УМП Основы менеджмента 2008 Большов. Учебнометодическое пособие казань2008 Рекомендовано к печати научнометодическим советом тисби

• Название: Учебнометодическое пособие казань2008 Рекомендовано к печати научнометодическим советом тисби
• Анкор: УМП Основы менеджмента 2008 Большов.doc
• Дата: 10.03.2018
• Размер: 1.51 Mb.
• Имя файла: УМП Основы менеджмента 2008 Большов.doc
• Тип: Учебно-методическое пособие; #16500
• страница: 4 из 19

1.4. Этапы и школы в развитии менеджмента
Первые научные концепции и теории управления появились в начале XX века. Основоположником научного управления считается Фредерик Уинслоу Тейлор, сначала рабочий, а потом менеджер и главный инженер сталелитейной компании. Его работа «Управление фабрикой» была опубликована в Нью-Йорке в 1903 году и является точкой отсчета в развитии науки управления. В течение последующего времени развитие теории и практики управления привело к образованию семи школ менеджмента (рис. 1.1):

- рационалистическая школа управления;

- классическая (бюрократическая) школа управления;

- школа «человеческих отношений»;

- бихевиористская школа управления;

- школа системного подхода к управлению;

- школа принятия управленческих решений;

- школа ситуационного управления.


Рис. 1.1. Развитие научных взглядов о менеджменте
Каковы принципы рационального управления?

Рационалистическая школа управления. Родоначальниками рационалистической школы считаются Фредрик Тейлор и Роджер Гилберт, которые были менеджерами-практиками. Их учение базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и смысла его деятельности. Цель управления по Тейлору - заставить рабочего трудиться безотказно и с заданной производительностью, как машина. Поэтому принимаются во внимание только служебные взаимоотношения между работниками, их служебные обязанности и полномочия жестко регламентируются, их труд стандартизируется на базе научного изучения затрат времени, движений и усилий. При этом трудовой процесс расчленяется на простейшие трудовые операции, работников специально отбирают по принципу пригодности для каждой конкретной работы, тщательно инструктируют и контролируют соблюдение трудовых норм и приемов. В качестве основного мотиватора деятельности работников используется денежное вознаграждение. Функция управления отделяется от функции производства и передается специально обученным работникам - менеджерам. Впоследствии использование конвейерной системы Генри Форда позволило управлять производительностью и интенсивностью труда рабочих при помощи технических параметров оборудования (скорости движения конвейера и т.п.).

Что представляет собой бюрократическая система управления?

Классическая (бюрократическая) школа управления. Огромный вклад в развитие управленческой мысли внес немецкий юрист и социолог Макс Вебер, разработавший в начале 20-х годов теорию бюрократического построе­ния организации и системы управления, в частности. Если Тейлор пытался уп­равлять работниками так, чтобы они трудились как машины, то Вебер искал ответ на вопрос: что нужно сделать, чтобы вся организация работала как ма­шина. В соответствии с концепцией Вебера процедуры и правила, тщательность их разработки и неукоснительность выполнения обусловливают успешную де­ятельность организации, удачную карьеру работников, эффективность управленческих решений. Вебер считал, что бюрократическая система обеспечивает скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуе­мость. Основными принципами построения системы управления по Веберу дол­жны быть следующие:

- разделение труда на базе функциональной специализации;

- иерархическая система распределения власти;

- система правил и норм, процедур, определяющих права и обязанности работников, их поведение в конкретных ситуациях;

- исключение личностного начала из деловых отношений;

- прием и продвижение внутри организации на основе компетентности, квалификации и выслуги лет;

- четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение квалифициро­ванных работников;

- разработка и неукоснительное выполнение детальных письменных ин­струкций по внутриорганизационной деятельности.

Теоретические идеи Вебера взял на вооружение и применил в своей «адми­нистративной доктрине» Анри Файоль - управляющий во французской компа­нии по переработке угля и железной руды. Особенность учения Файоля состо­яла в том, что он старался на научной основе рационализировать деятельность менеджеров. Рассматривая организацию как единый организм, Файоль выде­лял 6 видов деятельности:

- техническая (производство);

- коммерческая (закупка, сбыт);

- финансовая;

- по обеспечению безопасности (собственности и людей);

- эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике);

- управление.

Таким образом, Файоль выделял в качестве особого вида деятельности управление, указывая пять его обязательных функций: планирование, органи­зация, распорядительство, координация и контроль. Файоль разработал 14 принципов управления, которым он следовал в своей практике, так как они обеспечивают эффективность процесса управления:

- разделение труда (повышает квалификацию и качество работы);

- власть (право командовать и нести ответственность за результаты);

- дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менед­жерами, уважение к правилам и ценностям организации);

- единство распорядительства (распоряжения только от одного руководи­теля и подчиненность только одному руководителю);

- единство руководства (действия по единому плану);

- подчинение индивидуальных интересов интересам организации;

- вознаграждение персонала (оплата должна отражать эффективность орга­низации и стимулировать работу с полной отдачей);

- централизация (уровень централизации и децентрализации полномочий должен зависеть от конкретной ситуации);

- цепь команд (четкое построение движения команды от высшего уровня управления к исполнителям);

- порядок (все должны знать место в организации);

- равенство (справедливость и доброта к рабочим);

- стабильность персонала;

-инициатива (менеджеры должны поощрять самостоятельные действия подчиненных);

- корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, налаживать партнерство между менеджерами и рабочими).

