Правовое обеспечение профессиональной деятельности. Учебника для студентов образовательных учреждений среднего профессионального образования Москва форум инфрам 2004
![]()
|
ГЛАВА 9. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА Понятие и значениезаработной платы По существующей классификации институт заработной платы можно отнести к числу наиболее значимых институтов трудового права, именуемых генеральными. Во-первых, он объединяет такие субинституты, как нормирование труда, гарантийные и компенсационные выплаты и доплаты, во-вторых, оказывает влияние на формирование содержания иных институтов трудового права, и в первую очередь входящих в его специальную часть. Наконец, в-третьих, заработная плата - это то, ради чего, собственно, работник устраивается на работу. Человек может работать в каких угодно плохих условиях, с нарушением норм продолжительности рабочего времени и времени отдыха и т. д., если знает, что получит за свой труд вознаграждение. Однако он не сможет трудиться без оплаты, ибо она для большинства наемных работников - единственный и основной источник средств к существованию. Поэтому значение заработной платы и соответствующего правового института трудно переоценить, о чем, собственно, свидетельствует современное трудовое законодательство, которое, в отличие от ранее действовавшего, закрепляет многие отправные категории в этой сфере трудовых отношений, в том числе понятие заработной платы. Дополняя определение, содержащееся в ст. 129 ТК РФ, признаками, вытекающими из других норм трудового законодательства, можно сказать, что заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, которое работодатель обязан систематически (не реже чем каждые полмесяца) выплачивать работнику в размере не ниже установленного федеральным законом минимума. По своему правовому режиму заработная плата существенно отличается от вознаграждений, выплачиваемых на основании гражданско-правовых договоров. Так, по договору подряда (например, на строительство дома) размер вознаграждения определяется исключительно соглашением сторон, и государство не устанавливает для подрядчика каких-либо гарантий относительно его минимума. Далее, согласно гражданскому законодательству риск случайной гибели результата выполненных работ лежит на подрядчике, а следовательно, если этот результат случайно погибнет до его сдачи заказчику, подрядчик не вправе претендовать на вознаграждение. Работнику же заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, причем независимо от того, сдан ли результат работ в цепом (например, сдан ли построенный дом в эксплуатацию), - главное, чтобы работник выполнял порученную ему работу. Механизм правового регулированиязаработной платы В соответствии с п. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый человек имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Механизм реализации этого конституционного права закреплен в различных нормативных правовых актах, и прежде всего в гл. 20 и 21 ТК РФ, посвященных институту оплаты труда. В этом институте выделяются, в частности, группы норм, закрепляющих основные понятия в области заработной платы, принципы оплаты труда, методы правового регулирования заработной платы, тарифную систему, в соответствии с которой оцениваются качественные показатели результатов труда, системы заработной платы и стимулирующих выплат, минимальные стандарты и специальные гарантии в области оплаты труда (защита заработной платы) и др. Перечисленные элементы механизма правового регулирования заработной платы и будут предметом дальнейшего анализа. Важнейшую роль в правовом регулировании заработной платы играет законодательное закрепление основополагающих начал, идей, пронизывающих этот механизм, т. е. принципов оплаты труда. Такими принципами являются: 1) зависимость размера оплаты труда от его количества и качества, причем размер этот максимальным пределом не ограничивается; 2) запрет дискриминации в оплате труда работников в зависимости от пола, расы, отношения к религии, принадлежности к общественным организациям и т. д. (этот и предыдущий принцип в обобщенном виде именуются законодателем «оплатой по труду»); 3) единство и дифференциация в оплате труда, т. е. сочетание общих норм о заработной плате, касающихся любого и каждого работника (единство), и специальных норм об оплате труда определенных категорий работников (дифференциация); 4) ответственность работодателей за нарушение установленных требований по оплате труда; 5) индексация оплаты труда, т. е. ее повышение в связи с ростом потребительских цен, направленное на то, чтобы сгладить диспропорции между этими ценами и покупательной способностью населения. Названные принципы проявляются во всех остальных элементах механизма правового регулирования заработной платы, о которых речь пойдет далее. В правовом регулировании заработной платы применяются два метода: а) метод государственного нормирования (централизованный); б) договорный метод (децентрализованный), основанный на трудовом и коллективном договорах. Использование того или другого метода зависит от источников финансирования организации. В соответствии с этим Трудовой кодекс РФ различает три типа организаций: а) финансируемые из бюджета (бюджетные организации). Оплата труда в них всецело регулируется централизованным методом, т. е. системы заработной платы, размеры тарифных ставок и окладов, различные виды выплат определяются федеральными законами и иными нормативными актами, издаваемыми органами власти; б) со смешанным финансированием (за счет бюджета и доходов от предпринимательской или иной самостоятельной деятельности). Правовое регулирование заработной платы осуществляется в них при помощи обоих методов - как централизованного (метода