Правовое обеспечение профессиональной деятельности. Учебника для студентов образовательных учреждений среднего профессионального образования Москва форум инфрам 2004

• Название: Учебника для студентов образовательных учреждений среднего профессионального образования Москва форум инфрам 2004
• Анкор: Правовое обеспечение профессиональной деятельности
• Дата: 06.03.2023
• Размер: 2.3 Mb.
• Имя файла: Pravovoe_obespechenie_professionalnoy_deyatelbno.doc
• Тип: Учебник; #971098
• страница: 17 из 22

ГЛАВА 9. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
Понятие и значениезаработной платы

По существующей классификации институт заработной платы можно отнести к числу наиболее значимых институтов трудового права, именуемых генеральными. Во-пер­вых, он объединяет такие субинституты, как нормирование труда, гарантийные и компенсационные выплаты и доплаты, во-вторых, оказывает влияние на формирование содержания иных институ­тов трудового права, и в первую очередь входящих в его специаль­ную часть. Наконец, в-третьих, заработная плата - это то, ради че­го, собственно, работник устраивается на работу. Человек может работать в каких угодно плохих условиях, с нарушением норм продолжительности рабочего времени и времени отдыха и т. д., если знает, что получит за свой труд вознаграждение. Однако он не сможет трудиться без оплаты, ибо она для большинства на­емных работников - единственный и основной источник средств к существованию. Поэтому значение заработной платы и соответ­ствующего правового института трудно переоценить, о чем, собст­венно, свидетельствует современное трудовое законодательство, которое, в отличие от ранее действовавшего, закрепляет многие от­правные категории в этой сфере трудовых отношений, в том числе понятие заработной платы. Дополняя определение, содержащееся в ст. 129 ТК РФ, признаками, вытекающими из других норм трудо­вого законодательства, можно сказать, что заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации ра­ботника, сложности, количества, качества и условий выполняе­мой работы, которое работодатель обязан систематически (не реже чем каждые полмесяца) выплачивать работнику в разме­ре не ниже установленного федеральным законом минимума.

По своему правовому режиму заработная плата существен­но отличается от вознаграждений, выплачиваемых на основании гражданско-правовых договоров. Так, по договору подряда (например, на строительство дома) размер вознаграждения опре­деляется исключительно соглашением сторон, и государство не устанавливает для подрядчика каких-либо гарантий относительно его минимума. Далее, согласно гражданскому законодательству риск случайной гибели результата выполненных работ лежит на подрядчике, а следовательно, если этот результат случайно погибнет до его сдачи заказчику, подрядчик не вправе претендо­вать на вознаграждение. Работнику же заработная плата выплачи­вается не реже чем каждые полмесяца, причем независимо от то­го, сдан ли результат работ в цепом (например, сдан ли построен­ный дом в эксплуатацию), - главное, чтобы работник выполнял по­рученную ему работу.
Механизм правового регулированиязаработной платы

В соответствии с п. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый человек имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Ме­ханизм реализации этого конституционного права закреплен в различных нормативных правовых актах, и прежде всего в гл. 20 и 21 ТК РФ, посвященных институту оплаты труда. В этом инсти­туте выделяются, в частности, группы норм, закрепляющих ос­новные понятия в области заработной платы, принципы оплаты труда, методы правового регулирования заработной платы, та­рифную систему, в соответствии с которой оцениваются качест­венные показатели результатов труда, системы заработной платы и стимулирующих выплат, минимальные стандарты и специаль­ные гарантии в области оплаты труда (защита заработной платы) и др. Перечисленные элементы механизма правового регулирова­ния заработной платы и будут предметом дальнейшего анализа.

Важнейшую роль в правовом регулировании заработной платы играет законодательное закрепление основополагающих начал, идей, пронизывающих этот механизм, т. е. принципов оп­латы труда.

Такими принципами являются:

1) зависимость размера оплаты труда от его количества и качества, причем размер этот максимальным пределом не огра­ничивается;

2) запрет дискриминации в оплате труда работников в зависи­мости от пола, расы, отношения к религии, принадлежности к общественным организациям и т. д. (этот и предыдущий принцип в обобщенном виде именуются законодателем «оплатой по труду»);

3) единство и дифференциация в оплате труда, т. е. сочета­ние общих норм о заработной плате, касающихся любого и каж­дого работника (единство), и специальных норм об оплате труда определенных категорий работников (дифференциация);

4) ответственность работодателей за нарушение установ­ленных требований по оплате труда;

5) индексация оплаты труда, т. е. ее повышение в связи с рос­том потребительских цен, направленное на то, чтобы сгладить диспропорции между этими ценами и покупательной способнос­тью населения.