После Файоля многие исследователи занимались изучением и теоретическим описанием управленческой деятельности, функций управления. Однако все они были только последователями, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение.

Что подразумевается под термином «человеческие отношения»?

Школа «человеческих отношений». Рассмотренные ранее школы управления игнорировали такой важный фактор, как социальные интересы, личные отношения между работниками. Перенос центра тяжести в управлении с функций и процедур на человека является основной отличительной характеристикой школы «человеческих отношений», зародившейся в современном менеджменте в конце 20-х - начале 30-х годов. Создателем этой школы считается профессор социологии Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо. Принципиальным этапом в разработке его концепции управления явилось проведение Хоуторнского эксперимента с 1923 по 1940 годы на заводах «Вестерн Электрик Компани». Принято считать, что это было самое крупное эмпирическое исследование в области менеджмента. Цель эксперимента – выяснение факторов, в максимальной степени влияющих на производительность и качество труда рабочих. В результате его проведения выяснилось, что важнейшими факторами оказались не управленческий контроль и система оплаты труда, как считали представители рационалистической и классической школ, а творческий, интересный труд, самостоятельность работников, возможность роста индивидуального мастерства, дружеские отношения в рабочем коллективе, благоприятные условия труда (температура, освещенность и т.д.). Это обусловило практические рекомендации по совмещению профессий, отказу от конвейерной системы, переходу от принципа иерархичности к делегированию полномочий, побуждению подчиненных к самостоятельности, подбору работников с учетом их психологической совместимости, повышению удельного веса моральных стимулов к труду.

В чем заключается системный подход к управлению?

Школа системного подхода к управлению. Начало формированию данного направления в менеджменте было положено в 30-40-х годах попыткой объединить рационалистическое, бюрократическое и социальное направления менеджмента, используя новую в то время теорию систем, заимствованную изкибернетики (Норберт Виннер). Позднее, уже в начале 60-х, к этому течению подключились ученые Гарвардского университета во главе с Честером Барнардом. Системный подход к организации рассматривает ее как многоплановое явление, комплексное и динамичное, имеющее множество связей с внешним окружением. Системный подход исходит из многомерности организации и управления ею, из необходимости учета в управленческой деятельности влияния и воздействия множества внутренних и внешних факторов, оказывающих как прямое, так и косвенное влияние на ее функционирование и развитие. Другой важной особенностью данного направления является признание системного эффекта, выражающегося в том, что целое всегда качественно от­лично от простой суммы составляющих его элементов. Сторонники системно­го подхода рассматривают каждое предприятие как сложную социотехническую систему, где требуется выявление элементов и связей, способствующих ее устойчивости и динамичному развитию, и управление ими.

Каковы взгляды бихевиористов на управление?

Бихевиористская школа управления сформировалась в конце 40-х - нача­ле 50-х годов на базе исследований в области психологии и социологии приме­нительно к поведению человека на рабочем месте. Этот термин произошел от английского слова «бихевиор», что в буквальном переводе означает «поведе­ние». Преподаватель Северо-западного университета в Чикаго Вальтер Дилл Скотт выступал за учет менеджерами в практике управления не только эконо­мических, но и социальных интересов рабочих, в частности, за общественное признание их заслуг, воспитание коллективизма и т.д.

Известный теоретик менеджмента Мэри Паркер Фолетт считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от администрирования, постараться стать лидером, добиться признания своего неформального авто­ритета среди рабочих. Большой вклад в развитие бихевиористского направле­ния менеджмента внес Абрахам Маслоу, разработавший мотивационную тео­рию потребностей, известную как «пирамида потребностей». В соответствии с учением Маслоу человек имеет сложную структуру иерархически располо­женных потребностей, и управление должно базироваться на выявлении и пос­ледовательной мотивации работников по удовлетворению их потребностей.

Конкретное противопоставление рационалистического управления и би­хевиористских концепций в форме их теоретического обобщения было отраже­но в теории X и теории Y, разработанных Дугласом МакГрегором. Теория X основывается на необходимости принуждения работников к труду и признает целесообразность авторитарных методов управления, тогда как теория Y от­ражает бихевиористские взгляды на управление и требует использования де­мократического стиля руководства. МакГрегор сделал вывод о том, что управ­ление типа Y гораздо эффективнее и считал целесообразным создание условий, при которых рабочий, прилагая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает своих личных целей. Практичес­кие рекомендации бихевиористов, заключающиеся в ротации работников ав­тономных, самоуправляемых групп, участия работников в прибылях, собствен­ности и управлении, с успехом использовались на крупных фирмах «Дженерал Электрик» и «Эмерикэн Телефон энд Тэлеграф».

В чем смысл теории принятия решений?

Школа принятия управленческих решений зародилась в середине 60-х го­дов в Гарвардской Школе бизнеса. Ее наиболее яркие представители - Нобе­левский лауреат в области экономики Герберт Саймон и Дэвид Марч. В соот­ветствии с их взглядами управление представляет собой непрерывный процесс поиска реальных и потенциальных проблем, мешающих функционированию и развитию организации, выявления новых перспектив и возможностей, разра­ботки и реализации решений, позволяющих предотвратить проблемы или реа­лизовать возможности. Сторонники школы принятия решений настаивают, что большинство управленческих проблем можно решить, используя формально­логические и математические методы. Принятие и реализация решений долж­ны осуществляться по тщательно разработанной технологии, включающей диагностику проблемы, разработку ограничений и критерия оптимальности, формирование и селекцию альтернативных вариантов действий, мотивацию исполнителей, оценку результатов и корректировку решений. Представители данного направления в менеджменте активно применяют математический аппарат для моделирования управленческой ситуации, прогнозирования последствий принимаемого решения. В последствии, представители холистического подхода к принятию управленческих решений Д.Канеман и М.Тверский в своих исследованиях доказали важность учета человеческих эвристик при принятии и реализации рациональных решений.