государственного нормирования), так и децентрализованного (локального коллективно-договорного метода). При этом коллективный договор, естественно, не может ухудшать условия оплаты труда по сравнению с тем, как они императивно установлены на федеральном (государственном) уровне; в) финансируемые за счет предпринимательской и иной приносящей доход деятельности (к ним относятся все частные организации, а также государственные и муниципальные унитарные предприятия, в том числе казенные). Условия оплаты труда работников этих организаций устанавливаются коллективным договором, иными локальными (местными) нормативными актами самих организаций, а также трудовыми договорами, заключаемыми работодателем с каждым отдельным работником. Следовательно, доминирующим в этих организациях является договорный (децентрализованный) метод регулирования заработной платы. Сказанное не означает, однако, полного отсутствия метода государственного нормирования. Этот метод используется и здесь, однако сфера его применения существенно ограничена. Все основные параметры заработной платы (в том числе ее размер) определяются соглашением сторон при приеме работника на работу, а также при заключении коллективного договора. Государство же только устанавливает для работников данных организаций определенный минимум гарантий по оплате труда. Так, ТК РФ четко закреплены основания и пределы удержаний из заработной платы, производимых по распоряжению работодателя, порядок индексации заработной платы, порядок и сроки ее выплаты, ответственность работодателя за нарушение этих сроков и т. д. При этом условия индивидуального трудового или коллективного договора, противоречащие нормам, устанавливающим указанные гарантии, недействительны. Одной из важных государственных гарантий по оплате труда и одновременно элементом механизма правового регулирования заработной платы является минимальный размер оплаты труда, который устанавливается на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека1. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты, надбавки, премии и иные поощрительные, компенсационные и социальные выплаты. Юридическое значение минимального размера оплаты труда состоит в том, что он является нижним пределом месячной заработной платы работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности). Иными словами, месячная заработная плата такого работника не может быть ниже этого минимума. В целом следует отметить, что уровень государственных гарантий прав работников по действующему законодательству значительно снижен. Однако этот факт, равно как и общее сужение сферы централизованного регулирования оплаты труда, вызван объективными причинами, и прежде всего действием законов рыночной экономики. Тарифная система Еще одним важнейшим элементом механизма правового регулирования заработной платы, наряду с рассмотренными выше, является тарифная система, под которой понимается совокупность норм оплаты за труд определенного качества в единицу времени. В качестве основных элементов тарифной системы следует назвать: а) тарифные ставки (оклады); б) тарификацию работ; в) тарифные коэффициенты; г) тарифную сетку. Тарифная ставка (оклад) определяет номинальный размер оплаты труда работника за единицу времени (час, день, месяц)1 с учетом затраченного труда, его сложности и интенсивности. Тарификация определяет сложность выполняемой работы. Тарификация и присвоение работникам тарифных разрядов производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС). Применение ЕТКС и ЕКС обязательно для организаций бюджетной сферы; для всех других они имеют лишь рекомендательный характер. Тарифные коэффициенты определяют отношение тарифных ставок (окладов) работников различных тарифных разрядов к тарифной ставке 1-го разряда. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка (оклад) того или иного разряда выше тарифной ставки 1-го разряда. Таким образом, при помощи тарифной ставки 1-го разряда и коэффициентов определяются размеры тарифных ставок (окладов) остальных разрядов. По мере увеличения разряда тарифные ставки возрастают и определяются по тарифной сетке, которая включает разряды и коэффициенты, стоящие против каждого разряда, начиная со второго. Иными словами, тарифная сетка - это шкала, определяющая в форме тарифных коэффициентов отношение тарифных ставок работников разных тарифных разрядов к тарифной ставке 1-го разряда. По общему правилу, тарифная система, в том числе размеры тарифных ставок, устанавливается организациями самостоятельно и закрепляется либо в коллективных договорах, либо в тарифных соглашениях. Однако это правило не распространяется на бюджетные организации. В основе их тарифной системы лежит Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы (ЕТС), обязательная для организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, и являющаяся гарантией по оплате труда работников этих организаций. ЕТС состоит из 18 разрядов: с 1-го по 8-й для рабочих и со 2-го по 18-й - для руководителей, специалистов и служащих. При этом размер тарифной ставки 1-го разряда ЕТС, от которого, как уже отмечалось, напрямую зависят размеры тарифных ставок (окладов) всех других разрядов, утверждается в централизованном порядке. Системы оплаты труда и стимулирующие выплаты В механизм правового регулирования заработной платы включаются также системы оплаты труда,под которыми понимаются способы установления соотношения между затраченным трудом и получаемым работником вознаграждением. Основными системами заработной платы являются повременная и сдельная: если в основе определения количества труда лежит количество отработанного рабочего времени, оплата труда называется повременной, а если труд измеряется количеством произведенной продукции - сдельной. При повременной системе оплаты труда размер заработка определяется в соответствии с проработанным временем и квалификацией работника. Чаще всего повременная система применяется на работах, не поддающихся нормированию (например, труд научных работников, преподавателей), а также на работах, где рабочий лишен возможности повышать производительность труда (например, на конвейере с заданным ритмом движения). Чтобы подсчитать заработок работника при этой системе, нужно знать его тарифную ставку и проработанное время. Как уже отмечалось, тарифные ставки бывают часовыми, дневными и месячными. При оплате за месяц заработок определяется как месячная ставка независимо от числа рабочих дней в месяце. При оплате за неполный месяц устанавливается размер дневной ставки и зарплата в целом зависит от числа проработанных дней. При почасовой оплате устанавливается размер часовой ставки и заработок зависит от числа проработанных часов. При сдельной системе оплаты труда размер заработной платы работника определяется количеством единиц произведенной им продукции или выполненной работы установленного качества, исходя из с дельных расценок, т. е. размеров оплаты, установленных с учетом квалификации работника и условий труда за выработку единицы продукции (изделия, части изделия) или производство определенной операции. Подчеркнем, что сдельная расценка - это не сама оплата труда, а лишь ее норматив, по которому в зависимости от количественных показателей труда определяется заработок сдельщика. Сдельная расценка как номинальный размер оплаты за единицу изготовленной продукции или выполнение определенной операции исчисляется исходя из установленных разрядов работ, тарифных ставок и норм выработки или норм времени. Если до сдельщика в качестве нормированного задания доводится норма выработки, то сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки соответствующего разряда на эту норму выработки. Например, часовая тарифная ставка сдельщика 3-го разряда равняется 15 руб., а норма выработки - пять деталей в час. Сдельная расценка в результате деления тарифной ставки на норму выработки равняется трем рублям за одну деталь, которые впоследствии будут умножаться на общее (суммарное) количество произведенных деталей за день, что в конечном счете и составит дневной заработок рабочего-сдельщика. Если же работнику определяется норма времени на изготовление какого-либо изделия, то тарифная ставка умножается на норму времени. Например, норма времени на изготовление тем же рабочим детали к какому-нибудь агрегату составляет 4 часа. Сдельная расценка в результате умножения этой нормы на часовую тарифную ставку (15 руб.) будет равняться 60 руб. за одну деталь. Если рабочий за день вырабатывает две такие детали, его дневной заработок составит, соответственно, 120 руб. (60 руб. х 2). Таким образом, при сдельной системе оплаты труда тарифная система действует не напрямую, как при повременной, а только опосредствованно, через установление сдельных расценок; заработок работника-сдельщика зависит не от количества проработанного времени, а от количества выработанной продукции. Сдельная оплата может быть прямой и косвенной', аккордной и поэлементной, индивидуальной и коллективной (бригадной), ограниченной и неограниченной, с неизменными расценками и прогрессивной (т. е. с увеличивающимися расценками после достижения определенной выработки). Количество продукции и продолжительность труда - это основные измерители количественных показателей результатов труда, поэтому сдельная и повременная системы являются основными. Наряду с ними существует и дополнительная система заработной платы - премиальная, главное назначение которой состоит в стимулировании работника к добросовестному труду. Эта система применяется только в сочетании со сдельной или повременной, вследствие чего выделяются следующие разновидности последних: а) повременно-премиальная система оплаты труда, при которой работникам сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно выплачивается премия за достижение определенных, заранее установленных показателей работы; б) сдельно-премиальная система оплаты труда, при которой указанная премия выплачивается работникам в дополнение к заработку по сдельным расценкам. Помимо показателей премирования (за достижение которых, собственно, и устанавливается премия) в структуре премиальной системы заработной платы выделяются еще три ее элемента: а) условия премирования; 6) размеры премий; в) основания и порядок депремирования (т. е. за что и в каком порядке работник может быть лишен премии полностью или частично). Условия премирования - это такие требования к результатам труда (еще они называются контрольными), которые вводятся в премиальную систему с целью недопущения преобладания одних показателей в труде над другими. Например, если все показатели премирования будут сугубо количественными, это может привести к снижению качества продукции. Поэтому в виде своеобразного противовеса количественным показателям вводятся контрольные качественные условия премирования, невыполнение которых лишает работника права на премию. Размеры премий - это выраженная, как правило, в денежной форме оценка результатов труда работника. Они должны быть закреплены в положениях о премировании, в противном случае премиальная система не будет выполнять своей стимулирующей функции. Размеры премий формулируются и закрепляются в положениях о премировании по-разному. Они могут быть твердо фиксированными (например, 5 тыс. руб. или 30 % от оклада за выполнение нормированного задания), дифференцированными, т, е. количественно изменяющимися в зависимости от степени выполнения задания работодателя (например, от 10 до 50 % месячной тарифной ставки), а также