УМП Основы менеджмента 2008 Большов. Учебнометодическое пособие казань2008 Рекомендовано к печати научнометодическим советом тисби
 Скачать 1.51 Mb.
|
|
Теория оперантного обуславливания Бенджамина Скиннера. Скиннер считает, что любое поведение человека можно объяснить исходя из анализа внешних условий. Выделив факторы, обусловившие поведение человека, можно моделировать его поведение, манипулировать им. Обуславливание - это такие внешние условия, которые заставляют человека действовать определенным образом, вне зависимости от его собственных потребностей и интересов. Акт, при котором потребности человека заменяются целями организации, не нужными ему, получил название «классическое обуславливание». В данном случае человек не контролирует ситуацию. В отличие от классического обуславливания термином «инструментальное обуславливание» обозначается акт, при котором человек осуществляет некий контроль за своими действиями. Инструментальное обуславливание сопровождается положительным или отрицательным подкреплением. Эти подкрепления даются, чтобы получить устойчивый оперантный ответ, реакцию, нужную руководителю. При этом используют следующие принципы: 1) сначала подкрепление постоянное, после каждой реакции; 2) затем подкрепление становится частичным, оно может быть: а) пропорциональным; б) интервальным. Однако цель здесь одна - выработать нужный оперантный ответ с минимальными затратами средств и времени. Теорию Скиннера развили Питерс и Уотермен. Они сформировали пакет рекомендаций по мотивации подчиненных: 1. Давайте подкрепление за конкретное действие, чтобы работник яснее понял, какого рода действия являются желательными. 2. Давайте подкрепление как можно быстрее после действий. 3. Вознаграждайте не только крупные достижения, так как они редки, но и мелкие, чтобы воспитать у работника чувство достижимости. 4. Используйте непредсказуемые и прерывистые подкрепления, которые более эффективны из-за их неожиданности. 7.3. Проблема лидерства в современном менеджменте Лидерство - способность оказывать влияние на отдельные личности, группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Влияние - поведение одного лица, которое вносит изменения в поведение другого. Власть - возможность влиять на поведение других лиц. Обычно выделяют пять основных форм власти. Рассмотрим их. 1. Власть, основанная на принуждении. Эта форма приводит к определенному результату. Но не способствует полному раскрытию потенциала работников. Эта форма власти требует значительных затрат на жесткий контроль, который в условиях развития НТП не всегда возможен. Кроме того, в условиях жесткого контроля у работников появляется желание обманывать руководителей, искажать отчетные данные и т.д. 2. Власть, основанная на вознаграждении. Рассматривается как наиболее эффективная. Однако возможна в том случае, если руководитель обладает определенными ресурсами. Кроме того, руководитель должен хорошо знать потребности подчиненных. Это связано с тем, что потребности подчиненных носят индивидуальный характер (для некоторых наибольшей ценностью являются деньги, для других продвижение по службе и т.д.). 3. Традиционная (законная) власть. В данном случае человек реагирует на должность, т.е. выполняет рекомендации начальника, потому что так принято. 4. Экспертная власть (или власть примера). В этом случае влияние осуществляется через разумную веру. Подчиненный принимает на веру ценность знаний руководителя, так как верит в него. 5. Власть, основанная на харизме. В католической теологии харизма означает исключительный духовный дар, ниспосланный Богом кому-либо ради блага церкви (пророческий дар святых, «непогрешимость» папы и т.д.). Харизма (греч. charisma - милость, божественный дар, исключительная одаренность). Харизматический лидер - человек, наделенный в глазах его последователей авторитетом, основанным на исключительных качествах его личности - мудрости, «святости», героизме. Подчиненный выполняет распоряжения руководителя, потому что чувствует к нему влечение. В этом случае предполагается, что лидер должен обладать привлекательной внешностью, иметь риторические способности, уметь хорошо держаться и т.д. Однако исследования показали, что харизматические лидеры не имеют стандартного набора характеристик, поэтому так называемая теория Великих людей не нашла практического подтверждения. Изменения, происходящие в наши дни в России и в мире, заставляют по-новому посмотреть на роль менеджера и дилемму «менеджер или лидер». Еще не так давно один из исследователей лидерства сформулировал ставшую знаменитой максиму: Маnаgers do things right, and leaders do right things, что в переводе на русский язык звучит примерно так: «Менеджеры все делают правильно, а лидеры делают правильные вещи». Теперь же такое противопоставление уже не кажется столь очевидным: по мере становления новой функции менеджмента - инновационной - менеджерам, и не только занимающим высшие управленческие должности, требуются навыки лидерства (табл. 7.1). Таблица 7.1. Отличие менеджера от лидера