Что такое ситуационное управление?

Школа ситуационного управления. Суть данной теории состоит в том, что результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут привести к противоположным результатам. Поэтому, осуществляя функции управления - планирование, распорядительство, контроль, - менеджеры должны исходить из оценки ситуации, в которой они действуют. Ситуационные теории, давая описание того, как подстраивать организацию к конкретным требованиям, как производить изменения, инновации и перестановки наиболее рационально и безболезненно, создавать и развивать адаптационный потенциал, отрицают наличие универсальных подходов к управлению. С точки зрения этих теорий, управление - это, в первую очередь, искусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть ее причины и выбрать адекватные методы управления. Поэтому можно обучить лишь технике менеджмента, которая должна дополняться талантом руководителя.

Одним из самых выдающихся теоретиков современности в области управления является Питер Друкер, консультант крупнейших фирм, автор многих книг по управлению, профессор Нью-Йоркского университета, профессор Высшей школы «Кларемонт». Друкер приписывает себе первенство в создании систематизированного учения об управлении, что дало возможность преподавать менеджмент в учебных заведениях. Имя Друкера связывается со спасением умиравшей автомобильной компании «Форд», с внедрением на фирме «Дженерал Электрик» децентрализованного управления, с послевоенным подъемом японской экономики. Одним из самых известных теоретических положений, выдвинутых Друкером, является его концепция целевого управления. Идея Друкера о том, что управление должно начинаться с выработки «дерева» целевой организации, в корне перевернула существовавшую логику управления. Друкер очень критически относился к социальному направлению в менеджменте; он называл бихевиористские идеи «психологическим деспотизмом» и считал, что главная задача менеджера – делать труд людей производительным, заботиться о достижении экономических целей организации. Управленческая элита, по мнению Друкера, является основой бизнеса и должна играть решающую роль в развитии современного общества.
1.5. Перспективы менеджмента: возможное и вероятное
А как вы готовитесь к тому, чтобы, овладев знаниями о менеджменте, применять их на практике в неопределенной, высокотурбулентной внешней среде?

Менеджмент - и искусство, и наука. Искусство, потому что многим из необходи­мых менеджеру навыков невозможно научиться, даже читая пусть самые умные книги. Менеджмент, как и игра в бильярд или теннис, требует практики. Но это и наука. Нам приходится иметь дело с огромной и постоянно пополняющейся базой знаний и данных о процессе управления и методах повышения эффективности работы органи­зации, которые можно усвоить с помощью учебников. Таким образом, менеджер дол­жен иметь формальное образование и практический опыт, уметь сочетать науку и искусство.

Каковы основные направления развития менеджмента в XXI веке?

B течение ближайших нескольких лет менеджеры должны будут полагаться в основ­ном на человеческие и концептуальные навыки, но применять они их будут по-но­вому. Главные перемены, которые уже видны на горизонте и к которым стоило бы подготовиться, включают в себя смену взглядов, или парадигм, теорию хаоса и глобализацию.

1. Изменение парадигмы. Под парадигмой понимают основополагающий способ мышления, восприятия и понимания мира. Наши убеждения и знания определяют наше поведение. Происходящие в общественном сознании перемены оказывают значимое влияние на действия организаций. Изменение чьих-либо взглядов (парадигмы, мировоззрения) - весьма сложный процесс, имеющий огромное значение в эпоху все ускоряющихся перемен в товарах, технологиях и методах управления. Одно из недавних исследований позволяет сделать вывод, что современные организации воспринимают перемены как одну из наиболее значимых проблем. Не так давно швейцарским производителям лучших в мире часов принадлежало 65% рынка, они получали 80% всех прибылей. Изменение парадигмы производства часов (от механи­ческих к электронным) привело к сокращению доли рынка фирм из Швейцарии до 10, а прибылей - до 20%. Еще одно изменение произошло в доминирующих воззрениях на скорость процесса труда. Компаниям Ford, Honda, Chrysler и Toyota удалось сократить время разработки новых моделей автомобилей с 5 до 2 - 3 лет, что потребовало и новых способов организации. Новая парадигма предполагает, что на смену иерархиям, жестким графикам и правилам приходят работа в командах, непосредственные взаимодействия, перманентные инновации, непрерывное обучение и совершенствование. Менеджеры превращаются в помощников, партнеров своих подчиненных, должны уметь идти на осознанный риск и способствовать развитию способностей и более полному использованию энергии сотрудников.