смешанными, сочетающими в себе оба указанных метода. Основания и порядок депремирования (т. е. полного или частичного лишения работника премии), как и иные элементы премиальной системы, устанавливаются положениями о премировании. Основаниями депремирования являются, как правило, производственные упущения, которые, по мнению работодателя, отражаются на личных результатах труда работника и на работе организации в целом. Конкретная система оплаты труда, а также те или иные ее разновидности устанавливаются на локальном уровне и закрепляются в соответствующих положениях (в том числе в положениях о премировании). В целях повышения производительности труда работников помимо уже упомянутой премиальной системы могут использоваться и иные стимулирующие выплаты - различные системы доплат и надбавок, установленных сверх окладов. Они предусматриваются, к примеру, за мастерство, длительный непрерывный стаж работы, высокую квалификацию, знание иностранного языка, выслугу лет и иные показатели, напрямую не связанные с результатами труда работника. С помощью этих выплат может стимулироваться повышенная производительность труда - при совмещении профессий, классном руководстве (для учителей) и др., компенсироваться труд за работу в неблагоприятных условиях, в многосменном режиме и т. д. Стимулирующие выплаты устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в локальных актах организации или по соглашению между работодателем и работниками в коллективном договоре. Что касается бюджетных организаций, то в них порядок и условия применения стимулирующих выплат в зависимости от источника финансирования устанавливаются соответственно Правительством РФ, органами государственной власти субъектов РФ или органами местного самоуправления. Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных Законодательство специально регламентирует оплату труда при выполнении ра- боты в условиях, отклоняющихся от нормальных, - при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, производстве сверхурочных работ, работ в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др. Этот перечень является примерным и может быть дополнен на локальном уровне. Главная цель особого регулирования в данном случае состоит в том, чтобы установить для лиц, работающих в указанных условиях, повышенные гарантии. При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие доплаты, размеры которых устанавливаются на локальном уровне, но не могут быть ниже предусмотренных законодательством. К условиям труда, отклоняющимся от нормальных, относятся: 1) труд в особых условиях. Это тяжелые работы, работы с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, а также работы в местностях с особыми климатическими условиями. Труд в особых условиях оплачивается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для соответствующих видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами; 2) выполнение работ различной квалификации. Оплата труда в данном случае зависит от принятой системы заработной платы (повременной или сдельной). При выполнении работ различной квалификации работником с повременной оплатой труда его труд оплачивается по работе более высокой квалификации, со сдельной же- по расценкам выполняемой им работы. Однако если с учетом характера производства работнику-сдельщику было поручено выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенного ему разряда, работодатель обязан выплатить такому работнику межразрядную разницу. Размер доплаты в этом случае составляет разницу между размерами тарифных ставок по разряду выполненной работы и разряду, присвоенному работнику; 3) совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Совмещение профессий (должностей) - это выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) у того же работодателя. При совмещении работником профессий (должностей), а также исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы такому работнику производится соответствующая доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора; 4) работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Такая работа оплачивается в повышенном размере только в том случае, если она является сверхурочной (см. гл. 8 учебника). Оплата сверхурочных работ производится следующим образом: за первые два часа работы - не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. По желанию работника вместо повышенной оплаты сверхурочная работа может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Как правило, работнику в этом случае предоставляется дополнительный день отдыха. Что же касается работы по совместительству, то хотя она и осуществляется за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, оплачивается в зависимости от фактически проработанного времени или нормы выработки; 5) работа в выходные и нерабочие праздничные дни. Труд работника в эти дни оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха; при этом оплата за работу в выходной или нерабочий праздничный день производится в одинарном размере, а предоставленный день отдыха оплате не подлежит; 6) работа в ночное время (т. е. с 22 до 6 часов). Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. При этом конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем. Оплата при невыполнении работником трудовых обязанностей Закон содержит специальные нормы об оплате труда применительно к трем случаям невыполнения работником своих трудовых обязанностей, причем в каждом из этих случаев вопрос об оплате решается в зависимости от того, по чьей вине произошло соответствующее нарушение. 1. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей): а) по вине работодателя - оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу; б) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки (оклад) в) по вине работника - оплата производится в соответствии с объемом выполненной работы. 