Ряжева Ю.И., Семенова О.В. Организационное поведение 2021. Учебное пособие Ю. И. Ряжева, О. В. Семенова. Самара Издательство Самарского университета, 2021. 96 с. Isbn 9785788316093 в рамках учебного пособия Организационное поведение
 Скачать 0.92 Mb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «САМАРСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ АКАДЕМИКА С.П. КОРОЛЕВА» (САМАРСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ) Ю.И. РЯЖЕВА, О.В. СЕМЕНОВА ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ Рекомендовано редакционно-издательским советом федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Самарский национальный исследовательский университет имени академика С.П. Королева» в качестве учебного пособия для обучающихся по основным образовательным программам высшего образования по направлениям подготовки 38.03.02, 38.04.02 Менеджмент С А М А Р А Издательство Самарского университета 2021 2 УДК 338.2(075) ББК 65.050я7 Р989 Рецензенты: д-р ист. наук, проф. С. А. М а р т ы ш к и н, д-р экон. наук, проф. М. О. С у р а е в а Ряжева, Юлия Ивановна Р989 Организационное поведение: учебное пособие / Ю.И. Ряжева, О.В. Семенова. – Самара: Издательство Самарского университета, 2021. – 96 с. ISBN 978-5-7883-1609-3 В рамках учебного пособия «Организационное поведение» приведены основные положения организационного поведения. Рас- смотрены его основы, личность в организации, трудовая мотивация, групповое и коммуникативное поведение в организации, поведение работников в конфликтной ситуации, управление поведением в ор- ганизации и организационными изменениями. Структура пособия представлена разделами, выделенными в со- ответствии с элементами комплекса организационного поведения. В каждом разделе представлены теоретическая и практическая части. Предназначено для закрепления у студентов полученных тео- ретических знаний и практических навыков, освоенных компетен- ций по курсу «Организационное поведение». Подготовлено на кафедре общего и стратегического менедж- мента. УДК 338.2(075) ББК 65.050я7 ISBN 978-5-7883-1609-3 © Самарский университет, 2021 3 ОГЛАВЛЕНИЕ Введение .............................................................................................. 5 1. Основы организационного поведения ...................................... 7 1.1. Понятие, виды и методы исследования Организационного поведения ................................................ 7 1.2. История становления и направления развития организационного поведения ................................................. 13 1.3. Модели организационного поведения и их влияние на эффективность организации .............................................. 18 2. Личность в организации ............................................................. 24 2.1. Структура личности и личностные начала ........................... 24 2.2. Методы изучения работников ................................................ 30 3. Трудовая мотивация .................................................................... 33 3.1. Основные понятия процесса мотивации ............................... 33 3.2. Подходы к мотивации и базовые принципы системы мотивации персонала .............................................................. 35 3.3. Оценка результатов труда и вознаграждение ....................... 37 4. Групповое поведение в организации ........................................ 43 4.1. Роль, понятие и виды групп в организациях ......................... 43 4.2. Формирование группового поведения в организации ......... 44 5. Коммуникативное поведение в организации .......................... 53 5.1. Понятие, функции и виды организационных коммуникаций .......................................................................... 53 5.2. Понятия и разновидности коммуникативных барьеров ...... 60 6. Поведение работников в конфликтной ситуации .................. 66 6.1. Конфликты в организациях (типы, источники, профилактика) ......................................................................... 66 6.2. Источники организационных конфликтов и модели их разрешения ............................................................................... 70 6.3. Приемы управления конфликтами ......................................... 72 4 7. Управление поведением в организации и организационными изменениями .......................................... 75 7.1. Понятие, структура, источники и модель изменения организационной культуры .................................................... 75 7.2. Изменения в организации и их виды ..................................... 