2. Теория хаоса. Предмет нового научного направления - теории хаоса - анализ случайностей в крупных упорядоченных системах. Из нее вытекает, что в боль­шинстве организаций обычные, повседневные события носят случайный характер и, следовательно, непредсказуемы. По сути, теория хаоса призывает к изменению еще одной парадигмы: от веры в возможности предсказания будущих событий и контроля над ними со стороны менеджмента к утверждению о необходимости повышения гибкости организаций, развития их способностей к адаптации без утраты связей с покупателями и внешней средой. В недавних телевизионных рекламных программах ком­паний Hondaи АТ&Туже использованы элементы теории хаоса, когда поставщики напоминают потребителям, что мир современного бизнеса отнюдь не отличается оп­ределенностью, а воспринимаемые как незначительные события могут иметь далеко идущие последствия. Отсюда следует вывод, что необходима переориентация менед­жмента от тщательного планирования и жесткого контроля на командную работу и управление общими процессами, а не рутинными делами.

3. Многообразие рабочей силы. Возрастающее многообразие сотрудников организаций является результирующей нескольких тенденций. Так, число студентов-мужчин школ бизнеса находится на одном и том же уровне с середины 1970-х годов, а прирост числа учащихся происходит исключительно за счет женщин. Сегодня доля женщин среди обладателей степени бакалавра по всем бизнес-специальностям составляет более 45%. Демографические исследования показывают, что в XXI в. 85% младенцев будут рождаться в семьях афроамериканцев и выходцев из Азии и Латинской Америки, а их родители составят до 30% рабочей силы. Многообразие рабочей силы - вопрос не столько связей с общественностью, сколько стратегическая проблема, ибо привлечение способных, квалифицированных ра­ботников - одно из основных конкурентных преимуществ любой организации. Вы­ходцы из различных этнических и культурных групп придерживаются определенных стилей мышления и поведения, решения проблем и взаимодействий, и организации должны усвоить науку положительного восприятия многообразия и его использования на всех, вплоть до высших, уровнях. В частности, некоторые исследования позво­ляют сделать вывод о том, что предпочитаемый женщинами стиль управления зна­чительно отличается от «мужского», причем в лучшую сторону. Менеджерам так или иначе придется научиться мотивировать и руководить действиями лучших представителей самых разных сообществ.

4. Глобализация. Глобализация, пожалуй, важнейший фактор развития бизнеса в ближайшем будущем. Устраняются торговые барьеры между странами, открываются новые рынки, конкуренты растут как грибы после дождя, и в один прекрасный день может оказаться, что вашу работу гораздо более качественно выполняет кто-то другой. Товары, деньги, люди перемещаются через границы между странами с небывалой скоростью. Более половины доходов некоторых крупных американских компаний, таких как Johnson & Johnson, Gillette, Corning,Coca-Colaи Xerox,приносят зару­бежные операции. В компаниях Ford Motorи Matsushita Electricпочти половина сотрудников не являются выходцами из США и Японии. Не так давно одна из южно­корейских компаний приобрела последнего американского производителя телевизо­ров - фирму Zenith.

Нашествие зарубежных конкурентов, поставщиков и покупателей ощущается и в небольших фирмах. В условиях глобального рынка существенным плюсом становит­ся многообразие рабочей силы: опытные работники, которые к тому же говорят на языке и понимают культуру зарубежных партнеров, покупателей и конкурентов, являются неплохим конкурентным преимуществом. По некоторым оценкам, продук­ция индустриальных стран примерно на 40% состоит из импортных комплектую­щих. В США и Канаде зарубежные компании пользуются значительным влиянием, ибо они создают тысячи и тысячи рабочих мест для «аборигенов». Некоторые экспер­ты полагают, что глобализация - гигантский по своим масштабам вызов для американских менеджеров, так как США утрачивают лидирующие позиции на мировом рынке по многим важнейшим товарным категориям.

Эффективный менеджер завтрашнего дня будет обладать свободой в пересечении границ, будет хорошо знать иностранные языки и разбираться в культурных разли­чиях, уметь решать проблемы кросс-культурного менеджмента. Уже сегодня рекрутерские компании ищут таких людей по всему миру, предла­гая им высокие должности в глобальных организациях. А наличие опыта работы в таких компаниях - лучшая визитная карточка любого менеджера.

Основные признаки обучающейся организации

Рассмотренные нами перемены означают настоящую революцию управленческого мышления. Глобализация, многообразие рабочей силы и обострение конкурентной борьбы изменяют как саму природу работы менеджера, так и маршруты его продвиже­ния по иерархической лестнице. Новые парадигмы требуют от менеджеров развития организационных способностей к обучению. Многие компании движутся в направле­нии превращения в обучающиеся организации. Единой модели такой организации не существует, это, скорее, философия или, если хотите, отношение к тому, что есть организация и в чем заключаются роли ее сотрудников. Предполагается, что каждый из них может принять участие в идентификации и разрешении проблем, что позволяет организации постоянно экспериментировать - совершенствоваться, использовать вновь открывающиеся возможности. Все организационные усилия направлены на по­вышение качества товаров и услуг и удовлетворение потребителей. В обучающейся организации основной упор делается на команды и системы, а не на иерархию.

1. Видение и культура. Менеджеры, занимающие высшие посты вобучающейся организации, должны быть лидерами, видение будущего которых разделяют все со­трудники. Такие менеджеры разрабатывают основополагающие идеи: миссию, цели и базовые культурные ценности, формирующие поведение и отношение работников к труду. Под видением обычно понимают желаемый долгосрочный результат (или ре­зультаты) организации, осознание его позволяет работникам самостоятельно разре­шать возникающие в процессе труда проблемы. Основные культурные ценности - это принципы, на фундаменте которых строится вся деятельность организации; приемлемые методы достижения целей компании и долгосрочных результатов.