Названные принципы проявляются во всех остальных эле­ментах механизма правового регулирования заработной платы, о которых речь пойдет далее.

В правовом регулировании заработной платы применяются два метода:

а) метод государственного нормирования (централизованный);

б) договорный метод (децентрализованный), основанный на трудовом и коллективном договорах.

Использование того или другого метода зависит от источни­ков финансирования организации. В соответствии с этим Трудо­вой кодекс РФ различает три типа организаций:

а) финансируемые из бюджета (бюджетные организации). Оплата труда в них всецело регулируется централизованным ме­тодом, т. е. системы заработной платы, размеры тарифных ставок и окладов, различные виды выплат определяются федеральными законами и иными нормативными актами, издаваемыми органами власти;

б) со смешанным финансированием (за счет бюджета и до­ходов от предпринимательской или иной самостоятельной дея­тельности). Правовое регулирование заработной платы осуществ­ляется в них при помощи обоих методов - как централизованного (метода государственного нормирования), так и децентрализован­ного (локального коллективно-договорного метода). При этом коллективный договор, естественно, не может ухудшать условия опла­ты труда по сравнению с тем, как они императивно установлены на федеральном (государственном) уровне;

в) финансируемые за счет предпринимательской и иной при­носящей доход деятельности (к ним относятся все частные органи­зации, а также государственные и муниципальные унитарные пред­приятия, в том числе казенные). Условия оплаты труда работников этих организаций устанавливаются коллективным договором, ины­ми локальными (местными) нормативными актами самих организа­ций, а также трудовыми договорами, заключаемыми работодателем с каждым отдельным работником. Следовательно, доминирующим в этих организациях является договорный (децентрализованный) ме­тод регулирования заработной платы. Сказанное не означает, одна­ко, полного отсутствия метода государственного нормирования. Этот метод используется и здесь, однако сфера его применения су­щественно ограничена. Все основные параметры заработной платы (в том числе ее размер) определяются соглашением сторон при приеме работника на работу, а также при заключении коллективно­го договора. Государство же только устанавливает для работников данных организаций определенный минимум гарантий по оплате труда. Так, ТК РФ четко закреплены основания и пределы удержа­ний из заработной платы, производимых по распоряжению работо­дателя, порядок индексации заработной платы, порядок и сроки ее выплаты, ответственность работодателя за нарушение этих сроков и т. д. При этом условия индивидуального трудового или коллектив­ного договора, противоречащие нормам, устанавливающим указан­ные гарантии, недействительны.

Одной из важных государственных гарантий по оплате труда и одновременно элементом механизма правового регулирования за­работной платы является минимальный размер оплаты труда, кото­рый устанавливается на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже прожиточного мини­мума трудоспособного человека¹. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты, надбавки, премии и иные поощри­тельные, компенсационные и социальные выплаты.

Юридическое значение минимального размера оплаты тру­да состоит в том, что он является нижним пределом месячной заработной платы работника, отработавшего за этот период нор­му рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности). Иными словами, месячная заработная плата такого работника не может быть ниже этого минимума.

В целом следует отметить, что уровень государственных га­рантий прав работников по действующему законодательству зна­чительно снижен. Однако этот факт, равно как и общее сужение сферы централизованного регулирования оплаты труда, вызван объективными причинами, и прежде всего действием законов ры­ночной экономики.
Тарифная система

Еще одним важнейшим элементом механизма правового регулирования заработ­ной платы, наряду с рассмотренными выше, является тарифная система, под которой понимается со­вокупность норм оплаты за труд определенного качества в едини­цу времени. В качестве основных элементов тарифной системы следует назвать: а) тарифные ставки (оклады); б) тарификацию работ; в) тарифные коэффициенты; г) тарифную сетку.

Тарифная ставка (оклад) определяет номинальный размер оплаты труда работника за единицу времени (час, день, месяц)¹ с учетом затраченного труда, его сложности и интенсивности.

Тарификация определяет сложность выполняемой работы. Тарификация и присвоение работникам тарифных разрядов про­изводятся с учетом Единого тарифно-квалификационного спра­вочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единого квалифи­кационного справочника должностей руководителей, специалис­тов и служащих (ЕКС). Применение ЕТКС и ЕКС обязательно для организаций бюджетной сферы; для всех других они имеют лишь рекомендательный характер.

