. е. в тот момент, когда гражданин приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Однако в данном случае работодатель обязан не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе оформить с ним трудовой договор в письменной форме. Оформление приема на работу Приемка работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который издается на основании заключенного трудового договора и воспроизводит наиболее существенные условия труда работника (место работы, должность и т. д.). Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Следует иметь в виду, что приказ не заменяет письменного трудового договора, а является лишь внутренним документом организации-работодателя, как бы формализующим отношения работника с бухгалтерией, службой охраны труда, службой безопасности (при «пропускной» системе допуска к рабочему месту) и т. д. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию данного приказа. При приеме на работу лиц, не достигших возраста восемнадцати лет, а также иных лиц в случаях, предусмотренных федеральным законодательством (например, работников общепита), указанные лица подлежат обязательному предварительному (т. е. до заключения трудового договора) медицинскому освидетельствованию. Испытание при приеме на работу При заключении трудового договора в целях проверки соответствия работника поручаемой работе соглашением сторон может быть обусловлено его испытание в течение определенного срока. Юридическое значение условия об испытательном сроке состоит в том, что при неудовлетворительном результате испытания, т. е. когда станет очевидным, что работник по своим деловым качествам не соответствует требованиям, необходимым для должного осуществления им трудовых функций, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения срока испытания, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Расторжение трудового договора в данном случае производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Следует, однако, иметь в виду, что в течение испытательного срока между работником и работодателем существуют обычные трудовые правоотношения, возникшие на основании заключенного ими трудового договора, а значит, в период испытания на работника полностью распространяется действие трудового законодательства. Поэтому решение работодателя о расторжении трудового договора работник вправе обжаловать в судебном порядке. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он тоже имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (а не за две недели, как в других случаях увольнения по собственному желанию). В случае, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Условие об испытании является факультативным условием трудового договора. Поэтому при его отсутствии в трудовом договоре работник считается принятым на работу без испытания. Срок испытания, по общему правилу, не может превышать грех месяцев. Возможность установления более длительного испытательного срока предусмотрена для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций. Для указанных работников срок испытания может быть установлен до шести месяцев. Увеличение продолжительности указанных сроков как в момент заключения трудового договора, так и впоследствии, даже если работник дает на это свое согласие, запрещено. Такое увеличение допускается лишь в случаях, предусмотренных федеральным законом. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. При заключении трудового договора с отдельными категориями работников закон не допускает установления испытательных сроков. Так, согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для: • лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом; • беременных женщин; • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; • лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности; • лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу; • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; • в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и коллективным договором. Если в трудовом договоре с работником, относящимся к одной из перечисленных категорий, в нарушение установленного запрета будет содержаться условие об испытании, такое условие будет считаться недействительным (ничтожным), а работник - принятым на работу без испытания. Начало работы Работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором, а если такой день не был специально оговорен, то на следующий рабочий день после вступления договора в силу. В случае, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, трудовой договор аннулируется, т, е. признается недействительным (несостоявшимся), а следовательно, работник не имеет права требовать от работодателя предоставления ему обусловленной договором работы. Трудовая книжка Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка. Трудовые книжки работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной. Трудовая книжка предъявляется работником работодателю при поступлении на работу и хранится в организации в течение всего срока действия трудового договора. При прекращении трудовых отношений работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (последний день работы). В трудовую книжку вносятся следующие сведения: • о работнике; • о выполняемой им работе; • о переводах на другую постоянную работу; • об увольнении и его основаниях (причинах). Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора (увольнения) должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона, на основании которого производится увольнение, со ссылкой на соответствующие статьи и пункты ТК РФ или иного федерального закона; • о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение; • о работе по совместительству (по желанию работника). Сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы. Основанием для соответствующей записи является документ, подтверждающий работу по совместительству. Документы, оформляющие трудовые отношения работодателя и работника, нередко необходимы последнему для реализации его прав в ряде других правоотношений (например, в сфере социального обеспечения, налоговых отношений и т. д.). Для беспрепятственной реализации этих прав ст. 62 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя выдать работнику по его письменному! заявлению не позднее трех дней со дня подачи этого заявления копим документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и др.)- Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставлены работнику безвозмездно. § 3. Изменение условий трудового договора. Отстранение от работы Случаи изменения трудового договора В соответствии с принципом определенности трудовой функции законодательство о труде (ст. 60 ТК РФ), по общему правилу, запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, т, е. работы, выходящей за «рамки» его трудовой функции, за пределы той профессии, должности, специальности и квалификации, которые были оговорены сторонами при заключении договора. Однако существует несколько случаев, когда закон предусматривает исключение из этого правила и допускает возможность изменения условий трудового договора в период его действия по инициативе как работодателя, так и работника, Это следующие случаи: • перевод на другую постоянную работу; • временный перевод на другую работу; • изменение иных существенных условий трудового договора. Перевод на другую постоянную работу Данный вариант изменения трудового договора возможен только с письменного согласия работника и имеет три разновидности: 1) перевод на другую постоянную работу в той же организации. Данная разновидность перевода предполагает изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора без изменения места работы. Иными словами, это выполнение работы по специальности, квалификации или должности иной, чем предусмотрено трудовым договором, но у того же работодателя и в той же местности. Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения иных существенных условий трудового договора. Отказ работника от выполнения работы в соответствии с принятым распоряжением о перемещении расценивается как нарушение трудовой дисциплины и влечет применение к работнику мер дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения; 2) перевод на постоянную работу в другую организацию. Данная разновидность охватывает случаи перевода работника в другую организацию, расположенную как в той же, так и в другой местности. При этом трудовая функция работника может как оставаться прежней, так и изменяться. Поэтому ни местность, ни трудовая функция для данного вида перевода значения не имеют. Важно лишь то, что меняется работодатель. Поскольку в данном случае происходит замена одной из сторон договора, это, по сути, означает заключение нового трудового договора. 3) перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией. Этот вид перевода предполагает не только сохранение прежней трудовой функции. В отличие от предыдущего, он не связан и с заменой работодателя. Меняется лишь местность (т. е. место выполнения работы). Под другой местностью в трудовом праве принято понимать другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению (например, другой город, район, поселок). При отсутствии письменного согласия работника его перевод на другую постоянную работу невозможен, и трудовые отношения, по общему правилу, сохраняются в неизменном виде. Вместе с тем трудовое законодательство знает два исключения из указанного правила. Первое направлено на охрану здоровья работника в тех случаях, когда выполнение прежней работы противопоказано ему по состоянию здоровья. Согласно ч. 2 ст. 72 ТК РФ если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается в предоставлении ему другой работы, работодатель обязан с согласия работника (или по инициативе последнего) перевести его на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор подлежит прекращению в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ (см. § 4 настоящей главы). Вторым исключением является перемещение работодателя в другую местность. Отказ работника от перевода в другую местность в связи с названным обстоятельством является основанием для прекращения трудового договора в соответствии с п. 9 ст. 77 ТК РФ (см. § 4 настоящей главы). Временныйперевод на другую работу В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации. Основное отличие данного вида перевода от предыдущего состоит в том, что он, во-первых, имеет временный характер (до одного месяца), на что указывает само его название, а во-вторых, допускается без согласия работника. Необходимым основанием для временного перевода является производственная необходимость, при отсутствии которой перевод невозможен. Под производственной понимается необходимость в: • предотвращении катастрофы или производственной аварии; • устранении последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; • предотвращении несчастных случаев; • предотвращении простоя (т. е. временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера); • предотвращении уничтожения или порчи имущества; • замещении отсутствующего работника. Продолжительность перевода в этом случае не может превышать одного месяца в течение календарного года (т. е. с 1 января по 31 декабря). По рассматриваемому основанию работник может быть временно переведен на любую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, в том числе и на работу по другой специальности, квалификации или должности. Однако на работу более низкой квалификации работник может быть переведен только с его письменного согласия. Оплата труда за время перевода производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе, Невыполнение работником распоряжения о его временном переводе на другую работу рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и может повлечь применение к работнику мер дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения. Изменение иных существенных условий трудового договора Изменение иных существенных договорных условий возможно и при сохранении неизменными трудовой функции и места работы. Это изменение систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей и др. Такие изменения возможны по инициативе работодателя только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. К таковым могут быть отнесены изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и т. д. ТК РФ не допускает изменений существенных условий трудового договора, ухудшающих положение работника по сравнению с условиями коллективного договора или соглашения (ч. 8 ст. 73). Если существенные условия труда изменены работодателем в нарушение указанного запрета или без установленных законом оснований, такое изменение является неправомерным и прежние условия могут быть восстановлены по решению суда. Изменение существенных условий труда как правовая категория имеет много общего с переводами на другую работу, однако отличается от последних не только своими основаниями, но и порядком. Во-первых, о введении указанных изменений работодатель должен уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения и получить от него письменное согласие на изменение условий его труда. Во-вторых, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Лишь после того, как работник откажется от предложенной ему работы с новыми условиями труда, либо при отсутствии указанной работы трудовой договор подлежит прекращению на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ (см. об этом § 4 настоящей главы). Отстранение от работы Отстранение от работы - это временное приостановление выполнения работником своих трудовых обязанностей в строго установленных законом случаях. Отстранение от работы не влечет ни прекращения, ни изменения трудового договора. Оно представляет собой совершенно самостоятельный элемент механизма правового регулирования трудовых отношений, имеющий целью предотвратить причинение вреда здоровью работника и нанесение ущерба имущественным и иным интересам работодателя. Следует различать отстранение от работы в собственном смысле, когда, например, обнаруживается, что исполняющий трудовые обязанности работник находится в нетрезвом состоянии, и отказ в допуске к работе еще не приступившего к исполнению своих обязанностей работника. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: • появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; • не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда (инструктаж по технике безопасности); • не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (работники столовых и других пунктов общественного питания, медицинские работники и т. д.); • при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; • по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами (например, если руководитель работ усмотрел в действиях работника нарушение правил техники безопасности); • в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Отстранение от работы (недопущение к работе) по указанным основаниям является обязанностью, а не правом работодателя. Отстранение производится по устному или письменному распоряжению руководителя организации на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы (недопущения к работе). В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. |