2.Наделение властью. Традиционная модель, когда менеджеры контролируют рабочих, неэффективна в мире быстроменяющихся технологий и демографических характеристик, глобальной конкуренции. Концепция наделения властью сотрудни­ков всех организационных уровней не имеет ничего общего с модой - это единствен­ный способ существования компании в высокотурбулентной внешней среде. Имеется в виду не столько передача властных полномочий, сколько осознание менеджментом потенциала сотрудников и его раскрытие. В компании Granite Rock,например, прак­тически все решения принимаются командами работников первой линии, общим чис­лом более 100. В компании AESработники также имеют необычайно высокую степень свободы, и все ради превращения ее в обучающуюся организацию.

3. Новые структуры. Традиционная организационная структура иерархического типа, наиболее адекватная командной цепочке сверху вниз, уступает место новым, более плоским структурам, обеспечивающим поддержку самоуправляемых конкурирующих ко­манд, включающих в себя представителей разных отделов и разных уровней управле­ния. Проблемы качества - центральный вопрос на всех уровнях, выходящий за рамки компетенции отдельных специалистов. Работники самостоятельно контролируют и совершенствуют качество продукции; инженеры, плановики, бухгалтеры работают бок о бок с производственными рабочими, что позволяет ускорить процесс принятия решений. Так, на химических заводах компании Monsanto(штат Флорида, США) рабочие команды отвечают за найм персонала, закупки, распределение заданий и про­изводство. Число уровней управления сократилось с семи до четырех, возросла при­быль, улучшились условия труда.

4. Открытый менеджмент. Ключ к успеху рабочих команд - взаимообмен информацией. В обучающихся организациях данные о бюджетах, прибылях и расходах отделов, ранее доступные только высшему руководству, открыты для всех. В соответствии с новой парадигмой «перебор» информации гораздо менее опасен, чем ее «недобор». В датской компании Oticonвся приходящая почта сканируется на компьютере и, за некоторыми исключениями, доступна каждому сотруднику. Аналогичный подход практикуется в отношении финансовых документов. Более того, работникам советуют чаще интересоваться материалами коллег. Открытый менеджмент призван способствовать формированию в организации атмосферы доверия, чувства принадлежности к компании.

5. Новые возможности для карьеры. Очевидно, что роль современного менеджера изменяется. Планирование продвижения по служебной лестнице превращается в бессмысленное занятие. В обучающейся организации менеджеры перемещаются в горизонтальном направлении чаще, нежели в вертикальном. В плоских организациях особенно ценятся сотрудники, умеющие работать над реализацией проектов. Удаление управленческих прослоек порой негативно воспринимается как студентами школ бизнеса, так и менеджерами, однако исследователи склонны считать, что данная практика, напротив, предоставляет сотрудникам больше возможно­стей, делает их работу более интересной. Рядом с единственной карьерной лестницей перед менеджером открываются двери в предпринимательство, малый бизнес, к той же работе по найму. Будущие менеджеры должны быть готовы к тому, что «перила» на служебной лестнице уже отсутствуют и им вряд ли суждено прийти на работу в корпорацию и уйти из нее на пенсию, гордо унося подаренные коллегами золотые часы.


Выводы
Прочитав данную главу, вы ознакомились с основными этапами, тен­денциями, национально-историческими особенностями и направлениями развития менеджмента как деятельности по экономическому управлению предприятиями. В настоящее время менеджмент превратился в мощный фактор, определяющий уровень экономического развития страны, поз­воляющий производительно, с прибылью использовать интеллектуальный потенциал общества. Развитие менеджмента и его инфраструктуры яв­ляется в экономически развитых странах объектом долгосрочных, широ­комасштабных, высокоэффективных инвестиций. Развитие методов управ­ления людьми, предприятиями, экономикой, государством шло парал­лельно с историческим развитием человеческой цивилизации. Вклад цивилизаций Древнего Египта и Вавилонии состоит в разработке ме­тодов светского управления государством, организации крупных стро­ительных проектов, создании законодательной базы для управления экономикой. Достижениями в области управления цивилизаций Древнего Китая и Индии можно считать формирование основных принципов науки управления войсками, разработку основ экономической политики госу­дарства и методов государственного регулирования экономики. Эллин­ская цивилизация и Римская империя внесли важный вклад по органи­зации и управлению военной промышленностью, внешней торговлей, совершенствованию управления сельским хозяйством, развитию товарно-денежных отношений. За почти 150-летний период развития теории менеджмента сформировались рационалистическое направление, ориенти­рованное на выработку оптимального процесса управления; социаль­ное направление, акцентирующее внимание на поведенческих проблемах; системное и ситуационное направления, сконцентрированные на адап­тации фирмы к изменениям внутренней и внешней обстановки. Современ­ные требования к эффективному менеджменту должны учитывать измене­ние парадигмы производства и сбыта, развитие процессов глобализации, динамику структуры рабочей силы, снижение уровня стабильности и предсказуемости хозяйственной ситуации.

2. Природа и состав функций и систем менеджмента
2.1. Функции менеджмента:

назначение, разнообразие и состав

Современная концепция менеджмента базируется на следующих основных подходах к управлению: процессом, системном; целевом и ситуационном.

Процессный подход рассматривает управление как серию циклически повторяющихся управленческих воздействий органов управления на производственные и трудовые процессы, коммерческую и финансо­вую деятельность предприятия. Эти воздействия жестоко регламентированы и формально закреплены в функциях управления, должностных ин­струкциях, управленческих операциях и процедурах.