Однако можно ли сегодня противопоставлять качества и виды деятельности, упомянутые в таблице? Менеджер - профессия массовая, и если раньше, при ограниченной потребности в лидерах, можно было рассчитывать, что лидеры-самородки сами пробьют себе дорогу, то теперь на повестке дня стоит вопрос об их целенаправленной подготовке или, точнее, формировании навыков лидерства практически у всех менеджеров. Одним из важнейших достижений современной теории лидерства является понимание того факта, что универсально эффективный стиль лидерства - утопия. Лидерство в наши дни принципиально ситуационно. Важнейшая проблема состоит в том, какие параметры ситуации являются в тот или иной момент ключевыми. В целом проблему лидерства в современном менеджменте можно представить в виде «когнитивной карты», показанной на рис. 7.6.  Рис. 7.6. «Когнитивная карта» лидерства Важным фактором в осуществлении лидером своих функций являются его личностные качества. Однако не зря говорят, что каждая эпоха выдвигает своих лидеров: конкретная обстановка и динамика внешней среды в существенной степени определяют успех или неудачу того или иного лидера. Поведение лидера и результаты, которых он добивается, во многом зависят от зрелости последователей, их умений и опыта. Кроме того, на судьбу лидера влияют как ситуационные факторы (например, удачное или неудачное стечение обстоятельств), так и результаты деятельности последователей. Поведение лидера также является решающим фактором, от которого зависят работа организации и ее успех. Сейчас уже совершенно ясно, что сама основа лидерства зависит от тех ценностей, которые являются основополагающими в конкретной национальной бизнес-культуре. И это не только почти очевидное утверждение, это еще и серьезная проблема, которая стоит перед деловыми организациями в условиях глобализации бизнеса, приводящей к использованию человеческих ресурсов без оглядки на национальное происхождение работника. 7.4. Теории лидерских качеств Несмотря на то, что лидеры и лидерство всегда оказывали заметное влияние на историю и экономику, развитие бизнеса и предпринимательства, тщательное изучение этого явления началось примерно сто лет назад. Ранние исследователи полагали, что независимо от ситуации лидер должен обладать определенным набором необходимых качеств. Предполагалось, что этот уникальный набор качеств лидера в большей степени является врожденным, а значит, устойчивым и не меняющимся со временем. Исходя из данного подхода, исследования концентрировались на поиске лидерских качеств, их измерении и оценке, выявлении лидеров. Многочисленные исследования породили предельно длинный список лидерских качеств. Ральф Стогдилл в 1948 году объединил качества лидера в 5 основных групп: 1) ум или интеллектуальные способности; 2) господство или преобладание над другим; 3) уверенность в себе; 4) активность и энергия; 5) знание дела. Однако приведенные качества не гарантируют появление лидеров, поскольку многие люди, обладающие ими, так и остаются на второстепенных ролях. Интересных результатов достиг американский консультант Уоррен Беннис, исследовавший 90 успешных лидеров. Он выделил 4 группы качеств успеха в лидерстве: 1) управление вниманием - способность так представить конечный результат, промежуточные цели и действия, чтобы они стали привлекательными для исполнителей; 2) управление значением, или способность так передать значение идеи или решения, чтобы они были поняты и приняты исполнителями; 3) управление доверием - способность таким образом построить свою деятельность, чтобы добиться полного доверия подчиненных; 4) управление собой - способность хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы компенсировать слабые стороны потенциалом других людей. Таблица 7.2. Качества, наиболее часто встречающиеся у успешных лидеров
