Учебника для студентов вузов, обучающихся по специальностям Юриспруденция, Правоохранительная деятельность
 Скачать 7.07 Mb.
|
|
4. Критика должна быть деловой, так как она не самоцель, а средство исправления ошибок и оптимизации ситуации. Чтобы кри тика стала конструктивной, руководителю необходимо критическое выступление завершить предложениями, направленными на ликви дацию недостатков. 5. Критика требует индивидуального подхода, учета личностных особенностей (темперамента и характера) сотрудников. Одни люди относятся к критике болезненно, но быстро успокаиваются и при ходят в норму, другие — равнодушно, третьи — агрессивно. Безус ловно, критика должна обладать эмоциональным накалом, чтобы задеть за живое, но не должна вгонять сотрудников с тяжелый стресс и превращать их во врагов. Отношение начальника к подчиненным воспринимается ими не как определенные правила и нормы, которыми он руководствуется в общении, а как естественное, органичное проявление морально- деловых качеств руководителя. В этом смысле руководитель всегда находится «под прицелом» своих подчиненных, которые быстро обнаруживают фальшь и лицемерие. Особенности управленческой и исполнительской деятельности, правовое положение начальника и подчиненного требуют диффе ренцированного подхода к моральной оценке личности руководите ля и подчиненного. Проведенные в правоохранительных органах исследования показывают, что наиболее предпочтительными мо рально-деловыми качествами руководителей являются следующие (в порядке убывания значимости): требовательность к себе и под чиненным, справедливость, доверие к подчиненным, уважение личного достоинства подчиненного, чувство ответственности за по ложение дел в подчиненном служебном коллективе, самообладание в любой ситуации, тактичность, забота о подчиненных, внимание к их нуждам и проблемам, уверенность в себе, настойчивость, твер дость, решительность, чуткость, отзывчивость, верность слову, обя зательность, общительность, простота в общении, доступность, скромность, самокритичность, жизнерадостность, оптимизм, чувст во юмора. Именно они являются залогом авторитета руководителя. Назывались также такие качества руководителя обобщенного, собирательного характера, как человечность, благородство, поря дочность, гуманность, великодушие и ряд других1. При наличии у начальника вышеперечисленных качеств подчиненные нередко прощают своему руководителю некоторые его слабости, относя щиеся к качествам иного свойства (знания, ум, профессионально деловые качества, физические и др.). 1 См.: Бережков Л.Д. Личность руководителя правоохранительного органа. М., 2007. С. 45. 153 Следует отметить, что если подчиненные хотят видеть у своего начальника, прежде всего, моральные качества, то руководители на первое место выдвигают у своих подчиненных профессионально деловые качества (профессиональную компетентность, деловитость, исполнительскую дисциплину). Это объясняется, с одной стороны, тем, что у руководителей кроме моральных средств воздействия на подчиненных есть и иные (правовые, материальные), тогда как подчиненный может влиять на своего начальника лишь посредст вом нравственных отношений, выказывая руководителю уважение и признавая его авторитет. Так или иначе во всех ситуациях, возни кающих в процессе служебной деятельности, стержень поведения начальника должны составлять вежливость, доверие к подчинен ным и уважение их личного достоинства, искренность и доброже лательность. Однако, чтобы моральные добродетели руководителя были за действованы и могли себя проявить, необходимо, чтобы и подчи ненные обладали необходимыми морально-этическими качествами. Например, доверие руководителя к подчиненным может иметь место только в том случае, если они обладают такими чертами, как добросовестность, ответственность, инициативность. Только при этих условиях доверие, воодушевляя и «окрыляя» подчинен ных, способствует эффективности и своевременности выполнения служебных задач, стимулирует развитие у них моральных качеств. И напротив, постоянный надзор, мелочная опека, тотальный кон троль, придирчивость и понукание сковывают инициативу и сво боду действий сотрудников, порождают у них инерцию и пассив ное выжидание, действия с оглядкой на начальника, развивают у подчиненных такие качества, как угодничество, льстивость, при способленчество, беспринципность и т.