80 7.3. Сопротивление изменениям в организации и методы преодоления сопротивлений................................................... 82 Список использованных источников ................................................ 88 5 ВВЕДЕНИЕ Предмет «Организационного поведения» как научной дисци- плины составляют коммуникативные и организационные связи и взаимоотношения: человек – группа – организация; проявление индивидуальных особенностей личности сотрудников на уровне трудового поведения и их профессиональной деятельности. Организационное поведение заключается в исследовании и развитии эффективного поведения индивидов, групп, организации в целом для достижения поставленных целей и выживания в дол- госрочной перспективе в постоянно меняющейся среде. Курс «Организационное поведение» непосредственно связан с иными учебными дисциплинами и базируется на знаниях, полу- ченных при изучении дисциплин: «Введение в профессию», «Тео- рия менеджмента» и др. Перед руководителями отечественных предприятий в период перехода к рыночной реформе возникла дилемма: внести измене- ния в управленческую деятельность или же уйти с рынка. Изуче- ние поведенческих дисциплин помогает будущим руководителям более глубоко осмыслить профессиональные методы руководства поведением работников в организациях. Так как главный ресурс успешной работы организации – люди, то этот курс задает соци- альную ориентированность всей системе управления. Он объек- тивно востребован управленческими кадрами, так как формирует представления о психолого-управленческом профессионализме. При написании учебного пособия по организационному пове- дению брался во внимание непростой характер дисциплины, кото- рый непосредственно связан с привлечением информации и прак- тических приемов из других наук, требующий для изучения мате- риала существенного количества практических занятий. Объектом изучения дисциплины являются работники органи- зации, которые имеют свой правовой статус (владельцы, акционе- ры, наемные и бюджетные работники). Люди, работающие в орга- низации, могут быть объектом анализа с точки зрения их долж- ностного статуса и того рабочего места, которое они занимают. Кроме того, работники имеют и неофициальный статус, который зависит от отношения к ним других сотрудников и руководства. 6 Организацию можно анализировать в качестве открытых и за- крытых систем поведения работников. В первом случае рассмат- ривается внутрифирменное поведение. Во втором – организацион- ное поведение работников исследуется в их внешних контактах и объект изучения может быть расширенным. Организационное поведение является достаточно новой, сложной, противоречивой отраслью знаний, получившей развитие в США в 50-е годы XX века. Формирование науки началось в глу- бинах социологии и психологии, исследующих постоянные и по- вторяющиеся явления в персональном поведении, закономерности формирования, укрепления, развития и распада групп человека. Цель учебного пособия – предоставить учащимся основные принципы теоретических знаний и практических навыков по со- временным формам и способам влияния на поведение индивидов и групп, выявить причины недостаточной эффективности организа- ции и правильно построить межличностные отношения для повы- шения эффективности организации. Курс «Организационное поведение» разработан таким обра- зом, что каждая тема обязательно изучается на семинарах через анализ определенных ситуаций, групповых дискуссий, тестов, ро- левых и деловых игр. 7 1. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ 1.1. Понятие, виды и методы исследования организационного поведения Развитие науки об организационном поведении берет свое начало в 1948–1952 гг. в рамках западной теории менеджмента. Впервые понятие «организационное поведение» было употреблено американским психологом Ф. Ротлисбергером, который исследо- вал организации. В 1970-х гг. в США началось развитие организа- ционного поведения как научной дисциплины. Организационное поведение – это сфера познаний, появивша- яся на пересечении таких дисциплин, как социология, психология, теории организация, управление персоналом и т.