2. При изготовлении продукции, оказавшейся браком: а) не по вине работника - оплата производится как за годные изделия; б) по вине работника - полный брак оплате не подлежит, частичный же оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. 3. При простое; а) по вине работодателя - оплата производится в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя; б) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, - оплата производится в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада), если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя; в) по вине работника - время простоя не оплачивается. Порядок выплаты заработной платы Трудовой кодекс РФ устанавливает общий порядок выплаты заработной платы, который распространяется на всех работников. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме (путем выдачи расчетных листков) извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Выплата заработной платы осуществляется, как правило, по месту выполнения работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Если день выплаты заработной платы совпадает с нерабочим днем, то выплата производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. По общему правилу, заработная плата выплачивается в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Однако в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах. При этом доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы. В любом случае не допускается выплата заработной платы в виде предметов, в отношении которых уставовлены запреты или ограничения на их свободный оборот: спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и др. Защита заработной платы Важным элементом механизма правового регулирования заработной платы являются нормы, устанавливающие специальные гарантии в области оплаты труда (нормы о защите заработной платы), которые подразделяются, в свою очередь, на группы: 1) ограничивающие удержания из заработка работника; 2) ограничивающие обратное взыскание сумм излишне выплаченной работнику заработной платы; 3) устанавливающие санкции в отношении работодателя за несвоевременную или неполную оплату труда. Удержания из заработной платы могут производиться работодателем только в случаях, предусмотренных федеральным законом. В частности, ТК РФ предусматривает возможность таких удержаний для возмещения работодателю неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы, или неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой, а также в некоторых других случаях для погашения задолженности работника перед работодателем. При этом установлено, что работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса или погашения иной задолженности работника, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания. При пропуске указанного месячного срока или при наличии возражений со стороны работника работодатель может взыскать задолженность только через суд и удержание в этом случае производится на основании судебного решения. Помимо суммы задолженности перед работодателем, из заработной платы работника удерживаются суммы его задолженности третьим лицам, однако не любой задолженности, а только подтвержденной актом компетентного органа, и на взыскание которой имеется исполнительный документ (исполнительный лис суда, судебный приказ, нотариально удостоверенное соглашение об уплате алиментов и др.). В таком порядке взыскиваются, кг правило, недоимки по налогам и иным обязательным платежам, суммы штрафов, алименты, суммы в возмещение вреда, причиненного работником жизни, здоровью либо имуществу других лиц, в том числе работодателю, суммы иной задолженности перед работодателем, если она не может быть удержана из заработной платы по распоряжению последнего. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, в частности при удержании по нескольким исполнительным документам, - 50 % причитающейся работнику заработной платы. Если же работник отбывает исправительные работы (вид уголовного и административного наказания), а также при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, возмещении ущерба, причиненного преступлением, размер удержаний из заработной платы может доходить до 70 %. При наличии исполнительных документов работодатель обязан производить удержания из причитающейся работнику заработной платы с учетом указанных ограничений до полного погашения задолженности. Другая важная гарантия, направленная на защиту заработной платы, - ограничение ее обратного взыскания при излишних выплатах. Согласно ТК РФ заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе вследствие неправильного применения законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев: • счетной ошибки; • если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое (см. выше); • если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом. Наконец, Трудовой кодекс устанавливает в отношении работодателя два вида санкций за несвоевременную или неполную оплату труда. Во-первых, работодатель, допустивший задержку выплаты заработной платы, оплаты отпуска и других выплат, притающихся работнику, обязан уплатить последнему на просроченную сумму проценты в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования за каждый день задержки (мера ответственности)1. Во-вторых, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник вправе, письменно известив работодателя, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (мера защиты). Приостановка работ не допускается: государственными служащими; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования; в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи); в некоторых иных случаях. |