п. С другой стороны, одни только моральные качества сотрудника, даже самые благие, при отсутствии у него профессионализма не позволят ему эффективно выполнять служебные задачи. Поэтому необходимо сочетание у руководителя и подчиненных профессионально-деловых и мо рально-этических качеств. Правила поведения руководителя и степень проявления его мо ральных качеств находятся в прямой причинно-следственной связи с поведением и нравственными чертами его подчиненных, их цен ностной ориентацией, обычаями, традициями коллектива, общест венным мнением. Этика подчиненного Нравственная сторона поведения и деятельности подчиненного оп ределяется понятием «этика подчиненного». Как показывает опыт, если нельзя рассматривать этику врача в отрыве от этики пациента, 154 этику преподавателя — от этики студента и т.д., то также нельзя охарактеризовать этику руководителя без этики подчиненного. Исследования показывают, что наиболее привлекательными ка чествами подчиненного выступают следующие (в порядке убывания значимости): дисциплинированность, исполнительность, ответствен ность, честность, добросовестность, общительность, коллективизм, чувство товарищества, самостоятельность, инициативность, искрен ность, доверительность, уважение к начальникам и старшим, трудо любие, старательность, усердие, чувство собственного достоинства1. При сопоставлении нравственных качеств, необходимых руко водящим и подчиненным сотрудникам, становится очевидным, что многие моральные качества являются для них общими и должны быть присущи как подчиненным, так и руководителю. Не случайно говорят: «Не научившись повиноваться, не сумеешь повелевать». Как правило, хорошие руководители обязательно проходят «школу подчинения» — прежде всего, в образовательных учреждениях и на низших ступенях должностной иерархии. Однако значимость и ха рактер проявления этих качеств у руководителя и подчиненного далеко не одинаковы. Например, нет таких ситуаций, когда подчи ненный имел бы моральное право скрыть от начальника какую- либо служебную информацию. Однако мораль не осуждает руково дителя за сохранение втайне от подчиненных определенной ин формации, планов и замыслов высшего руководства. Если чувство собственного достоинства подчиненного несовместимо главным образом с такими аморальными качествами, как лицемерие, угод ничество, лизоблюдство, зависть, клевета, то чувство собственного достоинства руководителя выступает, прежде всего, против таких качеств, как грубость, начальственное высокомерие, несправедли вость, фамильярность, мстительность, малодушие, попустительство. 6.6. Основные этические правила поведения в служебном коллективе ОВД Этические правила поведения руководителя — это правила, осно ванные на общих, профессиональных и управленческих компетен циях, определяющих морально-этическое отношение руководителя к своим подчиненным и внешнему окружению. Служба в органах внутренних дел нередко ставит руководителя в сложные и достаточно деликатные ситуации, в которых соблюде ние правил поведения, рекомендованных специалистами по этике и психологии, помогает значительно повысить эффективность управ- 1 См.: Бережков Л.Д. Указ. соч. С. 48. 155 ленческой деятельности и в то же время предостеречь от ошибок и снизить нервное напряжение. Многообразие служебных отношений обусловливает и множество правил поведения руководителя, запе чатлеть которые потребовались бы десятки томов, содержащих ру ководства к действиям начальника на все случаи жизнедеятельно сти служебного коллектива. Мы же просто приведем своеобразный этический кодекс — свод общих принципов профессиональной служебной этики и основных правил поведения руководителя, со ставленный специалистами в области управления на основе обоб щения отечественного и зарубежного опыта. Прежде всего, необходимо отметить, что руководитель в своем профессиональном и общечеловеческом поведении должен являть ся личным примером для подчиненных ему сотрудников. Он оли цетворяет весь коллектив (службы, органа, подразделения), его ав торитет и имидж, что требует от руководителя не только особых профессиональных и организационно-управленческих качеств, но и следования определенным этическим правилам и нормам. Как прямо следует из Типового кодекса этики и служебного пове дения, служащий, наделенный организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим служащим, призван: при нимать меры по предотвращению и урегулированию конфликта ин тересов; принимать меры по предупреждению коррупции; не до пускать случаев принуждения служащих к участию в деятельности политических партий и общественных объединений; он должен принимать меры к тому, чтобы подчиненные ему сотрудники не допускали коррупционно опасного поведения, своим личным пове дением подавать пример честности, беспристрастности и справед ливости; нести ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации за действия или бездействие подчиненных ему сотрудников, нарушающих принципы этики и правила служеб ного поведения, если он не принял меры по недопущению таких действий или бездействия (ст. 22—24). В общем виде все необходимые руководителю качества можно охарактеризовать следующим образом: (1) управленец — организатор служебной деятельности и трудо вого процесса; (2) специалист — профессионал, компетентный в решении за дач вверенного служебного коллектива; (3) человек высокой культуры поведения, владеющий общими и профессионально значимыми компетенциями в области эти ки деловых (служебных) отношений. Основа подлинного авторитета руководителя — профессионализм, принципиальность и человечность. Компетентность в служебных 156 вопросах и порядочность в поведении — слагаемые истинного руководителя. Вместе с тем руководителю следует быть смелым и решительным, способным к оправданному и просчитанному риску: ничто так не компрометирует руководителя, как безынициативность и трусость, нежелание брать на себя ответственность, постоянное ожидание указаний сверху. П рави ла п оведения руководи теля Практика служебного общения выработала ряд правил поведения руководителя, следование которым способствует созданию опти мального морально-психологического климата в служебном коллек тиве, способствует упрочению отношений руководителей и подчи ненных. 1. Будьте фактическим, а не номинальным лидером, то есть ли дером «де юре» и «де факто»1. Фактический лидер пользуется за служенным авторитетом у коллег и подчиненных. Его власть леги тимна, то есть признанна подчиненными. Он умеет зажечь людей, повести их за собой. В сложных ситуациях берет инициативу и от ветственность на себя. Такой руководитель уверен в себе, самодис- циплинирован, целеустремлен, хорошо все контролирует, предан целям службы и интересам служебного коллектива. 2. Не взваливайте всю работу только на себя, считая подчинен ных неспособными ее выполнить. Делегируйте полномочия, не де лайте сами того, что могут сделать подчиненные, поощряйте их инициативу. Больше доверяйте коллективу и не усложняйте жизнь людям, которые работают под вашим началом. Помните, что самая большая неэтичность в поведении начальника — мешать работать подчиненным. 3. Справедливо и рационально распределяйте должностные обя занности. Ставя перед подчиненным служебную задачу, надо дать ему всю необходимую информацию, чтобы он мог действовать соз нательно и проявлять инициативу. Предоставьте ему максимум сво боды в выполнении служебного задания, что, однако, не означает самоустранения начальника от его выполнения. Следует обеспечи вать выполнение задачи всем необходимым. Выполнение каждого задания всегда контролируйте: текущий контроль снижает вероятность срыва выполнения задания и воз никновения конфликтов. Отсутствие контроля может навести со трудника на мысль о ненужности выполняемой работы. Вместе с тем не подменяйте контроль мелочной опекой и понуканием. 1 «Де юре» и «де факто» — латинские выражения: де-юре (лат. de iure — букв, со гласно праву) — юридически; де-факто (лат. de facto — букв, на деле) — фактически. 157 Будьте требовательным, но не придирчивым. Проявляйте высокую требовательность, принципиальность в сочетании с уважением личного достоинства подчиненного. Старайтесь постоянно под держивать материальную и моральную мотивацию подчиненных, их заинтересованность в результатах труда. 4. Обязательно благодарите подчиненного, желательно публич но, за хорошую работу. Хорошая репутация подчиненного — это похвала его руководителю. Поощряйте подчиненных беспристрастно, справедливо и объек тивно. Будьте в некоторой степени психологом, что предполагает опре деленную сумму знаний, на которой основываются навыки поведе ния руководителя по отношению к подчиненным. Относитесь к подчиненному как к личности, признавая его пра во иметь собственные профессиональные суждения. Постоянно изучайте своих сотрудников, знайте их деловые, мо ральные и иные качества, семейное положение, бытовые условия, интересы, настроения и т.д. Это поможет вам в ходе управленческой деятельности учитывать опыт и способности каждого подчиненного. 5. Будьте простым и доступным в общении, но не допускайте фамильярности. Держите себя с людьми ровно. Проявляйте внимание к подчиненным. Даже небольшой знак внимания со стороны руководства воодушевляет сотрудника и в итоге делает его более преданным службе и общему делу. Поддерживайте с подчиненными диалог. Это позволит избежать ненужных и непонятных обид заблуждений. Люди по своей натуре достаточно ранимы и мнительны, что иногда приводит к совершен но непредсказуемому развитию событий. Если, например, началь ник прошел мимо подчиненного и не поздоровался (задумался, от влекся, не обратил внимания и т.