Системный подход представляет организацию в виде сложной системы, состоящей из совокупности взаимосвязанных элементов, в ка­честве которых выступают цели организации, производственная и управленческая структура, техника и технология, людские и финансовые ресурсы.

Целевой подход основывается на формулировке миссии - гло­бальной цели функционирования и развития фирмы, декомпозиции ее в систему стратегических, тактических и оперативных целей, взаимосвязанных по срокам, ресурсам и исполнителями, разработке бизнес-планов, проектов, бюджетов и других инструментов реализации целей управле­ния.

Ситуационный подход исследует динамические характеристики производственной системы, использование различных методов управле­ния в конкретных ситуациях. Выбор эффективного метода управления зависит от ситуационных переменных. К внутренним переменным относятся: цели, структуры, технология, потребности, поведение работников, ценности организации; к внешним переменным можно отнести: поставщиков, потребителей, законы государства, конкурентов, состояние экономики, политику, культурную среду. Технология ситуационного подхода заключается в следующем.

Во-первых, менеджер должен знать набор методов управлений, доказавших свою эффективность в прошлых ситуациях.

Во-вторых, каждый из методов управления обладает сильными и слабыми сторонами, поэтому руководитель должен оценить вероятные положительные и отрицательные последствия применения различных методов управления в конкретной ситуации.

В-третьих, руководитель должен проанализировать систему пе­ременных и выявить наиболее важные, сильнее всего влияющие на си­туацию.

В-четвертых, руководитель выбирает такие методы управленческого воздействия, которые позволяют достичь поставленных целей с минимальным отрицательным эффектом.

Что понимают под функциями управления?

Процессный подход к управлению хронологически сформировался раньше всех остальных, он отражен в работах Ф.Тейлора, М.Вебера, А.Файоля.

В соответствии с ним важнейшим элементом управления являются циклически повторяющиеся, регламентированные операции и процедуры, формально закрепленные за отдельными управленческими должностями или органами управления. Говоря иначе, эффективный ме­неджмент предполагает точное и полное выполнение всех функций управления.

Функция - широко распространенное слово, имеющее множество значений. Функция (лат. «functio») - это обязанность, круг деятельности, назначение, роль. Данное понятие используется во всех областях знаний и во всех сферах деятельности. В политэкономии под функцией понимают конкретную форму проявления сущности; в философии - внешнее проявление свойств какого-либо объекта в данной системе отношений; в биологии - работу, производимую органом, организмом; в математике - зависимость одной переменной от другой.

В социально- экономических системах понятие “функция” широко применяется к системе в целом, объекту и субъекту управле-ния, отдельным подсистемам и видам деятельности. Функции занимают особое место в системе менеджмента и играют ключевую роль в ее формировании.

Функция как категория менеджмента характеризует сущест-венный вид управленческой деятельности или объективно необходи-мый вид отношений между людьми как области проявления сущности менеджмента.

Функция менеджмента как возможная область формирования управляющего воздействия предполагает осуществление непре-рывных взаимосвязанных между собой действий по выработке средств и методов воздействия и их реализации применительно к решению конкретной проблемы. Поэтому функция рассматривается как объективно необходимая область процесса управления, имеющего временную и пространственную определенность и конечную результативность.

Деление единого процесса управления на относительно обособленные, но в то же время неразрывно связанные функции необходимо при описании системы управления как интегрированного процесса, направленного на достижение четко определенной цели.

Каждая функция менеджмента представляет собой сферу дей-ствия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности - это совокупность функций, связанных единым управленческим циклом. В этом суть процессного подхода к исследованию функций менеджмента.

А.Файоль первоначально выделил следующие функции управле­ния: планирование и предвидение, организацию и распорядительство, координацию и контроль. Более поздние исследователи дополнили этот список функциями стимулирования, коммуникаций, представительства, ведения переговоров, предпринимательства и др.

Современные представления о функциях управления связаны с выделением трех групп функций: первичные или базовые, связующие и интегрирующие (оперативные) функции.

Выполнение базовых функций составляет основу процесса управления для любого руководителя, независимо от занимаемой долж­ности и специфики деятельности. К ним относятся: планирование, организация, мотивация и контроль.

Связующие функции создают условия для эффективной реализации первичных функции и включают: налаживание коммуникации, при­нятие управленческих решений.

Интегрирующие функции обеспечивают оперативное руководство подчиненными, включают элементы базовых, и связующих функций управления. К ним относятся: руководство (администрирование) и лидерство (координация).

Коротко охарактеризуем содержание каждой функции.

Первичные функции

Планирование - определение целей деятельности и развития ор­ганизации, тактики и стратегии их достижения, индивидуальных дейст­вий каждого участника процесса управления. Планирование должно быть непрерывным, для того, чтобы обеспечить поступательное развитие организации и постоянную корректировку намеченных планов в силу их вероятностных характеристик.

Организация - создание структуры органов, обеспечивающих достижение намеченных целей, распределение индивидуальных заданий между каждым членом организации, делегирование им полномочий, прав распоряжение ресурсами и ответственности за результаты труда.

Мотивация - обеспечение заинтересованности работников в вы­полнении соответствующих заданий и делегированных им обязанностей с использованием как негативных стимулов: жесткий контроль, давле­ние, угрозы, наказания, так и позитивных: похвала, продвижение по службе, вознаграждения, базируясь на выявлении и учете потребностей сотрудников организации.