д. Их связь объяс- няется тем, что организационное поведение включает изучение человеческой деятельности на всех уровнях организации и пред- ставляет собой поведенческий подход к управлению. В настоящее время существует целый ряд определений поня- тия «организационное поведение». В хронологической последова- тельности представлены некоторые определения понятия «органи- зационное поведение» (табл. 1). Таблица 1. Примеры содержательной сущности определения ОП, представленной в экономической литературе № Содержание определения Источник (автор) 1 Поведенческий подход к управлению Лютенс, 1999 2 Изучение поведения людей (индивидов и групп) в органи- зациях и практическое использование полученных знаний Ньюстром, Дэвис, 2000 3 Область исследований, при которых используют теорию, методы и принципы различных дисциплин с целью изу- чения индивидуальных представлений, ценностей, по- знавательных способностей и действий при работе в группах или в рамках целой организации; анализ воздей- ствия внешней среды на организацию и ее людские ре- сурсы, миссии, цели и стратегии Гибсон, Иванцевич, Доннелли, 2000 4 Комплексная прикладная наука о поведении субъектов организации – людей, групп, коллектива в целом, а также организаций в изменяющейся внешней среде Спивак, 2007 8 Как наука, организационное поведение состоит из двух ком- понентов: • поведение организаций, проявляющееся в отношении инди- видов и групп внутри организации и субъектов внешней среды; • поведение людей в этих организациях, которое проявляется в отношении друг друга и в целом к самой организации. Организационное поведение можно представить в виде: 1. Метода изучения. Поведение рассматривается на индиви- дуальном, коллективном и организационном уровнях, с использо- ванием концепций и методов различных научных и практических подходов. 2. Мультидисциплины. Применяются взгляды, модели, тео- рии и методы, перенимаемые у других научных дисциплин. 3. Ориентации на личность внутри организации. Наиболь- ший интерес выражается в способности людей обучаться, их от- ношении и восприимчивости. 4. Науки, ориентированной на практический результат. (Изучение причин и вероятности совершенствования поведения индивидов и групп.) 5. Исследования воздействия внешнего мира на поведение организации в целом, людей и групп в организации. Человек, пришедший работать в организацию, берет на себя ответственность за соблюдение множества ограничений своего поведения. Они продиктованы данной организационной культу- рой, ее ценностями, нормами, правилами поведения, миссией и целями, стоящими перед организацией. Поведение организации становится все более социально ответственным по отношению к сотрудникам, потребителям, поставщикам, инвесторам, природ- ной среде, обществу в целом. Предметом ОП являются отношения в системе управления на всех уровнях, которые возникают в результате проектирования и использования управленческих практик в конкурентной среде. Целью изучения ОП является разъяснение поведения сотруд- ников и разработка мероприятий по увеличению производитель- ности работы организаций и сотрудников в целом. Методы исследования ОП и основные инструменты представ- лены на рис. 1. 9 Рис. 1. Инструменты и методы исследования ОП Организационное поведение Методы исследования Инструменты исследования • Опросы – интервью, беседы, анкетирова- ние, тестирование. Они показывают сте- пень довольствия работой, климатом в коллективе, своим статусом в организа- ции. • Сбор фиксированной информации – ис- следование документов, регламентирую- щих деятельность сотрудников и групп (устав организации, контракты, должност- ные инструкции, положения о подразде- лениях, корпоративный кодекс поведе- ния). • Наблюдения – исследование отношений среди индивидов, состояния рабочего ме- ста, уровня продуктивности и напряжен- ности труда, внешнего вида работника, языка и т.д. • Социометрия – метод психологического исследования межличностных отношений в группе с целью определения структуры взаимоотношений, ролей и статусов чле- нов группы. • Эксперимент – осуществление лабора- торных или естественных экспериментов. • Моделирование – применение теорети- ческих моделей организации, ее элементов для достижения целей ОП. • Использование Интернета • Механизмы мотивации ра- ботников. • Методы создания групп, разделение в них ролей и реа- лизация эффективного лидер- ства. • Модели коммуникационно- го процесса, развития орга- низационной структуры и разрешения конфликтов. • Методы построения сцена- риев стратегического разви- тия и уменьшения сопротив- ления изменениям в органи- зации 10 Существует ряд основных теоретических подходов, на которых основано организационное поведение как научная дисциплина. 1. Подход, ориентированный на человеческие ресурсы: подразумевает помощь вформировании роста сотрудника. 2. Подход, ориентированный на результаты: речь идет об усовершенствовании программ организационного поведения, направленных на увеличение продуктивности и результативно- сти. 3. Системный подход: единый взгляд на организационное поведение, связи между «человек – группа – организация», приме- нение наибольшего числа факторов, оказывающих непосредствен- ное влияние на поведение людей. 