Тарифные коэффициенты определяют отношение тариф­ных ставок (окладов) работников различных тарифных разрядов к тарифной ставке 1-го разряда. Тарифный коэффициент показы­вает, во сколько раз тарифная ставка (оклад) того или иного раз­ряда выше тарифной ставки 1-го разряда. Таким образом, при помощи тарифной ставки 1-го разряда и коэффициентов опреде­ляются размеры тарифных ставок (окладов) остальных разрядов.

По мере увеличения разряда тарифные ставки возрастают и определяются по тарифной сетке, которая включает разряды и коэффициенты, стоящие против каждого разряда, начиная со второго. Иными словами, тарифная сетка - это шкала, определя­ющая в форме тарифных коэффициентов отношение тарифных ставок работников разных тарифных разрядов к тарифной ставке 1-го разряда.

По общему правилу, тарифная система, в том числе разме­ры тарифных ставок, устанавливается организациями самостоя­тельно и закрепляется либо в коллективных договорах, либо в та­рифных соглашениях. Однако это правило не распространяется на бюджетные организации. В основе их тарифной системы лежит Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы (ЕТС), обязательная для организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, и являющаяся гарантией по оплате труда работников этих организаций. ЕТС состоит из 18 разрядов: с 1-го по 8-й для рабочих и со 2-го по 18-й - для руководителей, специа­листов и служащих. При этом размер тарифной ставки 1-го разря­да ЕТС, от которого, как уже отмечалось, напрямую зависят раз­меры тарифных ставок (окладов) всех других разрядов, утвержда­ется в централизованном порядке.
Системы оплаты труда и стимулирующие выплаты

В механизм правового регулирования за­работной платы включаются также сис­темы оплаты труда,под которыми по­нимаются способы установления соотно­шения между затраченным трудом и получаемым работником вознаграждением. Основными системами заработной платы явля­ются повременная и сдельная: если в основе определения количе­ства труда лежит количество отработанного рабочего времени, оплата труда называется повременной, а если труд измеряется ко­личеством произведенной продукции - сдельной.

При повременной системе оплаты труда размер заработка определяется в соответствии с проработанным временем и квали­фикацией работника. Чаще всего повременная система применя­ется на работах, не поддающихся нормированию (например, труд научных работников, преподавателей), а также на работах, где ра­бочий лишен возможности повышать производительность труда (например, на конвейере с заданным ритмом движения). Чтобы подсчитать заработок работника при этой системе, нужно знать его тарифную ставку и проработанное время. Как уже отмеча­лось, тарифные ставки бывают часовыми, дневными и месячными.

При оплате за месяц заработок определяется как месячная став­ка независимо от числа рабочих дней в месяце. При оплате за не­полный месяц устанавливается размер дневной ставки и зарплата в целом зависит от числа проработанных дней. При почасовой оп­лате устанавливается размер часовой ставки и заработок зависит от числа проработанных часов.

При сдельной системе оплаты труда размер заработной платы работника определяется количеством единиц произведен­ной им продукции или выполненной работы установленного каче­ства, исходя из с дельных расценок, т. е. размеров оплаты, установ­ленных с учетом квалификации работника и условий труда за выработку единицы продукции (изделия, части изделия) или про­изводство определенной операции. Подчеркнем, что сдельная расценка - это не сама оплата труда, а лишь ее норматив, по ко­торому в зависимости от количественных показателей труда определяется заработок сдельщика.

Сдельная расценка как номинальный размер оплаты за еди­ницу изготовленной продукции или выполнение определенной операции исчисляется исходя из установленных разрядов работ, тарифных ставок и норм выработки или норм времени. Если до сдельщика в качестве нормированного задания доводится норма выработки, то сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки соответствующего разряда на эту норму выработки. Например, часовая тарифная ставка сдель­щика 3-го разряда равняется 15 руб., а норма выработки - пять де­талей в час. Сдельная расценка в результате деления тарифной ставки на норму выработки равняется трем рублям за одну де­таль, которые впоследствии будут умножаться на общее (суммар­ное) количество произведенных деталей за день, что в конечном счете и составит дневной заработок рабочего-сдельщика. Если же работнику определяется норма времени на изготовление како­го-либо изделия, то тарифная ставка умножается на норму време­ни. Например, норма времени на изготовление тем же рабочим детали к какому-нибудь агрегату составляет 4 часа. Сдельная расценка в результате умножения этой нормы на часовую тариф­ную ставку (15 руб.) будет равняться 60 руб. за одну деталь. Если рабочий за день вырабатывает две такие детали, его дневной зара­боток составит, соответственно, 120 руб. (60 руб. х 2). Таким об­разом, при сдельной системе оплаты труда тарифная система действует не напрямую, как при повременной, а только опосред­ствованно, через установление сдельных расценок; заработок работника-сдельщика зависит не от количества проработанного времени, а от количества выработанной продукции.