Контроль - процесс обеспечения достижения целей организации без отклонений, имеющий три подфункции:

а) установление стандартов или норм - для сравнения с фактиче­ским состоянием дел. Стандарт - это конкретные цели, которые должны быть выполнены за фиксированный отрезок времени (стандарт качества, производительности); регламентирование;

б) измерение достигнутого по отношению к стандартам и нормам - учет и анализ, выявляет проблемы или отклонения, причины их возникновения;

в) действия по устранению серьезных отклонений, корректировке планов и стандартов - регулирование.

Связующие функции

Управленческие решения - разработка предварительных вари­антов действий, выбор руководителем наиболее приемлемого, с его точ­ки зрения, варианта достижения целей организацией из множества альтернатив.

Коммуникации - процесс обмена информацией между двумя и более людьми или организационными структурами, предполагает: фильтрацию, отбор, кодирование, установление обратной связи, декоди­рование, защиту информации.

Интегрирующие функции

Руководство, координация и лидерство - каждодневное оперативное влияние руководителя на подчиненных с использованием личного авторитета ивластных полномочий, координация их деятельности для достижения целей организации.
В каком порядке реализуются функции управления?
Механизм реализации общих функций управления

Менеджер, руководствуясь прошлым опытом, внешней информацией, разрабатывает систему стратегических, тактических и оператив­ных целей функционирования и развития организации, что осуществля­ется в процессе реализации функции планирования. Одновременно устанавливаются конкретные, адресные, жестко увязанные по времени стандарты, по которым оценивается нормальный ход процесса управления, то есть реализуется подфункция «регламентирование» функции контроля.

Для выполнения разработанной системы целей менеджер исполь­зует структуру органов и должностей, распределяет между ними ресур­сы, функции и полномочия, стимулирует работников, то есть реализует функции организации и мотивации (рис. 2.1.).



ПРОШЛЫЙ ВНЕШНЯЯ

ОПЫТ ИНФОРМАЦИЯ

КОНТРОЛЬ
Регламенти-рование (стандарты)	Учет и анализ	Регули-рование

Рис. 2.1. Модель процесса управления

через выполнение общих функций
Необходимо отметить, что все вышеперечисленные мероприятия проводятся не одномоментно, а носят непрерывный, постоянный характер и выполняются через ежедневное руководство, найм и увольнение, инструктирование, оперативный контроль, влияние авторитетом. Так реализуются функции «руководство и лидерство».

Воздействие функций управления на объект управления (произ­водство, исполнителей) осуществляется посредством принятия и реализации различных управленческих решений в форме приказов, распоря­жений, инструкции, проектов, норм и нормативов, планов и программ. Результаты этого воздействия через функцию коммуникации по каналам обратных связей передаются органам управления для оперативного учета и анализа на наличие отклонений полученных результатов от планов и стандартов, поиска причин выявленных отклонений. В итоге разрабатывается ком­плекс мер по устранению выявленных причин отклонений, то есть реа­лизуется подфункция «регулирование» функции контроля.

Информация о конечных результатах реализации целей через системы коммуникации поступает в субъект управления и используется в качестве базы для выработки новых целей, иначе говоря, в качестве от­правной точки нового цикла управления организацией.
На каких функциях специализируются органы управления предприятием?
2.2. Функции и специализация деятельности аппарата

управления

Помимо общих функций управления, которые характерны для любого вида управленческой деятельности, исторически сложились функции, на которых специализируются отдельные органы аппарата управления. Они называются специальными функциями управления. К этим функциям относятся: инновации, инжиниринг, маркетинг, контроллинг, экаунтинг, логистика, производственный менеджмент, финансовый менеджмент, менеджмент персонала, PR-функция.

Инновации - управление внедрением различных новшеств в деятельность организации: разработка новых продуктов, новых технологий, выход на новые рынки, внедрение новой производственной и управленческой структуры, переход на новую форму собственности и т.д. Поскольку для большинства фирм инновации являются эпизодическим яв­лением, то службы, выполняющие данную функцию, носят временный характер в форме проектных структурных подразделений.

Инжиниринг - деятельность по поддержанию и развитию техни­ческого и технологического уровня производства. Часто инжиниринговые службы реализуют небольшие инновации в технической области: замену и модернизацию оборудования, устранение узких мест в техноло­гическом процессе. Сюда относятся также проведение проектно-конст­рукторской и технологической подготовки производства, инженерных расчетов, ремонтных работ. Часто инжиниринговая деятельность обо­собляется в отдельных фирмах в качестве самостоятельного бизнеса.

Маркетинг как функция управления предполагает комплексное изучение рынка, его сегментирование, выявление неудовлетворенного спроса, учет потребностей клиентов, разработку рыночной и ценовой стратегии, организацию и развитие системы сбыта и сервиса, проведение политики в области рекламы, дизайна, качества, планирование товарного ассортимента. Маркетинговые службы занимают одно из ведущих мест по численности занятых и доле затрат в аппарате управления современ­ной фирмы, что свидетельствует о важности данной функции управления.

Контроллинг - функция по систематической проверке организации в целом и отдельных структурных подразделений на эффектив­ность функционирования. Службы контроллинга организуют разработку бизнес-планов и оценивают результаты их реализации службами и подразделениями фирмы, планируют бюджет и проверяют его исполнение, систематически проверяют аппарат управления на эффективность, экономичность, повышение общей рентабельности.