4. Ситуационный подход: достижение результативности в разнообразных ситуациях предполагает поведение системы, отве- чающее ситуации, характерное для нее. 5. Синергетический подход: согласованное взаимодействие (поведение) частей в едином целом, склонность непростых систем к самоорганизации в шатком состоянии. 6. Интерактивный подход. Акцентирует внимание на значи- мости взаимодействия сотрудников для осмысления и управления их действиями. В табл. 2 приводится классификация организаций, в основе которых находятся особенности построения отношений внутри организации и ее подразделений. Таблица 2. Классификация организаций Основание классификации Вид организации Способ социальной организованности Формальные Неформальные Форма собственности Государственные Частные Муниципальные Отношение к прибыли Коммерческие Некоммерческие Характер потребностей клиентов Малые Средние Крупные 11 Окончание табл. 2 Формирование отношений внутри организации Корпоративные Индивидуалистские Эдхократические Партисипативные Характер существования Реальные Виртуальные В зависимости от способа социальной организованности можно выделить формальные и неформальные организации. К формальным организациям относятся нормы и правила по- ведения, которые имеют систему определенных отношений для достижения установленных целей. Неформальные организации возникают спонтанно и офици- ально не зарегистрированы. В зависимости от формы собственности следует выделить государственные, частные и муниципальные организации. В роли главного обладателя государственных организаций выступает государство. Например, Саратовский государственный университет имени Н.Г. Чернышевского. К главным владельцам частных организаций относят физиче- ские или юридические лица. Например, салон красоты, туристиче- скую фирму и т.д. Собственность муниципальных организаций относится к местным органам государственной власти и органам местного са- моуправления. Например, детский сад, университет и т.д. По отношению к прибыли можно выделить коммерческие и некоммерческие организации. Получение прибыли является важнейшей целью деятельности коммерческой организации. Некоммерческие организации осуществляют предпринима- тельскую деятельность тогда, когда она совпадает с достижением их целей. В зависимости от характера потребностей клиентов следу- ет отметить малые, средние и крупные организации. Небольшие компании реализовывают персональное, а также мелкосерийное изготовление в целях удовлетворения персональной необходимости определенного покупателя (человека либо компа- 12 нии) и выпуска продукта узкого пользования. Средние по размеру организации реализовывают массовое изготовление с целью удовле- творения нужд определенных групп покупателей. Отработанные тех- нологические процессы изготовления дают возможность тиражиро- вать продукцию, однако реализовывать ее маленькими сериями. Дан- ный тип изготовления является доминирующим. Большие компании реализовывают крупносерийное либо гло- бальное изготовление с целью удовлетворения обезличенной по- требности. В зависимости от формирования отношений внутри органи- зации выделяют корпоративные, индивидуалистские, эдхократиче- ские и партисипативные организации. В корпоративных организациях люди объединяются по соци- альным и профессиональным критериям с целью реализации кол- лективной работы. Индивидуалистские организации – добровольное объединение индивидов. Например, страховые организации, организации сете- вого маркетинга и т.д. Эдхократические организации базируются на познаниях и компетенции исполнителей. Образцами подобных учреждений считаются венчурные компании, консультационные центры и т.д. Партисипативные организации подразумевают вовлеченность сотрудников в управлении. В зависимости от характера существования можно выде- лить реальные и виртуальные организации. Реальные организации бытуют в реальном физиологическом значении, в то время как виртуальные реализовывают собствен- ную работу с применением нынешних электронных средств теле- коммуникаций в виртуальном пространстве. Такие организации изготавливают реальную продукцию, но настоящее общение в по- добной организации минимально. Существует отечественная типология коммерческих организаций, включающая в себя, в зависимости от методов утверждения авторите- та, четыре модели отношений между менеджерами и подчиненными: • бюрократизм (руководитель в роли начальника); • патернализм (руководитель в роли хозяина, отца); • фратернализм (братство, руководитель в роли лидера); • партнерство (руководитель – координатор). 13 |