д.), то для некоторых сотрудников этого уже достаточно, чтобы начать переживать: «Что произошло? Мной недовольны! Я сделал что-то не так?!..» Поэтому необходимо быть чутким к людям, и если вы заметили обиду или какую-то на пряженность со стороны подчиненного, то всегда лучше попытать ся прояснить ситуацию, чтобы избавить его и себя от напрасных переживаний. Умейте выбрать стиль общения, адекватный ситуации. В усло виях, когда в интересах дела нужна железная дисциплина, руково дитель просто обязан проводить жесткую линию. И такое поведе ние будет этично, потому что в данной ситуации важно, чтобы тре бования закона и нормативных предписаний были строго соблюде ны. Но этично ли поступает руководитель, вовлекая подчиненных в острую дискуссию по наболевшему вопросу, а затем сворачивает ее и в результате принимает свое собственное решение без учета мнения 158 коллектива? Особенно неблагоприятные последствия имеют дейст вия тех руководителей, которые, не имея устойчивого стиля работы, шарахаются от состояния беспечности, благодушия к «закручива нию гаек», оскорблению достоинства подчиненных. 6. Придерживайтесь делового стиля поведения, основанного на самодисциплине и выражающегося в профессиональной компе тентности, обязательности, аккуратности, точности, внимательно сти, умении ценить свое и чужое время. Никогда не переходите на крик и оскорбления. Держите себя в руках. Не прикрывайте грубость ссылками на необходимость усиле ния требовательности и сложность ситуации — это не является ее оправданием. Если подчиненный допустил промах или не справился с задани ем, то не спешите его порицать и наказывать. У каждого есть право на ошибку. Сначала необходимо разобраться во всех обстоятельст вах, а только потом принимать соответствующее решение. Дисциплинарное воздействие обязательно должно быть свое временным, справедливым и понятным. Старайтесь не применять меры дисциплинарного воздействия (поощрения, наказания), кото рые могут вызвать неприятие коллектива. 7. Критикуя подчиненного, критикуйте его за конкретные по ступки, но не саму личность. Без надобности не делайте замечания подчиненному в присут ствии третьего лица, чтобы не унизить его. Своевременно рассматривайте факты нарушения норм и прин ципов профессиональной этики и принимайте по ним объективные решения. Не отзывайтесь о подчиненных недоброжелательно заочно, вы сказывайте свои претензии к ним открыто. Не увлекайтесь наказаниями и иными методами устрашения. Если вы не полностью уверены в виновности подчиненного, то бу дет лучше воздержаться от наказания. Будьте справедливым, объективным и тактичным по отноше нию к подчиненным. Действуйте методом убеждения, находите ин дивидуальный подход к каждому сотруднику с учетом особенностей его характера, знаний, опыта и отношения к делу. 8. Пресекайте интриги, слухи, сплетни, проявления нечестно сти, подлости, лицемерия в коллективе, предотвращайте возникно вение конфликтов. Будьте строгим и придирчивым в оценке собственных досто инств и заслуг и более терпимым и благожелательным в оценке своих подчиненных. Умейте трезво оценивать результаты своей дея тельности, признавать свои ошибки и отменять неправильные ре шения. Вместе с тем не торопитесь вносить изменения в уже при нятые решения, пока не уясните, что нужно скорректировать. 159 Внимательно и благожелательно выслушивайте любую критику, в том числе в свой адрес, и любое предложение подчиненных. Руководитель, пренебрегающий справедливыми критическими за мечаниями, неизбежно противопоставляет себя коллективу и в ко нечном счете теряет возможность эффективно управлять. Учите подчиненных (но не поучайте их) и сами учитесь у них. Следите за своей речью. В манере говорить проявляются про фессиональная грамотность, общая культура и нравственный облик руководителя. 9. Никогда не опаздывайте и требуйте того же от подчиненных. Точность и обязательность — непременные качества руководителя. Контролируйте свое поведение, чувства и эмоции. Умейте «дер жать удар»: при неудаче не сетуйте на внешние обстоятельства и не перекладывайте вину на других. Будьте оптимистом, в сложных си туациях не теряйте бодрости духа: это вселяет в подчиненных уве ренность в успехе дела. Проявляйте чувство юмора. Шутите сами и позволяйте шутить окружающим. Шутка снимает напряжение, соз дает обстановку доверия и доброжелательности. |