Сдельная оплата может быть прямой и косвенной', аккорд­ной и поэлементной, индивидуальной и коллективной (бригадной), ограниченной и неограниченной, с неизменными расценками и прогрессивной (т. е. с увеличивающимися расценками после до­стижения определенной выработки).

Количество продукции и продолжительность труда - это ос­новные измерители количественных показателей результатов тру­да, поэтому сдельная и повременная системы являются основны­ми. Наряду с ними существует и дополнительная система зара­ботной платы - премиальная, главное назначение которой состо­ит в стимулировании работника к добросовестному труду. Эта си­стема применяется только в сочетании со сдельной или повремен­ной, вследствие чего выделяются следующие разновидности по­следних: а) повременно-премиальная система оплаты труда, при которой работникам сверх заработка по тарифной ставке (окла­ду) за фактически отработанное время дополнительно выплачива­ется премия за достижение определенных, заранее установлен­ных показателей работы; б) сдельно-премиальная система опла­ты труда, при которой указанная премия выплачивается работни­кам в дополнение к заработку по сдельным расценкам.

Помимо показателей премирования (за достижение кото­рых, собственно, и устанавливается премия) в структуре преми­альной системы заработной платы выделяются еще три ее эле­мента: а) условия премирования; 6) размеры премий; в) основания и порядок депремирования (т. е. за что и в каком порядке работ­ник может быть лишен премии полностью или частично).

Условия премирования - это такие требования к результа­там труда (еще они называются контрольными), которые вводятся в премиальную систему с целью недопущения преобладания одних показателей в труде над другими. Например, если все пока­затели премирования будут сугубо количественными, это может привести к снижению качества продукции. Поэтому в виде свое­образного противовеса количественным показателям вводятся контрольные качественные условия премирования, невыполнение которых лишает работника права на премию.

Размеры премий - это выраженная, как правило, в денеж­ной форме оценка результатов труда работника. Они должны быть закреплены в положениях о премировании, в противном слу­чае премиальная система не будет выполнять своей стимулирую­щей функции. Размеры премий формулируются и закрепляются в положениях о премировании по-разному. Они могут быть твердо фиксированными (например, 5 тыс. руб. или 30 % от оклада за вы­полнение нормированного задания), дифференцированными, т, е. количественно изменяющимися в зависимости от степени выпол­нения задания работодателя (например, от 10 до 50 % месячной тарифной ставки), а также смешанными, сочетающими в себе оба

указанных метода.

Основания и порядок депремирования (т. е. полного или частичного лишения работника премии), как и иные элементы премиальной системы, устанавливаются положениями о преми­ровании. Основаниями депремирования являются, как правило, производственные упущения, которые, по мнению работодателя, отражаются на личных результатах труда работника и на работе

организации в целом.

Конкретная система оплаты труда, а также те или иные ее разновидности устанавливаются на локальном уровне и закрепля­ются в соответствующих положениях (в том числе в положениях о премировании).

В целях повышения производительности труда работников помимо уже упомянутой премиальной системы могут использо­ваться и иные стимулирующие выплаты - различные системы доплат и надбавок, установленных сверх окладов. Они предусмат­риваются, к примеру, за мастерство, длительный непрерывный стаж работы, высокую квалификацию, знание иностранного язы­ка, выслугу лет и иные показатели, напрямую не связанные с ре­зультатами труда работника. С помощью этих выплат может сти­мулироваться повышенная производительность труда - при совме­щении профессий, классном руководстве (для учителей) и др., компенсироваться труд за работу в неблагоприятных условиях, в многосменном режиме и т. д.