Главный недостаток теорий лидерских качеств: перечень потенциально важных качеств лидера практически бесконечен, что не позволяет создать точный «портрет» лидера, а значит, разработать методы выявления и воспитания лидеров. В зависимости от превалирующих качеств лидера всех менеджеров можно разделить на пять типов. 1. Менеджер-деспот. У него превалируют волевые качества, самоуверенность и агрессивность. Подчиненные должны безропотно ему подчиняться, главное для них - точное и своевременное выполнение детальных инструкций менеджера. Малейшие проявления самостоятельности подавляются. 2. Менеджер-отец (патернализм). Проявляются, прежде всего, заботливость и чувство превосходства. Менеджер заботится о нуждах подчиненных, воспитывает и обучает их, исходя из собственного представления об их интересах и потребностях. Мнение подчиненных играет второстепенную роль, а их самостоятельность ограничена. 3. Менеджер-локомотив. Его основное качество - высокая работоспособность, компетентность и дотошность в мелочах, энергичность. Работая больше других, зная мельчайшие подробности дела, он вовлекает в работу подчиненных, заставляет работать столь же производительно и качественно. 4. Менеджер - капитан команды. Важнейшими качествами для него можно считать инициативность, гибкость, организаторские способности, умение убеждать. Его роль заключается в организации эффективной работы подчиненных, координации их действий, проведении нужной стратегии. Менеджер-капитан активно использует интеллектуальный потенциал и опыт подчиненных в принятии и реализации управленческих решений. 5. Менеджер на минуту. Он практически не вмешивается в оперативную работу подчиненных, лишь время от времени корректирует их действия и ставит перед исполнителями новые задачи. Такой стиль управления эффективен, если он базируется на высоком неформальном авторитете, умении разбираться в людях, рассудительности и способности менеджера к переменам. Дальнейшие исследования лидерства показали, что главным является не наличие уникальных лидерских качеств, а рациональное поведение менеджера по отношению к подчиненным. 7.5. Поведенческие теории лидерства Теория «X» и теория «У» Дугласа МакГрегора. Он считал, что среди руководителей господствуют два типа поведения, стиля руководства: авторитарный и демократический, которые базируются на различных теориях лидерства. Авторитарный стиль управления базируется на теории «X», которая содержит четыре постулата: а) люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы; б) люди стараются избавиться от ответственности, хотят, чтобы ими управляли; в) больше всего люди хотят защищенности; г) чтобы заставить человека трудиться, нужно использовать наказания, угрозы и принуждение. Руководствуясь теорией «X», автократ концентрирует в своих руках всю власть, детализируя работу подчиненных на мельчайшие операции, и контролирует правильность соблюдения каждой операции. Он принуждает подчиненных работать в нужном ритме, угрожая, применяя наказания к нерадивым. Это автократ-эксплуататор. В отличие от него автократ лояльный не наказывает нерадивых, а поощряет лучших работников, сохраняя у себя всю полноту власти. Демократический стиль управления базируется на теории «У», которая содержит следующие постулаты: а) если создаются благоприятные условия, то люди будут стремиться к принятию на себя ответственности; б) если интересы работников совпадают с целями организации, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль; в) основным мотиватором деятельности людей является удовлетворение от работы; г) необходимо использовать интеллектуальный потенциал подчиненных при выработке управленческого решения и его реализации. Руководствуясь этой теорией, демократический руководитель делегирует часть полномочий подчиненным. Он не навязывает свое мнение, подчиненные активно участвуют в принятии стратегических решений и сами принимают тактические. Контроль осуществляется по конечному результату. Большое внимание такой руководитель уделяет установлению отношения доверия и взаимопонимания, неформального авторитета. Авторитарный руководитель эффективен: 1) когда нужно выполнить большой объем работ в короткое время; 2) когда деятельность является традиционной; 3) когда имеется низкий уровень дисциплинированности и компетентности подчиненных; 4) в экстренных ситуациях. Демократический руководитель эффективен: 1) когда решаются нетрадиционные задачи; 2) когда необходимо принять наиболее компетентное решение; 3) когда большую роль играет качество работы подчиненных. |