Экаунтинг - функция анализа финансовой деятельности, учета движения средств и капиталовложений, балансирования доходов и рас­ходов, калькулирования себестоимости продукции и услуг, измерения и прогнозирования прибыли и рентабельности предприятия.

Логистика включает операцию по организации материально-технического обеспечения фирмы, управлению товарными: запасами и складским хозяйством, планированию и размещению заказов на сырье и комплектующие, управлению перевозками и поставками.

Производственный менеджмент решает вопросы оперативного регулирования производства, что включает организацию размещения производственных заказов, управление производственными мощностя­ми, временное регламентирование производственного процесса, диспонирование, т.е. обеспечение необходимыми материалами в нужном месте и в нужное время.

Финансовый менеджмент предусматривает управление инве­стициями, кредитованием, ведение финансовых операций, управление пакетом ценных бумаг, организацию и регулирование эмиссионной дея­тельности, оценку финансовой устойчивости, ликвидности и рыночной стоимости предприятия. Службы, выполняющие функцию финансового менеджмента, создаются, как правило, на уровне штаб-квартиры фирмы - это прерогатива высшего руководства. Функция финансового менеджмента может быть передана полностью холдинговой или трастовой ком­пании либо частично - в форме предоставления факторинговых услуг банком или фактор-фирмой.

Менеджмент персонала (HR – менеджмент) - управление наймом, подготовкой, ро­тацией, карьерой, увольнением персонала, организация оплаты труда, регулирование численности, социологический мониторинг, организация социального партнерства. Функция менеджмента персонала может быть передана полностью или частично специализированным рекрутинговым фирмам.

PR – менеджмент («управление связями с общественностью») предполагает широкое информирование потенциальных и реальных клиентов, партнеров, акционеров и инвесторов, общество в целом о намеченных целях и планах развития фирмы, расширении ассортимента продукции и услуг, освоении новых рынков сбыта, технических и управленческих новшествах, бизнес-стиле и стиле руководства для создания благоприятного общественного мнения о деятельности компании, формирования позитивного имиджа фирмы в целом, ее сотрудников и руководства. К инструментарию данной функции относятся проведение презентаций и выставок, освещение деятельности компании в средствах массовой информации, интервьюирование топ-менеджеров по вопросам развития, публикации рейтинговых оценок производимых товаров и услуг, уровня надежности фирмы. К сожалению, большинство российских производителей пока не осознало важность данной функции для повышения эффективности управления, поэтому PR-службы - пока редкость на отечественных предприятиях.
2.3. Интеграционные процессы в менеджменте

и системный подход к управлению

В практике управления, системный подход был впервые приме­нен НACA при разработке и реализации проекта «Титан-2». Впоследст­вии, успешный американский опыт был использован в советских косми­ческих проектах, в частности, при строительстве ракетоносителей «Со­юз» и «Протон», передвижной лунной лаборатории «Луноход-2», что надолго обеспечило приоритет советской космонавтики в мире.

Системный подход эффективен при решении сложных управлен­ческих проблем, так как позволяет рассматривать производственные процессы в виде сложных систем, выделять подсистемы, рассматривать связи и взаимодействия элементов в системе и с внешней средой, на ос­нове чего делаются выводы относительно тенденций развития системы в целом и определяются оптимальные условиях функционирования систе­мы.

Основные понятия системного подхода

1. Система - от греческого «целое, состоящее из частей». По Герберту Саймону: система состоит хотя бы из двух объектов и обладает качествами, не присущими ни одному из составляющих его объектов.

2. Элементы системы - объекты, составляющие систему, кото­рые рассматриваются как неделимые части.

3. Подсистема - объект системы, который можно представить в виде самостоятельной системы, состоящей из элементов и обладающей определенной целостностью.

4. Вход системы - совокупность условий организации и функционирования системы. Для предприятия это будет:

- управленческая информация;

- инвестиции;

- ресурсы;

- нормы и нормативы;

- персонал.

5. Выход систем - результат функционирования системы (функция системы). Для предприятия в качестве выхода выступают:

- ассортимент;

- объем продаж;

- качество продукции;

- прибыль, рентабельность.

6. Внутренние и внешние возмущения - воздействия, дестаби­лизирующие систему, нарушающие ее функционирование. Например, брак, аварии, неритмичность поставок, действия конкурентов,

7. Связи - это устойчивые взаимодействия между элементами внутри системы, а также между системой и внешней средой.

8. Внешняя среда - окружающее систему пространство, не яв­ляющееся ее составной частью, но оказывающее воздействие на элемен­ты и связи системы во внешнюю среду направлена функция системы. Для предприятия внешней средой можно считать рынки сбыта, конку­рентов, правительственную экономическую политику, поставщиков, общественные организации.

9. Управляющее воздействие - целенаправленное изменение элементов и связей в системе для получения заранее запланированного выхода системы.

10. Субъект управления - источник управляющего воздействия: руководители различных уровней, функциональные органы управления разрабатывающие и принимающие управленческие решения.

11. Объект управления - объект приложения управляющего воздействия: производственные подразделения, исполнители принятых к реализации управленческих решений.

Схематично система управления показана на рис. 2.2.
ВНЕШНЯЯ

СРЕДА

Вход

системы

Выход

системы


Обратные

связи
Управляющее
воздействие
Внутренние возмущения Контур

системы




Внешние возмущения