Стимулирующие выплаты устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в локальных актах организации или по соглашению между работодателем и ра­ботниками в коллективном договоре. Что касается бюджетных орга­низаций, то в них порядок и условия применения стимулирующих вы­плат в зависимости от источника финансирования устанавливаются соответственно Правительством РФ, органами государственной влас­ти субъектов РФ или органами местного самоуправления.

Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных

Законодательство специально регламентирует оплату труда при выполнении ра- боты в условиях, отклоняющихся от нор­мальных, - при выполнении работ раз­личной квалификации, совмещении профессий, производстве сверхурочных работ, работ в ночное время, выходные и нерабо­чие праздничные дни и др. Этот перечень является примерным и может быть дополнен на локальном уровне. Главная цель особого регулирования в данном случае состоит в том, чтобы установить для лиц, работающих в указанных условиях, повышенные гарантии. При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, ра­ботнику производятся соответствующие доплаты, размеры кото­рых устанавливаются на локальном уровне, но не могут быть ни­же предусмотренных законодательством. К условиям труда, от­клоняющимся от нормальных, относятся:

1) труд в особых условиях. Это тяжелые работы, работы с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, а так­же работы в местностях с особыми климатическими условиями. Труд в особых условиях оплачивается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для соответствующих видов работ с нормальными условиями тру­да, но не ниже размеров, установленных законами и иными норма­тивными правовыми актами;

2) выполнение работ различной квалификации. Оплата тру­да в данном случае зависит от принятой системы заработной пла­ты (повременной или сдельной). При выполнении работ различной квалификации работником с повременной оплатой труда его труд оплачивается по работе более высокой квалификации, со сдель­ной же- по расценкам выполняемой им работы. Однако если с учетом характера производства работнику-сдельщику было по­ручено выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенного ему разряда, работодатель обязан выплатить такому работнику межразрядную разницу. Размер доплаты в этом случае составля­ет разницу между размерами тарифных ставок по разряду выпол­ненной работы и разряду, присвоенному работнику;

3) совмещение профессий и исполнение обязанностей вре­менно отсутствующего работника. Совмещение профессий (должностей) - это выполнение работником наряду со своей ос­новной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) у того же ра­ботодателя. При совмещении работником профессий (должнос­тей), а также исполнении обязанностей временно отсутствующе­го работника без освобождения от основной работы такому работнику производится соответствующая доплата, размер кото­рой устанавливается по соглашению сторон трудового договора;

4) работа за пределами нормальной продолжительности рабо­чего времени. Такая работа оплачивается в повышенном размере только в том случае, если она является сверхурочной (см. гл. 8 учебника). Оплата сверхурочных работ производится следующим об­разом: за первые два часа работы - не менее чем в полуторном раз­мере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. По желанию работника вместо повышенной оплаты сверхурочная рабо­та может компенсироваться предоставлением дополнительного вре­мени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Как правило, работнику в этом случае предоставляется дополнительный день отдыха. Что же касается работы по совместительству, то хотя она и осуществляется за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, оплачивается в зависимости от фактически прора­ботанного времени или нормы выработки;

5) работа в выходные и нерабочие праздничные дни. Труд работника в эти дни оплачивается не менее чем в двойном разме­ре. По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха; при этом оплата за работу в выходной или нерабочий праздничный день производится в одинарном размере, а предо­ставленный день отдыха оплате не подлежит;

6) работа в ночное время (т. е. с 22 до 6 часов). Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже разме­ров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. При этом конкретные размеры повышения устанавлива­ются работодателем.
Оплата при невыполнении работником трудовых обязанностей

Закон содержит специальные нормы об оплате труда применительно к трем случаям невыполнения работником своих трудовых обязанностей, причем

в каждом из этих случаев вопрос об оплате решается в зависимости от того, по чьей вине произошло соответствующее нарушение.

1. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей):

а) по вине работодателя - оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу;

б) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки (оклад)

в) по вине работника - оплата производится в соответствии с объемом выполненной работы.

2. При изготовлении продукции, оказавшейся браком:

а) не по вине работника - оплата производится как за годные изделия;

б) по вине работника - полный брак оплате не подлежит, частичный же оплачивается по пониженным расценкам в зависимо­сти от степени годности продукции.

3. При простое;

а) по вине работодателя - оплата производится в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника, если работ­ник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя;

б) по причинам, не зависящим от работодателя и работни­ка, - оплата производится в размере не менее 2/3 тарифной став­ки (оклада), если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя;

в) по вине работника - время простоя не оплачивается.
Порядок выплаты заработной платы

Трудовой кодекс РФ устанавливает общий порядок выплаты заработной платы, который распространяется на всех работников. При выплате заработной платы работодатель обя­зан в письменной форме (путем выдачи расчетных листков) изве­щать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и ос­нованиях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Выплата заработной платы осуществляется, как правило, по месту выполнения работы либо перечисляется на указанный ра­ботником счет в банке.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые пол­месяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым до­говором. Если день выплаты заработной платы совпадает с нера­бочим днем, то выплата производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

По общему правилу, заработная плата выплачивается в де­нежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Однако в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может произво­диться и в иных формах. При этом доля заработной платы, выплачи­ваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы. В любом случае не допускается выплата заработной платы в виде предметов, в отношении которых уставовлены запреты или ограничения на их свободный оборот: спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных ве­ществ, оружия, боеприпасов и др.
Защита заработной платы

Важным элементом механизма правового регулирования заработной платы являются нормы, устанавливающие специальные га­рантии в области оплаты труда (нормы о за­щите заработной платы), которые подразделяются, в свою оче­редь, на группы: 1) ограничивающие удержания из заработка ра­ботника; 2) ограничивающие обратное взыскание сумм излишне выплаченной работнику заработной платы; 3) устанавливающие санкции в отношении работодателя за несвоевременную или не­полную оплату труда.

Удержания из заработной платы могут производиться рабо­тодателем только в случаях, предусмотренных федеральным законом. В частности, ТК РФ предусматривает возможность таких удержаний для возмещения работодателю неотработанного аван­са, выданного работнику в счет заработной платы, или неизрасхо­дованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой, а также в некоторых других случаях для погашения задолженности работника перед работо­дателем. При этом установлено, что работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса или погашения иной задолженности работника, и при усло­вии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания. При пропуске указанного месячного срока или при наличии возражений со стороны работника работодатель может взыскать задолженность только через суд и удержание в этом случае про­изводится на основании судебного решения.

Помимо суммы задолженности перед работодателем, из за­работной платы работника удерживаются суммы его задолжен­ности третьим лицам, однако не любой задолженности, а только подтвержденной актом компетентного органа, и на взыскание ко­торой имеется исполнительный документ (исполнительный лис суда, судебный приказ, нотариально удостоверенное соглашение об уплате алиментов и др.). В таком порядке взыскиваются, кг правило, недоимки по налогам и иным обязательным платежам, суммы штрафов, алименты, суммы в возмещение вреда, причи­ненного работником жизни, здоровью либо имуществу других лиц, в том числе работодателю, суммы иной задолженности перед работодателем, если она не может быть удержана из заработной платы по распоряжению последнего.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате зара­ботной платы не может превышать 20 %, а в случаях, предусмот­ренных федеральными законами, в частности при удержании по нескольким исполнительным документам, - 50 % причитающейся работнику заработной платы. Если же работник отбывает испра­вительные работы (вид уголовного и административного наказа­ния), а также при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смер­тью кормильца, возмещении ущерба, причиненного преступлением, размер удержаний из заработной платы может доходить до 70 %.

При наличии исполнительных документов работодатель обязан производить удержания из причитающейся работнику за­работной платы с учетом указанных ограничений до полного по­гашения задолженности.

Другая важная гарантия, направленная на защиту заработ­ной платы, - ограничение ее обратного взыскания при излишних выплатах. Согласно ТК РФ заработная плата, излишне выплачен­ная работнику (в том числе вследствие неправильного примене­ния законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

• счетной ошибки;

• если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм тру­да или простое (см. выше);

• если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными

судом.

Наконец, Трудовой кодекс устанавливает в отношении рабо­тодателя два вида санкций за несвоевременную или неполную оп­лату труда.

Во-первых, работодатель, допустивший задержку выплаты заработной платы, оплаты отпуска и других выплат, притающихся работнику, обязан уплатить последнему на просроченную сумму проценты в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования за каждый день задержки (мера ответственности)¹.

Во-вторых, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник вправе, письменно известив работо­дателя, приостановить работу на весь период до выплаты задер­жанной суммы (мера защиты). Приостановка работ не допускает­ся: государственными служащими; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ; в организациях, непосредственно обслу­живающих особо опасные виды производств, оборудования; в ор­ганизациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности насе­ления (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водо­снабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи); в некоторых иных случаях.